Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики

Диссертация: Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Выявлены основные подходы к трактовке понятия «качество трудовой жизни персонала организации». Обосновано место качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов корпоративной социальной политики. Проведен сравнительный анализ категорий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни персонала организации». Предложено ком-пиляционное определение анализируемого понятия… Читать ещё >

Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Теоретико-методологические основы качества трудовой жизн, а организации
  • Вные подходы к трактовке понятия «качество трудовой жизн
  • 1. организации». о качества трудовой жизни персонала организации в структур з социальной политики
  • Методический инструментарий диагностики качества трудово рсонала организаций. ые подходы к оценке уровня качества жизни. эвые подходы к оценке уровня качества жизни населения

Актуальность темы

исследования. Не секрет, что успешный бизнес сегодня — это бизнес социально-ориентированный. Соответственно, корпоративная социальная политика становится залогом успешного развития любого предприятия (организации), как ключевого звена экономики. Одним из важнейших элементов социальной политики организации является качество трудовой жизни персонала. Отметим, что повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций способствует не только привлечению в организацию высококвалифицированных кадров, повышению имиджа организации, но и наиболее полному использованию трудового потенциала работников, и, как следствие, росту результативности труда за счет интенсивных факторов.

Необходимо подчеркнуть, что основной проблемой, возникающей при диагностике уровня качества трудовой жизни персонала является несовершенство профильного методического инструментария, который позволил бы произвести комплексную оценку достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала, и на основании этого принимать определенные управленческие решения.

Таким образом, актуальность и значимость диссертационного исследования, направленного на разработку теоретических положений и методических подходов к анализу качества трудовой жизни персонала организаций, представляется обоснованной.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование концептуальных аспектов качества трудовой жизни персонала внесли работы Н. В. Авдошиной, С. Н. Апенько, Б. М. Генкина, H.A. Горелова, Е. Г. Егоровой, Е. Г. Жулиной, А. К. Зайцева, М. Н. Игнатенко, А .Я. Кибанова, Е.Д. Ма-линина, Н. Мазаевой, Е. В. Маслова, А. Махмутовой, Л. Г. Миляевой, А. Михайлова, Ю. Г. Одегова, Т. Г. Озерниковой, А. Ю. Павленко, O.A. Платонова, B.C. Половинко, E.H. Поп, С. И. Сотниковой, С. Третьяк, В. А. Цыганкова, И. В. Цыганковой, В. И. Янковской, а также работы зарубежных исследователей.

A. Bussing, L. Davis, A. Drodofsky, W. Eisner, H. Gardon, S. Gosh, C. Grayson, К. Hegendorfer.

Теоретико-методологические основы исследования корпоративной социальной политики заложены в работах А. Н. Аверина, Ю. Л. Балюшиной, H.A. Волгина, С. Н. Григорьевой, А. З. Гусова, И. В. Долгоруковой, Н.В. Зубаре-вич, В. М. Капицына, Г. М. Костюниной, И. М. Лаврененко, В. И. Левашова, Б. В. Ракитского, Т. Ю. Сидориной, А. Е. Чириковой, В. В. Яковлевой.

Изучению вопросов качества жизни населения, одним из ключевых элементов которого является качество трудовой жизни персонала, посвящены работы С. А. Айвазяна, С. Н. Аюшевой, В. П. Бабинцева, С. А. Баженова, В.Н. Боб-кова, А. Л. Васильева, H.A. Денисова, Д. А. Джабраиловой, В. В. Дробышевой, А. П. Егоршина, Г. М. Зараковского, Т. Н. Киселевой, П. Д. Коссинского, Ю. В. Крянева, Н. С. Маликова, Д. Ж. Маркович, П. С. Мстиславского, Е. А. Неретиной, P.M. Нугаева, С. И. Попова, Н. М. Римашевской, Я. И. Рубина, А. И. Субетто, Д. А. Сюсюра, М. В. Федорова, P.A. Футхутдиновой, Т. Харечко, Е. К. Чиркуновой, В. А. Шабашева.

Между тем, критический анализ профильной литературы выявил ряд упущений теоретико-методологического и методического характера: многовариантность трактовок ключевого понятия диссертационного исследования «качество трудовой жизни персонала" — несовершенство имеющегося методического инструментария, выражающееся в отсутствии интегрального показателя качества трудовой жизни. Потребность в решении обозначенных проблем обосновала объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Объектом исследования выступает персонал организацийобъектом наблюдения — персонал организаций, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер» (ОАО «ФНПЦ «Алтай», ОАО ПКФ «Две линии», ЗАО «Источник плюс»).

