Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях

Актуальность темы

исследования. Культурно-развлекательные организации — новый, быстрорастущий сегмент в сфере обслуживания российской экономики. Особенности управления персоналом в этой сфере связаны, прежде всего, с тем, что для этих организаций характерна высокая клиентоориентированность. В условиях растущей конкуренции необходимо своевременно отслеживать изменения потребностей клиентов, уделять внимание повышению ценности и качества услуг для них.

Одной из основных проблем культурно-развлекательных комплексов, является высокая текучесть обслуживающего персонала, что обусловлено во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей системе управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала.

Значительный уровень текучести, который достигает во многих культурно-развлекательных организациях 60−80%, объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации.

Проблема стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Степеньнаучнойразработанностипроблемы.

Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, J1. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Ф. Ротлисбергера.

В начале 80-х гг. прошлого столетия в социологии управления получило широкое распространение разработка и использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере управления персоналом. Эти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали В. С. Дудченко, Jl. Н. Дятченко, В. И. Герчиков, А. К. Зайцев, В. Г. Ковалев, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролов, В. В. Щербина.

Методологические аспекты изучаемой проблемы получили глубокое и полное освещение в работах Н. В. Андреенковой, Д. М. Гвишиани, А. В. Дмитриева, А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, В. Н. Шубкина, В. А. Дцова.

Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности управления персоналом и стабилизацией трудового коллектива исследовано в трудах Н. А. Аитова, Ю. П. Аверина, Ю. Е. Волкова, М. К. Горшкова, В. Н. Иванова, В. Н. Коваленко, В. В. Маркина, Г. И. Осадчей, В. Н. Шаленко.

Проблемы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в частности, вопросы адаптации, развития персонала, его мотивации, удовлетворенности трудом стали объектом серьезного внимания отечественных специалистов по управлению. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в трудах В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, П. В. Журавлева, Е. П. Займалина, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Г. Б. Кошарной, М. И. Магуры, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, В. В. Радаева, С. В. Шекшни, JI. С. Яковлева и других.

Несмотря на остроту проблемы стабилизации трудового коллектива, в последнее десятилетие данной проблеме не уделялось должного внимания, хотя до начала 90-х гг. XX в. соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР. Следует также учитывать, что хотя основные подходы к проблеме стабилизации трудового коллектива того времени не утратили своего методического и методологического значения, теоретические положения исследуемой проблемы требуют нового осмысления в связи с трансформацией социально-экономических условий.

Данное обстоятельство определило выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационного исследования — выявить основные социальные технологии, влияющие на стабилизацию трудового коллектива и особенности их использования в культурно-развлекательных организациях.

В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:

— изучить особенности применения социальных технологий в культурно-развлекательных организациях;

— выявить основные факторы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций;

— определить причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;

— проанализировать технологии, влияющие на успешность адаптации в культурно-развлекательных организациях;

— определить соотношение материальных и моральных стимулов в мотивационной структуре персонала в культурно-развлекательных организациях;

— разработать систему стимулирования и мотивации персонала с учетом специфики культурно-развлекательных организаций.

Объектом исследования выступают трудовые коллективы культурно-развлекательных организаций.

Предметом исследования являются социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили локальные положения классиков социологии, а также работы современных социологов, посвященных технологиям управления персоналом, социологии управления и организаций, экономической социологии,.

В ходе диссертационного исследования использовались общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, структурно-функциональный подходы, которые в наибольшей степени дают возможность всестороннего изучения такого многомерного явления как стабилизация трудового коллектива.

Эмпирической базой диссертационного исследования явился вторичный анализ проведенных социологических исследований по исследуемой проблеме, анализ документов и локальных нормативных актов культурно-развлекательного центра (далее КРЦ) «Квадрат». Для сбора и анализа эмпирических данных использованы количественные социологические методы исследования (анкетный и экспертный опрос), метод наблюдения. Диссертантом был проведен мониторинг текучести персонала в КРЦ «Квадрат» в 2004;2006 гг. по данным статистики отдела кадров, который был дополнен структурированным интервью со всеми увольняющимися сотрудникамипроведено 2 массовых опроса (50% штатного состава обслуживающего персонала основных подразделений) среди обслуживающего персонала (всего было опрошено: 2005 г.- 127 чел, 2006 г.- 136 человек) в дополнение массового опроса было проведен экспертный опрос менеджеров (14 человек).

