Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии

Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, — одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом меняется. Становясь субъектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие обязано сформировать у себя такую систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Каждому предприятию приходится самостоятельно выбирать перспективу развития, учитывая целый комплекс факторов внешней и внутренней среды своего функционирования. В связи с этим управление персоналом предприятия как определяющим фактором эффективного производства должно осуществляться с учетом стратегии развития, как самого предприятия, так и всей экономики в целом. Необходимость эффективной организации системы управления персоналом предприятия обусловлена тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование системы управления персоналом предприятия оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом предприятия.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05. — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 8.1. — теоретические и методологические основы экономики трудатеории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т. д.) — 8.17. — управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы.

Степень разработанности проблемы. Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, проблем управления персоналом, в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности предприятий путем совершенствования управления персоналом нашли определенное от* ражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т. Ю. Базаров, А. С. Большаков, О. И. Боткин, В. Р. Веснин, В. А. Дятлов, Б. Л. Еремин, А. Я. Кибанов, А. Л. Кузнецов, А. А. Крылов,.

A.А.Лобанов, В. И. Михайлов, Р. В. Можаев, А. В. Молодчик,.

B.И.Некрасов, А. Н. Пыткин, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак,.

A.И.Татаркин, В. В. Травин, Ю. А. Цыпкин, Э. А. Уткин и др.

Общие аспекты методологии принятия управленческих решений по управлению персоналом нашли отражение в трудах И. Ансоффа,.

B.А.Антропова, О. С. Виханского, Б. Г. Литвака, С.Янга.

Методы и подходы к изучению способностей персонала представлены в работах специалистов в области психологии.

C.Л.Рубинштейна, Е. В. Руденского, П. С. Таранова, С. В. Шмачилиной и др. Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рас.

Ф сматривается круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности предприятия на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Вместе с тем научно обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом, на текущем этапе развития экономики явно недостаточно. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности функционирования предприятий и управления персоналом, следует отметить Ж. Годфруа, Г. Десслера, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, Л. Ланга, К. Левина, Д. МакГрегора, М. Х. Мескона, Р. Марра, Г. Шмидта, Л. Якокка и др.

Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Решающее значение персонал и система управления им имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Сегодня очевидно, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. Управлять старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности уже не возможно. Необходима новая эффективная система управления персоналом предприятия, значительно шире традиционно сложившейся у нас в стране практики работы отдела кадров.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в совершенствовании системы управления персоналом с учетом специфики и особенностей адаптации промышленных предприятий к рыночной экономике.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

— уточнить сущность и понятие системы управления персоналом, ее место в современном менеджменте промышленного предприятия;

— исследовать структуру, состав, функции и взаимодействие системы управления персоналом с функциональными и обслуживающими подразделениями по достижению стратегических и тактических целей предприятия;

— определить и классифицировать предпосылки, особенности и тенденции, влияющие на развитие системы управления персоналом в период адаптации промышленных предприятий к рыночной эконоф мике;

— предложить систему показателей, позволяющих оценить текущее состояние кадрового потенциала предприятия;

— обосновать концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом;

— разработать организационно-экономическую модель системы управления персоналом с комплексом взаимосвязанных процедур и.

• алгоритмов, обеспечивающих адекватность задачам, решаемым предприятием.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Пермской области.

Предмет исследования — процесс организации и управления персоналом предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам экономики переходного периода, стратегическому и кадровому менеджменту, управлению персоналом, внутренние методические материалы, используемые на практике работы промышленных предприятий, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.

Основные методы исследования. В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, организационно-структурное моделирование и метод сравнительного анализа. Для решения отдельных задач использованы методы системного, факторного и логического анализа, а также некоторые методы математического моделирования.

Информационной базой диссертационного исследования послужили данные органов статистики, фактические материалы, характеризующие различные аспекты управления персоналом промышленных предприятий Пермской области. В диссертации нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выполненных автором и при его участии.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке обосновании ряда предложений по организации и совершенствованию системы управления персоналом, отвечающих не только современным, но и перспективным направлениям кадрового менеджмента. В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты: • уточнено понятие системы управления персоналом, учитывающее как общность и взаимосвязь кадровой концепции, стратегии, целей и задач, так и механизма их реализации в современном менеджменте промышленным предприятием-. выделены особенности формирования системы управления персоналом, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды, состояния экономики и спецификой населения современной России и определены основные тенденции ее развития на этапе становления рыночных отношений-. предложен круг показателей, обеспечивающих мониторинг системы управления персоналом и являющихся базой для оценки кадрового потенциала и определения приоритетных направлений совершенствования кадровой стратегии предприятия-. определены концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом, основанные на достижении баланса между кадровым потенциалом предприятия и потребностями производства-. разработана организационно-экономическая модель системы управления персоналом с использованием современных информационно-компьютерных технологий.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные особенности формирования системы управления персоналом и тенденции ее развития в условиях постоянных изменений функционирования промышленного предприятия могут быть непосредственно использованы в процессе организации системы управления персоналом на предприятиях. Теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий по курсам «Управление человеческими ресурсами», «Кадровый менеджмент» и «Общий менеджмент».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, сформулированные в диссертационной работе докладывались в порядке обсуждения на: Международной научно-практической конференции: «Корпоративное образование для новой экономики: проблемы и пути решения», г. Пермь-2002. IV международной научно-практической конференции: «Современные проблемы теории и практики управления на предприятии», г. Варна — 2002.