Предмет исследования — качество трудовой жизни персонала организаций.

Диссертационная работа соответствует пункту 5.17 «Качество и уровень жизни населения — вопросы методологии, теории и практики, пути их повышения» и пункту 5.13 «Социальная политика, ее стратегия и приоритетысоциальное положение трудящихся, их социально-профессиональных и социально-территориальных группсоциальное развитие хозяйственных систем и социальная безопасность» специальности 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки).

Цель диссертационного исследования — разработать теоретические положения и методические подходы к оценке и управлению качеством трудовой жизни персонала организаций.

Указанная цель определила содержание и логику диссертационного исследования, перечень основных исследовательских задач:

— проанализировать существующие подходы к трактовке понятия «качество трудовой жизни персонала" — определить авторскую позицию в отношении анализируемого понятия, акцентировав ее принципиальные отличия от известных точек зренияпровести сравнительный анализ категорий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни персонала»;

— обосновать место качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов социальной политики;

— разработать методический инструментарий по комплексной диагностике качества трудовой жизни персонала организациипредложить модель управления уровнем качества трудовой жизни персонала организации;

— разработать методику анализа структурных сдвигов уровня качества трудовой жизни персонала организации;

— апробировать разработанный методический инструментарий на персонале организаций, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер».

Теоретико-методологической базой исследования являются теоретические исследования и концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, монографии и публикации в периодической печати по проблемам оценки и управления уровнем качества трудовой жизни персонала, вопросам ключевых направлений развития корпоративной социальной политики, а также материалы и рекомендации профильных научно-практических конференций.

Для решения задач диссертационного исследования применялся критический анализ профильной научно-методической литературы, метод сравнения и обобщения, системный анализ, статистический анализ количественных данных. Для сбора первичной информации использовался метод анкетного опроса. Обработка и представление результатов исследования осуществлены при помощи экономико-статистических методов.

Информационной базой исследования послужили: данные опросной статистики персонала и руководителей организаций, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер" — законодательные акты и постановления Правительства РФ, концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом.

Научная новизна диссертационного исследования включает следующие элементы.

1. Выявлены основные подходы к трактовке понятия «качество трудовой жизни персонала организации». Обосновано место качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов корпоративной социальной политики. Проведен сравнительный анализ категорий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни персонала организации». Предложено ком-пиляционное определение анализируемого понятия, согласно которому «качество трудовой жизни персонала» — это совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

2. Разработан методический инструментарий комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организаций, направленный на оценку уровня качества трудовой жизни персонала и уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни. Предложена модель диагностики достигнутого уровня качества трудовой жизни, базирующаяся на согласовании позиций персонала и директората организации.

3. Предложена методика анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни персонала организации, позволяющая оценить вклад каждого из параметров качества трудовой жизни в изменение интегрального уровня качества трудовой жизни персонала.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в уточнении понятия «качество трудовой жизни персонала организации" — в разработке и апробировании методических подходов к диагностике качества трудовой жизни персонала организации: методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации, модели диагностики достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала организации, методики анализа структурных сдвигов уровня качества трудовой жизни персонала.

Предложенные в диссертации подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организации, апробированные на базе ведущих предприятий НП «Алтайский биофармацевтический кластер», носят универсальный характер, т. е. могут быть внедрены в практику персонал-менеджмента предприятий любой организационно-правовой формы, сферы деятельности и т. д.

Отдельные прикладные предложения диссертационного исследования доведены автором до уровня практически востребованных разработок и рекомендаций, подтверждением чему являются прилагаемые к диссертации акты.

Кроме того, основные положения диссертационного исследования использовались в учебном процессе экономического факультета при подготовке дипломированных специалистов по специальности 80 502 «Экономика и управление на предприятии», а также бакалавров по направлению 80 200 «Менеджмент» — чтении курсов «Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Оценка, аттестация и развитие человеческих ресурсов», «Управление конкурентоспособностью», «Корпоративная социальная ответственность», а также при курсовом и дипломном проектировании.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации были представлены:

