Развитие конфликтологической компетентности руководителей

Актуальность темы

исследования.

В последние годы, как свидетельствуют психологические и социологические исследования, отмечен лавинообразный рост конфликтов в различных сферах жизнедеятельности общества. Конфликтное противоборство во многих случаях снижает эффективность деятельности коллективов, ухудшает морально-психологический климат в них, формирует негативный эмоциональный фон в отношениях и профессиональных взаимодействиях, провоцирует текучесть кадров. Существенно возросло количество конфликтов в политике (Герасимов В.М. и др.), нд государственной службе (Анцупов А.Я., Моисеев Д.Л.), на предприятиях и в сфере бизнеса (Журавлев А.Л.). Повышение уровня конфликтности отмечено и в образовательных учреждениях и системах (Гусева А.С., Гордеев А. А., Волович В. И., Ермаченко Л. И., Зайцева Е. В.,.

Козлов В.В. и др.), что отрицательно сказывается на качестве учебного процесса.

Но особое значение придается конфликтам в управленческих системах (администрации районов и регионов, системы управления отраслью, крупными объединениями предприятий и пр.), так как нарушается нормальный ход процесса управления, в результате чего сильно страдают профессиональные и корпоративные взаимодействия, снижается результативность и качество деятельности на всех уровнях системы. Большинство таких конфликтов выполняют деструктивную функцию, поэтому каждому руководителю необходимо уметь предвосхищать их появление, прогнозировать возможный ход конфликтного противоборства и поведение оппонентов, уметь оказывать влияние на оппонентов и протекание конфликта, при необходимостиэффективно разрешать конфликт на справедливой и объективной основе. Если руководитель сам оказался вовлеченным в конфликт, он должен уметь достойно противостоять применяемым против него средствам воздействия и управлять конфликтом в интересах организации. Чтобы приобрести такие свойства, необходимо обладать системой знаний в области конфликтологии и психологии конфликтов, соответствующими I умениями, личностно-профессиональными качествами и освоенными ролевыми моделями поведения. Иными словами, важнейшей чертой профессионализма руководителей стала конфликтологическая компетентности ь. Развитие конфликтологической компетентности руководителя позволит точно разбираться в истинных причинах и движущих силах конфликтного противоборства, личностных особенностях конфликтующих сторон, их эмоциональных состояниях, планируемых стратегиях конфликтной деятельности и возможных приемах воздействия. Конфликтологическая компетентность руководителя поможет успешно управлять конфликтом и разрешать его, выступая в качестве «третейского судьи», оказывать влияние на участников конфликта, снижать уровень конфликтогенности обстановки. Таким образом, высокий уровень конфликтологической компетентности становится важной характеристикой профессионализма руководителей, так как бесконфликтное управление в подавляющем большинстве случаев позитивно сказывается на результативности деятельности организации (Гончаров В.В., Исаенко А. Н., Морита А. И др.).

По мнению специалистов в области психологии управления и конфликтологии в настоящее время существует противоречие между количеством и «ценой» конфликтов и уровнем конфликтологической компетентности руководителей. Данное противоречие не разрешается интуитивным путем, а представляет собой проблему, требующую проведения специальных теоретических и прикладных исследований.

Сказанное обусловливает актуальность настоящего исследования.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Проблема конфликтологической компетентности руководителей находится в предметном и объектном поле акмеологии, но она имеет тесные связи с психологией управления, конфликтологией и психологией конфликта. В психологии управления, несмотря на широту и глубину проблематики исследований, проблема профессиональной компетентности руководителей и ее важнейших видов — психологической и конфликтологической — разрабатывалась в известной мере фрагментарно, без углубленных обобщающих исследований.

В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (Анцупов А.Я., Дружинин В. В., Кудрявцев В. Н., Конторов Д. С. и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Гришина Н.В., Ершов А. А., Кудрявцев В. Н., Сухов А.Н.), психологических причин (Анцупов А.Я., Зазыкин В. Г., Нечаева Н. С., Сулимова Т. С. и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (Зазыкин В.Г., Зайцева Е. В., Крогиус Н. В., Сухов А.Н.), ролевого поведения в конфликте (Баранов Е.Г.), стратегий и тактик конфликтного противоборства (Гришина Н.В., Гусева А. С., Козлов В.В.), методов разрешения конфликтов.

Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах Анцупова А. Я., Журавлева А. Л., Зазыкина В. Г., Моисеева Д. Л., Князева В. Н., Филиппова А. В., Шипилова А. И. и др. Однако их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.

Важным направлением является разработка психологических основ консультативной помощи в конфликтах, развития специальных умений в условиях игромоделирования и психологических тренингов (Гусева А.С., Козлов В. В., Марасанов Г. И., Хасан Б. И. и др.).

Исследования проблем профессиональной компетентности осуществлялось на примере госслужащих (Елина И.В.). Изучались и различные виды психологической компетентности: социально-перцептивной (Ершова Н.Н., Вегерчук И.Э.), аутопсихологической (Егорова Т.Е., Елшина И. В., Ситников АЛХ, Степнова JI.A.), компетентности в оценке и отборе персонала (Дроздов Н.Н.). В тоже время, исследований конфликтологической компетентности явно недостаточно, несмотря на их очевидную актуальность и высокую значимость. Проблема конфликтологической компетентности поставлена на концептуальном уровне (Зазыкин В.Г.) и пока является только I методологическим ориентиром. Ждут своего решения задачи определения психологической структуры конфликтологической компетентности в конкретных видах профессиональной деятельности, ее содержания, методов диагностики и развития.

Цель исследования: определить психологическую структуру и содержание конфликтологической компетентности руководителей, психолого-акмеологические условия и факторы ее развития.

Объект исследования: конфликтологическая компетентность руководителей.

Предмет исследования: психологические характеристики конфликтологической компетентности и детерминанты ее развития.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ проблемы исследования, обобщить психологические работы по психологической компетентности руководителей и психологии конфликтов в контексте целей диссертационного исследования.

2. Уточнить понятие конфлитологической компетентности руководителя, определить ее психологическую структуру и содержание.

3. Осуществить эмпирические исследования конфликтологической компетентнрсти руководителей госучреждений и разработать ее системное описание, выявить и описать уровни развития.

4. Разработать психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности руководителя и метод ее оценки.

5. Выявить психологические механизмы и разработать алгоритм продуктивного развития конфликтологической компетентности руководителя.

6. Систематизировать и описать важнейшие психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития конфликтологической компетентности.

7. Разработать научно-практические рекомендации по повышению уровня конфликтологической компетентности руководителей.

Гипотеза исследования.

Конфликтологическая компетентность руководителя является составной частью профессиональной компетентности и входит в структуру профессионализма личности и деятельности.

Конфликтологическая компетентность является сложным психологическим образованием и не сводится только к системе специальных знаний по психологии управления, конфликтологии и психологии конфликтов.

Конфликтологическая компетентность обладает признаками системного качества, т. е. имеет свою структуру, уровни организации, функциональные связи, эталоны-цели развития.

Содержание конфликтологической компетентности является психолого-акмеологическим, т. е. зависит от индивидуальных особенностей субъекта управленческой деятельности и подлежит развитию.

Развитие конфликтологической компетентности зависит от ряда объективных и субъективных условий и факторов и может быть алгоритмизировано на уровне общего и особенного.

Высокий уровень конфликтологической компетентности позволяет руководителям во многих случаях осуществлять бесконфликтное руководство системой и тем самым повышать ее эффективность.

Теоретическо-методологической основой диссертационного исследования являются концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (Деркач А.А., Гусева, А С., Зазыкин В. Г., Кузьмина Н. В., Маркова А. К., Реан А. А., Синягин Ю. В. и др) — концепции профессиональной и, в частности, психологической компетентности (Емельянов Ю.Н., Кузьмина Н. В., Омаров A.M., Урванцев Л. П., Яковлева Н, В.), ауто-психологической компетентности (Деркач А.А., Елшина Н. В., Ситников А. П., Степнова JI.A.), социально-перцептивной компетентности (Бодалев А.А., Вегерчук И. Э., Зазыкин В. Г., Кулькова И. В., Суслова Е. А. и др.), социальной компетентности (Корнилов А.Ф., Мель Ю.) — концепции структуры личности и ее становления в процессе развития (Ананьев Б.Г., Бодалев А. А., Ломов Б. Ф., Мерлин В. Ф., Платонов К. К. и др.).

Исследования базируются на основных теоретических положениях психологии управления (Князев В.Н., Китов А. И., Рубахин В. Ф., Филиппов А. В., Шепель В. М. и др.) и психологии конфликтов (Анцупов.

А.Я., Гришина Н. В., Зазыкин В. Г., Сухов А. Н., Ковалев А. Г., Гусева А. С., Козлов В. В., Ершов А. А., Крогиус Н. В., Пономарев Н. Б., Шипилов А. И. и др.).

Методы исследования.

В диссертационном исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез) — психологические методы (анкетный опрос, интервью, наблюдение, экспертная оценка). t.

Эмпирическую базу исследования составили результаты экспертной оценки (15 экспертов — профессора Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Государственного университета управления, Академии народного хозяйства при Правительстве РФ), анкетного опроса (слушатели РАГС, АНХ, ГУУ, являющиеся руководителями предприятий, учреждений и крупных структурных подразделений, систем управления — всего 108 человек), данные, полученные в процессе интервью, наблюдений, дискуссий во 1 время занятий и тренингов, а так же результаты обобщения опыта управленческой деятельности современных руководителей.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

В результате проведенных теоретических и эмпирических исследований обосновано положение о том, что значимость психологической способности предвосхищать появление конфликтов, i умения управлять ими и разрешать их, создавать условия бесконфликтной работы возрастают с повышением уровня и сложности управленческой системы.

Доказательно представлено, что конфликтологическая компетентность, будучи разновидностью психологической компетентности, является важной составной частью профессиональной компетентности субъектов управленческой деятельности и входит в структуру профессионализма личности и деятельности.

Уточнено и конкретизировано понятие конфликтологической компетентности руководителя. Она рассматривается как когнитивно-регуляторная подструктура профессионализма личности и деятельности, позволяющая предвосхищать конфликты, эффектно управлять ими, разрешать на объективной основе, оказывать психологическое воздействие на конфликтующие стороны с целью снижения негативного влияния и последствий конфликтов.

Обоснована психологическая структура конфликтологической компетентности руководителя, включающая ряд взаимосвязанных компонентов: гностического, связанного с освоением специальной системы конфликтологических знанийрегулятивного, включающего умения осуществлять различные воздействия на конфликт и оппонентов, объективно разрешать его, осуществлять профилактику конфликтовпроектировочного, заключающегося в умении предвосхищать возникновение конфликтных ситуаций и поведение оппонентоврефлексивно-статусного, проявляющегося в системе эффективных обратных связей о конфликтной ситуации и дающего право действовать по управлению и разрешению конфликтовнормативного, определяющего круг полномочий и сферу ведения при управлении конфликтом и его разрешениикоммуникативного, связанного с умением осуществлять продуктивное деловое общение в условиях конфликта и при его разрешении.

Описаны уровни конфликтологической компетентности: высокий, средний и низкий. В результате экспертной оценки и анкетного опроса субъектов управленческой деятельности представлено описание данных уровней по содержанию шести компонентов конфликтологической компетентности, разработан психологический портрет руководителя с высоким уровнем конфликтологической компетентности.

В результате эмпирического исследования выявлены психологические особенности конфликтов в управленческих системах, их направленность, основные причины возникновения, общие динамические характеристики, выявлены представления руководителей о статусе и структуре конфликтологической компетентности и путях ее развития. Стратификационным фактором является стаж управленческой деятельности, коррелирующий с 1 опытом. По данному фактору отмечен «эффект края»: молодые и очень опытные руководители по-разному оценивают роль конфликтов в управленческих системах, по-разному относятся к значимости конфликтологической компетентности и способам ее развития. На основе проведенных теоретических и эмпирических исследований разработаны психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности: с использованием метода табличного системного описания (уровни представлены шестью компонентами конфликтологической компетентности, горизонтальная ось — описанием системы знаний, умений, личностно-профессиональных качеств и детерминант развития — условия, факторы и механизмы) — с опорой на лингвистическое и структурно-функциональное системное описание с прямыми и обратными связями, отражающими взаимовлияние компонентов конфликтологической компетентности. Дано описание характеристик руководителя с низким уровнем конфликтологической компетентности с основными факторами, препятствующими ее развитию и причинно-следственными связями между ними. Разработан алгоритм продуктивного развития конфликтологической компетентности руководителя, включающего три этапа: накопления и осмысления конфликтологических знанийформирования необходимых умений, навыков и качестврефлексии собственной деятельности и качеств, являющейся стимулом повышения компетентности. Данный алгоритм представлен в виде системного табличного описания, в котором уровни представлены этапами, с преимущественным развитием компонентов компетентностисредства, методы и технологиироль и виды психодиагностики. Дано описание основного психолого-акмеологического механизма развития конфликтологической компетентности, который состоит в постоянном сравнении своего уровня компетентности с эталонными значениями по всем компонентам. Отмечена роль эталонов компетентности как мобилизующих на расширение сферы профессионального ведения и повышения профессионализма.