Методологические положения и практические рекомендации реализованы в процессе организации и совершенствования системы * управления персоналом ОАО «АВИСМА титано-магниевый комбинат». Отдельные принципы и предложения успешно внедрены на промышленном предприятии ОАО «Азот». Некоторые положения исследования активно использовались при осуществлении мероприятий по совершенствованию организации системы управления персоналом на предприятии ОАО «Энергетик — Пермские моторы». Кроме того, по результатам диссертационного исследования на ОАО д «Авиационные редуктора и трансмиссии — Пермские моторы» (ОАО.

Редуктор — ПМ"), удалось усовершенствовать систему управления персоналом и повысить эффективность функционирования и взаимодействия кадровых подразделений со структурными и обслуживающими производство отделами.

Отдельные положения используются в учебном процессе в Региональном межотраслевом центре переподготовки кадров Пермско-ф го Государственного Технического Университета.

Публикации. Результаты научных исследований нашли отражение в 7 научных публикациях, общим объемом 13,98 п.л. (личный вклад автора 8,75 п.л.).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержит.

Основные результаты диссертационного исследования и вытекающий из них ряд предложений теоретико-методологического, методического и прикладного характера, с учетом отечественной специфики и практики применения состоят в следующем:

1. Уточнено и сформулировано понятие системы управления персоналом, учитывающее как общность и взаимосвязь кадровой концепции, стратегии, целей и задач, так и механизма их реализации в современном менеджменте промышленным предприятием.

В рассмотренной нами литературе понятие «система управления персоналом предприятия» толкуется двояко, нет точного определения, которое заключало бы в себе суть обоих подходов. Одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т. е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Проанализировав существующую литературу и опираясь на практические знания нами было предложено понятие, учитывающее оба подхода, суть которого заключается в том, что система управления персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных общей базовой стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия.

Как выяснилось в результате проведенного нами анализа, система управления персоналом продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятием. За долгие годы командной экономики общественное сознание в данной области сформировалось определенным образом и сегодня перестраивается крайне медленно.

Нами предложена концептуальная схема, отражающая роль и место системы управления персоналом в среде функционирования предприятия. В соответствии с ней система управления предприятия является высоко динамичной структурой, изменяющейся под влиянием ряда факторов, непрерывно нарушающих ее равновесное положение, и осуществляет взаимодействие, как с внутренней, так и с внешней средой предприятия. Также нами охарактеризованы и рассмотрены факторы внешней и внутренней среды, влияющие на организацию и функционирование системы управления персоналом предприятия.

В процессе определения роли системы управления персоналом предприятия, были определены основные ее цели, в том числе и главная цель, которая заключается в обеспечении предприятия персоналом, его эффективное использование для достижения организационных целей, профессионального и социального развития.

В системном виде методологические основы организации системы управления персоналом были представлены нами в виде трех взаимосвязанных организационно-экономических блоков:

— первый составляют научные подходы, принципы, методы и функции управления персоналом предприятиявторой — процесс принятия и реализации управленческих решений по управлению персоналом;

— информационное, правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом предприятиякаждый из которых является комплексным со своими целями и задачами, с соответствующим информационным базисом, увязанным в пространстве и времени.

Предложенный нами подход по рассмотрению методологических основ организации системы управления персоналом предприятия в виде непрерывно взаимодействующих организационно-экономических блоков, на наш взгляд, сможет обеспечить достижение поставленных целей, повысить эффективность системы управления персоналом, его конкурентоспособность и, как следствие, устойчивость функционирования предприятия.

Подытоживая вышесказанное можно определить управление персоналом предприятия как целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.

2. Выделены особенности формирования системы управления персоналом, обусловленные влиянием состояния экономики и спецификой населения современной России и определены основные тенденции ее развития на этапе становления рыночных отношений.

