Социальные механизмы стимулирования труда в рыночной экономике

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Социальные механизмы стимулирования труда в рыночной экономике (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

ГЛАВА I. МОТИВЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ И ИХ
УЧЕТ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
- 1. 1. Социальное управление как новая управленческая парадигма
- 1. 2. Мотивы, потребности и ценности современного общества
- 1. 3. Системный анализ современных концепций трудовой мотивации
Выводы
ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ
- 2. 1. Формирование мотивационного механизма социального управления
- 2. 2. Оплата труда как главный метод материального стимулирования
- 2. 3. Связь материальных и нематериальных стимулов. Отрицательная мотивация
Выводы
ГЛАВА III. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
- 3. 1. Рациональное использование рабочего времени — дополнительный мотиватор к труду
- 3. 2. Социально-психологический климат в коллективе и стили руководства
- 3. 3. Мотивация социальной карьеры
Выводы

Актуальность темы

исследования. Необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики и в первую очередь — производства. При этом экономика должна иметь усиленную социальную направленность, как можно более полно учитывать интересы и потребности человека во всех сферах его деятельности.

В условиях реорганизации общества и активного вхождения его в рыночные отношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере труда.

За последние годы в России произошли существенные изменения в трудовых отношениях, сформировался рынок труда, появились трудовые организации, базирующиеся на государственной, частной, смешанной и других формах собственности, возникла явная безработица и т. д. В связи с изменением некоторых ориентиров в развитии общества (строительство социального государства), повышается необходимость рассмотреть социальные последствия экономических преобразований в обществе.

На повестку дня остро встала проблема социальной зашиты работника, проблема регулирования социальных процессов в сфере труда, иное звучание получили такие проблемы, как удовлетворенность трудом, мотивация и стимулирование труда.

В мире произошли значительные изменения качества рабочей силы и структуры совокупного труда. Широкое применение микроэлектроники, переход от поточно-массовых к гибким автоматизированным технологиям изменили формы и методы управления производством. От новой организации труда ныне напрямую зависит его производительность, качество продукции, а в итоге — прибыли и конкурентоспособность предприятия.

Таким образом, большие перемены в социальном объекте управления предполагают необходимость изменения типа и характера современного производственного управления. А этот процесс сложный и его проблемы недостаточно изучены.

Сейчас, когда социально-экономическая система российского общества чрезвычайно усложнилась, когда целые социальные слои оказались «разбужены» и сформировали свои взгляды и оценки относительно решений, принимаемых руководством, когда в массовых масштабах стало развиваться предпринимательство, возникла проблема: как вызвать у многочисленных «апатичных» групп государственных рабочих и служащих, отученных стремиться к достижениям, новый трудовой энтузиазм, повысить производственную активность, ответственность работника.

Авторитарные методы управления рабочей силой и производством, которые базировались на господстве государственной собственности и уравниловке в оплате труда, явились главными разрушителями естественной мотивации и стимулов к труду. В результате, возник определенный тип рабочего, которого ничего не интересует.

В настоящее время одной из приоритетных задач в России является восстановление мотиваций к труду, что предполагает внимательное отношение к вопросам социального управления.

Все перечисленное подтверждает высокую актуальность те мы диссертационного исследования, а недостаточная разработанность проблемы мотивации в управлении трудом в современном российском обществе обусловливает ее научно-теоретическую значимость. Представляется, что решить эту проблему как чисто «экономическую» в принципе не удастся, поскольку экономика, труд и производственное управление под влиянием объективных процессов существенным образом социализируются — следовательно, необходимо применять адекватные методы и подходы к исследованию, которые развиваются в рамках экономической социологии.

Степень научной разработанности проблемы обусловлена двумя обстоятельствами. С одной стороны, активно идущими процессами освоения мирового опыта и популярностью рассмотрения проблем современного менеджмента в российской научной литературе, большим числом переводных изданий, посвященных управлению предприятиями, управлению персоналом, изменению организационно-управленческих форм современных предприятий и их социальной структуры, организационным формам и эффективному регулированию социально-трудовых отношений. Появились интересные работы, которые отражают процесс перехода реальных отношений по производству и труду в новое социальное качество — и необходимость использования современных мотивационных механизмов стимулирования трудовой активности и регулирования отношений в сфере труда.