— на конкурсах исследовательских работ: конкурс работ Международного научного фонда экономических исследований академика Н. П. Федоренко (Москва, 2008, 2009, 2011) — основной конкурс РГНФ (Москва, 2008, 2009) — целевой конкурс РГНФ (2010) — всероссийский конкурс научных работ молодежи «Экономический рост России» ВЭО России (Москва, 2008, 2009, 2010, 2011) — всероссийский конкурс дипломных работ Гильдии Маркетологов (Москва, 2010) — всероссийский конкурс молодежных авторских проектов «Моя страна — моя Россия» (Москва, 2009, 2010, 2011) — всероссийский конкурс интеллектуальных проектов «Держава-2009» (Москва, 2009) — всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России Молодежного союза экономистов и финансистов РФ (Москва, 2010) — всероссийский конкурс деловых, инновационно-технических идей и проектов «Сотворение и созидание будущей России!» (Москва, 2010) — краевой конкурс инновационных проектов среди молодежи (Барнаул, 2009) — Всероссийский конкурс научно-исследовательских работ бакалавров, магистров и аспирантов в области экономических наук в рамках Всероссийского фестиваля науки (Москва, 2011);

— на научных и научно-практических конференциях различного уровня: «Реформирование экономики: проблемы и решения» (Бийск, 2007, 2008) — «Интеллектуальный потенциал Сибири» (Новосибирск, 2007, 2008) — «Наука. Технологии. Инновации» (Новосибирск, 2007, 2008) — «Актуальные вопросы современной экономики и профессионального образования» (Екатеринбург, 2008) — «Современные проблемы экономического и социального развития» (Красноярск, 2008) — «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2009) — Сибирский кадровый форум (Новосибирск, 2009);

Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия" (Пермь, 2009) — «Импульс-2010» (Томск, 2010) — «XXXIX Неделя науки СПбГПУ» (Санкт-Петербург, 2010) — «Конкурентный потенциал региона: оценка и эффективность использования» (Абакан, 2010) — «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона: модернизация экономики и общества» (г. Белокуриха, 2010) — «Процессный подход в экономике и управлении» (г. Омск, 2011) — «Качество жизни как фактор формирования гражданского общества» (г. Волгоград, 2011);

— на выставках и семинарах: молодежный слет «Алтай — территория развития» (г. Барнаул, 2011 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликована 21 научная работа общим объемом авторского текста 22,23 п.л. (личный вклад соискателя — 8,76 п.л.), в том числе 2 монографии и 4 публикации в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования РФ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из трех глав, заключения и приложений. Работа изложена на 135 страницах, содержит 41 таблицу, 7 рисунков, 13 формулприложениями А-В занято 10 листов.

Список использованных источников

содержит 151 наименование.

Содержание диссертации.

Основные результаты апробации методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала, представленные на примере предприятия ОАО «ФНПЦ «Алтай» (таблица 25), можно свести к.

137 следующим моментам :

1) уровень качества трудовой жизни персонала — средний (0,65 д.ед.);

2) уровень удовлетворенности персонала качеством трудовой жизнисредний (0,68 д.ед.);

3) относительно благополучные параметры качества трудовой жизни персонала: «развитость организационной культуры», «соблюдение трудового законодательства» ;

4) относительно проблемные параметры качества трудовой жизни персонала: «организация рабочего места» и «система стимулирования персонала» (рисунок 6, рисунок 7).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В целом проведенное исследование подтвердило высокие актуальность и значимость проблематики диссертационной работы, обоснованность объекта и предмета исследования, правомерность постановки целей и задач в авторской квалификационной работе, а главное — позволило сформулировать следующие основные выводы:

1. Сформулированы концептуальные моменты авторской позиции в отношении трактовки понятия «качество трудовой жизни персонала»:

1) качество трудовой жизни персонала организации формируют параметры, характеризующие условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда;

2) оценочные характеристики параметров качества трудовой жизни обеспечиваются достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

2. Результаты проведенного терминологического анализа позволили сформулировать компиляционное определение понятия качества трудовой жизни персонала, согласно которому «качество трудовой жизни персонала организации» — это совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

3. Обосновано место качества трудовой жизни персонала в структуре элементов социальной политики: повышение уровня качества трудовой жизни персонала организации правомерно позиционировать как предмет социальной политики в области занятости, реализуемой на микроуровне (то есть, как предмет внутренней корпоративной социальной политики в области занятости).

4. Результаты типологического анализа методик по оценке качества жизни, с одной стороны, выявили доминирование методик, базирующихся на объективном подходе, нацеленных на оценку качества жизни населения с использованием комплекса статистических показателейс другой, подтвердили настоятельную необходимость разработки специализированно-целевых методик, принимающих во внимание субъективные оценочные критерии анализируемых объектов (индивидов, персонала организаций и т. д.).

