Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников

Диссертация: Взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В разное время попытки определить понятие эффективность в организации, в общем, и эффективность работника в частности были предприняты в рамках «научного менеджмента» Ф. Тейлора, «бюрократического управления» А. Файоля, МВебера, «школы человеческих ресурсов» Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Д. МакГрегора, Г. Ливитта, У. Селзника, синтетических теорий управления П. Друкера, У. Оучи, Дж. О’Шоннеси, Т. Питерса… Читать ещё >

Взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава I. Проблема взаимосвязи организационной культуры и поведения эффективного работника в организации
    • 1. 1. Теоретические подходы к рассмотрению организационной культуры
    • 1. 2. Проблема эффективности работника в организации
    • 1. 3. Онтологический подход в исследовании организационной 17 культуры и корпоративного поведения
  • Глава II. Методы исследования взаимосвязи образа организационной культуры и поведения эффективного работника
    • 2. 1. Организация исследования
    • 2. 2. Методы исследования
    • 2. 3. Этапы исследования
  • Глава III. Результаты эмпирического исследования и их интерпретация
  • Выводы
  • Список литературы
  • Приложения

Поведение работника в организации — одна из наиболее исследуемых тем. Это связано, прежде всего, с вопросом эффективности работника в конкретных организационных условиях. При этом используется понятие организационное поведение, в котором, на наш взгляд присутствует определенный отрыв от конкретной ситуации, т. е. уникальных условий деятельности организации. Тем не менее, данный отрыв ликвидируется при использовании понятия корпоративное поведение, которое и предполагает поведение работника в реальной организации.

Эффективность работника как фактор деятельности организации является важным предметом исследования в управленческих науках. Начиная с работ Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Д. МакГрегора, Г. Ливитта, У. Селзника и др. в менеджменте становится неизменным в разработках новых систем управления опираться на законы и закономерности, составляющие психологическую жизнь работника в организации. Однако, как в отечественной так и в зарубежной науках, данная проблема остается малоисследованной. Одной из главных причин этого представляется отсутствие подхода, в рамках которого возможно достаточное соотнесение характеристик сознания с реальным поведением субъекта.

В разное время попытки определить понятие эффективность в организации, в общем, и эффективность работника в частности были предприняты в рамках «научного менеджмента» Ф. Тейлора, «бюрократического управления» А. Файоля, МВебера, «школы человеческих ресурсов» Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Д. МакГрегора, Г. Ливитта, У. Селзника, синтетических теорий управления П. Друкера, У. Оучи, Дж. О’Шоннеси, Т. Питерса и Р. Уотермана, Д. С. Синка, в теориях стилей управления К. Левина, Т. Коно, Д. Блейка и Р. Моутон, в ситуативных теориях Ф. Фидлера, П. Хэрси и К.Бланшара.

В отечественной психологии данной проблемой занимались: Е. А. Климов, Р. Л. Кричевский, А. Л. Свенцицкий, А. В. Карпов, А. Л. Журавлев, В. В. Новиков, А. И. Китов, А. В. Кузнецов, К. М. Гуревич, А. С. Китвель.

При этом основным ограничивающим исследования фактором являлось то, что эффективность работника, ситуативна, определяется обстоятельствами его деятельности. Считается, что говорить об эффективности работника можно только применительно к его деятельности, выполнению им своих профессиональных обязанностей. Эффективность работника на уровне организации остается малоисследованной.

Современный этап развития экономики России предъявляет высокие требования к управлению как на макро-, так и на микроуровне. Управленческие науки с момента формирования, были направлены на создание моделей и технологий управления, повышающих эффективность организации. Первоначально технологический подход в управлении на сегодняшний день трансформировался в сторону психологического обеспечения деятельности организации, основным ресурсом которой признан человеческий ресурс, персонал этой организации.

Данный процесс сформировал одну из основных проблем современной организации в целом, и управления в частности. Это проблема соотношения индивидуальных особенностей работника и условий его деятельности, определяемых организацией. Данное соотношение кладется в основу социально-психологических исследований поведения работника в организации. Закономерности, проявляющиеся в данном поведении, представляют собой основу управленческого воздействия руководителя и содержат в себе возможности для развития персонала организации. Отсюда, актуальность исследования связана с поиском и анализом таких закономерностей поведения работника в организации, которые отражают его эффективность в рамках данной организации, и являются основами успешности его деятельности в целом.