Вместе с тем, отдельные разработанные аспекты не собраны в систему, не связаны между собой, не концептуализированы — особенно с точки зрения операциональной, технологической, которая так важна для России, где актуальна проблема восстановления и развития производства, что невозможно без существенного повышения трудовой активности.

Не осмыслен и не систематизирован российский опыт управления трудовыми коллективами, особенно с позиций современных технологий мотивации труда. Слабым местом существующих исследований по теме, на наш взгляд, является экономикоцентрированный подход к решению проблем производства в целом и стимулирования труда, в частности. Современные процессы показывают, сколь важны новая философия управления трудом, практика строительства партнерских, уважительных отношений и совершенствование системы материального и социального стимулирования труда.

В данном исследовании были проанализированы все эти малоразработанные вопросы, и решались они в опоре на продуктивные теоретические идеи и выводы целого ряда отечественных и зарубежных исследователей проблемы.

Так, были использованы материалы исследований: Вильховченко Э., Гвишиани Д., Грачева М., Друкера П., Иванова Н., Иноземцева В., Ле Галля Ж., Мерсера Д., Пригожина А., Слезингера Э., Хруцкого В. — по общим принципам современного управления трудомВолгина Н., Кабирова С., Костюкова Н., Ломоносовой С., Соловаткина С., Силина А., Соболевской А., Тарасовой Н., Татарникова А., Федченко А., Чириковой А. — по моделям стимулирования трудаАндреенковой А., Заславского И., Катульского Е., Колесникова Н., Комаровой Н., Патрушева В. — по проблемам труда в современной российской экономикеАлексеева А., Бескровной Н., Богомоловой Е., Бойдаченко П., Волкова Ю., Герчикова В., Дунеевой Н., Кузнецова П., Четверниной Н. и др. — по особенностям российской практики управления трудомБаканова Е., Веденеевой В., Власова Д., Гендлера Г., Доновой И., Зельберга С., Кун-шенко В., Обыденновой Т., Прошкина Н., Яковлева Р. — по специфике стимулирования труда в России.

Цель и задачи исследования

Основная цель диссертационной работы — проанализировав современные особенности трудовой мотивации, выявить адекватные и наиболее эффективные принципы стимулирования трудовой активности работников в современных условиях.

Указанная цель конкретизируется в следующих задачах:

— выявить сущность социального управления и используемых в нем мотивационных механизмов;

— рассмотреть влияние социальных изменений в современном обществе на содержание мотивов труда;

— систематизировать современные методы экономического и социального стимулирования труда;

— исследовать факторы рационализации использования труда в повышении трудовой мотивации;

— проанализировать роль социально-психологического климата в коллективе и стилей руководства в стимулировании труда;

— оценить значение мотивации социальной карьеры в стимулировании трудового вклада и ответственности работника.

Предметом исследования при этом выступают принципы и приемы организационного регулирования, материального и социального стимулирования труда, их системные механизмы.

Объектом исследования является трудовое поведение работников в производственной сфере, изменяющееся под воздействием разнообразных стимулов труда.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системной методологии в применении к исследованию трудовых организаций, научной компаративистики (сравнительного анализа) при исследовании различных моделей управления трудом, обобщения и теоретического моделирования систем мотивации труда.

Научная новизна диссертационного исследования состоит:

1) в определении роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления;

2) в систематизации и сопоставлении мотивационных моделей управления трудом, выявлении их общих и особенных черт;

3) в обосновании закономерностей применения прямых и опосредованных стимулов мотивации труда;

4) в выявлении характера и особенностей социального стимулирования труда в современном обществе;

5) в определении значимости рационализации профессиональной деятельности как стимула труда;

6) в обосновании роли социальной карьеры как мотиватора трудовой активности современного работника.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Современные технологии социального управления базируются на использовании широкого круга мотивов деятельности в процессе стимулирования труда работников. Изменение статуса и всей системы потребностей и ценностей современного человека усложняет и актуализирует социальные цели управления производством.

2. Мотивационые модели управления трудом в современном обществе многообразны, но их универсальными элементами являются сбалансированное сочетание материальных и социальных стимулов, повышение роли факторов обеспечения качества жизни, социальной защиты и социальной безопасности.