5. Критический анализ профильных методик оценки качества трудовой жизни персонала выявил преобладание методик, характеризующихся отсутствием необходимого инструментария для расчета интегрального уровня качества трудовой жизни, что в свою очередь, усложняет процедуру диагностики и управления уровнем качества трудовой жизни персонала и принятия управленческих решений директоратом организации.

6. Разработан методический инструментарий комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организаций, направленный на оценку уровня качества трудовой жизни персонала и уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни. Предложена модель диагностики достигнутого уровня качества трудовой жизни, базирующаяся на согласовании позиций персонала и директората организации.

7. Предложена методика анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни персонала организации, позволяющая оценить вклад каждого из параметров качества трудовой жизни в изменение интегрального уровня качества трудовой жизни персонала.

8. В процессе апробации на примере предприятий «базового эксперимента» была подтверждена полная адекватность своему предназначению предложенного методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала, включающего:

— методику оценки уровня качества трудовой жизни персонала организации, базирующуюся на номограмме Харрингтона;

— методику оценки уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни, базирующуюся на шкале Лайкерта.

9. В качестве основных результатов апробации методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала ОАО «ФНПЦ «Алтай» можно выделить следующие:

1) уровень качества трудовой жизни персонала — средний (0,65 д.ед.);

2) уровень удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни средний (0,68 д.ед.);

3) относительно благополучные параметры качества трудовой жизни персонала: «развитость организационной культуры», «соблюдение трудового законодательства»;

4) относительно проблемные параметры качества трудовой жизни персонала: «организация рабочего места» и «система стимулирования персонала».

10. В качестве основных результатов апробации методики оценки уровня качества трудовой жизни (с позиции персонала и директората организации), базирующейся на номограмме Харрингтона, на примере предприятий НП «Алтайский биофармацевтический кластер» можно выделить следующие:

1) ОАО «ФНПЦ «Алтай»: достигнутый уровень качества трудовой жизнисредний (0,68 д.ед.) — структура достигнутого уровня качества трудовой жизни однородна, то есть все параметры качества трудовой жизни достигли среднего уровнядоминантные структурные компоненты (соблюдение трудового законодательства, система стимулирования персонала, содержание и организация труда персонала — высокий уровень значимости и средний частный уровень качества трудовой жизни).

2) ЗАО «Источник плюс»: достигнутый уровень качества трудовой жизни — средний (0,75 д.ед.) — структура достигнутого уровня качества трудовой жизни неоднородна, то есть среди параметров со средним уровнем имеются параметры с низким и высоким уровнем качества трудовой жизни персоналадоминантные структурные компоненты (система стимулирования персоналавысокий уровень значимости и высокий частный уровень качества трудовой жизнисоблюдение трудового законодательства, содержание и организация труда персонала — высокий уровень значимости и средний частный уровень качества трудовой жизни).

3) ООО ПКФ «Две линии»: достигнутый уровень качества трудовой жизни — средний (0,78 д.ед.) — структура достигнутого уровня качества трудовой жизни неоднородна, то есть среди параметров со средним уровнем имеются параметры с высоким уровнем качества трудовой жизни персоналадоминантные структурные компоненты (соблюдение трудового законодательства — высокий уровень значимости и высокий частный уровень качества трудовой жизнисистема стимулирования персонала, содержание и организация труда персонала — высокий уровень значимости и средний частный уровень качества трудовой жизни).