Цель исследования — изучить взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников в организации.

Объект исследования — образ организационной культуры.

Предмет исследования — взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективного работника в организации.

Гипотеза исследования:

Тип корпоративного поведения эффективного работника определяется особенностями взаимосвязи образа организационной культуры и его поведения в организации.

Дополнительная гипотеза:

У работников с разным уровнем эффективности существуют различия в системе отношений объектов образа организационной культуры, что обусловливает их модель поведения.

Задачи исследования:

1. Провести анализ отечественных и зарубежных работ по проблеме соотношения организационной культуры и поведения эффективного работника в организации;

2. Выявить особенности образа организационной культуры в группах работников разной эффективности;

3. Изучить взаимосвязь образа организационной культуры и поведения работника в организации;

4. Выявить типы корпоративного поведения работников в организации.

Методологические и теоретические основы исследования.

Принцип системной организации психики человека (Б.Г. Ананьев,.

Б.Ф.Ломов), принцип детерминизма (С.Л.Рубинштейн), принцип двойственности качественной определенности человека и его жизненного мира (Л.Я.Дорфман) — теоретическим основанием — работы в области субъектного подхода К.А. Абульхановой-Славской, А. В. Брушлинского, С. Л. Рубинштейна, когнитивный подход к рассмотрению организационной культуры К. Смирчич,.

А.Н. Занковского, У. Клейна, онтологический подход, заявленный в философии и психологии C.JI. Рубинштейном, обоснованный и развиваемый в исследовании социально-психологических явлений Н. И. Леоновым, идея соотношения номотетического и идеографического подходов в исследовании социального поведения Н. И. Леонова, идеи, выдвинутые в рамках исследований управления и организационной культуры А. В. Карповым, Р. Л. Кричевским, Е. А. Климовым, Ю. И. Шороховым.

Методы исследования.

Выбор методов определялся целями и задачами диссертации. В ходе исследования применялись теоретические методы исследования: дедуктивный и индуктивный, организационный — сравнительный анализ существующих теоретических представлений о природе поведения работника в организации.

Психодиагностические методы включали в себя интервью, наблюдение, анкетирование, изучение документов и ряд специализированных социально-психологических методов, направленных на изучение личностных особенностей работников организаций и их поведения в организации.

С целью изучения образа организационной культуры применялась методика «Образ организационной культуры» (Леонов Н.И., Боровиков Д.А.). Для изучения особенностей поведения работника были применены следующие методики: методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири), «Шкала социального самоконтроля» (М. Снайдер), методика многофакторного исследования личности 16 PF (Р.Кэттелла), методика диагностики тактики поведения в конфликте (К.Н.Томас), методика анализа рабочих взаимоотношений (П.К.Власов), методика «Интегральная оценка уровня личностной удовлетворенности работой».

Обработка результатов осуществлялась методами математической статистики: кластерным анализом, методами индуктивной статистики (Т-критерий Стъюдента), факторным анализом и построением семантического пространства. Обработка данных проводилась с использование пакетов многомерной статистики SPSS 10.0, Statistica 5.0 и Excel for Windows.

Научная новизна исследования:

1. Впервые применен онтологический подход при исследовании проблемы эффективного поведения работника в организации.

2. Описаны типы корпоративного поведения работников организации на основе соотношения номотетического и идеографического подходов в исследовании.

3. Получены и обобщены модели поведения на основе отношений объектов образа организационной культуры работников. Выявлен и обобщен системный характер паттернов поведения работников разного уровня эффективности: для высокоэффективных — «Межличностные отношения», для среднеэффективных — «Подчинение», для низкоэффективных -«Прагматический расчет».

Теоретическая значимость исследования:

1. Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении теоретических знаний по проблеме корпоративного поведения. Дано определение корпоративного поведения как пространственно-временной организации активности субъекта, опосредованной образом организационной культуры и проявляющейся в рамках уникальной системы ценностей конкретного предприятия.

2. Внесен вклад в разработку проблемы детерминации корпоративного поведения. Обоснован анализ образа организационной культуры как детерминанта корпоративного поведения на основе связей между объектами и особенностей категоризации организационной культуры работниками разного уровня эффективности.

Практическая значимость исследования:

1. Выявленные типы и закономерности корпоративного поведения позволяют разработать рекомендации по эффективному управлению организацией. При управлении высокоэффективными работниками — создание условий для проявления креативности, среднеэффективными — своевременное согласование целей и способов достижения целей, низкоэффективнымиформализация всех отношений.

2. Результаты исследования позволяют осуществлять научно-обоснованное сопровождение социально-психологической адаптации работников организации службами персонала и психологом-консультантом.

3. Материалы диссертации используются в консультировании организаций Удмуртской Республики.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Система отношений объектов в образе организационной культуры обусловливает особенности поведенческих паттернов работников разного уровня эффективности.

2. Образ организационной культуры является основой создания согласованной, непротиворечивой модели поведения работника, реализуемого в пространстве организационной культуры конкретного предприятия.

3. Особенности взаимосвязи образа организационной культуры и поведения работника в организации определяют тип корпоративного поведения.

Апробация работы.

Экспериментальные данные и основные выводы исследования представлены на 4 Российских и международных конференциях, в 7 научных публикациях.

На базе курсов повышения квалификации и учреждений дополнительного образования г. Ижевска была проведена апробация основных исследовательских результатов и ряда практических процедур, разработанных на их основе.

Основные положения по теме диссертационного исследования обсуждались на Международном конгрессе по социальной психологии,.

Ярославль, 2001, 2004, 2006; Российских университетско-академических научно-практических конференциях, Ижевск 2003, 2005, 2006.

Результаты исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии Удмуртского государственного университета, Ижевск 2004, 2005, 2006 г.

Внедрение результатов исследования осуществлено в работе психологической службы различных организаций г. Ижевска, в частности, в Центре оценки и развития персонала факультета психологии Удмуртского государственного университета, Ижевском филиале компании «Билайн», сведения о внедрении подтверждены соответствующими актами.

Теоретические и экспериментальные данные используются, в материалах лекций, семинарских и практических занятиях в Удмуртском государственном университете.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, выводов, списка литературы и приложений. Работа изложена на 135 страницах, содержит 4 таблицы, 7 рисунков.

Список литературы

включает в себя 157 источников, из них 24 на иностранном языке.

ВЫВОДЫ.

1. Теоретический анализ литературы по проблеме соотношения организационной культуры и эффективного поведения работника показал, что разрешение данной проблемы возможно в рамках онтологического подхода, так как процесс взаимодействия работника и организационной культуры способствует формированию непротиворечивой модели поведения эффективного работника, которая представлена в образе организационной культуры.

2. Образ организационной культуры представляет собой организованную репрезентацию организационной культуры в системе знаний субъекта, а система отношений объектов организационной культуры обусловливает особенности поведенческих паттернов у работников разного уровня эффективности.

3. Выявлено, что работникам высокого уровня эффективности присуща такая модель поведения, как «Межличностные отношения», основанная на формировании широкой системы межличностных отношений в организации.

4. Выявлено, что работникам среднего уровня эффективности присуща такая модель поведения как «Подчинение». Данная модель основывается на формировании отношений в виде системы подчинений и определении четких правил поведения в организации.

5. Выявлено, что работникам низкого уровня эффективности присуща такая модель поведения как «Прагматический расчет», основанная на стремлении работника рассчитывать степень своих усилий в соответствии с планируемым вознаграждением.

6. Эмпирическое исследование с целью выявления особенностей образа организационной культуры работников разного уровня эффективности показало, что испытуемые группы «высокоэффективные» имеют собственные, уникальные категории восприятия организационной культуры: «комфорт», «самореализация», «равнодушие».

7. Выявленными уникальными категориями восприятия организационной культуры для работников группы «среднеэффективные» являются: «прибыль», «индивидуализм».

8. Выявленными уникальными категориями восприятия организационной культуры для работников группы «низкоэффективные» являются «заинтересованность» и «отчужденность».

9. Определено, что при сходстве в структурном компоненте образа, различие в оценивании объектов организационной культуры по уникальным для каждой группы испытуемых категориям, определяет особенности корпоративного поведения работников разного уровня эффективности.

