Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала металлургической отрасли

Диссертация: Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала металлургической отрасли
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В результате проведенных исследований нами существенно уточнена классификация управленческого персонала по новым признакам. Некоторые аспекты, ранее разработанных классификационных групп не полностью отражают функциональные особенности и экономические интересы управленческого персонала. По нашему мнению, структуру персонала по стажу следует рассматривать как: по общему стажу работы, стажу работы… Читать ещё >

Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала металлургической отрасли (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЭКО- 11 НОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
    • 1. 1. Функции, классификация и экономические интересы персонала 11 как объекта внутрихозяйственного экономического анализа
    • 1. 2. Системный подход к внутрихозяйственному экономическому 27 анализу управленческого персонала коммерческой организации
    • 1. 3. Сравнительная оценка методик экономического анализа управ- 44 ленческого персонала и направления их совершенствования
  • 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕ НИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
    • 2. 1. Организационное обеспечение экономического анализа деятель- 57 ности управленческого персонала
    • 2. 2. Систематизация источников информационного обеспечения эко- 73 номического анализа деятельности управленческого персонала
    • 2. 3. Раскрытие информации о составе, профессиональных компетен- 92 циях и вознаграждении управленческого персонала в финансовой отчетности и на корпоративных сайтах публичных компаний
  • 3. КОМПЛЕКСНАЯ МЕТОДИКА ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОГО АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
    • 3. 1. Анализ качественного состава, динамики и обеспеченности 107 управленческим персоналом коммерческой организации
    • 3. 2. Использование инструментария экономического анализа в мето- 127 дике отбора и аттестации управленческого персонала
    • 3. 3. Внутрихозяйственный анализ эффективности деятельности 137 управленческого персонала коммерческой организации

Актуальность темы

исследования. В деятельности любой организации особую значимость имеют трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации. Профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности сотрудников обеспечивают получение экономических выгод организации в текущей момент и будущей перспективе.

Развитие современной экономики России в условиях глобализации и интеграции бизнеса приводит к появлению групп взаимосвязанных компаний, активизации процессов слияний и поглощений, усложнению структуры собственности. В этой связи рациональное управление холдингом становится возможным только лишь при условии создания эффективной системы учетно-информационного и контрольно-аналитического обеспечения управления корпоративными отношениями. Одним из важных, но не достаточно разработанных разделов этой системы является комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала.

В современной экономической литературе и практической деятельности организации, значительное внимание отводится проблеме конфликта интересов между двумя основными субъектами экономических отношений — собственниками (доверителями капитала) и менеджментом (агентами) компании. Использование инструментария экономического анализа для оценки деятельности управленческого персонала позволяет определить индивидуальную эффективность конкретного руководителя центра ответственности, эффективность системы управления и компании в целом, выявить степень соблюдения интересов собственников, определить резервы повышения производительности управленческого труда, и тем самым минимизировать последствия возможного конфликта интересов агентских групп.

Система бухгалтерского учета и отчетности РФ находится в стадии реформирования в соответствии с требованиями МСФО. Публичные компании представляют собственникам, инвесторам, кредиторам и прочим пользователям большой объем информации о своей деятельности в финансовой отчетности. В этой связи актуальными являются вопросы о качестве и объеме отчетной информации, касающейся состава, структуры и уровня вознаграждения управленческого персонала, дивидендной и кадровой политики, а также размещения отчетных данных на корпоративных сайтах с целью повышения транспорент-ности информации и доверия к деятельности компании.

Для успешного функционирования любой организации необходимо анализировать квалификационный уровень, компетенции и результаты деятельности каждого конкретного менеджера. В этой связи особую актуальность приобретает анализ компетенций и анализ эффективности деятельности управленческого персонала, что позволит выявить сильные и слабые стороны руководства, резервы роста производительности труда, определить оптимальный численный состав, координировать деятельность в соответствии с потребностями.

Проблемы организации, учета и анализа управленческого персонала, в том числе эффективности его деятельности всегда были объектом внимания ученых. Значительный вклад в их решение внесли отечественные ученые: Л. С. Бабынина, М. И. Баканов, С. А. Бороненкова, М. А. Бахрушина, Е. В. Воробьева, Л. А. Вострикова, И. В. Гейц, JI.T. Гиляровская, И. Б. Дуракова, О. В. Ефимова, A. JL Жуков, В. Б. Ивашкевич, А. Я. Кибанов, В. В. Ковалев, Э. И. Крылов, Г. М. Лисович, Н. П. Любушин, Б. Г. Мазманова, М. В. Мельник, Л. Л. Морозова, Ю. Г. Одегов, Ю. М. Осипов, Л. А. Попов, Е. Б. Пошерстник, Л. В. Прыкина, В.Д. Рако-ти, Г. В. Савицкая, Я. В. Соколов, A.B. Тимофеев, A.A. Федченко, А. Д. Шеремет, Л. З. Шнейдман, В. А. Чернов, И. М. Четвертаков, P.A. Яковлев. Среди зарубежных исследователей выделяются М. Армстронг, Х. Т. Грэхем, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс, Р. Марр, М. Х. Мескон, Д. Пенквел, В. Перло, Ж. Ришар, П. Самуэльсон, П. Чингос, Р. Эллиотт, Р. Эренберг и др.

Несмотря на множество различных подходов к анализу деятельности управленческого персонала отдельные существенные моменты, касающиеся I теоретических вопросов и методики проведения до сих пор не получили должного развития. В частности, не достаточно разработана классификация управленческого персонала в целях бухгалтерского учета, анализа и аудита. Существуют значительные разночтения в понятийном аппарате и используемой терминологии. Не достаточно научно обоснованными, на наш взгляд, являются положения системного и комплексного подходов к проведению экономического анализа управленческого персонала, что не позволяет раскрыть его структуру и внутренние взаимосвязи частных показателей.

К сожалению, среди видов экономического анализа практически не получил должного развития компетентностный анализ, что в условиях повышенных требований бизнеса к квалификационному и профессиональному уровню специалистов, а также перехода на государственные образовательные стандарты третьего поколения приобретает особую актуальность.

Далеко не проработанной остается проблема использования учетных источников информационного обеспечения анализа управленческого персонала. Нуждаются в уточнении и корректировке организационные аспекты проведения аналитических процедур, система показателей обоснованности и эффективности деятельности управленческого персонала на всех этапах его функционирования. Для решения вопросов отбора, аттестации и ротации персонала необходимо широкое использование стохастических методов экономического анализа.

Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная разработанность в российских условиях определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного университета (ВГУ) «Теория, методология и методика учета, анализа и контроля деятельности экономических субъектов», утвержденного Научным советом ВГУ, а также по теме НИР, выполняемой в рамках тематических планов по заданиям Министерства образования и науки РФ «Исследование динамики, факторов и механизмов стратегического управления социально-экономического развития региона» (номер государственной регистрации 012.411 815).

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и организационно-методических положений комплексного экономического анализа деятельности управленческого персонала, которые обеспечивают решение важных задач для управления финансово — хозяйственной деятельностью коммерческой организации.

Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи, определяющие структуру диссертации:

• систематизировать понятийный аппарат, с учетом профиля компетенций уточнить определение управленческого персонала как объекта внутрихозяйственного экономического анализаобосновать необходимость выделения и сущность компетентностного анализа, в соответствии с потребностями учетно-аналитической деятельности скорректировать классификацию управленческого персонала;

• раскрыть содержание и представить в виде блок-схемы систему комплексного экономического анализа управленческого персонала, определить степень востребованности аналитических процедур по оценке результатов деятельности управленческого персонала на различных этапах развития хозяйствующего субъекта;

• провести сравнительный анализ известных методик анализа управленческого персонала, обосновать направления их совершенствованияразработать систему частных и обобщающих показателей комплексного анализа деятельности управленческого персонала;

• разработать этапы, процедуры и порядок организационного обеспечения комплексного экономического анализа деятельности управленческого персонала;

• систематизировать источники данных для комплексного экономического анализа управленческого персонала и оценить качество используемой информации;

• обосновать порядок раскрытия информации о составе, профессиональных компетенциях и вознаграждении управленческого персонала в финансовой отчетности и на корпоративных сайтах публичных компаний;

• сформулировать новые методические подходы к анализу состава, структуры и динамики управленческого персонала, предложить оригинальные аналитические показатели обеспеченности управленческим персоналом организации;

• с помощью пакета STATISTIC, А 6.0 построить логит-модель, позволяющую с использованием статистического инструментария обосновать рациональный отбор и провести аттестацию управленческого персонала;

• сформулировать методические рекомендации для проведения внутрихозяйственного анализа эффективности деятельности управленческого персонала коммерческой организации;

• разработать методику экономического анализа индивидуальной эффективности управленческого сотрудника с использованием инструментария дискриминантного анализа.

Объект диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования являются ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и другие коммерческие производственные организации ЦентральноЧерноземного региона, на примере которых проводилась апробация предложенных в диссертации методических подходов к раскрытию информации об управленческом персонале в финансовой отчетности и внутрихозяйственному анализу его деятельности.

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования являются совокупность теоретических и организационно-методических положений комплексного экономического анализа деятельности управленческого персонала хозяйствующих субъектов, в частности решаются проблемы: использования понятийного аппарата и уточнения классификации управленческого персоналаобоснование целесообразности выделения нового вида анализа — ком-петентностного анализареализации системного подхода к комплексному экономическому анализу управленческого персоналаорганизационного и информационного обеспечения контрольно-аналитических процедурраскрытия существенной информации в финансовой отчетности о составе, профессиональных компетенциях и вознаграждении управленческого персоналаразработки комплексной методики внутрихозяйственного анализа деятельности управленческого персонала.

Диссертационная работа выполнена в рамках раздела 1 «Бухгалтерский учет и экономический анализ» паспорта специальности ВАК 08.00.12 — Бухгалтерский учет, статистика — п. 1.10 «Особенности формирования бухгалтерской и статистической отчетности», п. 1.12 «Инвестиционный, финансовый и управленческий анализ».

Теоретическая и методологическая основа работы. Теоретико-методологической основой диссертации является применение принципов и методов научного познания. В процессе диссертационного исследования автором изучались труды отечественных и зарубежных ученых, ведущих практиков в области экономического анализа, менеджмента, экономической теории, монографические источники, учебная и периодическая литература, законодательные, инструктивные и нормативные акты, материалы научных семинаров и конференций, посвященные исследованию актуальных вопросов учетно-аналитического обеспечения деятельности управленческого персонала.

В процессе работы применялись такие методы научного познания как группировка и сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, абстрагирование и моделирование, дискриминантный анализ, эконометрическое моделирование качественных зависимых переменных, метод парного сравнения, комплексный подход к познанию, логические методы исследования.

Методика исследования включала изучение, обобщение, оценку накопленных знаний и опыта зарубежной и отечественной теории и практики, выполнение расчетно-аналитических процедур в отношении оценки эффективности деятельности управленческого персоналаопределении цели и задач, информационной базы организационных основ анализаапробацию полученных результатов на объектах исследования.

Научная новизна работы состоит в решении важных теоретических и организационно-методических проблем комплексного экономического анализа управленческого персонала, имеющих существенное значение для управления деятельностью хозяйствующего субъекта. В процессе исследования получены следующие научные результаты, выносимые на защиту:

• уточнена экономическая природа и сущность управленческого персонала через выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на его формирование и структурув результате критического анализа понятийного аппарата сформулировано определение управленческого персонала, отличающееся учетом компетентностного подхода и целевой установки интересов собственников;

• разработана блок-схема и выявлен механизм взаимодействия обобщающих показателей в системе комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП);

• обосновано выделение самостоятельного вида анализа — компетентно-стный анализ, целью которого является количественное определение влияния всех составляющих портфеля компетенций на эффективность вклада /-го сотрудника в достижение целей конкретной компании;

• сформулировано определение понятия «портфель компетенций» и предложены качественные аналитические показатели, характеризующие квалификационные требования к менеджеру;

• систематизированы учетные и внеучетные источники данных для комплексного анализа управленческого персонала, дана оценка их достаточности, доступности и информационных возможностей;

• разработан образец справки о структуре денежных выплат высшего управленческого персонала по окончании отчетного периода, даны рекомендации по раскрытию информации о составе, профессиональных компетенциях и вознаграждении управленческого персонала в финансовой отчетности (в частности дополнения в форму № 5, дивидендную и кадровую политику);

• предложены частные методики анализа обеспеченности управленческим персоналом, оценки состава и качества управленческого персонала, обоснованы новые показатели оценки движения и равномерности прохождения повышения квалификации управленческого персонала;

• с использованием пакета STATISTIC, А 6.0 построена логит-модель, позволяющая с помощью ряда оценочных критериев (стаж работы по специальностирезультаты тестированиячисло повышений квалификацииобразованиечисло смены работы), имеющих количественное выражение, получить аналитическое обоснование по отбору управленческого персонала и формированию кадрового резерва;

• предложен авторский подход к проведению внутрихозяйственного анализа эффективности деятельности управленческого персонала, предполагающий трехуровневую оценку эффективности Q — го руководителя центра ответственности, в целом системы управления и деятельности топ-менеджмента) с учетом интересов собственников коммерческой организации;

• предложена методика оценки индивидуальной эффективности управленческого сотрудника, отличающаяся использованием дискриминантного анализа, метода парных сравнений и коэффициента конкордации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные научно-методические результаты доведены до конкретных рекомендаций по проведению КЭАУП в организации: начиная с процедуры приема на работу, аттестации, ротации персонала, оценки обеспеченности, равномерности повышения квалификации и заканчивая оценкой индивидуальной эффективности сотрудников, аппарата управления и функционирования Совета директоров. Самостоятельную практическую значимость имеют авторские предложения по раскрытию информации о составе, компетенциях и уровне вознаграждения управленческого персонала в финансовой отчетности публичных компаний.

Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования докладывались на Всероссийских научно-практических конференциях в Воронежском государственном университете. Содержащиеся в диссертации практические рекомендации по методике анализа управленческого персонала нашли применение в работе предприятий по производству строительных металлоконструкций. Результаты исследования приняты к внедрению в практическую деятельность ЗАО «УГМК-Рудгормаш» (г. Москва), ОАО «Ми-нудобрения» (г. Воронеж), ЗАО «Термо Кинг Черноземье». Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе экономического факультета Воронежского госуниверситета по специальности 80 109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» при чтении курса «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности».

Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 7 публикациях, общим объемом 2,45 п.л.

Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы, включающего 174 наименования. Работа изложена на 188 страницах машинописного текста и содержит 43 таблицы, 17 рисунков, 10 формул.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В процессе исследований и разработок, выполненных в настоящей диссертационной работе, сделаны обобщения, сформулированы научные выводы, разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование теоретических и организационно-методических положений анализа использования управленческого персонала корпоративной организацией.

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать следующие выводы.

В современной экономической литературе для характеристики управленческого персонала используются различные не тождественные термины, такие как «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал». По нашему мнению, к отличительным признакам управленческого персонала относятся: квалификация, наличие людей в подчинении, опыт работы в управленческой деятельности, необходимость принятия управленческих решений. В диссертационном исследовании нами выделены критерии оценки (социально-психологические, психические, профессиональные, целевые и правовые), которым должен отвечать управленческий персонал. Перечисленные критерии отбора формируют портфель требований к управленческому работнику (профессиональные компетенции), которые с течением времени могут меняться, в зависимости от организационной структуры компании и возможностей ее роста, что позволило предложить следующее определение управленческого персонала — это сотрудники организации, имеющие трудовые взаимоотношения с работодателем, оформленные трудовым договором, обладающие профессиональной компетенцией, наличие которой обусловливает деятельность работника на конкретной должности и характеризуется способностью оказывать непосредственное влияние на персонал организации для достижения целей организации.

Для того, чтобы определить объем возложенной на управленческий персонал ответственности, оценить производственную нагрузку, уровень компетенций, степень влияния сотрудника на результаты работы организации необходимо проводить анализ эффективности деятельности управленческого персонала. Таким образом, управленческий персонал, как, объект. внутрихозяйственного экономического анализапредставляет собой часть сотрудников организации, которым в силу профессиональных компетенций необходимо принимать управленческие решения (в рамках определенного центра ответственности), соответствующие корпоративной цели — максимизации благосостояния собственников.

В рамках диссертационного исследования была сформирована система аналитических компетенций, включающая следующие этапы аналитической работы: оценка профессионального потенциала персонала (структурно-динамический анализ) — анализ соответствия профессиональных компетенций персонала и индивидуальной результативности (анализ эффективности) — разработка программы развития знаний, умений и навыков и профессионально важных качеств (поиск внутрихозяйственных резервов) — мониторинг изменений.

В результате проведенных исследований нами существенно уточнена классификация управленческого персонала по новым признакам. Некоторые аспекты, ранее разработанных классификационных групп не полностью отражают функциональные особенности и экономические интересы управленческого персонала. По нашему мнению, структуру персонала по стажу следует рассматривать как: по общему стажу работы, стажу работы в данной организации, и управленческому. Общий стаж следует группировать по следующим. периодам: до 14 лет, 14−20, 21−25, 26−30, 31−40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1−4, 5−9, 10−14,15−19, 20−24, 25−29, 30 лет и более. Управленческий стаж рекомендуем анализировать с выделением групп менее трех лет, свыше трех лет. Структура управленческого персонала по уровню образования подразумевает минимальный уровень образования, как среднее общее. Однако, чем выше уровень занимаемой должности, тем выше требования к квалификации сотрудника, что приводит к необходимости получения основного и дополнительного образования с непрерывным повышением квалификации.

В ходе анализа обеспеченности организации управленческим персоналом необходимо оценить фактический уровень образования каждого работника с занимаемой должностью и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. В этой связи, целесообразно выделить группы управленческого персонала, имеющие уровень квалификации соответствующий или несоответствующий занимаемой должности. Кроме того, необходимо выяснить, как сотрудник справляется с функциональными обязанностями, оценить эффективность использования персонала организации. Существенное внимание при выделении данного классификационного признака стоит уделить принципу пригодности управленческого сотрудника. Пригодность устанавливает соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными управленческим сотрудником, что обусловлено профессиональными, физическими и социально-психологическими критериями работника.

По мнению современных специалистов в последнее время широко обсуждаются модели профессиональных компетенций. Развитие профессиональных компетенций и компетентности менеджера предполагают освоение и применение комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, овладение эффективными методами профессионального поведения и технологиями. По нашему мнению, набор профессиональных компетенций управленческого персонала следует подразделять на реальный и потенциальный. Под реальным уровнем профессиональных компетенций следует понимать набор характеристик, сочетание знаний, навыков, установок, ориентации сотрудника, которыми он обладает на текущий момент согласно самооценке или мнению ведущих специалистов его квалификации. Проведение работы по формированию навыков, необходимых для повышения уровня компетенции отдельного сотрудника до желаемого уровня хозяйствующего субъекта позволяет ему достигать потенциального уровня профессиональных компетенций. Таким образом, потенциальный уровень компетенций достигается в ходе аттестаций, повышения квалификаций и получения профессионального дополнительного образования сотрудником в рамках необходимой квалификации и должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре и должностной инструкции.

По нашему мнению, целесообразно выделить уровни профессиональных компетенций сотрудника в рамках отдельной квалификации. Необходимый (достаточный) уровень профессиональной компетенции обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника хозяйствующего субъекта. Желаемый уровень достигается при мастерском владении профессией. Достижение потенциально возможного уровня профессионального мастерства способствует карьерному росту в рамках профессии.

По нашему мнению, цель анализа эффективности деятельности управленческого персонала состоит в обосновании рациональных управленческих решений по формированию и использованию кадрового (интеллектуального) потенциала хозяйствующего субъекта в соответствии со стратегией и тактикой развития компании в условиях риска и конкурентной среды, и максимизации экономических выгод заинтересованных сторон. Каждый сотрудник организации проходит индивидуальный трудовой путь через достижение целей и результатов в форме личностного самовыражения. В этой связи, наряду со сложившейся концепцией жизненного цикла организации, необходимо выделить концепцию жизненного цикла управленческого персонала, что позволит охарактеризовать структурно-динамическую модель перемещения сотрудника в организации. В диссертационном исследовании^ на основании выделенных нами классификационных признаков (наименование и содержание этапа', наличие профессионального образования^ ожидаемый результат), сформулированы* основные этапы жизненного цикла сотрудника хозяйствующего субъекта. Проведение аналитической работы на этапах жизненного цикла управленческого персонала позволит снизить степень субъективизма в процессе реализации профессиональных компетенций, интенсивности должностного перемещения персонала, обеспечивать высокую степень защиты от некомпетентности. Практическое применение модели жизненного цикла организации поможет определить степень востребованности и особенности содержания анализа использования управленческого персонала на различных этапах развития хозяйствующего субъекта. Четкая постановка стратегических целей и использование модели жизненного цикла организации позволит установить степень востребованности управленческими сотрудниками с различным портфелем профессиональных компетенций. Отслеживание тенденций развития рынка труда будет способствовать своевременному проведению корректировки положений прогноза. Важным условием интенсивности развития профессиональных компетенций на любом этапе жизненного цикла является подготовка и публикация информации о рейтинге управленческих сотрудников. Данная проблема может быть решена с разработкой организационно-методических положений анализа использования управленческого персонала. Открытая информация о фактах некомпетентного поведения управленческих сотрудников, которая привела к ухудшению финансового состояния организации, должна быть обязательным требованием организации публичного кадрового процесса.

