Управление внутриорганизационным поведением в предпринимательских организациях: На примере предпринимательских структур Оренбургской области

Актуальность темы

исследования. Процессы, протекающие в организациях, и организационное поведение принадлежат сфере л организационной динамики. Хотя некоторые процессы происходят без непосредственного участия человека (технические, машинные и т. п.), организационное поведение можно отнести к основным компонентам организационных процессов. Всегда считалось, что организационное поведение — это важнейший блок в формировании предпринимательской организации. Вместе с тем, от знания природы процессов в организациях во многом зависит и понимание самого организационного поведения.

Эффективность управления и избежание организационных дисфункций, связанных с «человеческим фактором» — это то, на что, в конечном счете, направлено совершенствование организационного поведения. Понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То или иное положение фирмы на рынке определяет переоценку организационных методов внутрифирменного управления: если объем продаж падает, значит, произошел какой-то «сбой» в управленческих отношениях руководителей с работниками. Кризисные явления, произошедшие в отечественной экономике потребовали, прежде всего, пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Суть заключалась в поиске их оптимальных сочетаний на различных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть таким комбинационным искусством.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью совершенствования методов и способов управления организационным поведением сотрудников предпринимательских структур в условиях российской экономики.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства, а также экономистов-практиков в области проблем управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как У. Брэддик, А. В. Бусыгин, С. В. Валдайцев, М. Вебер, О. С. Виханский, О. И. Волков, Б. М. Генкин, JI. Жданов, П. В. Журавлев, JI. А. Еловиков, С. А. Карташов, М. Г. Лапуста, И. С. Каннегисер, С. А. Карташов, А. Я. Кибанов, Н. К. Маусов, Я. С. Мелкумов, Б. З. Мильнер, Г. Мюнстерберг, Ю. F. Одегов, Р. Оуэн, С. Г. Струмилин, Н. А. Токмакова, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.

Вопросы теории и практики управления и регулирования предпринимательского потенциала рассмотрены в трудах И. Ансофф, А. О. Блинова, Е. А. Виноградова, М. М. Гоихмана, В. В. Гончарова, Дж. К. Грейсона мл., В. П. Грошева, Л. Ф. Никулина, Ф. М. Русинова, К. О’Делла, А. В. Тарханова, Ф. Тейлора и др.

Кроме этого значительное внимание принципам, методам, потенциалу и основным направлениям в развитии организационного поведения уделяли внимание В. Г. Алиев, Дж. Л. Гибсон, М. Т. Громкова, О. Н. Громова, В. Л. Доблаев, М. Д. Х.-мл. Доннелли, С. В. Дохолян, К. Дэвис, Д. Иванцевич, Э. М. Короткое, А. И. Кочеткова, Ю. Д. Красовский, Ф. Лютенс, Е. Г. Молл, Д. В. Ньюстром.

Все вышеизложенное и обусловило выбор темы диссертационной работы, предопределило комплекс проблем и задач исследования.

Цель диссертационной работы состоит в разработке системы управления внутриорганизационным поведением предпринимательской организации на основе анализа внешних и внутренних факторов воздействия на него.

Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. проанализировать экономическое и организационное содержание понятия «внутриорганизационное поведение" — ф 2. систематизировать подходы к управлению внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации с учетом российской специфики;

3. оценить основные факторы, воздействующие на структуру и результативность методов управления внутриорганизационным поведением персонала в современных условиях;

4. разработать модель управления внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации;

5. разработать практические рекомендации по развитию и совершенствованию системы внутриорганизационного поведения персонала.

В диссертации использованы современные методы экономического анализа, методы исследования рыночной конкуренции, дедукции, индукции и логики.

Информационной базой исследования послужили статистические справочники, статистические отчеты предприятий Оренбургской области, экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков.

Объектом исследования явилось внутриорганизационное поведение персонала предпринимательских структур.

Предметом исследования послужила область управления и реализации форм внутриорганизационного поведения сотрудников # предпринимательских структур.