Ю.Определены основные типы корпоративного поведения высокоэффективных работников, обусловленные особенностями взаимосвязи образа организационной культуры и их поведения. В данную группу вошли такие типы корпоративного поведения как: лояльный, пластичный, доминирующий, властный, организованный.

11. Определены основные типы корпоративного поведения среднеэффективных работников, обусловленные особенностями взаимосвязи образа организационной культуры и их поведения. В данную группу вошли такие типы корпоративного поведения как: контролируемый, формально-деловой, претенциозно-пассивный, зависимый, обособленный.

12. Определены основные типы корпоративного поведения низкоэффективных работников, обусловленные особенностями взаимосвязи образа организационной культуры и их поведения. В данную группу вошли такие типы корпоративного поведения как: приспосабливающийся, расчетливый, дистантный, скептичный, прагматичный.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Абульханова-Славская К. А О субъекте психической деятельности. Методологические проблемы психологии. — М.: Наука, 1973. — 288 с.
  2. Абульханова-Славская К. А. Проблема определения субъекта в психологии // Субъект действия, взаимодействия, познания. (Психологические, философские, социокультурные аспекты). -М.: МПСИ, 2001. С. 36−52
  3. Андреева Г. М Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2001, — 376 с.
  4. О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. -М.: Экономика. 1991.- 351 с.
  5. Л.П. Япония: Наука и искусство управления. М., 1998. — 218 с.
  6. П.В. Манипуляция и рефлексия в управленческом консультировании//Психологический журнал. 1996. № 6. С. 37−45
  7. Е.М., Лгинова Г. П., Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей//Вопросы психологии. 1997, № 2. С. 112−121
  8. Д.А. Особенности категоризации организационной культуры эффективными работниками // Вестник КГУ им. Н. АНекрасова «Акмеология образования» Кострома. 2006. № 3. С.56−64
  9. Д.А. Онтологический подход в исследовании организационной культуры // Язык. Культура. Деятельность: Восток-Запад: Тезисы докладов III международной научной конференции. Набережные Челны, 2002. — С. 68−70.
  10. Д.А.- Удовлетворенность как критерий эффективности работника в Российской ментальности // Ментальность российской провинции в настоящем и будущем: Материалы IV-й Всероссийской научной конференции. Самара, 2004. — С. 44−47
  11. Д.А. Образ организационной культуры как детерминантаэффективности работника // Социальная психология XXI столетия: Материалы международного конгресса социальных психологов. Т.1. Ярославль, 2005. С. 62−64
  12. Ф. М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.-190 с.
  13. У. Менеджмент в организации.- М., 1997. 186 с.
  14. Р., Гриндер Д. Из лягушек в принцы. Новгород, 1989.- 208 с.
  15. А. Стратегия маркетинга. Стратегия менеджмента. М.: АО Интерэксперт, 1995.- 344 с.
  16. Введение в практическую социальную психологию // Под ред. Жукова Ю. М., Петровской Л. А., Соловьевой О. В. М.: Наука. 1996.- 255 с.
  17. О. С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебное пособие,-М.: Гардарики, 1999.-527 с.
  18. О.С. Стратегическое управление. Изд. 2.- М.: Гардарики. 1999.296 с.
  19. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Логос, 1991. -320 с.
  20. P.M. Организационная культура как средство повышения результативности и качества деятельности учреждения дополнительного образования детей // Материалы всероссийской научно-практической конференции. Ярославль, 1997. с. 15−18.
  21. М.М. Взаимосвязь образа конфликтной ситуации с поведением в конфликте. Автореферат дисс. канд. исихол. наук, Ярославль, 2003. 26 с.
  22. Дж., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика, 1991.- 320 с.
  23. Н.В. Давайте договоримся.- СПб.: Сова, 1993.- 87 с.
  24. В.И. Менеджмент. Смоленск, 1997.- 289 с.
  25. К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. -М.: Наука, 1970. С. 124−130
  26. JI. Индустриально-органгоационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.
  27. П.М., Мак-Кинли У., Раньян У. Поведение человека в организации. -М.: Экономика, 1993. -224 с.
  28. О.Н., Исмагилова Ф. С. Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999. -128 с.
  29. Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование, 1996. № 1. С.22−30.
  30. А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.- 605 с.
  31. Е.П. Предпринимательство: самодиагностика и преодоление психологических барьеров. -М.: Академия, ИП РАН, 1996. 76 с.
  32. А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива. М.: Наука, 1979.- с. 134−145.
  33. А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Автореферат дисс. докт. псих. наукМ, 1999.
  34. А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для ВУЗов М.: «Флинта»: МПСИ, 2000. — 648 с.
  35. Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997. — 422 с.
  36. В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика. 1990.- 335 с.
  37. В.В. Понимание в познании и общении. Самара, 1998.-187 с.
  38. О.И., Кряжева И. К. Методы исследования социально-психологических аспектов адаптации личности // Методология и методы социальной психологии. -М.: Наука, 1977. С. 170−188
  39. Как работают японские предприятия.- М.: Экономика. 1989, — 262 с.
  40. Р. Рубежи менеджмента. (Книга о современной культуре управления) М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.- 304 с.
  41. С. Руководитель и подчиненный. М.: Прогресс, 1973. — 238 с.
  42. А.В. Психология принятия управленческих решений / Под ред. В. Д. Шадрикова. М.: Юристъ.1998.- 440 с.
  43. А.В. Психология менеджмента.- М.: Гардарики, 1999, — 584 с.
  44. А.В. Организационная психология переходного периода. // Ежегодник РПО. Психология и практика, т.4, вып.4., Ярославль, 1998. с.48−68
  45. А.В. Рефлексивные детерминанты когнитивной организации принятия решения//Ярославский психологический вестник. 2002-Выпуск 7. Москва-Ярославль. С. 8−19
  46. А. В. Скитяева И.М. Волкова Н. В. Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность.- М. Институт психологии РАН, 2002. -152 с.
  47. JI.B., Никонова Т. В., Соломандина Т. О. Поведение в организации. -М.: ИНФРА-М, 1999. 142 с.
  48. А.И. Экономическая психология. М.: Экономика. 1987.- 304 с.
  49. А.И. Психология управления. М.: Наука, 1979. — 521 с.
  50. Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях.- М.: 1995 224 с.
  51. Е.А. Психология профессионала. М.- Воронеж: НПО «Модэк» 1996.-400 с.
  52. С. Семь навыков высокоэффективных людей. М.: ПЕР СЭ, 1997. -116 с.
  53. Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 1997.
  54. Ю.Д. Организационное поведение. М.: Изд. Объединение «ЮНИШ» 1999.-470с.
  55. .В. Основы профессиональной психодиагностики. JL: Медицина, 1984. — 244 с.
  56. Г., О’Доннел С. Управление: Системный и ситуационный анализ1. lуправленческих функций. М.: Прогресс, т.1 1981.- 490 с- т.2 1982.-510 с.
  57. Курс практической психологии / Учебное пособие. Ижевск.: Изд-во Удмуртского университета. 1995.- 700 с.
  58. И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство, М.: УЦ «Перспектива», 1997. — 288с.
  59. Н.И. Общая социология. М.: Высшая школа, 2005. — 415 с.
  60. К. Типы конфликтов // Психология личности: Тексты/ Под.ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А. А. М.: Изд-во МГУ, 1982. — С.93−96
  61. Н. И. Боровиков Д.А. Эффективный сотрудник: модели поведения // Служба кадров и персонал. 2006. № 10. С. 54−57
  62. Н.И., Главатских М. М. Психология социального мира Ижевск: НИПЦ «ERGO», 2006. — 132 с.
  63. Н.И. Психология конфликтного поведения. Автореф. дис. докт. психол. наук, Ярославль, 2002. 46с.
  64. Н.И. Основы конфликтологии: Учебное пособие. Ижевск: Издательский дом «Удмуртский университет». 2000. — 121 с.
  65. Н.И. Конфликт, конфликтность и поведение в конфликте.- Ижевск, 2002. 254 с.
  66. Н.И. Онтологическая сущность социального поведения субъекта // Вестник Удмуртского университета: Серия психология и педагогика. — Ижевск, 2003.-С. 3−17
  67. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Сер. 14.1997 г. № 4 С.55−65
  68. .Ф., Журавлев А. Л. Психология и управление. М. 1978.- 328 с.
  69. Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 1999. — 440 с.
  70. Д. Социальная психология. // Пер. с англ. Гаврилов В. и др.- СПб.: Питер, 1998.- 682 с.
  71. С.А. Методы диагностики профессионально важных качествменеджеров // Психология менеджмента / Под.ред. 1 '.С.Никифорова. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. С.243−280
  72. Е.В. Ценностные ориентации руководителя как основа формирования стилевых особенностей его деятельности // Социальная психология XXI столетия: Материалы международного конгресса социальных психологов. Т.2. Ярославль, 2004. С. 15−19
  73. А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия. 1999.- 479 с.
  74. Методология и методы социальной психологии: Сборник статей/ АН СССР, Институт психологии. Отв. ред. Е.В.П1орохова.-М.: Наука, 1977.- 247 с.
  75. B.C. Психологические конфликты // Проблемы экспериментальной психологии личности: Ученые записки / Под.ред. В. С. Мерлина. т.77. — вып.6. — Пермь: Пермский ПИ, 1970. — С. 103−1 Об
  76. Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира. -М.: Прогресс. 1991.-451 с.
  77. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- Гч/f.: Дело 1994.-702 с.
  78. Е.Г. Менеджмент: организационное поведение, — М.: Финансы и статистика. 1999.-155 с.
  79. Мотивация поведения и деятельности / Сост. Кириллова М.ЕС., Ижевск: НИЩ «ERGO», 2006. 52с.
  80. В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. — 312 с.
  81. ., Экономи П. Умение управлять для «чайников». -М., СПб., К.: Диалектика. 1999.-335 с.
  82. В.В., Забродин Ю. М. Психологическое управление производственной организацией.- М. Д992.- 246 с.
  83. В.В. Социальная психология: феномен и наука.- М., 9CJ7. 196 с.
  84. Д., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте.- СПб.: Питер, 2000. 443 с.
  85. Ч. Перцептивная организация // Хрестоматия по ощущеиоиоо и воеприятию / Ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, М. В. Михалевская. М.: МГУ, 1975.- С.281−296.
  86. У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Экономика., 1984. -183 с.
  87. Т. Система современных обществ,— М.: Прогресс. 1997, — 567 с.
  88. Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. -М.: Логос, 2002.-224 с.
  89. В.Ф. Основы психосемантики.- СПб.: Питер, 2005. 480 с.
  90. А. В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. -М.: Наука, 1978. 323 с.
  91. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления.- М.: Прогресс. 1988.- 423 с.
  92. В.В. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности// Психологический журнал. 2000. № 6. С. 62−72
  93. Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб. 1992.-452 с.
  94. Промышленная социальная психология. / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982. — 268 с.
  95. Психология менеджмента.- СПб.: Университет. 2000.- 510с.
  96. В.Е. Теория организации и организационное поведение. Пензап: изд-во ПГУ, 2000. — 382 с.
  97. О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. -1996. № 3. С. 60−67
  98. В.А. Психология управления.- М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел1. Синтез“», 1999.- 376 с.
  99. Романова Е С., Суворова Г. А. Психологические основы професеиографии. -М&bdquo- 1990.-234 с.
  100. Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. -Новосибирск. 1997.-180 с.
  101. Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организациях. -М.: РАГС «Экономика». 1995.- 334 с.
  102. Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003. — 240 с.
  103. A.JI. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.-232 с.
  104. A.JI. Социально-психологические проблемы управления. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1975. -120 с.
  105. А. М. Эффективность профессиональной деятельности руководящих кадров при принятии решений в особых условиях : автореф. дис.. канд. психол. наук -М., 1998. 20 с.
  106. В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000.-312 с.
  107. В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. — 208 с.
  108. Э.Е. Как управлять персоналом?. М., 1997.- 371 с.
  109. Э.А. Основы теории организации.- М, 1998, — 327 с.
  110. ТолочекВ.А. Стили профессиональной деятельности. -М.: Смысл, 2000. -199 с.
  111. А. А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М.: Банки и биржи. ИО «ЮНИТИ». 1998.- 575 с.
  112. С.А. Некоторые вопросы психологии ситуаций: методические указания. Ярославль, 2000. — 40 с.
  113. Управление персоналом организации // Учебник. Под ред. Кибанова А. Я. и др.М.: Инфра-М.Д997.- 451 с.
  114. Н.П. Поведенческие девиации как одна из форм выживания в сложной среде // Социальная психология XXI столетия: Материалы международного конгресса социальных психологов. Т.2. Ярославль, 2004. С. 330−331
  115. Фрейд 3. Психоаналитические этюды/ Сосав. Донского Д. И., Круглянского В. Ф. Мн.: ООО «Попурри», 1997. — 608с.
  116. Фрейд 3. «Я» и «Оно»: Труды разных лет. Тбилиси: Мерани, 1991, кн 1. -410 с.
  117. Д. Управление людьми в компаниях.- М. ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999. 360 с.
  118. Дж. Управление качеством в американских корпорациях.- М.: Экономика. 1990, — 272 с.
  119. К. Наши внутренние конфликты. СПб., 1997. — 160 с.
  120. К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ. -М.: Прогресс, 1993. 480 с.
  121. В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении.-СПб.: Энергоатомиздат. 1997.- 568 с.
  122. ., Швальбе X. Личность, карьера, успех. 4-е издание. М.: Прогресс. 1993.-240 с.
  123. . Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. — 336 с.
  124. П.Н. Введение в российскую деловую культуру,— М.: Новости.2000, — 200 с.
  125. Г. Теория социального управления.- Киев. 1996.- 278 с.
  126. Ю.И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. М.: ПЕР СЭ, 2000. -128 с.
  127. Эффективный менеджер / под ред. Биллсберри Д. М.: МЦДО «Линк».1997.- 363 с.
  128. В. А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология.-Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. С.106−120
  129. Л. Карьера менеджера / Общ. ред. С. Ю. Медведкова. М.: Прогресс. 1991.-380 с.
  130. В.П. Модель как основа теоретической психологии //Социальная психология XXI столетия: Материалы международного конгресса социальных психологов. Т.2. Ярославль, 2004. С. 437−440
  131. Argyris, С, & Schon, D.A. Organizational learning: a theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley. 1978.
  132. Allport G.W., Vernon P.E. Study of Values New York: Free Press. 1979.
  133. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley. 1990
  134. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizations Life. Reading. Mass: Addison-Wesley, 1982
  135. Frost, P.J., Moore, L.F. Louis, M.R., Lundberg, C.C.,& MartinJ. Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage. 1985
  136. Geertz, C. The interpretation of cultures. New York: Basic books. 1973
  137. Hartog D.N. Den., Koopman P.L., & Van Muijen J.J. Linking transformational leadership and organizational culture. The Journal of Leadership studies, 3,1996. p.68−84.
  138. Heller F.A., Drenth P.J.D. Koopman P.L., & Rus V. Decisions in organizations: A three-country comparative study. London: Sage. 1988.
  139. Homans G. The Human Group. N.Y.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.
  140. Kilmann, R.N., Saxton, M.J.& Sepra Gaining control of the corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.
  141. Louis, M.R. An investigator’s guide to workplace culture. In: Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage. 1985.
  142. McClelland D. The achieving society. N.Y.: Irvington Publishers, 1961.
  143. McClelland D. Motivational trends in society. N.Y.: General Learning Press, 1971.
  144. Organizational Psychology. V.4. Handbook of Work and organizational psychology. P.P. 1998.
  145. Ouehy W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981
  146. , J.M. & Ch.G. Gresov Technoeconomic and structural correlates of organizational culture: An integrative framework. Organization Studies, 4 1986. p.317−334.
  147. Pettigrew, A.M. On studying organizational cultures. Administrative Science Quarterly. 1979.
  148. Pondy, L.R., Frost, P.J., Morgan, G.,& Dandridge, T.C. Organizational symbolism. Greenwich, CT: JAI Press. 1982.
  149. Sashkin, M. The visionary leader. In J.A. Conger, & R.N. Kanungo (Eds.), Charismatic leadership: The elusive factor in organizational effectiveness. San Jftancisco: Jossey-Bass. 1988.
  150. Schneider, B. The climate for service. In Organizational climate and culture. San Francisco: Jossey-Bass. 1990.
  151. Smircich, L. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 28, 1983.
  152. Tayeb, M. Organizational and national culture: A comparative analysis. London: Sage. 1988.
  153. Weick, K.E. The significance of corporate culture. Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage. 1985.
  154. YukJ, G. Leadership in Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 1994.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!