В процессе диссертационного исследования нами были изучены существующие подходы отечественных и зарубежных авторов к анализу использования управленческого персонала. На практике не получило должного распространения методика анализа управленческого персонала. В этой связи, существующие исследования не носят комплексного характера, поскольку не отражают специфику функционирования управленческого персонала хозяйствующего субъекта. Кроме того, отдельные организационно-структурные элементы концепции комплексного экономического анализа проф. М. И. Баканова и проф. А. Д. Шеремета требуют адаптации к современным условиям хозяйствования. Недооценка этого направления комплексного экономического анализа связана с трудоемкостью определения результатов труда управленческого персонала, способности оказывать непосредственное влияние на хозяйственную деятельность, непониманием важности стратегии мотивации и стимулирования персонала, минимизации противоречий в интересах собственников, нацеленных на максимизацию своего благосостояния, и менеджеров организации.

Экономический анализ управленческого персонала как составная часть процесса управления персоналом организации достигает наибольшей эффективности, если сбор и систематизация сведений об управленческих сотрудниках ведется на профессиональной основе и содержит достаточный объем информации для проведения компетентностного анализа. Учитывая сложность и важность использования управленческого персонала в рамках функционирования хозяйствующего субъекта, нами определенна последовательность аналитических процедур на этапах формирования портфеля компетенций. Предлагаемая нами последовательность соответствует направлениям экономического анализа компетенций. Таким образом, формирование и корректировка портфеля компетенций управленческого персонала происходит на каждом из выделенных направлений анализа (мониторинговый, диагностический, прогнозный) в текущих условиях работы в конкретной компании на конкретной должности (недостаточность информации, особенности стиля руководства, умение работать в кризисной ситуации).

Целью компетентностного анализа является количественное определение влияния всех составляющих портфеля компетенций на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.

Отметим еще одну особенность выделенного нами направления экономического анализа, высокую степень информационно-аналитического обеспечения процессов управления персоналом организации. Информационные потоки в области управленческого персонала формализованы, документально оформлены, административно регулируемы в соответствии с должностными инструкциями, положениями, а также носят ситуационно-разъянительный характер, т. е. обеспечивают проведение аттестаций, конкурсов, повышения квалификации, сокращения штатов. В сферу информационно-аналитической деятельности в рамках документирования кадровых процессов внедряются новые технологии, позволяющие повысить оперативность и результативность компетентностного анализа. Кадровая информация является документированной, адресной, систематизированной, конфиденциальной, ранжированной, этичной, непрерывной, что повышает ее востребованность в рамках проведения экономического анализа.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет, преимущественно, внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц. Поскольку исследуемая организация (ОАО «НЛМК») является типичным представителем металлургической отрасли, соответственно ее организационная структура может быть принята в качестве типовой модели для формирования организационного обеспечения экономического анализа управленческого персонала. Особенностью проведения экономического анализа управленческого персонала является его направленность, как для внутренних, так и для внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ управленческого персонала необходимо исследовать, как в рамках внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Критерии оценки устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника. В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданною техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т. д.) так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т. д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.

Итоговым документом, который подготавливают специалисты отдела развития методологического обеспечения учетных систем-Дирекции-по учету, • является аналитический отчет. На наш взгляд, в нем должны быть отражены следующие рекомендации по: формированию профиля компетенций для каждой должности, распределению обязанностей и полномочий управленческого персонала в соответствие с занимаемыми должностями и компетенциями конкретных сотрудниковоптимизации численности сотрудников подразделенийпорядок формирования кадрового резервакритерии оплаты труда, в соответствии с компетенцией сотрудника, а также использование рациональных форм и методов материального и морального вознаграждениярезультаты внутренней оценки эффективности управленческого персонала. Подготовленный и утвержденный главным бухгалтером аналитический отчет направляется в Дирекцию по персоналу и общим вопросам, в которой информация обрабатывается и обобщается в сводный отчет по подразделениям ОАО «НЛМК» и предоставляется на утверждение генеральному директору общества.

По нашему мнению, документационное обеспечение управления персоналом организации предполагает выполнение следующих функций в рамках организации документооборота по кадровым операциям: документирование кадровых процессовобработка поступающей и передаваемой документации по направлениям документооборота ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат" — передача документации по кадровым вопросам в дирекцию по персоналу и общим вопросамрегистрация, учет и хранение документов по личному составуформирование дел управленческих сотрудников в соответствии с их номенклатурой, утвержденной в ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат" — контроль исполнения документов по личному составупередача документов по направления управления общества.

Отметим, что ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» имеет большой объем документооборота, что приводит к необходимости осуществлять смешанного документирования операций с управленческим персоналом. Анализ эффективности управленческого персонала, являясь составной частью комплексного анализа управленческого персонала, основывается на исследовании ряда качественных и количественных характеристик хозяйствующего субъекта, связанных с использованием управленческого персонала. Формирование достоверных и объективных выводов зависит от качества исходной и промежуточной информации, специально подготовленной для целей экономического анализа управленческого персонала.

В сводных и накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логическую взаимосвязь между источниками информации, сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника. Нами была предпринята попытка расширить возможности использования кадровой документации, отражающие профессиональный уровень развития управленческого сотрудника во внутренней отчетности, что усилит аналитичность используемых форм отчетности, отражающих сведения об управленческом персонале.

По мнению специалистов дирекции по персоналу и общим вопросам ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» (НЛМК), квалифицированный персонал является ключевым фактором эффективной деятельности Компании, что зафиксировано в положениях кадровой политики общества. По нашему мнению, необходимо представлять открытую кадровую политику, которая позволит повысить прозрачность для потенциальных сотрудников на любом уровне управления, в том числе высшего управленческого звена. Организация готова принять на работу специалиста, обладающего необходимым портфелем компетенций, без учета опыта работы в подобных компаниях (хотя и желательно). Данная кадровая политика целесообразна для привлечения прогрессивных сотрудников, заинтересованных в повышении квалификации, стремящиеся повышать уровень аналитических компетенций. Размещенная на сайтах информация носит обобщенный характер, что не позволяет получить ответы на ряд выделенных элементов кадровой политики. По нашему мнению, раскрытие информации по выделенным нами элементам кадровой политики (доля управленческих сотрудников до 40 лет, доля управленческого персонала, имеющего ученую степень, звание, средний стаж работы в компании, половая структура управленческого персонала компании, наличие профессиональных программ переподготовки кадров, доля средств, направляемых компанией на обучение и повышение квалификации управленческих сотрудников, в общем сумме расходов программ переподготовки кадров компании) позволит проанализировать качество управленческого персонала, оценить уровень существенности мастерства управленческих сотрудников корпоративной организации.