Научная новизна состоит в разработке системы и механизма формирования, использования и оценки эффективности управления внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации в условиях региона. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

• уточнено понятие «внутриорганизационное поведение» с позиций исследования взаимодействия организации как структуры и предпринимательства как формы экономической деятельности;

• определены роль и значение особенностей формирования структуры управления внутриорганизационным поведением персонала в условиях экономики региона путем распределения направлений деятельности организации по малым группам;

• выделены факторы, создающие социально-экономическое пространство для управления внутриорганизационным поведением в предпринимательской структуре;

• проанализировано состояние экономической среды региона, и определена кластерность ее структуры;

• аргументирована приоритетность формирования и совершенствования имиджевых регуляторов внутриорганизационного поведения работников предпринимательской организации.

Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью использования полученных результатов по управлению внутриорганизационным поведением для предпринимательских структур различного размера и сферы деятельности.

Практическое значение имеют разработки автора по использованию в системе управления поведением персонала предпринимательской организации методов формирования имиджевых регуляторов в зависимости от степени ее экономического развития.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в организациях Оренбургской области: ООО «Белфорт КопиКомпани», ООО «Ай эС эМ Компьютере», ООО «Марево», ООО «Центральное Туристское.

Агентство", а также в филиале Уральской Академии Государственных служащих г. Оренбург. Полученные разработки использованы при разработке и адаптации подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих противоречий в сфере управления внутриорганизационным поведением персонала путем управления мотивацией, ведением работы с лидерами малых групп, развития форм сотрудничества в предпринимательской организации.

Основные положения диссертации докладывались на Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 2001), Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых (Самара, 2001), Седьмой международной конференции молодых ученых-экономистов «Предпринимательство в России» (Санкт-Петербург, 2002), IX Международной научной конференции «Проблемы менеджмента и рынка» (Оренбург, 2004).

Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.

Публикации: по теме диссертации опубликовано 10 работ, общим объемом 5,01 п. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений общим объемом 184 стр.

Результаты исследования предпосылок формирования организационной ориентации поведения предприятий Оренбургской области.

ООО «Центральное туристское агентство» ООО «Ай эС эМ Компьютере» ООО «Марево» ООО «Белфорт КопиКомпани» размеры организации, чел. 18 22 24 15 профиль деятельности туристская деятельность торговля компьютерной техникой торгово-закупочная организация реализация оргтехники и оказание сопутствующих услуг количество подразделений 3 4 6 4 текучесть кадров за последние 2 года 1,3 2,1 4,7 3,9 количество прогулов в год, всего 6 17 8 удовлетворенность работников работой, чел. 16 17 12 10.

В связи с этим для предпринимательской организации, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы (ООО «Центральное туристское агентство», ООО «Ай эС эМ Компьютере»). А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей (ООО «Марево», ООО «Белфорт КопиКомпани»). В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы — «от сих и до сих», что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание «несостыковок».

В многообразии всей работы, которую осуществляет организация, особое значение имеют организационные процессы и человеческая деятельность в трех функциональных областях или направлениях: (1) финансы и бюджет, (2) производство и технология как деятельность, соответствующая основному профилю организации (изготовление продукции, услуги, закупки, продажи и др.) и (3) процессы и деятельность в социальной сфере.

Выделенные функциональные направления (финансы, производство и технология, социальная сфера) будем определять как основные функции организации.

Следуя правилу «функционального признака» предпринимательских структур, получаем три разновидности структурных модулей (структурных полей организации): финансово-бюджетная, производственно-технологическая и социальная структуры.

Анализируя все многообразие отношений субъектов, как элементов структуры организации, выделим два относительно независимых основания этих отношений. В одном случае они опираются на власть и подчинение, в другом — на коммуникацию. Первый случай соответствует режиму директивного управления с его вертикальными связями. Второйхарактеризует режим коммуникативного управления, когда стандартные функции управления (координация, контроль и др.) реализуются средствами информационного обеспечения, поддержки и общения. Отметим, что в реальных организациях оба режима управления действуют одновременно, хотя и в разных пропорциях.

