Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия «nisim-Soft» SRL)

МОЛДАВСКА ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ФАКУЛЬТЕТ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЁТ КАФЕДРА БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЁТ И АУДИТ ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия «Unisim-Soft» SRL)

Специальность 361.1 Бухгалтерский учёт Кишинэу-2013

Содержание Введение Глава I. Принципы организации расчётов с персоналом по оплате труда. Сущность, функции, формы и системы оплаты труда

1.1 Сущность, функции и принципы оплаты труда. Виды заработной платы, формы и системы оплаты труда

1.2 Учёт личного состава предприятия

1.3 Документальное оформление отработанного времени и выработки Глава II. Организация учёта труда и заработной платы

2.1 Порядок расчёта заработной платы

2.2 Учёт удержаний и вычетов из заработной платы

2.3 Аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда

2.4 Синтетический учёт расчётов с персоналом по оплате труда Глава III. Учёт расчётов с персоналом по прочим операциям и раскрытие информации финансовой отчётности по учёту заработной платы

3.1 Аналитический и синтетический учёт расчётов с персоналом по прочим операциям

3.2 Раскрытие информации финансовой отчётности по учёту заработной платы и расчётов с персоналом Заключение Список использованной литературы

Введение

Нет ни малейшего сомнения в актуальности выбранной темы. В основе любых трудовых отношений лежит оплата труда. Для большинства населения нашей страны заработная плата является основным, а для некоторых даже единственным источником дохода. Заработная плата занимает важное место в экономике любой страны. В экономической науке проблема заработной платы является одной из ключевых. От её успешного решения зависит повышение эффективности производства, рост благосостояния населения.

Вопросы, связанные с заработной платой являются одними из наиболее значимых как для работников так для работодателей. Если труд низкооплачиваем, то он малопроизводителен и не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы.

Оплата труда оказывает влияние на прибыль предприятия, а также на её конкурентоспособность. Поэтому основной задачей любого предприятия должна быть разработка такой системы оплаты труда, которая бы стимулировала сотрудников на достижение высоких результатов.

Учёт труда, заработной платы и расчётов с персоналом, несомненно, являются одним из важнейших направлений бухгалтерского учёта любого предприятия, как в нашей стране, так и за рубежом. Так как он является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, а также по тому, что он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Основными задачами учёта труда и его оплаты являются:

Ш учёт личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполненных работ;

Ш правильное исчисление суммы заработной платы и удержания из неё по каждому работнику;

Ш учёт расчётов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и пенсионным фондом Республики Молдова;

Ш контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов.

Целью настоящей работы является изучение на примере конкретного предприятия учёта оплаты труда и расчётов с персоналом. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

ь исследовать сущность заработной платы и проанализировать её функции;

ь изучить разновидности систем оплаты труда и виды заработной платы; изучить документы по начислению и расчёту заработной платы;

ь изучить порядок расчёта заработной платы и порядок исчисления удержаний из заработной платы;

ь изучить бухгалтерские записи по начислению и выплате заработной платы и расчётам с персоналом.

Объектом исследования является предприятие «Unisim-Soft» SRL. Предприятие основано в марте 2001 года и зарегистрировано решением Государственной Регистрационной палаты при Министерстве Юстиции Республики Молдова 20 марта 2001 года по адресу: Республика Молдова, мун. Кишинэу, ул. Алба Юлия 75Б.

Основной деятельностью предприятия «Unisim-Soft» SRL является разработка программного обеспечения предназначенного для автоматизации бухгалтерского учёта. На рынке информационных систем Республики Молдова предприятие известно своим продуктом «Universal Accounting» — автоматизированной системой бухгалтерского учёта, широко распространённой среди экономических агентов с автоматизированным бухгалтерским учётом. Предприятие аккредитовано Европейским Банком Реконструкции и Развития (EBRD) для осуществления проектов, субсидируемых Программой поддержки малого бизнеса BAS (Business Advisory Services Programme).

Предприятие осуществляет свою деятельность на основании Устава Общества с ограниченной ответственностью «Unisim-Soft» SRL и других законодательных и нормативных актов.

Руководство деятельностью фирмы осуществляется Директором, который отвечает за организацию и ведение бухгалтерского учёта предприятия, создание условий необходимых для правильного ведения бухгалтерского учёта, своевременного составления и предоставления отчётов.

Обязанности главного бухгалтера заключаются в обеспечении контроля, отражении на счетах бухгалтерского учёта хозяйственных операций имевших место на предприятии, а также предоставление достоверной информации и составление финансовых отчётов в установленные законодательством сроки. Одной из основных обязанностей главного бухгалтера является обеспечение соблюдения методологических принципов организации бухгалтерского учёта.

Руководитель предприятия и главный бухгалтер предприятия подписывают документы служащие основанием для приёмки и выдачи товарно-материальных ценностей, денежных средств, а также документы по расчётным, кредитным и финансовым операциям.

Бухгалтерский учёт на предприятии ведётся на базе автоматизированной системы бухгалтерского учёта «Universal Accounting».

Согласно Закону о бухгалтерском учёте, предприятие «Unisim-Soft» SRL ведёт учёт по полной системе бухгалтерского учёта, которая предусматривает:

— применение Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий, утвержденного приказом Министерства финансов РМ № 174 от 25.12.1997.

— составление финансовых отчетов в объеме и на основе типовых форм, предусмотренных НСБУ 5 «Представление финансовых отчетов» и НСБУ 7 «Отчет о движении денежных средств».

Для наиболее лучшего представления о финансовом положении предприятия автор произвёл оценку экономической деятельности предприятия за отчётный 2012 год, в сравнении с предыдущим годом. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Оценка динамики показателей экономической деятельности предприятия

Для более наглядного представления рассмотрим диаграмму построенную на основании табличных данных.

В отчётном периоде наблюдается рост показателей экономической деятельности. Это говорит о том что предприятие успешно выходит из финансового кризиса 2008;2011 годов. Рост показателей также обусловлен местом занимаемом предприятием на рынке автоматизированных информационных систем бухгалтерского учёта, большим количеством клиентов как внутри страны так и за её пределами. Снижение производительности труда одного работника вызвано прежде всего увеличением среднесписочной численности работников в сравнении с предыдущим отчётным периодом на 13 человек. Это объясняется ростом предприятия, а конкретнее открытия региональных представительств в Бельцах, Кагуле и Сороках.

Глава I. Принципы организации расчётов с персоналом по оплате труда. Сущность, функции, формы и системы оплаты труда

1.1 Сущность, функции и принципы оплаты труда. Виды заработной платы, формы и системы оплаты труда Впервые в истории сущность заработной платы была раскрыл Карл Маркс — известный немецкий экономист XIX века. Он показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т. е. свою способность к труду. При помощи экономического принуждения капиталист заставляет купленную им рабочую силу функционировать больше того времени, которое необходимо для воспроизводства её стоимости, т. е. заставляет рабочего создавать прибавочную стоимость. Продав свою рабочую силу, работник должен получить эквивалент, равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник.

На современном этапе существует множество формулировок и определений заработной платы. Каждый учёный трактует данное понятие по своему, давая то или иное определение. И с этими определениями нельзя не согласиться, однако автор считает что наиболее правильно будет придерживаться определения данного законодательством той или иной страны. Согласно Закону Республики Молдова «Об оплате труда» (1.1 ст.2) «заработная плата — любое вознаграждение или заработок, исчисляемые в денежном выражении, выплачиваемые работодателем или уполномоченным им органом работнику на основании индивидуального трудового договора за выполненный труд или за труд, который должен быть выполнен».

Она выплачивается работодателем или уполномоченным им органом работнику на основании индивидуального трудового договора и включает в себя основную заработную плату (тарифную ставку, должностной оклад), дополнительную заработную плату (доплаты и надбавки к основной заработной плате) и другие стимулирующие и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок для рабочих и должностных окладов для служащих, специалистов и руководящих работников за работу, выполненную в соответствии с нормами труда, установленными в соответствии с квалификацией, уровнем профессиональной подготовки и компетентностью работника, качеством, ответственностью и сложностью выполняемых работ.

Дополнительная заработная плата представляет собой вознаграждение за работу сверх установленных норм, за эффективность труда и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты и надбавки к основной заработной плате, другие гарантированные выплаты и текущие премии, которые устанавливаются в соответствии с достигнутыми результатами, конкретными условиями труда, а в ряде случаев, предусмотренных законодательством, — и с учетом стажа работы.

Другие стимулирующие и компенсационные выплаты включают вознаграждения по итогам работы за год, премии, компенсации, и другие выплаты, не предусмотренные законодательством, но не противоречащие ему.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них:

Ш мотивационная Ш воспроизводственная, Ш стимулирующая,

Ш статусная,

Ш регулирующая (распределительная),

Ш производственно-долевая.

Мотивационная функция основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

ь человек осознает свои потребности;

ь выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

ь принимает решение о реализации этого способа;

ь осуществляет действия по реализации, то есть трудится;

ь получение вознаграждения;

ь удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т. е. предметы первой необходимости), у которого должна быть возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т. е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т. д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда. Производственно — долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства. Данный принцип предусматривает возможность получать заработную плату в зависимости от достигнутых результатов и эффективности труда. Он связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, также к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3) Принцип дифференциации заработной платы данный принцип призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4) Принцип равной оплаты за равный труд.

Означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

сдержать рост заработной платы;

предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5) Принцип учета воздействия рынка труда. Этот принцип обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности. Призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям — предъявлять на него спрос.

Рассмотренные принципы организации оплаты труда должны использоваться во как важное средство повышения материального благосостояния работников, а также как средство стимулирования роста производительности труда, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Существуют различные формы оплаты труда, но на современном этапе применяются две основные формы заработной платы и их модификации: повременная и сдельная.

При повременной форме величина заработной платы определяется в зависимости от проработанного времени.

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих, а также для значительного числа рабочих.

Повременная оплата труда часто применяется в отраслях с высоким уровнем механизации и автоматизации, где результаты производства определены, прежде всего, способностью техники к непрерывному функционированию. Необходимый элемент повременной оплаты — тарифная система, в которую включены: тарифная ставка, тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда.

Тарифная сетка-это шкала, определяющая соотношение различных разрядов. В реальном секторе тарифная сетка устанавливается путем переговоров на отраслевом уровне в коллективном соглашении и на уровне предприятия в коллективном договоре.

В бюджетной сфере применяется установленная законом Единая тарифная сетка, состоящая из разрядов оплаты труда, тарифной ставки для I разряда оплаты труда и вилок должностных окладов по разрядам оплаты труда.

Тарифная сетка на отраслевом уровне или на уровне предприятия устанавливается для рабочих или для всех категорий работников (рабочие, служащие, специалисты и руководящие работники) на основе квалификационных разрядов или других критериев.

Тарифно-квалификационный справочник это нормативный документ для тарификации работ.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изделий произведённых им в течение определённого периода времени. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

Ш прямую сдельную;

Ш сдельно-премиальную;

Ш сдельно-прогрессивную;

Ш косвенную сдельную;

Ш аккордную.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3−6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии или природной катастрофы. Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

На предприятии «Unisim-Soft» SRL применяется повременнопремиальная система оплаты труда. В ходе изучения материала, касательно системы оплаты труда на анализируемом предприятии, можно выделить следующий недостаток: предприятие не имеет фиксированной системы премирования. Решение о премировании того или иного работника принимает руководитель предприятия. Премирование работника происходит только после того как он издаст приказ. Размер премии также устанавливается им. Что не совсем правильно, если бы предприятие имело фиксированную систему премирования то это стимулировало бы персонал на достижение высоких результатов. В данном случае каждый работник знал бы какой объём работ ему следует выполнить чтобы получить премию.

1.2 Учёт личного состава предприятия В зависимости от размеров предприятия учёт личного состава работников может осуществляться либо специализированной службой — отделом кадров, либо бухгалтерией. На предприятии «Unisim-Soft» учёт личного состава предприятия ведётся отделом кадров, в котором работают всего два бухгалтера-кадровика. Это объясняется не большой среднесписочной численностью работников, которая в декабре 2010 года составила 85 человек. В процессе изучения материалов по учёту личного состава предприятия был выявлен недостаток: было обнаружено что у предприятия наблюдается текучесть кадров, что возможно объясняется недостаточным стимулированием работников.

Весь персонал предприятия состоит из трёх отделов: работники администрации, работники основного производства, которое в свою очередь разбито на подразделения: проектирование, программирование, внедрение 1, внедрение 2, маркетинг и работники обслуживающие производственные подразделения.

Первичными документами по учёту движения персонала являются: приказ о приёме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнения и др.

Процесс принятия человека на работу начинается с подачи им личного заявления, на имя директора, которое может быть либо в печатной форме, либо написано от руки. На предприятии «Unisim-Soft» SRL личное заявление составляется от руки будущим работником и подписывается им же. Данное заявление (Приложение 1) должно быть написано на государственном языке. Рассмотрим заявление работника Кичук Анатолия. В правом верхнем углу указываются имя директора предприятия, Павел Тухарь, а под ним имя работника от которого подано заявление, в нашем случае от Кичук Анатолия. Ниже по центру листа пишется слово «Заявление», а немного ниже приблизительно следующий текст: «Прошу принять меня на работу, на должность программиста в отдел программирования с 6 декабря 2010 года». Ниже указывается дата подачи заявления и подпись подающего. После подачи заявления с работником заключается индивидуальный трудовой договор (Приложение 2) и издается приказ о приеме на работу (Приложение 3), при необходимости одновременно с трудовым договором может подписываться договор о материальной ответственности за переданные ему материальные ценности.

Согласно Трудовому кодексу Республики Молдова (1.5 ст. 45) индивидуальный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, на основании которого работник обязуется выполнять работу, соответствующую определенной специальности, квалификации или должности, на которую он назначен, с соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, а работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым кодексом или иными нормативными актами, а также своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату.

Рассмотрим содержание индивидуального трудового договора на примере работника Кичук Анатолий. Данный договор содержит следующие данные:

1) фамилию и имя работника: Кичук Анатолий

2) наименование работодателя: «Unisim-Soft» SRL,

3) срок договора: неограничен.

4) дату вступления в силу договора: 06.09.2010

5) специальность, должность: программист

6) место работы (отдел, секция): секция программирования

7) испытательный срок: 0

8) далее оговариваются права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки, премии и материальную помощь, режим труда и отдыха, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и условия его предоставления, условия социального страхования, условия медицинского страхования, условия изменения договора, условия приостановления договора, условия прекращения договора, заключительные положения.

Индивидуальный трудовой договор может содержать и другие условия, не противоречащие законодательству. В процессе работы на предприятии в индивидуальный трудовой договор могут вносится изменения. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной индивидуальным трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом.

Для заключения индивидуального трудового договора работник должен предоставить следующие документы:

a) удостоверение личности или иной документ, удостоверяющий личность;

b) трудовую книжку, за исключением случаев, когда лицо поступает на работу впервые или трудоустраивается по совместительству;

c) документы воинского учета — для призывников и резервистов;

d) диплом об образовании, квалификационное свидетельство, подтверждающее наличие специальной подготовки, — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или качеств;

e) медицинское заключение — в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

На основании приказа директора работнику присваивается табельный номер и открывается личная карточка (Приложение 4). Данный документ содержит пять разделов:

1) Общие сведения — здесь указывается информация о работнике, его личные данные: фамилия, имя, дата и место рождения, информация об образовании, специальности и т. д.

2) Сведения о воинском учёте (состоит или не состоит на учёте)

3) Назначения и перемещения — здесь отражена информация о том какие должности занимал работник, куда был переведён и т. д.

4) Отпуска — информация о предоставленных отпусках, их продолжительности и т. д.

5) Дополнительные сведенияотражаются прочие сведения о работнике.

После заполнения личной карточки в трудовую книжку работника вносятся записи о поступлении на работу. Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти рабочих дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, а также о поощрениях за успехи в работе на предприятии, записи о причинах прекращения индивидуального трудового. При прекращении индивидуального трудового договора трудовая книжка возвращается работнику в день освобождения от работы. Трудовые книжки должны быть пронумерованы, прошнурованы и подписаны.

Каждое перемещение персонала, назначение на новую должность или перевод с одного места работы в другое сопровождается приказом директора предприятия. Прекращение трудового договора может быть связано либо с увольнением работника, либо с отставкой.

Увольнение, согласно трудовому кодексу РМ (1.5 ст. 86 ч 1), это расторжение по инициативе работодателя индивидуального трудового договора.

Оно может быть связанно со следующими причинами: работник не справляется с работой, ликвидацией предприятия, сокращение штата работников, нарушение работником приказов, дисциплины, нанесение ущерба предприятию, хищение имущества, нарушение полномочий и др.

Отставка (1.5 ст.85) — это расторжение по собственной инициативе индивидуального трудового договора. Она может быть связана: с выходом на пенсию, установлением группы инвалидности, отпуском по уходу за ребенком, зачислением в учебное заведение, переездом на местожительство в другую местность, уходом за ребенком в возрасте до 14 лет или за ребенком-инвалидом, избранием на выборную должность, приемом на работу по конкурсу на другое предприятие, нарушением работодателем индивидуального трудового договора. При прекращении трудового договора работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы и выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью на предприятии.

Индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Днём прекращения трудового договора считается последний день работы работника. В случае если работодатель намерен уволить работника по собственной инициативе, то он обязан известить работника приказом (решением) под расписку, но если увольнение производится вследствие нарушения работником своих обязанностей извещение не обязательно.

В том случае, когда увольнение производится в связи с ликвидацией или сокращением численности штата работников, то организация выплачивает выходное пособие в размере средней недельной заработной платы за каждый год работы. Работник, решивший расторгнуть трудовой договор, должен известить о своём решении письменным заявлением за 14 календарных дней. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выплатить все причитающиеся ему суммы.

1.3 Документальное оформление отработанного времени и выработки рабочих Чтобы обеспечить правильное начисление заработной платы и избежать недоразумений, конфликтов с персоналом необходимо обеспечить правильное документальное оформление отработанного времени и выработки.

Рабочее время — это промежуток времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия, условиями индивидуального и коллективного трудовых договоров исполняет трудовые обязанности.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников предприятий не может превышать 40 часов в неделю.

Как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем могут быть установлены неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, работника, имеющего детей в возрасте до четырнадцати лет, или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан установить для них неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений его прав, в том числе страхового стажа (за исключением случаев предусмотренных законодательством), продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, других трудовых прав.

Учёт рабочего отработанного времени играет важную роль для предприятия, так как отработанное время служит основой при расчете и начислении заработной платы. Важно отметить также то, что учёт отработанного времени является одной из важнейших функций внутреннего контроля. Всего лишь один прогул, одним рабочим может быть впоследствии причиной не выполненных в установленные сроки работ, что в свою очередь может повлиять на взаимоотношения с клиентами, а также репутацию фирмы.

В целях контроля состояния трудовой дисциплины и начисления заработной платы на предприятии «Unisim-Soft» SRL используют данные табелей учёта отработанного времени. Эти данные и служат основой для расчёта и начисления заработной платы работников.

Учетный период на каждом конкретном предприятии может быть любым: ежедневным, недельным, месячным, квартальным, так же суммированным.

Табель учета отработанного времени (Приложение 5) применяется для учёта использования рабочего времени всех категорий работающих, а также для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчёта заработной платы, а также составления статистической отчётности по труду. Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего распорядка организации, но не должен противоречить действующему трудовому законодательству.

Предприятие «Unisim-Soft» SRL применяет форму № MR-13 предназначенную для учёта использования рабочего времени без расчета заработной платы. Табельный учет предполагает наблюдение за началом и окончанием рабочего дня, опозданиями и неявками, позволяет получить данные о фактически отработанном времени, составлять отчетность о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины. На анализируемом предприятии табель учёта рабочего времени методом сплошной регистрации явок и неявок на работу. В табеле учета рабочего времени указываются: табельный номер работника, фамилия, имя, отчество, количество отработанных часов, в том числе ночных, выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей). Количество часов, отработанных работником в день, проставляется цифрами, в зависимости от установленной на предприятии рабочей недели, а следовательно, продолжительности рабочего дня.

На предприятии «Unisim-Soft» SRL восьмичасовой рабочий день, поэтому в клеточку соответствующего рабочего за соответствующую дату вписывается цифра 8, в случае если работник отсутствовал делается отметка в виде буквы «a» (absent), что означает отсутствовал. Затем подсчитывается количество отработанного времени и количество прогулов. Табель учёта использования рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на то лицом. После соответствующего оформления в конце месяца табель заверяется подписями ответственного за учёт рабочего времени лица и работника отдела кадров, а затем передается в бухгалтерию для расчёта и начисления заработной платы. Форма № MR-13 применяется при автоматизированной системе управления предприятием.

В условиях сдельной формы оплаты труда могут применяться различные системы учёта выработки рабочих сдельщиков, в частности: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приёмке работ за смену, ведомость учёта выработки, акт о приёмке выполненных работ. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т. п.), расчётный период (год, месяц, число), фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учёта затрат (изделие, счёт, заказ, статья расходов) и разряд работы, количество и качество работы, норму времени и расценку за единицу работы, сумму заработка, количество нормо-часов по выполненной работе.

В единичных производствах, изготавливаемых индивидуальную продукцию (повторяющихся), основным документом на сдельную работу является наряд. Различают разовые и накопительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разовые — на один вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому же заказу. Наиболее совершенными считаются накопительные наряды на весь отчётный период или его половину. В него последовательно записываются нормированные задания и их выполнение. Подсчитываются они или сразу за весь месяц, или за половину месяца (при без авансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывается и сдаётся в бухгалтерию, где производится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учётных регистров, расчёт сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяется итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, если работа выполняется бригадой — бригадным (коллективным). Наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, объёме выполненных работ, квалификации членов бригады.

Наряд как документ имеет недостатки: он не позволяет контролировать объём и движение выполненных работ по технологичной цепочке, т.к. выписывается на одного рабочего или бригаду, на одну или несколько операций, последовательно не связанных между собой. Поэтому в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия (группа) однородных изделий для учёта выработки и зарплаты применяются маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определённую партию (количество) деталей и изделий.

Так как на анализируемом предприятии применяется повременная форма оплаты труда, то указанные документы, относящиеся к сдельной форме, не используются.

Глава II. Организация учёта труда и заработной платы

2.1 Порядок расчёта заработной платы Предприятие «Unisim-Soft» SRL применяет повременно-премиальную систему оплаты труда. Использование данной системы оплаты труда предполагает расчёт заработной платы исходя из установленного фиксированного оклада или фактически отработанного времени, как правило, месяц плюс сумма премии.

Рабочее время распределяется в пределах недели, как правило, равномерно и составляет 8 часов в день в течение пяти дней с двумя выходными днями. Рабочий день на предприятии «Unisim-Soft» SRL начинается в 9:00 и заканчивается в 18:00, с перерывом на обед с 13:00 до 14:00. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени, на основании которого и рассчитывается заработная плата.

Присвоение окладов рабочим и специалистам осуществляются в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками профессий или специальностей и должностей, и оговаривается в индивидуальном трудовом договоре.

При расчёте заработной платы соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад. Если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленного оклада на количество рабочих дней в месяце, и умножением его на количество фактически отработанных дней.

Так, например работнику Кичук Анатолий установлен оклад в размере 2800 лей.

При условии, что он отработает все рабочие дни месяца его доход составит 2800 лей, если же работник по некоторой причине фактически отработал меньше чем положено, то его доход определяют следующим образом: например, в декабре 23 рабочих дня, предположим из них работник отработал 21 день, а два дня он по какой то причине отсутствовал. Тогда его доход составит: (2800:23)?21=2556,52 леев.

Премирование работников.

Повременно-премиальная система оплаты труда по мимо заработка работника, предполагает премирование. Если работник показал хорошие результаты, справился с работой раньше срока, предложил хорошее решение проблемы, способствовал успешным достижениям фирмы и т. д. то тогда ему может быть выдана премия.

Премирование — это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда. Сумма премии включается в валовый доход работника.

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает свою систему премирования сотрудников. Обычно премия может быть установлена в виде процента от оклада, либо в виде фиксированной суммы.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплён в коллективном договоре и положении о премировании. Системы премирования могут предусматривать выплату вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет.

На предприятии «Unisim-Soft» SRL нет чётко разработанной системы премирования сотрудников. Решение о премировании того или иного сотрудника и размер премии устанавливаются руководителем предприятия, и осуществляется на основании изданного им приказа.

Расчёт заработной платы за время отпусков.

Согласно Трудовому кодексу Республики Молдова (1.5 ст.112) каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (1.2 ст.113) без учета нерабочих праздничных дней. Оплачиваемый отпуск за первый год работы может быть предоставлен работнику только по истечении шести месяцев его непрерывной работы на предприятии. Ранее этого срока оплачиваемый отпуск за первый год работы может быть предоставлен только по письменному заявлению следующим категориям работников:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работникам в возрасте до восемнадцати лет;

— другим работникам в соответствии с действующим законодательством.