Научная новизна исследования.

— определен комплекс основных социальных технологий по стабилизации трудового коллектива и особенности их применения в культурно-развлекательных организациях;

— выявлены основные причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;

— установлены основные факторы, влияющие на эффективность социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников;

— доказано, что основой стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях является удовлетворенность трудом персонала, на которую влияет совокупность материальных и моральных факторов.

— выявлена структура мотивационного ядра работников группы обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций.

Основные положения, выносимые на защиту.

1 .Социально-технологический подход к анализу стабилизации трудового коллектива дает возможность выделения и систематизации основных социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях, которые включают технологии подбора персонала, его адаптации и развития, технологию формирования удовлетворенности и лояльности сотрудников и технологию мотивации персонала. Эти технологии должны использоваться в комплексе, поскольку отсутствие одной из них, как показал анализ практики внедрения этих технологий в КРЦ «Квадрат», значительно снижает эффективность всей системы стабилизации.

Особенности применения системы социальных технологий на предприятиях сферы услуг связаны с клиентоориентированностью, дефицитом квалифицированных кадров на всех уровнях, отсутствием стандартов качества услуг, недостатком адекватных обучающих технологий.

2. Основными причинами текучести персонала в культурно-развлекательных организациях являются: неудовлетворенность соотношением оплаты и затрат труда, отсутствие возможности профессионального развития, однообразие работы, высокая интенсивность труда и продолжительность смены. Эти причины связаны с низкой содержательностью труда, несоответствием уровня образования и квалификации сотрудника выполняемой работе, а также высокой эмоционально-психологической нагрузкой.

В условиях, когда повысить содержательность труда невозможно, для снижения текучести персонала в организации, на наш взгляд, следует внедрить систему подбора персонала, с помощью которой можно будет отобрать людей, обладающих определенными качествами, как, например, внешняя референция, мотивация на процесс, «потребительско-развлекательные» ценности и т. д.

3. Эффективность и скорость прохождения социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников в культурно-развлекательных организациях зависит, в основном, от помощи коллег и благоприятного морально-психологического климата.

В коллективе успешному прохождению адаптации способствует в определенной мере наличие высшего и незаконченного высшего образования работников, а также уровень профессиональной подготовки и предшествующий опыт работы по профилю занимаемой должности. Внедрение технологии адаптации в КРЦ «Квадрат» позволило снизить срок адаптации с трех до двух месяцев, а для некоторых категорий работников и до полутора месяцев.

4. Стабильность трудового коллектива зависит от удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования трудовой организации.

Удовлетворенность сотрудников культурно-развлекательных организаций своей работой связана, в основном, с такими факторами как хороший коллектив, условия труда, социально-психологический климат в коллективе. В то же время возможности профессионального, карьерного роста и самореализации для работников не выступают как особо значимые.

Основной причиной неудовлетворенности обслуживающего персонала является низкая заработная плата. В условиях, когда невозможно ее повышение (в связи с тем, что труд является низкоквалифицированным), удовлетворенность персонала можно повысить, применяя другие способы (например, моральное поощрение), формируя лояльность персонала. Одним из факторов удовлетворенности, как показало исследование, выступают совместные корпоративные мероприятия.

5. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.

Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют прежде всего материальные факторы (заработная платабонусная система премиальныхбенефиты или социальный пакет), а также факторы нематериальной мотивации, куда относятся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психологический климат, гарантия занятости. Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием функционирования которой должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.

Научно-практическая значимость проведенного исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций.

Полученные в результате исследования выводы и предложения доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в культурно-развлекательном центре «Квадрат».