Показать весь текст

Список литературы

  1. Международный Стандарт: 1С CSR-8 260 008 000. «Social responsibility. Requirement» («Социальная ответственность. Требования») взамен стандарта BOK/KCO-2OO7/CSR/KCO-2OO8, 2011. — 36 с.
  2. Международный Стандарт: ISO/FDIS 26 000:2010. «Guidance on social responsibility» («Руководство по социальной ответственности»), 2010.-140 с.
  3. Доклад о развитии человеческого потенциала за 1995 г. II Оксфордс/юниверсити пресс. Нью-Йорк, Оксфорд, 1998.
  4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. 2008 г. — 194 с.
  5. О социальном партнерстве в Алтайском крае: закон Алтайского края от 14 июня 2007 г. № 55-ЗС // Алтайская правда. 2007. — № 178−179.
  6. О проведении ежегодного конкурса «Лучший социально ответственный работодатель года»: постановление Администрации Алтайского края от 7 апреля 2010 г. № 144 // Алтайская правда. 2010. — № 113−116.
  7. О повышении социальной ответственности работодателей Алтайского края: постановление Администрации Алтайского края от 12 апреля 2011 г. № 181 // Алтайская правда. 2011. — № 113−114.
  8. Авдошина К В. Профессионально-квалификационный уровень персонала как показатель качества трудовой жизни // Аспирантский вестник Поволжья. 2008. — № 5−6. — С. 156−159.
  9. А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. Учебное пособие. М.: Дашков и К, 2004. С. 149.
  10. С.А. Анализ синтетических категорий качества жизни населения Субъектов РФ: их измерение, динамика, основные тенденции // Уровень жизни населения регионов России. 2002. — № 11. — С. 5−41.
  11. С.H., Конъшунова А. Ю. Стратегическое управление персоналом в динамической среде функционирования организаций: монография. -Омск: Изд-во ОмГУ, 2007. 292 с.
  12. М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.: Пер. с англ. / Под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.
  13. Н.В. Кадровый менеджмент: учебно-методическое пособие. СПб.: СПбГУАП, 2003. — 124 с.
  14. В.П. Стратегия устойчивого развития региона и улучшение качества жизни населения // Стандарты и качество. 2003. — № 2. — С. 42−45.
  15. Баженов С А. Качество жизни населения: теория и практика // Уровень жизни населения регионов России. 2002. — № 10. — С. 10−53.
  16. Ю.Л. Социальная политика: понятие и сущность // Вестник Поморского университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2009. — № 6. — С. 56−59.
  17. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер?: коллективная монография / А. Е. Чирикова, Н. Ю. Лапина, Л. С. Шилова, C.B. Шишкин (отв. ред.). Независимый институт социальной политики. М.: ГУ-ВШЭ, 2005. — С. 7−8.
  18. В.Н., Мстиславский П. С. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд. 1996. — № 6. — С. 76−79.
  19. О. С., Холяева КМ. Качество трудовой жизни как социально-экономическая категория // Материалы III международной научной студенческой конференции «Научный потенциал студенчества в XXI веке» Том третий. Экономика. Ставрополь, 2009. С. 217.
  20. Ф.М. Социальные индикаторы: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Статистика» и другим экономическим специальностям / Ф. М. Бородкин, С. А. Айвазян. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. -607 с.
  21. С.В., Селиверстов В. Е. Корпоративная социальная ответственность бизнеса как институт государственно-частного партнерства и эффективной региональной и социальной политики // Регион: Экономика и Социология. 2007. — № 4. — С. 189−206.
  22. И.А. Социальная ответственность власти и бизнеса // Алтайский вестник государственной и муниципальной службы. 2010. — № 6. — С. 42−45.
  23. М. Ф. Развитие демографической ситуации и качество жизни населения промышленного региона (на примере Кемеровской области): дис.. канд. геогр. наук. Новокузнецк, 2007.
  24. В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001. — 496 с.
  25. H.A. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России // Социология власти. 2003. — № 3. — С. 115−123.
  26. H.A. Социальная политика: Учебник / под общ. ред. H.A. Волгина. М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 736 с.
  27. .М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 3-е изд., изм. и доп. — М., 2005. -С. 9−17.
  28. .М. Экономика и социология труда. М.: Норма: Инфра-М, 1998.-С. 21.
  29. И.А. Социальная политика: основные понятия // Журнал исследований социальной политики. 2003 — т. 1 — № 1 — С. 41.
  30. Гусов A3. Современное предприятие как субъект социальной политики в сфере производстве // Теория и практика общественного развития. 2007. -№ 1.-С. 105−112.
  31. A.A. Стратегия кайдзен в управлении качеством трудовой жизни персонала организаций // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. -№ 10.-С. 150−155.
  32. A.A. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций / Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского кадрового форума. Новосибирск: Изд-во НГУ-ЭУ, 2009. — С. 284−287.