Радикальные преобразования, происходившие в стране, охватили все сферы экономики, в том числе и управление персоналом предприятий. Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость — позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

При проведении дальнейшего исследования организации системы управления персоналом и выявлении ключевых тенденций ее развития нами были определены и рассмотрены условия, в которых развивается современная отечественная наука управления персоналом.

На наш взгляд наиболее пристального внимания и разъяснения требует ошибочное использование зарубежного опыта в силу непонимания сути системного несходства объектов у нас и за рубежом. В годы перестройки стало обычным явлением и в науке, и в практике апеллировать к опыту стран с развитой рыночной экономикой, пытаться использовать этот опыт на российской почве, хотя это не всегда правильно и допустимо. Для наглядного доказательства этого нами проведен некоторый анализ, целью которого ставилось — обозначить существо и масштабы расхождения систем, сформировавшихся в странах с развитым рынком и в России и, поскольку отсутствуют совпадения по системообразующим и определяющим признакам, указать на ограниченность применимости опыта, подходов и моделей управления иными системами в наших условиях.

По результатам проведенного анализа нами сделан вывод, что даже при наличии одинаковых проблем следует понимать, что они возникли в совершенно разных условиях, в уникальных системах, находящихся на разных этапах развития. В противном случае очевидно непонимание системной сущности происходящих явлений, а отсутствие системности в исследовании систем говорит об отсутствии здравого смысла.

Опираясь на проведенный анализ и опыт развитых стран, сформулированные общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом и приступая к организации системы управдения персоналом предприятия нельзя не учитывать огромную роль, которую играет в организации системы управления персоналом отечественных организаций российская специфика (ментальность). Наша страна имеет целый ряд специфических особенностей, связанных с ее развитием, территориальным и географическим положением, многонациональностью населения и прочими факторами, основные из которых мы раскрыли в работе.

Отталкиваясь от вышеизложенного в исследовании, нами были определены основные направления и тенденции развития системы управления персоналом предприятия, в соответствии с особенностями экономики России и спецификой ее населения.

3. Предложен круг показателей, обеспечивающих мониторинг системы управления персоналом и являющихся базой для оценки кадрового потенциала и определения приоритетных направлений совершенствования кадровой стратегии предприятия.

Система управления персоналом предприятия функционирует в определенных условиях. В зависимости от характера воздействия основных факторов определяется направление функционирования системы управления персоналом предприятия. Оно задается с помощью стратегии, кадровой политики и принципов управления персоналом. На наш взгляд, именно, кадровая стратегия является основой формирования системы управления персоналом, поэтому выбор стратегии управления должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, что само по себе является задачей исключительно сложной. Это обусловлено тем, что при принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Все они тесно взаимосвязаны между собой и оказывают непосредственное и косвенное влияние на работников.

Особую сложность составляет оценка социально-экономических последствий влияния различных факторов в долгосрочной перспективе.

Нами выделены следующие основные факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия и требующие обязательного учета и анализа:

1. Стратегия предприятия (с точки зрения выбора стратегии управления персоналом особый интерес представляет следующая классификация стратегий: инновационная, стратегия минимизации затрат, стратегия улучшения качества);

2. Жизненный цикл предприятия (формирование, рост, зрелость, реорганизация и сокращение производства);

3. Размер предприятия (крупные, средние, малые);

4. Окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).

По результатам оценки данных факторов делается вывод о целесообразности выбора того или иного направления стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на все производственные подсистемы предприятия и является образующей системы управления персоналом предприятия.

Главным источником информации об эффективности выбранной стратегии управления персоналом предприятия и реализуемой кадровой политике, о кадровом потенциале предприятия и деятельности кадровых служб выступают данные их комплексной оценки. Эти данные могут быть получены в результате мониторинга функционирования всей системы управления персоналом.

Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности, как нет и единой системы показателей, при помощи которых возможно было бы провести такую оценку. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, для достижения наибольшей объективности оценки функционирования системы управления персоналом, необходимо ее всестороннее рассмотрение с различных позиций.

Предложенная нами система показателей функционирования системы управления персоналом отвечает требованиям объективности, поскольку отвечает общим принципам отбора показателей и включает показатели, характеризующие систему с экономических и социальных, количественных и качественных, текущих и перспективных позиций.

По полученным результатам нами был проведен анализ функционирования систем управления персоналом предприятий, в результате которого были выявлены некоторые общие для промышленных предприятий особенности и недостатки существующих на сегодняшний день систем управления персоналом на данных предприятиях. Выявленные недостатки свидетельствуют о том, что существующие сегодня системы управления персоналом на большинстве промышленных предприятиях далеко не соответствуют современным разработкам, тенденциям и направлениям в этой области и, несомненно, в большинстве своем нуждаются в совершенствовании, а порой и в коренной реорганизации, как системы управления, так и всей кадровой стратегии предприятия.

Мониторинг функционирования системы управления персоналом предприятия должен осуществляться постоянно и своевременно фиксировать происходящие изменения. Оценка, осуществляемая в результате мониторинга, сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования и совершенствования кадровой стратегии и политики предприятия. Она является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на функционирование системы управления персоналом ее развитие, экономические показатели деятельности предприятия в целом. Помимо этого нами выделен целый ряд существующих организационно-экономических предпосылок для совершенствования систем управления персоналом.

4. Определены концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом, основанные на достижении баланса между кадровым потенциалом предприятия и потребностями производства.

Для определения концепции эффективной системы управления персоналом, нами была рассмотрена эволюция концепций в постиндустриальных странах при смене управленческой парадигмы на рубеже XX и XXI веков.

В результате анализа литературы, целью эффективной системы управления персоналом нами определено обеспечение развития и реализации кадрового потенциала организации, которое фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, составляющих концепцию системы управления персоналом. Основу этой концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т. е. между всеми видами работ в организации как в едином организме.

Концепция эффективной системы управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала предприятия и дифференцируется на рассмотренные и проанализированные нами категории:

— фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала);

— деловой активности (развитие кадрового потенциала);

— хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).

Анализируя нормативные и методические материалы по обеспечению реализации кадровой политики на промышленных предприятиях области, мы выделили ряд основных направлений и характеристик эффективной кадровой стратегии, а также ряд актуальных проблем в области управления персоналом, на решение которых должна быть направлена кадровая политики промышленных предприятий.

В соответствии с проведенным анализом основные направления реализации эффективной кадровой политики в отрасли можно сгруппировать в четыре блока:

1. Построение целостной системы управления персоналом на предприятиях.

2. Оптимизация функционирования кадровых служб на предприятиях, реализуемая через повышение профессионального уровня сотрудников кадровых служб, улучшение организационной системы управления персоналом.

3. Обеспечение направленности работы кадровых служб на повышение профессионального уровня руководителей, специалистов предприятий, соответствующего новым экономическим условиям.

4. Организация и совершенствование работы с резервом руководителей и специалистов предприятий.

Наиболее важным направлением кадровой политики промышленного предприятия обозначим обеспечение процесса всестороннего развития кадров, совершенствования их знаний, профессиональных навыков, умений и рациональное их использование.

5. Разработана организационно-экономическая модель системы управления персоналом с использованием современных информационно-компьютерных технологий.

Для эффективной организации системы управления персоналом предприятия и определения направлений совершенствования уже функционирующих систем нами предложена модель системы управления персоналом. Данная модель являться отражением «идеальной» системы управления персоналом и учитывать факторы, определяющие ее эффективность. Организационно-экономическая модель системы управления персоналом предприятия представлена в виде организационно-функциональных блоков, находящихся в тесном взаимодействии и оказывающих непосредственное влияние на эффективное функционирование системы управления персоналом в целом.

Развитие современных информационно-компьютерных технологий позволяет моделировать системы, максимально приближенные к реальности и прогнозировать их функционирование и развитие в зависимости от различных ситуаций и воздействия различных факторов внешней и внутренней среды. В работе нами сделана попытка построения блок-схемы, которая в дальнейшем может послужить основой для создания компьютерной модели системы управления персоналом.

В процессе моделирования нами производится абстрактное разбиение системы управления персоналом на ряд элементарных компонентов, выявление и анализ их специфических свойств, взаимосвязей между ними.

Итак, подробно рассмотрев все составляющие модели системы управления персоналом предприятия мы можем сделать вывод о том, что формирование системы управления персоналом предприятия должно осуществляться на основании четко сформулированной экономико-математической модели системы управления персоналом с учетом особенностей каждого отдельно взятого предприятия.

При ее формировании необходимо осуществление непрерывного контроля и анализа с целью выявления отклонений и недостатков и быстрейшего их устранения. Для этого нами был рассмотрен ряд мероприятий для обеспечения эффективности организации системы управления персоналом предприятия, который включает:

— осуществление организационного проектирования системы управления персоналом;

— подбор соответствующего кадрового обеспечения системы управления персоналом или формирование эффективной кадровой службы;

— разработка и оформление необходимого документационного обеспечения системы управления персоналом;

— создание информационной и технической базы;

— разработать и оформить нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

По результатам исследования мы можем сделать вывод о том, что нормальное функционирование и развитие предприятия возможно при условии эффективной организации и работы системы управления персоналом предприятия с учетом современных направлений и тенденций в этой области.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.