Основные положения и выводы диссертации могут найти применение для дальнейшей разработки теоретических вопросов стабилизации трудового коллектива, а также в преподавании курсов «Социология управления», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и других управленческих дисциплин.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на III.

Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2006) — Международных научно-методических конференциях (Пенза, 2005, 2006) — Всероссийских научно-практических конференциях (Пенза, 2004;2006), отражены в 11 научных публикациях автора, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК России (Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки.).

Диссертация обсуждена на заседании кафедры «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.

Таким образом, в заключение данной главы можно сделать следующие выводы.

Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива.

В условиях культурно-развлекательных организаций, основным ее блоком является материальная мотивация (заработная платабонусная схема или система премиальныхбенефиты или социальные пособия (социальный пакет)), однако не следует забывать о мотивации нематериальной, сосредоточенной на потребностях в достижении, признании, чувстве ответственности, влиянии и личном росте. К факторам нематериальной мотивации сотрудников относятся: организация работморальное стимулированиеиндивидуальный подход при выборе стимуловпостановка целейоценка и контрольклимат в рабочей группе (команде) — практика управления, меры дисциплинарного воздействияобращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием работы которой должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.

Текучесть кадров — важнейший показатель стабильности персонала организации. Применение комплекса социальных технологий стабилизации трудового коллектива помогает снизить текучесть персонала и ведет к стабильности коллектива организации.

Все технологии взаимосвязаны. Так, правильный подбор персонала влияет на адаптацию, процесс командосплочения, развитие персонала, его удовлетворенность и мотивацию. Адаптация персонала тесно связана с формированием сплоченного коллектива. Одной из наиболее важных технологий в стабилизации трудового коллектива является мотивация, поскольку именно путем эффективной мотивации формируется удовлетворенность трудом сотрудников в организации и, как следствие, уменьшается текучесть. Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Для повышения лояльности к организации также используется технология мотивации. Наконец, развитие персонала необходимо даже тогда, когда в компанию с самого начала приняли высококвалифицированных специалистов. Развитие персонала способствует формированию эффективной командыповышает лояльность сотрудников к организации и способствует созданию более эффективных в долгосрочном аспекте механизмов стабилизации трудового коллектива.

Удовлетворенность работой в организации представляет собой сложное образование, формирующееся в процессе трудовой деятельности сотрудника в данной организации, в системе отношений, складывающихся у личности в конкретном трудовом коллективе. С одной стороны этих отношений — сотрудник организации, с другой — взаимосвязанные подсистемы организации: технико-технологическая, экономическая и социальная, функционирующие как в сфере производства, так и в непроизводственной сфере.

Исследования удовлетворенности работой показывают, что удовлетворенность работой не может объясняться только взаимодействием, с одной стороны, потребностей личности, с другой стороны — условий работы организаций. Поэтому в качестве опосредующего это взаимодействие фактора выступает специфическая потребность — лояльность персонала к организации, которая входит в состав внутренних условий удовлетворенности работой в данной организации. Лояльность к организации непосредственная связана с уровень удовлетворенности сотрудника. Формированию лояльности следует уделять значительное внимание, поскольку она играет важную роль в стабилизации трудового коллектива.

Одной из ключевых технологий является технология мотивации. Она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия. Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют, прежде всего, материальные факторы, а также факторы нематериальной мотивации. Эффективная технология мотивации включает комплекс этих составляющих и должна быть основана на корпоративной культуре организации.

Социологические исследования показали необходимость внедрения вышеперечисленных социальных технологий стабилизации трудового коллектива, кадровых и социальных программ, которые, в свою очередь, должны привести к повышению степени удовлетворенности персонала, особенно в таких областях, как оплата трудавозможность повышения квалификацииорганизация трудавозможность карьерного роста.

В заключение следует отметить, что все направления стабилизации трудового коллектива основаны на удовлетворении потребностей работников. Их применение даст пользу организации в случае, если руководство понимает всю важность работы с персоналом, и в компании выработано отношение к работникам, как к основному ресурсу компании.