3. Современные социально-экономические технологии стимулирования труда опираются не только на «управление посредством мотивов», но и на «управление мотивами» — на создание новых побудительных факторов в системе социальных ориентиров современного работника.

4. Социальное стимулирование труда в современном обществе включает целый комплекс мероприятий, связанных с подтверждением социального статуса, качества социальных потребностей, обеспечением удовлетворения от степени профессиональной и личностной самореализации, выполнением социально защитных функций работника.

5. Среди методов социально-экономического стимулирования труда в современном производстве заметно повышается роль стимулов рационализации труда, в частности, качества использования рабочего времени, и мотивации социальной карьеры как стимула профессионально-трудовых и общественных достижений человека, сопряженных с ценностями его личной и творческой самореализации.

Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности использовать его результаты для совершенствования производственно-трудовых отношений и формирования эффективных систем стимулирования труда посредством управленческой и организационной деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы при чтении нормативного и специальных курсов социально-гуманитарного цикла (социологии, экономической теории и др.) в высших учебных заведениях.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась на кафедре социальных наук Шахтинского института Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Основные ее положения были изложены на Всероссийской конференции «Социально-экономическая стабилизация: формирование и регулирование» (Ростов н/Д., 1998), двух региональных и трех внутривузовских.

Выводы по главе 3.

Внедрение нестандартных режимов работы является важным элементом мотивацион-ного механизма и оптимальной формой учета интересов работников и сочетание времени работы наемных работников, управленцев и служащих.

При гибком графике рабочего времени работник получает право распоряжаться своим временем, что является огромным стимулом в работе, при этом руководство не несет больших затрат и налицо большой эффект.

Внедрение таких графиков позволило повысить производительность труда от 3 до.

Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии и др. МЛ 992 г. С. 103 104.

12%, сократить опоздания, улучшить психологический климат в коллективе.

По данным немецких исследователей, пятая часть работников рассматривает гибкий график работ как главный положительный фактор мотивации.

Другой эффективной формой нестандартного режима работы является телеработа, основным достоинством которой является получение работниками большей автономии, развивается самодисциплина.

Большое распространение нестандартные графики работы получили в западных странах. Что касается нашей страны, процесс их внедрения идет очень медленными темпами.

Помимо организационных, большое значение в процессе мотивации играют социально-психологические методы.

Основным направлением психологической мотивации, по нашему мнению, является создание руководителем благоприятного морально-психологического климата. При этом руководителю как можно больше внимания необходимо уделить изучению социальной психологии его работников. При этом необходимо выбрать правильный стиль руководства, который имеет большое влияние на социально-психологический климат в коллективе.

Наиболее приемлемым, на наш взгляд, в настоящее время является демократический стиль руководства, но, как правило, встречаются смешанные стили, которые зависят от стабильности или изменчивости окружающей среды. Поэтому руководителю необходимо владеть разными стилями управления и уметь их гибко использовать.

Также руководитель должен развивать в своей организации метод корпоративной культуры, важными элементами которого являются идеология компании и фирменный патриотизм.

Особое внимание в процессе мотивации руководитель должен уделить социальной карьере работника. Для этого были выделены основные этапы карьеры и мотивационная модель каждой ступени прохождения карьеры.

При этом необходимо учитывать способности, знания, творческий потенциал работника, а также психологический тип личности.

Важным моментом в процессе мотивации социальной карьеры является планирование карьеры. Этот этап был рассмотрен, опираясь на рекомендации зарубежных специалистов.

Правильно организованная на предприятии мотивация и планирование социальной карьеры стимулирует работников к заинтересованности в результатах своего труда, а следовательно к более успешному и производительному труду, а также делает работу более организованной. К сожалению в российских фирмах к карьере работника не уделяется должного внимания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные условия развитая предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т. п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. В связи с этим значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Естественно, что резкое изменение экономической ситуации в стране повлияли на изменения в системе ценностей, привели к увеличению роли денег. Кроме того, роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа работников не полностью реализованы физиологические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег.

Исследования, подтверждая этот факт, свидетельствуют о том, что для подавляющего числа работников в сложившихся в настоящее время в нашей стране условиях главным методом стимулирования является справедливая оплата труда. Поэтому именно вопросу построения правильной организации системы оплаты труда необходимо уделял, особое внимание.