Следующее основание классификации также исходит из «структурного» признака — (формализованности отношений), в результате чего определяются классы формальных и неформальных структур.

Таким образом, получается, что любая организация в принципе может сочетать в себе следующие 12 структур (таблица 1.1.4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Учитывая современное развитие отечественной предпринимательской среды, уточнена трактовка внутриорганизационного поведения (далее — ВП) с позиций категории «организация», которая обуславливает акцент на структуру, функции, процессы и принципы организации во взаимосвязи с ВП. По мнению автора, внутриорганизационное поведение может быть определено как система форм и методов человеческого поведения в рамках организации в условиях необходимости эффективно реализовать коллективную предпринимательскую деятельность и получать удовлетворение от проделанной работы.

2. Классификация состояний экономической среды выделяет несколько форм состояния последней. Для такого региона как Оренбургская область эту среду можно охарактеризовать как возмущенную, реактивную.

Данная среда является сложной, динамичной и неопределенной и сопровождается образованием пучков — кластеров. Они становятся более стабильными и иерархичными. В такой среде сама предпринимательская организация неизбежно попадает в один из таких кластеров, связывающих подобные и напрямую конкурирующие организации. Обычно пучок состоит из организации, преследующих одинаковые цели одинаковыми средствами. Отставание от конкурентов означает выпадение из кластера и проигрыш. Простой прогноз о поведении соперников для успеха недостаточен, необходимо предвидение. Договора с соперниками снижают жесткость конкуренции. Для предпринимательских организаций в этой среде необходима гибкость и способность децентрализоваться. В отношении экономических процессов, происходящих в Оренбургской области, можно утверждать, что реактивная среда наиболее адекватно отражает их характер.

3. В ходе исследования ряда предпринимательских организаций Оренбургской области было выделена такая закономерность, что при росте организации в размерах и структуризации внутри последней возникает объективная потребность организационной внутренней упорядоченности. Это предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Они вынуждены «прятать» те проблемы, которые постоянно возникают на «стыках» подразделений. И чем больше «разрабатывается» фирма, тем больше подобных проблем возникает. В этойситуации обостряется потребность в отлаживании координирующих сил организации, особенно там, где подразделения очень «завязаны» между собой, но их работники не могут договориться, а также тогда, когда какое-то подразделение очень зависит от других, но на них повлиять не может.

Для предпринимательской организации, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы (ООО «Центральное туристское агентство», ООО «Ай эС эМ Компьютере»). А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей (ООО «Марево», ООО «Белфорт КопиКомпани»). В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы — «от сих и до сих», что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание «несостыковок».

4. Согласно этим двум моделям организационного поведения определены социокультурные отношения: «мыши в норах» и «общий дом».

Для ООО «Центральное туристское агентство», ООО «Ай эС эМ Компьютере» более типична структура по принципу «общий дом», а для ООО «Марево», ООО «Белфорт КопиКомпани» — «мыши в норах».

5. Проанализировав организационные основы предпринимательских структур Оренбургской области, автор выделил приоритетные сектора исследования сферической модели сегментации внутриорганизационного поведения: а) автономный и мобилизационный, б) все сегменты, но в различной степени в зависимости от уровня развития предпринимательской организации (для организаций, ведущих различную предпринимательскую деятельность, возможна вариативность целей заинтересованности — от наименьшей до наибольшей (настроенность, самововлеченность, самовключенность, самоотдача)). При этом в ООО «Марево» и ООО «Белфорт КопиКомпани» преобладает модель управления по принципу «заставить», в ООО «Центральное туристское агентство» и ООО «Ай эС эМ Компьютере» — «заинтересовать», но если первая организация принадлежит к сектору настроенности, то вторая — уже к самововлеченности.

6. В отечественной практике возникла ситуация, когда поведенческая культура управления, которая основывается, прежде всего, на имиджевых регуляторах, формируется болезненно. Есть фирмы, предпринимательские организации по западному образцу, но есть и такие, которые находятся на разных фазах перехода к новой поведенческой культуре. Но все фазы взаимосвязаны, ибо «вырастают» одна из другой.

Фаза производственной ориентации характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где ее имиджевые регуляторы подавлены. Более того, они могут работать ностальгически, даже во вред предприятию. Ярко выраженная ностальгическая установка не позволяет персоналу предприятия адаптироваться к новым условиям хозяйствования на рынке. Ее признаками являются искаженные представления о предпринимательстве и рыночных отношениях.

Фаза сбытовой ориентации характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений, что имидж обеспечивается рекламой. Персонал фирмы (предприятия) производит продукцию, не очень-то заботясь об имидже, который понимается только как стимулирующее условие удачного сбыта, поэтому может создаваться искусственно, падать и снова пропагандироваться. Типичными признаками сбытовой ориентации являются зачаточное предпринимательство и попытки адаптации к рыночным отношениям.

Фаза конъюнктурной ориентации характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где имиджевые регуляторы начинают так воздействовать на сознание персонала, что постепенно становятся важными нормами поведения. Типичными признаками конъюнктурной ориентации являются развитое предпринимательство и использование всех рыночных возможностей. На данном этапе находятся ООО «Марево» и ООО «Белфорт КопиКомпани».

Фаза маркетинговой ориентации характеризуется развитием такой поведенческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость. Эти регуляторы оказываются для работников нормами-стимулами, побуждая постоянно изучать покупательское поведение «своих» целевых групп. Типичные признаки маркетинговой ориентации — цивилизованное предпринимательство и освоение рыночных отношений. На данной фазе находятся в настоящее время ООО «Центральное туристское агентство» и ООО «Ай эС эМ Компьютере».

Если проанализировать эти регулятивные механизмы, то оказывается, что поведение работников адекватно формирует имидж предпринимательской организации. В этом случае отпадает необходимость в искусственном раздувании, но потребность в изучении и корректировке обостряется.

7. Для того чтобы хорошо срабатывали имиджевые регуляторы поведения, руководству предпринимательской организации важно знать, какие факторы (показатели) и в какой мере способствуют формированию и укреплению ее имиджа, на какие из них следует обратить особое внимание и когда это сделать. Имидж фирмы — очень эфемерное понятие, а поэтому требуется максимальная «адресность» в точках приложения усилий ее руководства. Это возможно только в том случае, когда проводится аналитическая работа по выявлению этих факторов, которые затем оцениваются в ранговых или балльных шкалах. Но так как работа предпринимательской организации весьма динамична, необходимы пролонгированные (повторяющиеся во времени) исследования, чтобы в результате получить реальную картину взаимодействия выделенных факторов по трем основным позициям: рост объема продажмаксимальный объемспад объема продаж. Это и есть те основные стадии, по которым можно судить о положении дел в предпринимательской организации.

8. Как показал опыт развития предпринимательства в России, в том числе и в Оренбургской области, наиболее мобильными в экономической среде являются средние и малые организации. Для использования данного преимущества и повышения эффективности встраивания в рыночные процессы предприятие вынуждено проводить сокращение предпринимательской организации. В течение ряда лет исследовали организации Оренбургской области, проводивших политику сокращения, и пришли к выводу о том, что использовались три стратегии поведения: «сокращение рабочей силы», «стратегия репроектирования организации» и «системная стратегия».

Первая предполагает ранние отставки, переводы и смену дислокации рабочих мест, отступные компенсации, отсев, создание банков рабочих мест, и, как крайние меры, временные перерывы в работе и увольнения. Эта стратегия воплощается, в основном, директивными методами управления. Главная цель этой стратегии — встряхнуть организацию, поставить ее перед серьезностью сложившейся обстановки и подготовить к дальнейшим изменениям. Ущербот увольнений может зачеркнуть положительные эффекты этой стратегии, кроме того, поголовное увольнение привлекает к себе внимание общественных организаций. Более того, таким способом можно уволить нужных людей — ключевых специалистов, не занимающих высокие посты.