  33. A.A., Миляева Л. Г. Высокое качество трудовой жизни залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2010 — № 4. — С. 157−160.
  34. A.A., Миляева Л. Г. Повышение уровня качества трудовой жизни персонала организации ключевое направление социальной политики // Социальная политика — социальное партнерство. — 2012. — № 1. — С. 130−136.
  35. КВ. Социальная инфраструктура села как фактор управления качестовм трудовых ресурсов // Вестник ЮУрГУ. 2010. — № 26 — С. 113−117.
  36. А. Корпоративная социальная ответственность и социо-коммерческая ценность компании // Социальная политика социальное партнерство. — 2011. — № 6. — С. 34−53.
  37. К.В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: модели и практики: автореф.. дис. докт. соц. наук. -Москва, 2011. С. 21, 30−31.
  38. Е.Г. Социальные индикаторы качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации: автореф.. дис. канд. соц. наук. Санкт-Петербург, 2008. — С. 12−13.
  39. А.П. Качество жизни населения региона // Народонаселение -2005.-№ 1.-С. 14−27.
  40. А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов/ А.П. Егор-шин. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. С. 494.
  41. JT.A. Экономика труда: Учебное пособие / Л. А. Еловиков. -Омск, 2000.-335 с.
  42. В.И. Россия в глобальном мире: философия и социология преобразований. 2-е изд., перераб. и доп. В 3 т. Т. 2. Социология глобальных процессов. — М.: Изд-во РГСУ, 2007. — С. 243, 259.
  43. Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом. 2009. — № 14. — С. 57−59.
  44. Е.Г. Развитие качества трудовой жизни через социально-экономический механизм мотивации // Terra Economicus. 2010. -Т. 8. — № 4. -С. 16−19.
  45. Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни // Гражданин и право. 2007. — № 5. — С. 64−73.
  46. А.К. Качество трудовой жизни. // Народонаселение. 2001. — № 2.-С. 155−161.
  47. А.Д. Корпоративная социальная ответственность: от благотворительности к имиджу // Экономическая социология. 2011. — № 1. — С. 9— 14.
  48. H.H. Без протестантской этики: проблема социокультурной легитимизации предпринимательства в модернизирующихся обществах // Вопросы философии. 2001. — № 10. — С. 34−65.
  49. C.JI. Качество трудовой жизни молодежи в современных условиях развития общества: дис. канд. социол. наук. Казань, 2005. — 207 с.
  50. М.Н. Качество трудовой жизни современной России: состояние и направления роста: автореф. дис.. канд. эконом, наук. Москва, 2010.-С. 4−17.
  51. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний / Масааки Имаи- Пер. с англ. 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — С. 9−15.
  52. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
  53. Капицын В. М, Социальная политика и право: сущность и взаимозависимости // Российский журнал социальной работы. 1998. — № 8.
  54. А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / А .Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 142.
  55. O.A. Эффективная занятость как основа эффективной экономики // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2010 — № 2. — С. 42−44.
  56. JI.B. Интерпретация социальной политики в контексте социального неравенства // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2011. — № 4. — С. 87−94.
  57. A.B. Социальная политика как явление общественной жизни // Власть. 2011. — № 9. — С. 96−98.
  58. М.М. Человеческий капитал: понятие, методология, субстанция // Экономика образования. 2000. — № 2.
  59. КМ. Государственная социальная политика Российской Федерации: опыт и проблемы трансформации (80-е первая половина 90-х годов XX столетия): автореф. дис.. д-ра истор. наук. — 2000.
  60. Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 3. -С.115−121.
  61. Н.С. К вопросу о содержании понятия «качество жизни» и его измерению // Уровень жизни населения регионов России. 2002. — № 2. — С. 17−25.
  62. Е.Д. Организационная культура. Зарубежный опыт. Управление КТЖ // ЭКО. 2002. — № 11. — С. 113−129.
  63. E.B. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 1998.
  64. Маслов £.В. Организация труда персонала: учебное пособие. Новосибирск: НГУЭУ, 2008. — 280 с.
  65. А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи // Человек и труд. 2007. — № 1. — С. 53.
  66. Л.Г. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // Человек и труд. 2009. — № 11. — С. 53−56.
  67. Л.Г., Дамбовская A.A. Актуальные проблемы кадрового менеджмента организации: монография. Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. — Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2011. — С. 92−104.
  68. Л.Г., Дамбовская A.A. К вопросу о направлениях развития социальной политики / Модернизация экономики и общества: региональный аспект: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2011. — С. 168−172.
  69. Л.Г., Дамбовская A.A. Ключевые направления развития корпоративной социальной политики: монография. LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co. KG Dudweiler Landstr. 99, 6123 Saarbrucken, Germany, 2012.-С. 5−13.