Анализ использования управленческого персонала организацией рекомендуется проводить по следующим направлениям: оценка обеспеченности коммерческой организации управленческим персоналом в целом и его структурных подразделений, в том числе по специальностям и квалификациианализ возрастного состава, стажа работы и образовательного уровня управленческого персонала отчетного периода по сравнению с предшествующими периодамианализ престижности и качества полученного образованияконтроль срочности и равномерности повышения квалификации персоналом компании, анализ обоснованности расходов организации на программы обучения и повышения квалификации управленческих сотрудников. Для проведения анализа использования управленческого персонала рекомендуется использовать сравнительный, структурный, коэффициентный и факторный анализ.

Анализ количественного и качественного состава, управленческого персонала Дирекции по учету ОАО «НМЛК», определяемый стратегией развития общества, был бы неполным без проведения анализа образовательного уровня. Для этого рекомендуем использовать метод среднего балла. Используя данный обобщающий показатель можно дать оценку выполнения планового задания, динамики изменения качественного уровня образовательных процессов.

Наибольшее внимание, по нашему мнению, необходимо уделить расчету показателя — равномерность повышения квалификации управленческих сотрудников как отношение численности управленческих сотрудников, которая зачтена в выполнение условий равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников, на численность управленческих сотрудников согласно условиям равномерного погашения. Мы предложили направления проведения анализа состава и качества управленческого персонала, выделили новые показатели оценки движения управленческого персонала, равномерности прохождения повышения квалификации управленческого персонала, дали экономическое обоснование предложенным показателям. По нашему мнению, детальный анализ качественного состава управленческого персонала позволяет выявить портфель компетенций, которыми располагают сотрудники подразделения, разработать кадровую стратегию и обосновать основные направления кадровой политики, облегчить проведение найма персонала, откорректировать управленческие решения ротации, продвижении, развитии персонала.

Существенное внимание в рамках экономического анализа следует уделять оценки пригодности возможного будущего работника работодателем на этапе отбора управленческого персонала, а затем и на этапах подтверждения его профессиональных компетенций (аттестации). По нашему мнению, профессиональная пригодность возникает при достаточном соответствии между требованиями, предъявляемыми работодателем к выполняемой работе, и требованиями, продемонстрированными самим претендентом на замещение вакантной должности. Нами представлена попытка систематизировать востребованность используемых методов отбора управленческого персонала ОАО «НМЛК» на примере Дирекции по учету. Отметим, что специалисты кадровой службы ОАО «НМЛК» прибегают к тестированию. Объективность использования метода тестирования гораздо выше методов анализа и оценки заявительных документов. По нашему мнению, для повышения объективности результатов экономического анализа необходимо использовать не только разработанные профессиональные требования, отражаемые в листах компетенций по каждой должности, но и использовать показатели оценки функционирования специалистов кадровой службы. Считаем целесообразным осуществлять расчет следующих показателей: коэффициент оценки предварительного отбора, коэффициент фактического закрытия вакансий, общий коэффициент кадрового обеспечения. Использование показателей в учетно-аналитической практике позволит, по нашему мнению, оценить результаты деятельности работников кадровой службы.

По данным кадровой службы ОАО «НМЛК» с использованием пакета STATISTIC, А 6.0 была построена логит-модель. В результате выполнения необходимых действий в данном статистическом пакете были получены расчетные характеристики модели, сделаны вывод о том, что полученные оценки коэффициентов являются статистически значимыми. Полученное значение индекса свидетельствует об адекватности построенной логит-модели, следовательно, ее можно использовать в аналитических целях. Отметим, что необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов, позволяющих разграничивать позиции, сформированные для возможного сравнения должностей разных хозяйствующих субъектов. Классификация оцениваемого управленческого персонала на категории по опыту работы, учет влияния внешних и внутренних факторов, построение базовых оценочных критериев в рамках реализации кадровой стратегии хозяйствующего субъекта позволит свести к минимуму риск принятия неверного управленческого решения на этапах отбора и аттестации управленческого персонала.

Внедрение в практику разработанных в диссертации положений будет во многом способствовать повышению эффективности использования управленческого персонала организации, обеспечить решение ряда конкретных задач, связанных интенсификацией и повышением эффективности аналитической деятельности хозяйствующего субъекта, усилением обоснованности и объективности принимаемых решений по формированию кадрового потенциала хозяйствующего субъекта.

Показать весь текст

Список литературы

  1. , Р. Основы аудита / Р. Адаме пер с англ.- под ред. Я. В. Соколова. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1995. — 398 с.
  2. Анализ финансовой отчетности: учеб. пособие / под ред. О. В. Ефимовой, М. В. Мельник. М.: Омега-Л, 2007. — 508 с.
  3. Анализ финансовой отчетности: учебник / под ред. М. А. Бахрушиной, Н. С. Пласковой. М.: Вузовский учебник, 2007. — 367 с.
  4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Л. А. Богдановская, Г. Г. Виногоров, О. Ф. Мигун и др.- под общ. ред. В. И. Стражева. Мн.: Выш. шк., 1996. — 363 с.
  5. Анализ хозяйственной деятельности: учебник / И. А. Белобжецкий, В. А. Белобородова, М. Ф. Дьячков и др.- [под ред. В.А. Белобородовой]. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 1985. — 352 с.
  6. , C.B. Кадровое обеспечение: практ. пособие / C.B. Андреев. 2-е изд., перераб., доп. — М.: Альфа-Пресс, 2004. — 208 с.
  7. , В.В. Корпоративное предпринимательство: менеджмент, финансы и государственное регулирование /В.В. Андронов. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2002. — 236 с.
  8. , В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андронов- под науч. ред. B.C. Балабанова. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2003. — 479 с.
  9. , М.И. Теория экономического анализа: учебник / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. 5-е изд., доп. и перераб. — М.: Финансы и статистика, 2005.-416 с.
  10. И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? / И. Т. Балабанов. -М.: Финансы и статистика, 1995. 384 с.
  11. A.B. Типология характера и личности: практическое руководство / A.B. Батаршев. изд. 2-е, исправл. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. — 212 с.
  12. И.А. Финансово-хозяйственный контроль в управлении экономикой / И. А. Белобжецкий. М.: Финансы, 1979. — 160 с.
  13. И.А. Финансовый контроль и новый хозяйственный механизм / И. А. Белобжецкий. М.: Финансы и статистика, 1989. — 256 с.
  14. В.А. Бухгалтерский’учет с основами экономического анализа: учебник / В. А. Белобородова. М.: Финансы и статистика, 1982. -352 с.
  15. Р. Полный цикл финансового учета / Р. Бенке, Р. Холт- пер. с англ.- науч. ред. В.Ф. Палий- под ред. Ф. И. Ерешко. М.: АО «Виктори», 1993.-119 с.
  16. Большой экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. М.: Фонд «Правовая культура», 2006. — 528 с.
  17. С.А. Финансовый анализ предприятий / С.А. Боронен-кова, Л. И. Маслова, С. И. Крылов. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. университета, 1997.-400 с.
  18. Р.Н. Этика деловых отношений: учеб. пособие / Р.Н. Бота-вина. М.: Финансы и статистика, 2005. — 108 с.
  19. Ю. Финансовый менеджмент: полный курс: В 2-х т. / Ю. Бригхем, Л. Гапенски- пер. с англ.- под ред. В. В. Ковалева. СПб.: Экономическая школа, 1997. Т.1. — 497 с.
  20. Ю. Финансовый менеджмент: полный курс: В 2-х т. / Ю: Бригхем, Л. Гапенски- пер. с англ.- под ред. В. В. Ковалева. СПб .: Экономическая школа, 1997. Т.2. — 669 с.
  21. Ю. Энциклопедия финансового менеджмента / Ю. Бригхем- сокр. пер. с англ.- ред. кол.: А. М. Емельянов, В. В. Воронов, В. И. Кушлин [и др.]. 5-е изд. -М. :РАГС- ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. — 823 с.
  22. Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики / Е. Букреева. // Законодательство и экономика. 2007. — № 1. — С.14−17
  23. В.В. Классификация внутреннего аудита / В. В. Бурцев. // Бухгалтерский учет. -1998. № 7. — С.64−65
  24. В.В. Принципы внутреннего аудита / В. В. Бурцев. // Бухгалтерский учет. 1998. — № 2». — С.80−81
  25. В.В. Экономический анализ в системах бизнес-планирования и маркетинга / В. В. Бурцев. // Экономический анализ: теория и практика. -2003. -№ 11. -С.10−16
  26. С.М. Развитие целей и приемов аудита / С. М. Бычкова. // Бухгалтерский учет. 1996. -№ 10. — С.83−85
  27. Г. С. Микро и макроэкономика. Эшщклопедический словарь / Г. С. Вечканов, Г. Р. Вечканова- под общ. ред. Г. С. Вечканова. — СПб.: Изд-во «Лань», 2004. — 352 с.
  28. О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1995. — 250 с.
  29. В.Ю. Независимость аудитора / В. Ю. Вишневицкий. // Бухгалтерский учет. 1996. -№ 7. — С.77−79
  30. Внутрихозяйственный расчет, учет и экономический анализ/ под ред. А. Д. Шеремета, С. И. Поляковой. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. -156 с.
  31. Внутрихозяйственный экономический анализ на микроЭВМ / А. Н. Кузьминский, Г. М. Мельничук, В. Б. Кириленко и др. М.: Финансы и статистика, 1991. — 168 с.
  32. Н.Г. Учетная политика организации / Н. Г. Волкова. // Бухгалтерский учет. 1999. — № 3. — С. 14−23
  33. Й. Экономика фирмы: учебник / Й. Ворст, П. Ревентлоу- пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. М.: Высш. ж., 1994. -272 с.
  34. .М. О сущности и оптимальной, структуре дохода работника предприятия / Б. М. Генкин. // Известия. Академия труда и занятости. 2001. -№ 3−4. — С.145−147
  35. Л.Т. Финансово-инвестиционный анализ и аудит коммерческих организаций / Л. Т. Гиляровская, Д. А. Ендовицкий. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 1997.- 336 с.
  36. С.Ф. Оценочные показатели социальной ответственности предприятий / С. Ф. Гончаров. // Аудитор. 2007. — № 4. — С.54−58
  37. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2007. Ч. 2. Официальный текст — 288 с.
  38. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2007. Ч. 1. Официальный текст — 176 с.
  39. Л.И. Контроллинг: учеб. пособие / Л. И. Гусева. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2007. — 192 с.
  40. В.В. Адаптивное прогнозирование: модели и методы / В. В. Давние. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1997. — 196 с.
  41. Ю.А. Финансовый контроль в отраслях народного хозяйства при различных формах собственности / Ю. А. Данилевский, Т. М. Мезенцева. -М.: Финансы и статистика, 1992. 132 с.
  42. A.B. Каждому по способностям или каждому по труду? / A.B. Денисова. // Управление персоналом. 2006. — № 16. — С. 10−18
  43. A.B. Компании и люди, в них работающие, сами должны создавать свое будущее / A.B. Денисова, В. П. Дудяшова, H.A. Нестерова. // Управление персоналом. 2006. — № 20. — С. 13−22
  44. Документооборот в бухгалтерском и налоговом учете. — 3-е изд., испр. и доп. / Г. Ю. Касьянова, Е. А. Котко, Е. Б. Топольская М.: Издательско-консультационная компания «Статус — Кво 97», 2007. Т.1. — 480 с.
  45. И.Б. Отбор и наем. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1998. — 162 с.
  46. H.JI. Экономика промышленного предприятия / H.JI. Зайцев. М.: Инфра-М, 1996.- 284 с.
  47. E.H. Налоговое планирование: организация работ / E.H. Замирович. // Налоговое планирование. 2004. — № 1. — С.7−14
  48. А.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятия развитых капиталистических стран / А. П. Зудилин. 2-е изд., перераб. — Екатеринбург: Каменный пояс, 1992.- 224 с.
  49. Инструкция «О порядке заполнения форм годовой бухгалтерской отчетности». Утверждена приказом Минфина РФ от 12.11.96 г. № 97 (с изменениями и дополнениями)
  50. Инструкция по применению плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Утверждена приказом министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 г. № 94н
  51. Е.И. Энциклопедия трудовых отношений / Е. И. Исайчева. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. 968 с.
  52. С.С. Планирование профессионального развития: экономическая оценка персональной маркетинговой перспективы на рынке труда / С. С. Исаулова, П. Н. Исаулов. // Экономический анализ: теория и практика. -2005. № 9. — С.23−30
  53. A.B. Управление человеческими ресурсами страховой компании / A.B. Караваев. // Организация продаж страховых продуктов. 2006. -№ 5. — С. 7−18
