Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В настоящее время экономический рост, его темпы, структура и качество стали рассматриваться не как самоцель, а как необходимое средство улучшения жизни людей. