Анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой

______________________________________________________________________________________________________________________________

Содержание Введение

1. Теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой

1.1 Концептуальные основы карьеры как явления

1.2 Типологизация трудовой карьеры

1.3 Планирование карьеры

1.4 Управление трудовой карьерой

2. Анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой

2.1 Правовое регулирование муниципальной службы в городском округе

«Город Комсомольск-на-Амуре»

2.2 Характеристика отдела кадровой и муниципальной службы

администрации города Комсомольска-на-Амуре

2.3 Качественный анализ кадрового состава администрации города

Комсомольска-на-Амуре за 2008 — 2010 гг.

3. Совершенствование деятельности органов муниципального управления по

управлению трудовой карьерой муниципальных служащих

3.1 Проблемные вопросы управления трудовой карьерой муниципальных

служащих администрации города Комсомольска-на-Амуре

3.2 Предложения по совершенствованию деятельности администрации

города Комсомольска-на-Амуре по управлению трудовой карьерой

муниципальных служащих Заключение Список использованных источников

Введение

кадровая муниципальная администрация карьера Актуальность темы исследования. Переход России к новым общественно-политическим и социально-экономическим отношениям закономерно требует формирования новой системы управления обществом. Эффективность и оперативность действий муниципальных и государственных органов зависит от многих факторов, но главное, что определяет успех их функционирования, это квалифицированные кадры управления. Именно кадры с высоким уровнем профессионализма, компетентные, добросовестные, ответственные могут разворачивать созидательную деятельность в интересах населения и обеспечивать высокие социальные стандарты жизни граждан.

За последнее десятилетие в органы власти и управления пришли новые люди, которые не всегда имеют достаточную профессиональную подготовку и опыт управленческой деятельности. Немалая часть из них не имеет социального опыта жизни, плохо знает ее реальные проблемы и нередко действует по принципу «наоборот, чем было». В то же время, служащие из числа опытных кадровых работников дореформенной системы управления не всегда достаточно восприимчивы к новым условиям демократического развития и жестким требованиям рыночных условий. Высокая сменяемость управленческого персонала, характерная до настоящего времени в системе региональных администраций, требует глубокого анализа состояния кадрового состава, тенденций его становления и развития, адаптация к новым реалиям жизни, совершенствование методов оценки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, построения трудовой карьеры.

Образовавшийся дефицит компетентных государственных и муниципальных служащих, способных построить трудовую карьеру выдвинул на передний план проблему создания корпуса кадров, обладающих современными научными знаниями в области государственного и муниципального управления и профессионально подготовленных к реализации государственной политики на практике, имеющих желание самореализоваться, путем достижения социально значимых целей, что может способствовать построению трудовой карьеры.

Изменения экономической системы, активизация человеческого фактора, потребность научного прогнозирования социально-экономических изменений, постоянно растущий поток информации требуют от чиновника наличие качеств, адекватных времени, способствующих реализации государственной политики на практике. Умение адаптироваться к ситуации, способность своевременно улавливать информацию о назревающих изменениях, владение методами научного менеджмента, высокая управленческая культура, составными компонентами которой кроме компетентности и профессионализма являются навыки межличностного общения, и определенная система ценностных ориентаций — вот далеко не полный перечень требований, предъявляемых в настоящее время государственным и муниципальным служащим.

Сегодня от уровня профессионализма, деловитости, прогрессивных ориентаций и нравственности кадров, их инновационно-созидательной активности в решающей степени зависит динамизм рыночно-демократических преобразований, формирования новой российской государственности и современного гражданского общества.

Таким образом, насущной потребностью при формировании органов государственного и муниципального управления стала разработка кадровой политики и, соответственно, определение путей, средств, форм и методов кадрового обеспечения властных структур всех уровней, а так же стимулирования эффективности служебной деятельности, путем формирования карьерных перспектив.

В связи с тем, что идет формирование новой модели государственного и муниципального управления, одной из неотложных задач на этом пути становится кадровое обеспечение государственных и муниципальных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в современных условиях, а так же формирования эффективной системы управления персоналом государственной и муниципальной службы, в том числе управления его трудовой карьерой.

В этих условиях исключительно актуальной становится проблема исследования кадрового потенциала, в первую очередь, местного самоуправления. Именно персонал органов власти муниципального управления, способный достигая собственные потребности в самореализации, прежде всего как специалиста, причастного к достижению общественно-значимых целей, оказывает непосредственное воздействие на развитие экономических и политических реформ, обеспечивает реализацию решений, направленных на демократизацию государственной и общественной жизни.

Не имея достаточного кадрового обеспечения, ни один из органов власти не в состоянии обеспечить на достаточном уровне управление трудовой карьерой специалистов.

Все это определяет выбор темы дипломной работы.

Состояние научной разработки темы исследования. Проблема управления трудовой карьерой муниципального служащего, кадрового обеспечения власти и ее эффективного функционирования всегда привлекала внимание исследователей различного профиля. Сегодня как никогда ощущается потребность в научной литературе по проблеме методологии и методики управления трудовой карьерой муниципального служащего. В этом направлении плодотворно работает профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений. Так, вызывают интерес труды таких авторов как С. Доннел, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Н. М. Байкова, Н. М. Горбунова, А. Н. Демьяненко, А. Л. Обушенкова, Е. Н. Чадаева, В. Н. Шияна и др.

Цели и задачи. Основываясь на изучении действующего законодательства, научных трудов, а также публикаций в периодической печати, данная дипломная работа подчинена цели показать организацию управления трудовой карьерой муниципального служащего на примере администрации города Комсомольска-на-Амуре, раскрыть некоторые проблемные вопросы, а также пути совершенствования управления трудовой карьерой муниципального служащего.

Достижение поставленной цели решается через следующие задачи:

определение концептуальных основ управления трудовой карьерой муниципального служащего;

изучение и анализ основополагающих документов федерального и регионального уровней по кадровой политике и муниципальной службе;

анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой;

рассмотрение проблем и разработка предложений по совершенствованию деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов по управлению трудовой карьерой муниципального служащего.

Объект и предмет исследования. Исходя из поставленной цели дипломной работы, объектом исследования является администрация города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевые и территориальные органы. Предметом исследования является деятельность администрации города Комсомольска-на-Амуре по управлению трудовой карьерой муниципального служащего.

Хронологические рамки исследования. Хронологические рамки исследования определяются периодом с 2008 г. по 2010 г.

Теоретико-методологическая база работы. В процессе работы над дипломной работой изучены: Конституция Российской Федерации, федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», федеральный закон от 06 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», законы Хабаровского края, постановления и распоряжения Городской Думы и Главы г. Комсомольска-на-Амуре, а также монографии: Б. Л. Еремина, В. В. Травина, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина и др. авторов, а также публикации периодической печати.

Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что:

обобщены имеющиеся научные разработки по рассматриваемой проблеме;

теоретическое исследование было дополнено анализом практической деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре;

анализ документов кадровой службы позволил выявить проблемы функционирования администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов и предложить направления и методы совершенствования работы с персоналом органов муниципального управления.

1. Теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой

1.1 Концептуальные основы карьеры как явления Карьера это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс.

Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой).

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. В этом случае, под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект карьеры предполагает рассмотрение этого явления с позиции личности человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Наконец, можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, проторенные пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, — это выбор карьеры. Джон Голланд считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

Реалистический — этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов — машинист.

Исследовательский — такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным.

Артистический — это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен.

Социальный — этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую — школьный консультант.

Предпринимательский — человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей — адвокат.

Конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е. А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа», если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника», если ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек», если основной предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — «человек — знак», если главный предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — «человек — художественный образ» — когда ключевой предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных и муниципальных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной и муниципальной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

Стабильная карьера — характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

Обычная карьера — наиболее распространенная — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

Нестабильная карьера — характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

Карьера с множественными пробами — изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности.

Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего — это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры — это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив — это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

волнение по поводу собственной персоны;

склонность присваивать себе всевозможные лавры;

склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего — гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, является, прежде всего, низкая мотивация, а так же недостаток личностного потенциала, в частности отсутствие необходимых качеств, наличие нерешительности, тревожности, эмоциональной нестабильности.

Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.

Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации. Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические — безопасность — социальные — самореализация).

Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т. п.

Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности человека: стремление к власти, успеху и причастности.

Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.

Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение. Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие.

Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.

Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера.

Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.

В структуре организационного поведения карьера может быть рассмотрена как серия взаимозависимых решений, благодаря которым позже в жизни личности открывается набор определенных возможностей. Если обратиться к моделям первоначального выбора профессии, то наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда. Она утверждает, что люди выбирают профессию, которая наиболее подходит их личностным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области, справедливо утверждение: чем больше личность соответствует профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области. Модель полезна и для изучения изменений в середине карьеры. Она предсказывает, что величина расхождения между профилем личности и профилем профессии определяет склонность к изменению области занятий позже в жизни. Степень соответствия оценивается по измерениям личностных характеристик (в терминах интересов, ценностей и др.) и измерениям, описывающим область карьеры. Модель соответствия часто используется для предсказания того, какие люди будут вступать в конкретные профессиональные области и оставаться в них, а также для консультирования при принятии решений в сфере карьеры.

Осознание человеком собственного жизненного и профессионального пути, возможной его этапности и конфликтности является способом поддержания высокого уровня трудовой мотивации. Известные английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис стадии трудовой жизни представляют следующим образом: A — обучение; В — включение; С — достижение успеха; D — профессионализм; Е — переоценка ценностей; F — мастерство; G — пенсионный период.

На собственно деловую жизнь человека приходится пять этапов:

период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) — 20−24 года;

этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации — около 30 лет;

фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения — примерно 35−45 лет;

фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т. п. — где-то между 50−60 годами;

стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, — после 60 лет и примерно до выхода на пенсию.

Разумеется, данная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то между 35−40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода — осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования — с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на 45- 60-летний возраст.

В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

Кроме того, в этот период добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, психологических исследованиях. Несмотря на то, что каждая индивидуальная история отлична от других, уникальна, однако их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис является реальностью и оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться правильным образом это состояние нейтрализовать.

Финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. обращают внимание на сложности, подстерегающие специалистов в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает, как они выражаются, этап «брожения». Правда, учитывая, по-видимому, своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном — от 35 до 50 лет.

В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий. Во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но он утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10−15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:

синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, в частых эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер, в циничном отношении к окружающим: к подчиненным, партнерам, заказчикам, поставщикам;

синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;

синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые объективно «работают» на их преодоление;

синдром «карьерного кризиса», который возникает как сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи в своем развитии, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.

Все четыре синдрома являются результатом «отчуждения» руководителя от организации дел в фирме. Для того чтобы выйти из этой ситуации, каждому человеку полезно задавать ряд вопросов, например: Как соотносятся мои мечты с действительностью? Какую специализацию в дальнейшем мне предстоит предпочесть — более узкую или, напротив, более широкую? Нашел ли я действительно свое место в организации? Хорошо ли я знаю собственные сильные и слабые стороны как человека и профессионала? Сохраняю ли я положительное стремление к саморазвитию, самосовершенствованию? И если человек способен ответить на эти вопросы и разрешить отразившиеся в них трудности своего бытия, в таком случае он может сохранить свое внутреннее равновесие и мотивацию.

Социолог Н. Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы;

работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;

работа — тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

Исследования показали, что перемещения в карьере не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению.

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с «серединой карьеры», используются консультации и предоставление альтернатив в продвижении по службе.

Многие фирмы держат в штате психологов, с тем, чтобы помочь работникам справляться с проблемами, связанными с карьерой, здоровьем, семьей. В процессе консультаций менеджеры среднего возраста обеспечиваются профессиональной помощью, если они испытывают депрессию и стресс.

Эффективное разрешение проблем кризиса требует существования приемлемых альтернатив в деятельности. Если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено, прежде всего, факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях необходимо просто предпринять служебные передвижения, даже если существует сомнение в их целесообразности. Возможны три типа таких передвижений, способных вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.

Горизонтальное перемещение заключается в передвижении на том же уровне из одного сектора организации в другой. Такого рода перемещение потребует от менеджера в сжатые сроки изучить технические требования, предъявляемые на новом месте, на что уйдет определенное время и усилия, отвлекающие от проблем. Хотя при этом уровень производительности может снизиться, зато в дальнейшем менеджер получает перспективу в обеих областях деятельности.

Понижение (перемещение на более низкий уровень) ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Эффективно работающий человек просто не в состоянии понять, как понижение может быть достойной альтернативой. Тем не менее, при наличии хотя бы одного из перечисленных ниже условий такое перемещение не только хорошая, но просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива:

работник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим месторасположением какого-то производства, и может быть согласен на более низкую должность, с тем, чтобы переехать на новое место;

работник рассматривает такое перемещение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения;

работник стоит перед выбором: увольнение или переход на нижестоящую должность;

работник желает обрести возможность к самовыражению в областях, связанных с внерабочей деятельностью: религиозной, гражданской, политической, и по этим соображениям может с удовольствием воспринимать более низкий уровень ответственности.

Перемещение на прежнее место — относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться на прежнее место, если возникли проблемы на новом. Фирма информирует каждого о том, что существует определенный риск (связанный с новым местом работы), но можно возвратиться и это вовсе не будет рассматриваться как «провал». Это практика «подстраховки» высококвалифицированных специалистов.

Все вышеназванные программы, осуществляемые организациями с целью помочь работникам справиться с кризисом «середины», не исключают ответственности самих менеджеров за себя. Они должны заранее предпринимать шаги, позволяющие минимизировать риск.

Рациональное развитие карьеры имеет далеко идущие последствия как для индивидуальной мотивации и эффективности, так и для состояния общества в целом.

Длительное пребывание человека в одной и той же должности является одним из факторов, снижающих трудовую мотивацию. Это обусловлено тем, что работник ограничивает свой кругозор рамками одного участка, он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон и штамп. И наоборот, сменивший много мест работы, имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптируется к новым условиям работы.

Профессиональная мобильность рассматривается в развитых странах как явление положительное.

Перемена труда означает не простое чередование его видов, а развитие трудового потенциала личности в процессе работы. Это явление, создавая широкую перспективу трудового и социального продвижения, должно стать важным элементом управления персоналом предприятия.

Суть дела сводится к следующему: более или менее длительное прикрепление человека к тому или иному виду малосодержательного труда надо заменить поэтапной системой продвижения. Причем организовать ее можно таким образом, чтобы основная масса молодежи начинала бы с простых и относительно менее развитых видов труда, а затем переходила бы к более содержательным его видам в соответствии с обнаруженными склонностями и задатками. Для достижения этого необходимо планировать основные типы трудового продвижения и отработать его механизм. Таким образом, повышение трудового потенциала работника и изменение содержательности его труда могут быть достигнуты путем продвижения по ступенькам профессионально-квалификационной лестницы. Принципиальное решение этой социальной проблемы заключается в следующем: за счет усиления внутренней мобильности кадров добиться сокращения «внешней» мобильности, т. е. текучести кадров.

Принципиально важным при организации трудовой карьеры является то, что удовлетворение дополнительной потребности в квалифицированных работниках осуществляется, прежде всего, за счет собственных кадров. Им обеспечивается приоритет в предоставлении рабочих мест по профессиям и видам деятельности, которые характеризуются более высокой квалификацией, содержательностью, престижностью.

При этом основным контингентом для продвижения становятся работники, которые не удовлетворены своей профессией в связи с малой привлекательностью, монотонностью, условиями труда и другими факторами, а также работники, высвобождаемые в связи с техническим и организационным совершенствованием производства. Работникам, впервые приходящим в организацию и направляемым на непривлекательные места, система гарантирует, что по истечении установленного срока им будут созданы условия для перехода на другую работу с учетом их пожеланий и возможностей производства.

Расширению масштабов трудовых перемещений способствует и развитие самой рабочей силы, так как при этом изменяются уровень и структура потребностей личности, а также требования работников, предъявляемые к производству.

Трудовой путь, являясь совокупностью всех трудовых перемещений работника, является более общим понятием и включает в себя трудовую карьеру. Трудовой путь — сложный социально-экономический процесс, он представляет собой трудовую мобильность в течение жизни работника, поэтому классифицируется с учетом тех же принципов, что и движение рабочей силы в целом. Он может быть стабильным, если трудовая жизнь работника ограничивается пределами одного рабочего места, и динамичным, если на трудовом пути работника имеются смены рабочих мест.

Правильная оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом квалификации, знаний и т. д. Формирование целей карьеры — это постоянный процесс.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более трех лет.

1.2 Типологизация трудовой карьеры Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие трудовой карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера — профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. В узком понимании карьера — должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Результатом трудовой карьеры является высокий профессионализм государственного и муниципального служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В данном случае трудовая карьера — сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный и муниципальный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит трудовую карьеру. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера — процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление. Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой.

Трудовая карьера — это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;

ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т. д.), его положение в коллективе;

ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, трудовая карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.

Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера — динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие.

Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх в сфере трудовой деятельности. Трудовая карьера — это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной — со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов — горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности.

Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды: мотивы обусловленного долга; мотивы самовыражения; мотивы достижения большей свободы, самовыражения; профессиональные мотивы; мотивы честолюбия; материальные мотивы.

Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры — горизонтальная или вертикальная — может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях.

Многогранность и сложность явления трудовой карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По признаку индивидуальной профессионализации.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера специалиста складывается внутри организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного и (или) муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего трудовую карьеру отождествляют именно с этим видом;

горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера — это карьера специалиста.

Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития.

Тип процесса карьерного развития дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;

нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;

иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали;

как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности.

По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:

потенциальная карьера — лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована;

реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

По времени осуществления.

Нормальная карьера — постепенное продвижение человека к вершинам

должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его

профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3−5 лет, то при скоростной 1−3 года.

«Десантная» карьера — спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

Типичная карьера — достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса — его развитие по восходящей. Это — прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии.

Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются. Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и т. п.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.