Вторая — сокращают не работников, а рабочие места. Ликвидируют некоторые функции, уровни иерархии, группы или дивизионы, некоторые виды продукции. Перепроектируют рабочие задания, укрупняют единицы, сокращают рабочее время. Это среднесрочная стратегия, и она требует предварительного анализа рабочих задании и структуры. Вместо того, чтобы перегружать меньшее количество работников большим объемом работ, получая взамен перегрузку и сгорание, здесь стараются изменить структуру и процессы работы. На этом пути можно получить эффект от упрощения организационной структуры.

Третья — существенно отличается от первых двух тем, что фокусируется на изменении организационной культуры, ценностей и аттитюдов работников. Она рассматривает изменения как способ организационной жизни, постоянный процесс, а не как отдельную программу и цель. Сокращение приравнивается к постоянному упрощению всех аспектов деятельности организации, включая ресурсы, материалы, процесс проектирования, технологию производства, отношения с потребителями, маркетинг, продажи и т. п. Главные мишени — затраты по всей цепочке до потребителя, особенно незримые и неизмеряемые расходы. Другие цели: сокращение простоев, времени ожидания ответа, количества случаев переделки работы, бумаг, несоответствий в информации, количества ресурсов, правил и регуляционных мер. Люди рассматриваются здесь не как объекты для сокращения, а как ресурсы, генерирующие и воплощающие идеи сокращения.

Поскольку такой процесс длительный, трудно ожидать эффекта в самом его начале от исполнителей, поэтому организация должна сделать некоторые внутренние вложения в обучение работников, в системную диагностику, в формирование команд. Однако, в деятельности организаций Оренбургской области, чаще всего используется первая стратегия, которая более традиционна для российской экономики. Тем не менее, отдельные предприятия (например, ООО «Марево») начинают постепенно отходить от подобной практики, постепенно переориентируясь на стратегию репроектирования организации.

9. Исторически сложилось, что в организациях могут быть четыре типа поведения: в рамках должностных инструкций (рамочное) и вне их (внерамочное), на грани их нарушений (пограничное) и нарушающее их значимость (противовесное). Эти варианты можно замерять, поскольку организационное поведение всегда изменяется, имея тенденцию либо к отходу от должностных инструкций, либо к подчинению им.

В ООО «Белфорт КопиКомпани» система мотивации находится в состоянии, рискованном для предпринимательской организации. Поскольку в ней вес стимулятивных факторов труда работников очень мал, то тогда возможны варианты поведения, когда должностное лицо стремится восполнить «пробел», удовлетворяя свои личные потребности противоправным образом. Такое поведение может квалифицироваться как использование служебного положения в личных целях (взятки, наделение себя льготами за счет организации, приписывание себе заслуг сотрудников, присваивание совместных с сотрудниками наработок, заключение сделок в ущерб организации, но с выгодой для себя, определение себе таких показателей, которые зависят, прежде всего, от труда других и т. д.).

10. Автором выделен в качестве основного структурообразующего элемента коллектива приоритет формирования в предпринимательских организациях Оренбургской области малых групп, причем как на уровне малых профессиональных групп: — в производственных бригадах и функциональных отделах, так и неформальных групп.

Такие группы ориентированы, с одной стороны, на выполнение работ, которые официально «задаются» их непосредственными руководителями, а с другой — на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри их. Подобная структуризация малых форм в предпринимательской организации при грамотном подходе руководства к решению внутренних проблем может служить основой для укрепления организации как на рынке за счет повышения качества, производительности и т. п., так и внутри — снижению брака, числа прогулов, конфликтов и т. д.

11. Автором выделен и сформирован механизм управления внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах на основе проведенных теоретических и практических исследований в сфере управления персоналом, мотивации, особенностей взаимодействия сотрудника и группы в организации и закономерностей реализации эффективной работы коллектива. Он способствует управлению поведением в условиях природной двойственности отношений человека как сотрудника организации и как члена общества.