  70. Т. И. Совершенствование качества трудовой жизни на предприятиях / Т. И. Мухамбетов. Алма-Ата: Рауан, 1991. С. 12.
  71. Е.А. Субъективные индикаторы качества жизни в регионе // Стандарты и качество 2004. — № 11. — С. 52.
  72. P.B. Роль оценки качества условий труда и качества трудовых ресурсов в современной экономической системе // Вестник Удмуртского университета. Серия: Экономика. 2007. — № 2. — С. 157−164.
  73. М.Г., Мордовченков Н. В. Влияние экономической инфраструктуры на качество жизни населения // Регионология. 2007. — № 1. — С. 83−93.
  74. Ю.Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. -М.: Финстатинформ, 1999. 878 с.
  75. Д.В., Майкова С. Э. Социальные детерминанты качества трудовой жизни работников промышленных предприятий региона // Регионология.2009.-№ 1.-С. 192−204.
  76. А.Ю. Социально-экономическая оценка качества трудовой жизни в современной России: автореф. дис.. канд. эконом, наук. Москва, 2010.-С. 2−26.
  77. М.С. Работник и работодатель основное поле проблем и требований // Известия Саратовского университета. Серия: Социология. Политология. — 2009. — Т. 9. — № 4.- С. 40−42.
  78. М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Известия Саратовского университета. Серия: Социология. Политология. 2010. — № 4.- С. 36−43.
  79. O.A. Концепция качества жизни // Труд за рубежом. 1991. — № 3. — С.110—117.
  80. O.A. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно-производственный центр «РАДА», 1992. С. 65−66.
  81. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер, 2003. — С. 104.
  82. B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.-С. 106.
  83. Поп E.H. Управление качеством трудовой жизни: автореф. дис.. канд. эконом, наук. Барнаул, 2003.
  84. Ю.Н. Современная экономика и социология труда: учебное пособие / Ю. Н. Попов, A.B. Шевчук. М.: Экон-Информ, 2003. — 230 с.
  85. М.Н. География уровня жизни населения мира: методика исследования и территориальная дифференциация // Международная экономика. 2005.-№ 9. — С. 4−25.
  86. В.Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: монография. Белгород: Белгородское книжное издательство, 2004. — 355 с.
  87. А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. 2005. -№ 7. — С. 68−69.
  88. Н.М. Сбережения населения и внутренние источники экономического роста в России // Маркетинг -1998.-№ 2.-С. 3−16.
  89. Ш. Управление мотивацией : учебное пособие для вузов / Ш. Ри-чи, П. Мартин / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.
  90. И.В. Взаимосвязь и взаимообусловленность экономической и социальной политики в условиях социальной экономики // Вестник Томского государственного университета 2004. — № 283. — С. 171−175.
  91. Я.И. Качество населения. О сущности и структуре понятия // Социологические исследования 1998. — № 9.
  92. Т.Н. Проблема качества жизни в трудовой деятельности // Прикладная юридическая психология. 2010. — № 1- С. 32−51.
  93. P.P. Качество трудовой жизни работников сельского хозяйства // Социологические исследования. 2009. — № 11. — С. 45−55.
  94. Т. А. Формирование системы управления качеством жизни населения // Региональная экономика: теория и практика. 2008. — № 7. — С. 65−69.
  95. H.B. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. — 224 с.
  96. А. Т. К вопросу «качество трудовой жизни» // Современные проблемы науки и образования. 2010. — № 3. — С. 121−124.
  97. C.B. Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем разработки и внедрения мотивационно-логической модели: дис.. канд. экон. наук. Саратов, 2004. — 169 с.
  98. Система экономико-математических моделей для анализа и прогноза уровня жизни / Под. ред. Н. П. Федоренко и Н. М. Римашевской М.: Наука, 1986.
  99. И.П. Социальная политика в контексте социальной культуры: к определению понятия // Власть. 2012. — № 1. — С. 91−94.
  100. И. Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии // Вопросы экономики. 2005. — № 10. — С. 92−102.
  101. М.С. Ответственность субъекта управления: состояние проблемы и перспективы исследования // Credo. 1998. — № 11. — С. 33−43.
  102. Т.О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление перосналом», 2005. — 128 с.
  103. Т.Ю. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект: монография / Т. Ю. Стукен. М.: Информ-Знание, 2007.-С. 216.
  104. Д. А. Оценка уровня жизни сельского населения //Региональная экономика: теория и практика. 2007. — № 10. — С. 134−139.
  105. Теоретические и методологические проблемы исследования образа жизни / Под ред. И.В. Бестужева-Лады и Г. С. Батыгина. М.: Институт социологических исследований, 1979.
  106. B.C., Порфененко М. Н. Формальные подходы к оцениванию качества жизни населения стран мира // Международная экономика. -2006.-№ 1.-С. 84−96.
  107. .Л. Внутрифирменная мобильность персонала как фактор формирования качества трудовой жизни // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2011 — № 4. — С. 205−211.