Важным моментом при формировании механизма заработной штаты является обеспечение связи между размером заработной платы и результатами труда. Исследования, проведенные в последние годы, свидетельствуют о том, что сегодня наиболее распространенным является тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на «заработанную» оплату труда. Очевидно, что именно такая оплата удовлетворяет и стимулирует его. При таких условиях оплаты человек получает возможность проявить и доказать свои способности, создать свое материальное благополучие собственными усилиями, при этом всю ответственность за это благополучие взять на себя.

Было выяснено, что наиболее эффективным способом оплаты труда является оплата, основанная на оценке индивидуального вклада и компетентности.

Не менее внимательно стоит относится к переменной части заработка, зависящей от индивидуальных результате®труда, премиям и другим доплатам, так как они в свою очередь иногда оказывают более стимулирующее влияние на процесс труда, чем основной заработок.

В настоящее время, наиболее эффективной и целесообразной считается премия, выплачиваемая по результатам работы в отчетном периоде. По нашему мнению, полученные результаты свидетельствует не столь об эффективности премии, сколько о недостаточном знании и внедрении более совершенных форм материального поощрения.

Не стоит забывать о стимулирующей роли компенсационных, социальных или, так называемых, косвенных экономических методах стимулирования.

Спектр таких методов весьма широк и включает в себя множество приемов не только денежного, но и неденежного стимулирования. Так, наиболее предпочтительными среди действующих методов респонденты выделяют выдачу ссуд, медицинское обслуживание и оплату проезда.

Сочетание денежного и неденежного стимулирования дает высокие результаты, что было продемонстрировано на примере компании ЗМ. Данный фактор необходимо учитывать при построении системы оплаты труда в российских компаниях.

Для того, чтобы более подробнее изучить закономерность мотивационных процессов были рассмотрены современные теории мотивации как зарубежных, так и отечественных исследователей данного вопроса.

Каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации. Теории содержания мотивации, как было замечено, основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории АМаслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Л. С. Выготского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Анализ зарубежных и отечественных концепций позволил выделить как недостатки, гак и достоинства вышеизложенных теорий мотивации. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Сложность мотивационного процесса заключается в том, что руководителю необходимо как можно полнее изучить потребности работников, а так же найти наиболее эффективные методы мотивации для каждого отдельно взятого работника.

Большую роль в изучении мотивации принадлежит психологической науке. Психологическое, прямое или косвенное, воздействие на работников является одним из самых мощных нематериальных средств стимулирования. Поэтому руководитель должен как можно чаще применять психологические методы побуждения к труду.

Одним из наиболее важных мотивирующих средств в области психологии является создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Для создания такового руководителю необходимо как можно больше внимания уделять изучению личностных характеристик членов своего коллектива и степени их совместимости.

Благоприятные взаимоотношения в коллективе развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом.

Во многом обстановка в коллективе и эффективность применяемых методов мотивации зависит от стиля управления, который выбрал руководитель, что играет немаловажную роль в эффективности управления.

Важное значение для повышения эффективности труда сотрудников приобретает выбор оптимального расписания (режима) их работы. Анализ действующих в настоящее время нестандартных графиков рабочего времени показал, что наиболее перспективным и распространенным считаются разновидности гибкого графика.

Опыт показывает, что огромное стимулирующее значение для работника оказывает возможность профессионального продвижения на работе. Таким образом, руководителю необходимо планировать карьеру работника, а также использовать мотивационные модели социальной карьеры для заинтересованности сотрудника в своей работе. Оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей является важным условием мотивации его поведения в трудовой деятельности.

Таким образом, мотивационный процесс трудовой деятельности работников является сложным комплексным мероприятием, реализация которого необходима для эффективного функционирования предприятия.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. В этом качестве она является основой трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Показать весь текст