Отпуск в последующие годы работы может быть предоставлен в любое время рабочего года, в соответствии с графиком отпусков и наличием письменному заявлению работника.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть использован полностью, или по желанию работника, разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Расчет отпускных осуществляется на основании трёх предшествующих месяцев. Рассмотрим расчёт отпускных на примере сотрудника Чертан Виталий, который в декабре 2010 года, находился в отпуске в течении 14 дней, с 18.12.2010 по 31.12.2010.

персонал оплата труд Таблица 2

Расчёт отпускных по сотруднику Чертан Виталий

Расчёт отпускных производится согласно следующему алгоритму:

1) Определяется фактическая средняя зарплата за 1 рабочий день в расчётном периоде путём вычитания из начисленной суммы заработной платы за три предшествующих месяца, суммы начисленной заработной платы за праздничные дни за три предшествующих месяца, и делением полученного результата на количество фактически отработанных дней за три предшествующих месяца: (7227−0):62=116,560леев.

2) Рассчитывается среднедневная сумма премий с периодичностью свыше 3 месяцев путём деления суммы премий разовых и премий годовых на 12 и прибавлением к полученному значению суммы премий за квартал поделённой на количество праздничных дней за 3 месяца. Полученное значение делится на норматив времени, который равен 21,10 в результате чего и получают среднедневную сумму премий: {[(0+0):12]+(0:1)}:21,10=0

3)Определяется общая средняя зарплата за один рабочий день, для этого фактическую среднюю зарплату за 1 рабочий день суммируют с среднедневной суммой премии: 116,560+0=116,56

4) Определяется среднедневная сумма для исчисления отпускного пособия путём умножения средней зарплаты за один рабочий день на общее количество дней по графику за три предшествующих месяца и делением полученного значения на разницу между общим количеством календарных дней и праздничных за три месяца: 116,56?64:90=82,89 леев.

5) Определяется сумма за 14 календарных дней отпуска путём умножения среднедневной суммы для исчисления отпускного пособия на количество календарных дней отпуска: 82,89?14=1160,46 леев.

Расчёт пособий по временной нетрудоспособности.

В соответствии с трудовым законодательством Республики Молдовы каждый работник имеет право на получение пособий по временной нетрудоспособности. Размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается дифференцированно в зависимости от продолжительности страхового стажа получателя.

Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается на основании 6 предыдущих месяцев.

Рассмотрим расчет пособия на примере сотрудника Талпа Сергей, который в декабре 2010 года болел в течении 7 дней.

Таблица 3

Расчет пособия по временной нетрудоспособности по сотруднику Талпа Сергей

Алгоритм расчёта пособия по временной нетрудоспособности следующий:

1) Определяется среднемесячный доход за последние 6 мес., предшествовавших наступлению страхового риска (в леях):

Среднемесячный доход = Общая сумма застрахованного дохода делённая на количество месяцев=7140,91:6=1190,15 леев.

Сумма дохода не превышает 3 прогнозированных среднемесячных заработных плат по стране.

2) Определяется размер застрахованного дохода за один календарный день и сумма пособия в тех месяцах, в которых сотрудник был болен:

Размер застрахованного дохода за один календарный день = Среднемесячный доход делённый на количество календарных дней =1190,15/31=38,39леев.

3) Определяется сумма пособия в месяце Декабрь 2010 г.:

Сумма пособия = Размер застрахованного дохода за один календарный день умноженный на количество дней отпуска =38,39?7=268,73 леев.

4) Определяется общая сумма пособий по временной нетрудоспособности:

Сумма пособий без поправки на стаж: 268,73 леев.

Поправка на стаж 100%

Сумма пособий с поправкой на стаж: 278,73 леев.

Размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается дифференцировано в зависимости от продолжительности стажа работника. Если стаж до 5 лет то оплачивается 60%, если от 5 до 8 лет то 70% и если более 8 лет, то ему оплачивается 100% от среднедневной заработной платы. В рассматриваемом примере стаж работы работника Талпа Сергей составляет 9 лет.

Выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется через работодателей. Основанием для начисления пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный лист (листок нетрудоспособности). Рабочие и служащие предъявляют больничный лист администрации предприятия в день выхода на работу по окончаний временной нетрудоспособности. Ко времени очередной выплаты заработной платы больничный лист может быть предъявлен к оплате и в том случае, если нетрудоспособность еще продолжается.