  54. Д. Общая теория занятости, процента и денег / Д. Кейнс. М.. Прогресс, 1978.-494 с.
  55. А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Киба-нов. М.: ИНФРА-М, 2005. — 291 с.
  56. А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. -М.: ИНФРА-М, 2007. 301 с.
  57. А.Я. Этика деловых отношений: учебник / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В.Г. Коновалова- под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. — 328 с.
  58. М. Основы финансового анализа / М. Киселев. // Аудит и налогообложение. 2001. — № 8. — С. 11−17
  59. В.В. Введение в финансовый менеджмент / В. В. Ковалев. -М.: Финансы и статистика, 2001. 768 с.
  60. В.В. Как читать баланс / В. В. Ковалев, В. В. Патров. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 1998. — 448 с.
  61. В.В. Методы ситуационного анализа / В. В. Ковалев. // Бухгалтерский учет. 1996. -№ 3. — С.57−60
  62. В.В. Финансовая отчетность и ее анализ (основы балансове-дения): учеб. пособие / В. В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432 с.
  63. В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выборинвестиций. Анализ отчетности / В. В. Ковалев. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 1998, — 512 с.
  64. Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю. Кокин. // Человек и труд. 2000. — № 12. — С. 58−60
  65. Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю. Кокин. // Человек и труд. 2001. — № 1. — С. 82−84
  66. Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу РФ / сост. A.B. Верховцев. 4-е изд. доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 1190 с.
  67. Комментарий к налоговому кодексу РФ (части первой и второй) / Под ред. Р. Ф. Захаровой, С. В. Земляченко. М.: ПБОЮЛ Грачев С. М., 2007. -720 с.
  68. Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит / Н. П. Кондраков. М.: Перспектива, 2004. — 291 с.
  69. Л.С. Документационное обеспечение делового общения: учеб. пособие / Л. С. Коробейникова, О.М. Купрюшина- под ред. проф. Д. А. Ендовицкого. М.: Магистр, 2007. — 302 с.
  70. А.Н. Организация бухгалтерского учета и экономического анализа в промышленности / А. Н. Кузьминский, В. В. Сопко. М.: Финансы и статистика, 1984. — 200 с.
  71. Е. Психологическая совместимость сотрудников бухгалтерии / Е. Кутузова. // Бухгалтерский учет. 2002. — № 1. — С.76−77
  72. В.М. Современное трудовое право: книга первая / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронцова, В.Г. Мельникова- под ред. В. М. Лебедева. М.: Статус, 2007. — 254 с.
  73. Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Н. П. Любушин, В. Б. Лещева, В.Г. Дьякова- под ред. проф. Н. П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000, — 471 с.
  74. Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей / Ш. Майталь- пер. с англ. М.: Дело, 1996. — 416 с.
  75. А.Н. Стиль управления в системе ОВД: теория и практика. / А. Н. Максимов // Юридический мир. 2007. — № 1. — С.24−25
  76. Э.А. Финансовый анализ / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко. -М.: «ПРИОР», 1997. 160 с.
  77. П.Ю. Анализ внутрипроизводственных резервов / П.Ю.
  78. . M. : Финансы и статистика, 1991. — 158 с.
  79. Ю.П. Теория экономического анализа: учеб. пособие / Ю. П. Маркин. -М.: КНОРУС, 2006. 312 с.
  80. Международные стандарты финансовой отчетности 1998: издание на русском языке. М.: Аскери-АССА, 1998. — 908 с.
  81. Международный бухгалтерский учет. GAAP и LAS: справочник бухгалтера от, А до Я / сост. Матвеева В. М. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. — 192 с.
  82. М.Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуоури- пер. с англ. М.: Дело, 1997. — 704 с.
  83. Е.А. Оценка аудиторами качества внутреннего контроля / Е. А. Мизиковский, О. В. Виноградов. // Бухгалтерский учет. 1996. -№ 2. — С.54−57
  84. A.B. Взаимосвязь показателей экономической эффективности факторов производства (оценка влияния производительности труда на рентабельность капитала) / А. В1 Мочалов// Экономический анализ: теория и практика. -2005. № 9. — С. 19−26
  85. В.А. Ревизии на уровень современных задач / В: А. Мстиславский. // Финансы. — 1997. — № 4. — С.63−64
  86. В.А. Финансовый контроль: проблемы и перспективы / В.А. Мстиславский- B.C. Волков. // Бухгалтерский учет. 1996. — № 7. — С.30−31
  87. Т.В. Управленческий и кадровый аудит / Т. В. Никонорова, С.А. Сухарев- под ред. проф. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2001. — 180 с.
  88. Новейший философский словарь./ сост. A.A. Грицанов. М.: Изд-во В. М. Скакун, 2006. — 896 с.
  89. П.П. Контроль и ревизия хозяйственной деятельности промышленных предприятий (объединений): учеб. пособие / П. П. Новиченко и др. -М.: Финансы и статистика, 1987. 157 с.
  90. Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие/ Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. М.: Экзамен, 2004. — 312 с.
  91. Ю.Г. Оценка эффективности управления персоналом: теория и практика / Ю. Г. Одегов. М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2001. — 456 с.
  92. Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Экзамен, 2002. — 255 с.
  93. Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): учеб. пособие/Ю.Г. Одегов, Н. К. Маусов, М. Н. Кулапов. М.: Изд-во РЭА, 1993. — 358 с.
  94. Организация контроля на предприятиях промышленности: методические рекомендации / сост. М. А. Чистов. Мн: Полымя, 1986. — 247 с.
  95. Оценка бизнеса / под ред. А. Г. Грязновой, М. А. Федотовой. М.: Финансы и статистика, 1998. — 512 с.
  96. И.В. Риски существенного искажения финансовой отчетности хозяйствующего субъекта / И. В. Панина. // Экономический анализ: теория и практика. -2007. -№ 11. С.31−38
  97. Письмо Минфина РФ от 03.06.2005 г. № 07−05−06/159 «О документах, форма которых не предусмотрена в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации»
  98. Письмо Минфина РФ от 19.05.2006 г. № 02−14−13/1297 «Ведение бухгалтерского учета на электронных носителях»
  99. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Утвержден приказом министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 г. № 94н
  100. Т.А. Анализ финансовой отчетности: учеб. пособие / Т. А. Пожидаева. М.: КНОРУС, 2007. — 320 с.
  101. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/96. Утверждено приказом Минфина РФ от 08.02.96 г. № 10
  102. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98. Утверждено приказом Министерства финансов РФ от 09.12.98 № 60н
  103. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом министерства финансов РФ от 29.07.98 № 34н
  104. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
  105. Постановление Комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации, Минтруда РФ «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» от 26.12.1994 г. № 367 (OK 016−94) (ред. от 07.11.2006 № 749)
  106. А.Г. Применение международных стандартов финансовой * отчетности / А. Г. Радуцкий. // Бухгалтерский учет. 2001. — № 15. — С.76−78
  107. . Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Ж. Ришар- пер. с франц., под ред. Л. П. Белых. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. — 375 с.
  108. Г. В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов / Г. В. Росс, Д. В. Янкин. // Экономический анализ: теория и практика. 2006. — № 10. — С. 23−32.
  109. Российский статистический ежегодник: стат.сб./ Госкомстат России. -М., 2007.-621 с.
  110. Россия в цифрах: крат. стат. сб./ Госкомстат России. М., 2007.396 с.
  111. Россия и страны мира: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2007.358 с.