Список литературы

Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учеб. М., 1999.407 с.
Актуальные проблемы социологии управления // Социологические исследования. 1998. № 2. С.98−107.
Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду // Человек и труд 1993. № 9. С. 115−117.
Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. // Человек и труд. 1997. № 1. С.90−92.
Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд., доп и перераб. М., 1988. 432 с.
Андреенкова А.В. Материалистические / постматериалислические ценности // Социологические исследования. 1994. № 11. С.73−81,
Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992−1994гт) // Социологические исследования. 1995. № 9. С.50−65.
Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? К Управление персоналом. 1999. № 5. С.7−12.
Балашов Ю.К. Кадровые службы и методы оценки работников на предприятиях и в учреждениях капиталистических стран // Труд за рубежом. 1990. № 2.
Ю.Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 104 109.
Н.Беляева И. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ // Проблемы теории и практики управления. 1993 г.№ 6. С.36−41.
Бескровная R, Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 1996. № 12. С. 140−163.
Бобрышев Д. М., Семенцев С. П. Управленческая мысль. М., 1985.
М.Богомолова Е. В. Новые тенденции в работе кадровых служб // Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: проблемно-тематический сборник. М, 1998. № 1. С. 87−113.
Борисенко Н Концепция управления в «Сони» // Экономические науки. 1991. № 12. С. 2328.
Бородкин Ф.М. Ценности населения и возможности местного самоуправления // Социологические исследования. 1997. № 1. С.98−111.
Борцов Ю. С., Камынин И. И. Ориентация и потребности. Ростов-н/Д, 1995. 149 с.
Булычкина Г. К. Мотивация трудовой деятельности предпринимателей // Становление нового российского предпринимательства. М., 1993.
Вайдкун П. Трудовое общество движется к своему концу: Современная мировая религия в тупике // РЖ «Социология». 1992. № 2. С.54−58.
Варламов К. Социальное управление в условиях общественного кризиса // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6. С. 81−84.21 .Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 1993.
Вачугов Д.Д., Веснин В. Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политический журнал. 1993. № 7. С.93−101.
Вильховченко Э. Западный опьгг развития «человеческих ресурсов» в эпоху НТР // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6. С.85−89.
Виханский О., Шумов, А Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд. М., 1996. 415 с.
Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ). Киев, 1986.106 с.
Власов А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях // Вопросы совершенствования организации производства в современных условиях. Сборник статей. Ростов-н/Д, 1993. С. 127−134.
Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд. 1998. № 5. С.90−94.
Волков Ю.Г., Мостовая И. В. Социология. М., 1998.432 с.
Волков Ю.Г., Шершунов А. Н. Теория и практика управления в сфере современной российской экономики (социологический аспект). М., 1997.
Волков Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют // Экономика и организация промышленного производства. 1998. № 10. С.69−74.
Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах // Социально-политический журнал. 1997. № 3. С.65−74.
Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования. 1996. № Ц. С. 109−115.
Воробьев С. Где и почем брать головы // Эксперт.1996. № 13. С. 3641.
ВудкокМ, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.312 с.
Гайнуллина Ф.И. От социальной напряженности к социальному партнерству // Социально-политический журнал. 1998. № 4. С.33−48.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. 3-е изд., перераб. М., 1998.329 с.
Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд. 1998. № 7. С.84−88.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда М., 1999.
Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. 1996. № 6. С. 103−112.
Гимпельсон В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 2. С.81−93.
Голубев М, Фомичев В. Стимулирование как обеспечение равновесия интересов // Проблемы теории и практики управления 1993. № 5. С.62−68.
Голушко А. Замысловатый мотив. Харьков, 1996.43 .Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1994.488 с.
Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. М., 1998.303 с.
Гордон Л. Когда психология важнее денег // Мировая экономика и международные отношения. 1998. № 3. С.20−32- № 4. С. 17−25.
Грачев В.И. Социология российского предпринимательства и менеджмента // Социологические исследования. 1995. № 3. С.77−80.
Грачев М В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.207 с.
Грейсон Дж., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.319 с.
Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. 1996. № 3. С.34−46.
Данакин Н.С. Теоретические и методические основы разработки технологий социального управления. М., 1994.
Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы. М., 1991.
Дзыбов К. М., Мостовая И. В. Социотехнический характер инновационного управления. Ростов-н/Д, 1997.