  108. .Л. Занятость трудовой деятельностью и ее прогноз как фактор формирования качества жизни населения // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2010 — № 6.
  109. .Л., Нефедъева Е. И., Змановский КС. Прогнозирование социально-трудовых показателей качества жизни населения // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2011 — № 3. — С. 169 174.
  110. С. Качество трудовой жизни: как его измерить и как обеспечить в сфере услуг // Бизнес-консалтинг. -2005. № 3. — С. 39−43.
  111. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 560 с.
  112. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 с.
  113. P.A. Организационно-экономический механизм повышения качества жизни // Стандарты и качество. 2003. — № 7. — С. 60.
  114. С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития: авто-реф. дис.. канд. экон. наук. Омск: ОмГУ, 2008. — 19 с.
  115. Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Мн.: Харвест, 2003. — 448 с.
  116. Р., Петри Э. Деловая этика и философский прагматизм // Вопросы философии. 1996. — № 13. — С. 70−78.
  117. Т. Коэволюционный маркетинг качества жизни //Маркетинг. 2004. — № 6 (79). — С. 16−22.
  118. В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. 2007. — № 2. — С. 46.
  119. В.А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования: дис.. докт. экон. наук. Москва, 2007. -С. 163−164.
  120. В.А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования: автореф.. дис. докт. эконом, наук. Москва, 2006. — С. 15.
  121. В.А. Теория и методология исследования качества трудовой жизни / В.А. Цыганков- Федеральное агентство по образованию, Омский государственный технический университет. М.: Изд-во «Экономика», 2006. -С. 163.
  122. И.В. Генезис формирования концепции качества трудовой жизни // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2007. -Т. 7. -№ 3. — С. 183−190.
  123. КВ. Качество трудовой жизни молодежи России концептуальные основы формирования: автореф.. дис. докт. эконом, наук. -М, 2008. С. 38−39.
  124. КВ. Качество трудовой жизни молодежи России концептуальные основы формирования: дис.. докт. эконом, наук. — Москва, 2009.-С. 360−372.
  125. Т.Ю. Субъективное качество жизни населения. Интегральная оценка и частные индикаторы // Регион: экономика и социология. -2006.-№ 3.-С. 97−110.
  126. А. В. Социальная политика России: Проблемы развития // Чиновник.-2005.-№ 1.-С. 12−15.
  127. С.Ю. Корпоративная социальная ответственность в условиях модернизации экономики России // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2011. — № 2. — С. 198−205.
  128. В.А., Косинский П. Д. Экологические последствия региональной политики и их влияние на качество жизни населения (на примере Кемеровской области) // Проблемы современной экономики. 2006. — № 3−4. -С.301−304.
  129. Экономика и социология труда: учебное пособие / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, H.H. Абакумова и др. Новосибирск: НГУЭУ, 2008. — С. 264.
  130. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Г. Меликьяна, Р. Колосовой. М.: Издательство МГУ, 1996.
  131. Электронные данные Режим доступа: http://www.socpol.ru./atlas/indexeslife.shtml — Социальный атлас российских регионов / Интегральные индексы.
  132. В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. — № 2. — С. 46−47.
  133. Allardt Erik. Having, Loving, Being: An Alternative to the Swedish Model of Welfare Research. In: The Quality of Life. M.C. Nussbaum and A. Sen (eds.), New York: Oxford University Press, 1993. — Pp. 99−94.
  134. Bowen H. Social responsibilities of the businessman. N.Y.: Harper & Row.- 1953.
  135. Bussing A., A. Drodofsky, Hegendorfer К. Telearbeit und Qualitat des Arbeitslebens. Gottingen, Bern, Toronto, Seattle.: Hogrefe-Verlag, 2003. — 275 S.
  136. Davis L.E., Cherns A.B. The Quality of working Life. Vol. 1 — Free1. Press, New York. 1975.
  137. Eisner, W. Multidimensionale Bestimmung und Ermittlung von Wohlfahrt mit Hilfe von Sozialindikatoren-Systemen. Theoretische und methodologische Probleme / W. Eisner // Jb. fur Sozialwissenschaft. 1980. — № 3. — S. 373−399.
  138. Gar don H. Making sense of Quality of work life programmes // Business Horizons. 1984.
  139. Gosh S. Quality of Work Life in Two Indian Organizations // Decisions.- Vol.19-№ 2-pp. 89−102.
  140. Grayson C. J Management Science and Business Practice // Harvard
  141. Business Review. Vol. 51 — № 4. — 1973.
  142. Kolbach M. Was ist Organisationsentwicklung? / BDA, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbande. Koln: GDA, Ges. fur Marketing und Service der Dt. Arbeitgerber, 1999. S. 12.
  143. Promoting a European framework for corporate social responsibility. Green Paper., European Commission, Directorate-General for Employment and Social Affairs Unit EMPL / D. 1, 2001.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!