  112. В.В. Как платить зарплату сотрудникам в зависимости от экономических показателей / В. В. Руднев. // Информационный бюллетень «Вестник Воронежского ТИПБ». 2007. — № 1. — С.43
  113. H.A. Финансовый анализ субъекта хозяйствования / H.A. Русак, В. А. Русак. Мн.: Выш.шк., 1997. — 309 с.
  114. Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Г. В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп. — Мн.: ИП «Экопер-спектива», 2003. — 498 с.
  115. A.M. Контроль и ревизия с применением средств вычислительной техники / А. М. Савицкий. М.: Финансы и статистика, 2005. 104 с.
  116. А.Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации /А.Н. Самойлова. // Экономический анализ: теория и практика. -2005. -№ 3. С.38−45
  117. В.Н. Гибкое развитие предприятия: анализ и планирование / В. Н. Самочкин. М.: Дело, 1998. — 336 с.
  118. Н.Г. Принципы бухгалтерского учета: учеб. пособие / Н. Г. Сапожникова. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. университета, 2001. -144 с.
  119. А.Г. Корпоративное управление: мировой опыт и Россия / А. Г. Саркисянц. // Аудитор. 2007. — № 5. — С.53−61
  120. Словарь русского языка: В 4-х т./ АН СССР, Ин-т рус. яз.- под ред. А. П. Евгеньевой. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Русский язык, 2002. Т.2. — 736 с.
  121. Статистический словарь. / гл. ред. Ю.А. Юрков- редкол.: И. К. Беляевский, В. А. Варенов, В. И. Галицкий. М.: Финстатинформ, 2006. -476 с.
  122. С.А. Система производственного учета и контроля / С. А. Стуков. -М.: Финансы и статистика, 1988. 223 с.
  123. В.П. Внутрипроизводственный контроль / В. П. Суйц. М.: Финансы и статистика, 1987. — 125 с.
  124. JI.A. Внутренний аудит хозяйственных систем / JI.A. Сухарева. // Бухгалтерский учет. 1994. — № 3. — С.20−28
  125. Е.Ф. Финансовые ресурсы и капитал организации: сущность, управление, эффективность использования: монография / Е. Ф. Сысоева. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2007. — 248 с.
  126. В.А. Международные и национальные стандарты бухгалтерского учета и отчетности: пракг. пособие / В. А. Терехова. М.: Изд-во «Перспектива», Изд-во «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. — 302 с.
  127. Толковый словарь финансово-бухгалтерских терминов и понятий / сост. Е. Д. Чакис. Донецк: Сталкер, 2006. — 320 с.
  128. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов / C.B. Колобова. -М.: ЗАО Юстицинформ, 2006. 758 с.
  129. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ от 21.12.2001 г. (ред. от 21.07.2007 г.)
  130. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Ки-банова. 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 638 с.
  131. Управленческий аудит: персонал / под ред. проф. Ю. Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002.- 300 с .
  132. Федеральный закон Российской Федерации от 15.11.97 г. № 143-Ф3 «Об актах гражданского состояния» (ред. от 18.07.2006)
  133. Федеральный закон Российской Федерации от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» (ред. от 10.01.2003 № 15-ФЗ)
  134. Федеральный закон Российской Федерации от 21.11.96 г. № 129-фз «О бухгалтерском учете»
  135. Федеральный закон Российской Федерации от 22.08.96 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ред. от 13.07.2007)
  136. Федеральный закон Российской Федерации от 24.11.95 г., № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»
  137. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»
  138. Федеральный закон Российской Федерации от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»
  139. Федченко АА Доходы работников: сущность и регулирование / АЛ. Федчен-ко. -Воронеж: йзд-во Воронежского госуниверсигега, 2001. -208 с.
  140. A.A. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие / A.A. Федченко, Ю. Г. Одегов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. — 552 с.
  141. Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / под ред. Е. С. Стояновой. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «Перспектива», 1998. — 656 с.
  142. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / А. Н. Гаврилова, Е. Ф. Сысоева, А. И. Барабанов, Г. Г. Чигарев. 3-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2006. -336 с.
  143. Ч.Т. Бухгалтерский учет: управленческий аспект / Ч.Т.
  144. , Дж. Фостер. -М.: Финансы и статистика, 1995. 416 с.
  145. К. Рамперсад Универсальная система показателей деятельности / Хьюберт К. Рамперсад- пер. с англ. 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 364 с.
  146. М.В. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе / М. В. Чиненов, М. В. Рябова. // Современный бухучет. -2006. № 7. — С. 18−22
  147. М.В. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе / М. В. Чиненов, М. В. Рябова. // Современный бухучет. -2006. № 8. — С.20−27
  148. Г. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Г. В. Шадрина. М.: ООО Фирма «Благовест-В», 2004. — 184 с.
  149. Г. М. Деловая культура и психология общения: учебник / Г. М. Шеламова. 3-е изд., стер. — М.: Изд. центр «Академия" — ПрофОбрИздат, 2006. — 128 с.
  150. А.Д. Методика финансового анализа/ А. Д. Шеремет, Е. В. Негашев. -М.: ИНФРА-М, 1999, — 208 с.
  151. А.Д. Финансы предприятий / А. Д. Шеремет, P.C. Сайфу-лин. -М.: ИНФРА-М, 1998.-343 с.
  152. А.Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ / А. Д. Шеремет, А. Ф. Ионова. М.: ИНФРА-М, 2004.- 538 с.
  153. H.H. Методика финансового анализа предприятий / H.H. Шишкоедова. // Экономический анализ: теория и практика. -2005. № 3. С. 49 -54
  154. О.С. Анализ качества менеджмента на основе самооценки / О. С. Щукин. // Экономический анализ: теория и практика. -2005. № 3. -С. 54 — 80
  155. Экономика предприятия / под ред. В. П. Грузинова. М.: ЮНИТИ, 2001.-535 с.
  156. Экономическая теория: учеб. пособие / под ред. проф. Ю. И. Хаустова. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998.- 552 с.
  157. Экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий и объединений: учебник/ под ред. С. Б. Барнгольц и Г. М. Тация. 3-е изд., пе-рераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 1986. — 407 с. 1. CJ^
  158. Экономический анализ: учебник для вузов / под ред. JI.T. Гиляровской. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 527 с.
  159. Р. Учет: ситуации и примеры / Р. Энтони, Дж. Рис- пер. с англ., под ред. с предислов. A.M. Петрачкова. М.: Финансы и статистика, 1993. — 560 с.
  160. И.Д. Документооборот как элемент учетной политики / И. Д. Юцковская. // Налоговый вестник. -1999. № 1. — С.15−18
  161. Gibson Virginia M. «In the Outplacement Door». // Personnel. October.1991.
  162. Harrison Rosemarry. Human Resource Management, (issues and strategies). Pearson Education, 2000.
  163. Harvey D., Bowin R. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
  164. Heenan, David A. «The downside of Downsizing» // Across the Broad. -May. -1990.
  165. Hofstede G. The cultural differences: organizational practices and theories // Journal of international Business Studies. Fall, 1983.
  166. Hollinshead G. Leat. M. Leopold J., Harris L. Strategic Human Resourcing. Pearson Education. 2000.
  167. Lain Maitland. How to recruit. Gower. 1993.
  168. Leopold J., Harris L. Strategic Human Resourcing. Pearson Education.2000.
  169. Mathis L. Robert Personnel. Human Resource Management. West Publishing Company, 1991.
  170. Nobile, Robert J. ESO. Outplacement Counselling: Minimising Legal Liability // personnel. October. — 1991.
  171. Richard Thorpe. Gill. Homan. Human Resource Management. Pearson Education. 2000.
  172. Torrington D. Hall L. Human Resource Management. Pearson Education. 2000.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!