Дизель П., Мак-Кинли Р. Поведение человека в организации. М, 1993.270 с.
Дифференциация трудового вознаграждения в условиях перехода к рыночной экономике.1. Ярославль, 1991.128 с.
Донова И.В., Веденеева В. Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии //Социологические исследования. 1995. № 2. С.25−34.
Дорин A.B. Экономическая социология. Минск, 197.254 с.
Друкер П. Труд и управление в современном мире. М., 1993.
ДрукерП Эффективное управление. М., 1994.
Дудкин Ф.Ю. Человек в системе российского менеджмента. Ростов-н/Д, 1997.108 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.606 с.
Жариков ЕС. Уроки психологии для руководителя. М., 1990.47 с.
Жуков А. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд. 1998. № 6. С.76−80. бЗ. Займалин Е. П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству ипартнерству. Ульяновск, 1996.246 с.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом. 4.1. СПб., 1997.144 с.
Зубова Л. Мотивация научного труда: результаты типологического анализа // Мониторинг общественного мнения- экономические и социальные перемены. 1998. № 2. С.47−53.
Зубова Л. Общественное мнение и социальная политика // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997 № 3. С. 19−22.
Зубова Л. Различия в оплате труда работников разных профессий // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997. № I. С.34−40,
Иванов Н.П. Теория управления при переходе к рынку // Политические исследования. 1992. № 1−2. С. 124−129.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
Йенникенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Минск, 1992. 167 с.
Иноземцев В.Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. 1997. № 10. С.29−44.
Иноземцев В.В. Экспансия творчества вызов экономической эпохе // Политические исследования. 1997. № 5. C. l 10−123.
Каверин СБ. Мотивация труда. М., 1998. 224 с.
Каган М.С. Философская теория ценности. СПб., 1997.205 с.
Карапетян Л. Концептуальные вопросы социального управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 5. С.51−55.
Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях//Управление персоналом. 1998. № 10. С.6−13.
Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом, 2000. № 2. G66−70,
КатульскийЕ. Мотивация на рынке труда У/ Вопросы экономики. 1997. № 2. С.92−101.
Келлер Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 2. С.95−100.
Киллен К. Вопросы управления. М., 1981. 199 с.
Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе У/ Управление персоналом. 2000. № 6. С.26−31.
КлимовЕ.А. Психология профессионала. М., 1996.
Кдимычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования. 1999. № 12. С. 77−81.
Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.191 с.
Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом К Управление персоналом. 1999. № 5. С.33−41.
Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на ппримере российских предприятий) // Управление персоналом. 1999. № 2. С 4145.
Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. № 10. С.70−12.
КокоревВ.П Краткий курс по менеджменту. Барнаул, 1997.93 .Кокорев В. П. Развитие системы мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул-Шэньян, 1995.
Комаров Е., Комаров, А Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века U Управление персоналом. 1999. № 9. С.31−33.
Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С.37−42.
Комаров Е. Фирменный патриотизм, или преданность в трудовых отношениях //
Управление персоналом, 2000, № 5. С, 63−66.
Комаров М.С. Введение в социологию. М., 1994.317 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы II Человек и труд. 1997. № 10. С.90−92.
Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987. 383 с. ЮО. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом.1999. № 5.С.13−18.
Косалс Л.Я., РывкинаР.В. Социолошя перехода к рынку в России. М., 1998.368 с.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999. 384 с.
Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4. С. 15−28.
Ю4.Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М, 1995.208 с.
Кравченко АИ. Социология труда в XX веке: историко-кртический очерк. М., 1987. 180с.
Юб.Кравченко А. И., Щербина В. В. Социология труда и производства // Социология в России. Под ред. В. А. Ядова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1998. С.211−239.
Ю7.Кравченко, А Н. Социология труда: тенденция и итоги развития // Социологические исследования. 1994. № 6. С.40−51.
Ю8.Красовекий Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: (На материалах 120 российских компаний). М., 1997.361 с.
Ю9.Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. М., 1998. 400 с.
Ю.Кронрод Я. А Система общественных потребностей. Закономерности их формирования и развития в условиях социализма М., 1966.
Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., 1998.768 с.
Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности Л., 1986.158 с.
Кузнецов АВ. «Соучаствующее управление» и его эффекшвностъ // Идеологические аспекты исследования массового сознания. М., 1989.
М.Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. 1994. № 2. 115. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1994. № 10. С. 112−115.
Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения", экономические и социальные перемены. 1998. № 2. С.30−34.
Ладанов И. Социокультураорганизации // Управление персоналом. 1999. № 5. С.55−59.
Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социологические исследования. 1997. № 3. С. 14−25.
Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.
Латфуллин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С.76−80.
Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990. 175 с.
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.
Лобов Ф.М. Новая система стимулирования человеческой деятельности. Ростов-н/Д, 1999. 118 с.
Лукьянова Г. И., Цысина Г. А. Участие рабочих в делах менеджмента // Политические исследования. 1993. № 2. С. 184−189.
Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1998. № 4. С. 113−144.
Магун B.C. Трудовые ценности российского общества // Общественные науки и современность. 1996. № 6. С. 17−28.
Маркович ДанилоЖ. Социология труда. Ростов-н/Д, 1997. 512 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М-Новосибирск, 1999.
Матрусова Т.Н. Новые испытания для японской системы управления персоналом // Труд за рубежом. 1998. № 2. С.111−127.
Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 108−114.
Ш. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ. М, 1991.453 с.
Морита А. Сделано в Японии. М, 1990.408 с.
Мотивация труда работников в условиях современного производства. М., 1989. 111с.
Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата, 1991.125 с.
Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах к трудовой мотивации. М, 1980.
Нельга AJB. Формирование потребности в труде. Киев, 1986.167 с.
Никифорова А.А. Рабочее время в системе использования трудового потенциала // Пути повышения эффективности труда. М., 1992.
Никифорова АА. Системы стимулирования труда государственных служащих служащих // Труд за рубежом. 1998. № 1.
Патрушев В.Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4. С.34−41.
Пащинян И.А. Работа и трудоустройство в восприятии студентов // Социологические исследования. 2000. № 1. С. 130−133.
Перова И. Трудовая мотивация наемных работников // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997. № 1. С. 31−34.
Печчеи А. Человеческие качества. 2-е изд. М., 1985.312 с.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М, 1986.423 с.
Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск, 1990.193 с.
Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. 1979. № 5. С.58−69.
Попов С. Эволюция организационных структур: от линейной к дивизиональной // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6. С.83−88.
Попова ИМ. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ). Киев., 1976.207 с.
Потребности, интересы, стимулы в хозяйственном механизме социалистического общества. Л., 1983. 216 с.
Промышленная социальная психология / Под ред. ЕС. Кузьмина, АЛ. Свенцицкого. Л, 1982,205 с.
Прошкин Б.Г., Поварич И. П. Основы теории и практики стимулирования труда. Кемерово, 1988. 87 с.
Психоанализ и культура: Избранные труды Карен Хорни и Эриха Фромма М., 1995.
Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев, 1991.
Пугачев В.П. Управление персоналом как сфера управления, науки и учебная дисциплина //ВестникМоск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1998. № 1. С. И1−129.
Радаев В В. Некоторые типологии предпринимательской мотивации // Становление российского предпринимательства. М., 1993. С. 182−198.
Радугин А. А., Радугин К. Р. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. Воронеж, 1995.196 с.
Радченко Я. Классификация видов управления I/ Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4. С.91−98.162 .Расторгуев В. Немонетарная мотивация // Образование и бизнес. 1999. № 7.
Ромашов О.В. Социология труда М., 1999.
Рофе А.И. Экономика и социология труда М., 1996.121 с.
Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как объект и субъект управления. Л., 1980.
Русинов Ф., Петросян Д. Теория современного менеджмента и экономика России // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6. С.64−69.
Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. М., 1998.432 с.
Рывкина Р.В., Косалс Л. Я., Симагин Ю. А. Экономические и социальные перемены на промышленных предприятиях России // Вестник Российского гуманитарного научного фонда. 1999. № 4. С. 109−117.
Савеленок Е. Идеология компания и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 6. С. 107−111.
Савеленок Е. Идеология управления в организации // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3. С.45−49.
Самыгин С.И. Социальные интересы и психологический облик рабочего класса России. Ростов-н/Д, 1992.100 с.
Самыгин С.И., Щербакова Л. И. Социология труда Ростов-н/Д, 1995. 89 с.
Самыгин С.И., Столяренко Н. Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д, 1997.478 с.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988.318 с.
Сарно A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. № 5. С.44−45.
Свеницкий A.JI. Социальная психология управления. Л., 1986. 175 с.
Секун В.И. Партиципативное управление и демократия // Социологические исследования. 1992. № 2. С.70−75.