• Систематизированы и описаны основные психолого-акмеологические условия (запрос общества в профессионалах высокого класса, престиж профессионализма, гуманитаризация системы управленческого образования, специфика эталонов и стандартов профессиональной среды) и факторы (психологическая готовность к конфликтологической деятельности и развитию конфликтологической компетентности, специальные сложные способности, самоэффективность, самообучение и саморазвитие). Разработаны структурно-функциональные схемы их взаимовлияния.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты являются вкладом в разработку акмеологической теории профессионализма личности и деятельности в ее разделах, посвященных развитию профессиональной и психологической компетентности субъекта управленческой деятельности. Работа вносит вклад в психологию конфликтов как направления конфликтологии, особенно в плане дальнейшего развития личностно-деятельностного подхода. Полученные научные результаты имеют значение для психологии управления в направлениях изучения профессиональной компетентности руководителей. i.

Практическая значимость исследования заключается в разработке алгоритма продуктивного развития конфликтологической компетентности, а также систематизации психолого-акмеологический условий и факторов, способствующих данному развитию. Выявленные психологические противопоказания могут стать основой специальной индивидуальной психокоррекционной работы. Разработанная дескриптивная модель конфликтологической компетентности может быть положена в основу создания специализированных обучающих семинаров-тренингов и деловых игр. Данная модель может быть использована при аттестации руководящих кадров. Полученные теоретические и эмпирические результаты диссертационного исследования используются при чтении спецкурсов по психологии управления и конфликтологии.

Апробация и внедрение результатов.

Основные положение и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (Москва, 1998;2001г.г.), на конференциях и круглых столах Московского отделения Международной академии акмеологических наук (Москва, t.

1998;2000 г. г.).

Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления Московского государственного технического университета им. Н. Э. Баумана. Материалы работы составили основу спецкурса «Развитие конфликтологической компетентности руководителей».

Положения, выносимые на защиту.

Значительное число конфликтов в управленческих системах, имеющих «вертикальную» или «горизонтальную» направленность, входят в предметное поле деятельности руководителя. Руководитель обязан уметь предвосхищать возникновение конфликтов, прогнозировать состав оппонентов, их поведение и приемы конфликтного I противоборствауметь управлять конфликтом, оказывая влияние на все его составляющие, осуществляя психологическое воздействие на оппонентовуметь справедливо разрешить конфликт, создать психологически приемлемую постконфликтную ситуацию, осуществлять бесконфликтное управление.

Главным условием успешности такой деятельности руководителя является высокий уровень конфликтологической компетентности, представляющую собой когнитивно-регуляторную подструктуру профессионализма личности и деятельности, включающую ряд компонентов: гностический, проектировочный, регулятивный, рефлексивно-статусный, нормативный и коммуникативный.

Конфликтологическая компетентность, являясь важной составляющей профессиональной компетентности руководителя, тесно связана с другими видами компетентности: социально-психологической, психолого-педагогической, социально-перцептивной, аутопсихологической, административно-правовой.

Конфликтологическая компетентность руководителя является сложной иерархически организованной развивающейся системой и может быть описана с опорой на методы системного подхода. Психолого-акмеологические методы ее описания могут быть лингвистическими, системными табличными и структурно-функциональными. Критерием развития конфликтологической компетентности являются ее уровни: низкий, средний, высокий.

Развитие конфликтологической компетентности должно осуществляться поэтапно от уровня накопления и осмысления знаний до рефлексии своей управленческойдеятельности, стимулирующей i личностно-профессиональный рост. Существует алгоритм продуктивного развития конфликтологической компетентности, обладающий универсальными свойствами на уровне особенного (т.е. ориентирован на управленческую деятельность), а так же общие условия и факторы развития.

Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов и рекомендаций, списка литературы и приложений.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ.

Проведенные теоретические и эмпирические исследования подтвердили правильность выдвинутых в диссертации гипотез. Данное психолого-акмеолгическое исследование стало своеобразным научным «стыком» психологии конфликтов как направления конфликтологии, психологии управления и акмеологии. В результате был в определенной мере восполнен пробел в изучении важнейшего вида профессиональной компетентности руководителя — конфликтологической компетентности.

На примере психолого-акмеологического исследования конфликтологической компетентности руководителя показана важная роль дальнейшей углубленной разработки проблемы профессиональной компетентности как подсистемы профессионализма субъектов деятельности.

Доказательно представлено, что компетентность не следует рассматривать исключительно как когнитивную структуру, представляющую собой систему специальных знаний, сферу профессиональной осведомленности. Диапазон ведения, как общая характеристика компетентности, предполагает активное использование имеющихся знаний для решения профессиональных задач. В этом смысле категория «компетентность» имеет определенные сходства с категорией «профессионализм». Обоснование принципиальных научных отличий данных категорий не входит в задачи нашего исследования. В то же время проведенный анализ проблемы позволяет утверждать, что в компетентности ведущую роль играет гностический компонент, в профессионализме — те компоненты, которые можно охарактеризовать как личностно-деятельностные. Таково понимание сущностных характеристик профессиональной компетентности как неотъемлемой составной части профессионализма. Именно с этих позиций следует рассматривать результаты исследований конфликтологической компетентности.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Получило доказательное подтверждение и дальнейшее развитие положение о том, что конфликтологическая компетентность руководителя является составной частью профессиональной компетентности, входящей в структуру управленческого профессионализма.

2. Выявлены системные связи конфликтологической компетентности с социально-психологической, социально-перцептивной, ауто-психологической и административно-правовой видами профессиональной компетентности.

3. Уточнено понятие конфликтологической компетентности руководителя, определена ее структура и функциональные связи между базовыми компонентами.

4. Эмпирически доказано, что уровень конфликтологической компетентности большинства нынешних руководителей недостаточный и требует развития. Требуют коррекции их представления о путях и способах разрешения конфликтов.

5. Наиболее приемлемыми и конструктивными способами повышения конфликтологической компетентности признаны специализированные семинары-тренинги и игромоделирование конфликтных ситуаций, самостоятельная работа со специальной литературой, изучение опыта других руководителей.

6. На основании теоретических и эмпирических исследований разработаны психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности, даны их системные описания. Данные модели стали основой разработки алгоритма продуктивного развития конфликтологической компетентности и метода ее оценки. Представлены системные описания факторов, препятствующих развитию конфликтологической компетентности, определены меры по их компенсации. Разработаны характеристики руководителей с высоким и низким уровнем конфликтологической компетентности. 1.

7. Выявлены и описаны основные условия и факторы, которые способствуют продуктивному развитию конфликтологической компетентности, определены связи между ними.

Таким образом, можно констатировать, что цель диссертационного исследования достигнута, поставленные задачи решены, гипотезы подтверждены.

Проведенные исследования дают основание сформулировать следующие научно-практические рекомендации:

— полученные научно-практические результаты целесообразно использовать при разработке программ и тестов специализированных семинаров-тренингов для развития конфликтологической компетентности руководителей, включающих комплексную первичную психодиагностику, цикл лекций и семинаров по конфликтологии и психологии управления, игромоделирование, психологические и акмеологические тренинги, мониторинг развития конфликтологической компетентности;

— уровень конфликтологической компетентности руководителя необходимо использовать как один из критериев, применяемых при аттестации и формировании кадрового резерва на выдвижениедля стимулирования развития конфликтологической компетентности у руководителей целесообразно вводить систему специальных поощрений за умение осуществлять бесконфликтное руководство.

Перспективными направлениями дальнейшего научного поиска могут выступать: исследования личностных коррелят и факторов успешного развития конфликтологической компетентностипоиск новых психологических и акмеологических технологий развития умений, входящих в регуляторный компонент, и расширение спектра этих умений;