Сивова С. А. Управление и менеджмент: конкуренция терминов, конкуренция технологий //Социально-гуманитарные знания. 1999. № 4. С. 192−197.
Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России // Человек и труд. 1997. № 8. С. 87−91.
Симаков.А. Г. Труд в России XX в. М., 1997.
Симоненко И. Д. От кадровой политики к управлению персоналом // Социологические исследования. 1994. № 8−9. С.71−79.
Синк Д. Управление производительностью. М., 1989.522 с.
СлезингерГ.Э. Труд в условиях рыночной экономики М, 1996.336 с.
Слепенков И. М. Аверин Ю.П. Основы теории социального управления М., 1993.
Соболевская A.A. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. № 3. С.85−100.
Соболевская A.A. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях // Труд за рубежом. 1998. № 1.
Сорока М.В. Рынок труда в России. Ростов н/Д, 1995.48 с.
Социальное управление: Словарь-справочник / Под ред. В. И. Добренькова, ИМ. Слепен-кова. М., 1994.208 с.
Социальное управление и эффективность производства М., 1983.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? 2-е изд., перераб. и доп. М., 1995.240 с. 191 .Сгаробинский Э. Мотивация (Размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 19−24.
Столяренко Л.Д., Самыгин С. И. и др. Психология менеджмента в системе рыночных отношений. Ростов н/Д, 1994.
Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. № 2. С.179−184.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии и Германии. М., 1992. 154 с.
Тихонова Н.Е. Российские безработные: штрихи к портрету // Мир России. 1998. № 1−2. С.93−146.
ТравинВ.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998. 271 с.
ТравинВ.В., ДятловВ.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. М., 1997. 332 с.
Трудовая активность: мотивацияи стимулирование Л., 1991.125 с.
УдальцоваМВ. Социология управления. М, 1999.142 с.
Управление это наука и искусство. АФайоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М., 1992.351с.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина М., 1998.422 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Мар-ра, Г. Шмидта. М&bdquo- 1997.480 с.
Успожанин А. П., Упомов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993. 111 с.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998.438 с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999. 255 с.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М, 1996. 207 с.
Фатхутдинов Р., Сивкова Л. Принуждение, побуждение, убеждение // Управление персоналом. 1999. № 2. С.32−40.
Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. № 3. С.79−81.
Филиппов, А В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М., 1990.167 с. 2Ю. Философия социального управления / Ora ред. В. М. Стрюковский. Ростов н/Д., 1996. 149с.
Хаит И., Суворова И., Агеев С. Менеджмент роста: Исследование опыта успешных российских промышленных предприятий. /У Эксперт. 1996. № 21. С.30−31.
Хахулина Л. Ориентации населения в сфере труда // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1999. № 6. C.3I-37.
Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1. С. 122−131.
Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 67−75.
Худяков С. Внутрифирменные «паблик рилейшнз» в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. 1993. № 11. С.58−64.
Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. М.51 967.
ЧерепанцевГ.Н., СкибаВ.И. Теория организации. Ростов н/Д, 1998. 104 с.
Черникова И.Н. Менеджмент. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1995.219Лернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997. 568 с.
Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // Экономика и организация промышленного производства. 1997. № 9.0.142−151.
Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика М, 1993.174 с.222Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2000.400 с.
Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984. 246 с.224Шкуркин А. Феномен труда: синергетический взгляд // Общественные науки и современность. 1998. № 1. С. 122−131.
Шмид Г. Труд при социализме, или о принуждении в лучшем обществе // Социологические исследования. 1998. № 4. С. 133−137.
Штаффельбах Б. Гибкое рабочее время на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6. С.95−100.
Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 2. С. 114−121.
Щиборщ КВ. Принципы построения системы материального стимулирования // Управление персоналом. 1998. № 1. С. 54−57.
Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследований // Советская социология. М., 1982. Т.2. С.29−38.
Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. С.89−105.
Ядов В. А. Отношение к труду: Концептуальная модель и реальные тенденции // Социо162логические исследования. 1983. № 3. С.50−62.
FolletM.P. Freedom and Coordination^, 1949.
Goiz A. Mefamorphosesdo travail. Quite du sens: de la raison economioqe. Paris, 1988.
Likert R. The Human Organization .N. Y., 1967.
McQregor D. M. The Human Side of Enterpise. N. Y., I960.
Robertson S. Т., Cooper C. L., Human Behavior in organizations. N.Y., 1983. 237. Skimter B. Beyond freedom and dignity. N. Y., 1971.

Заполнить форму текущей работой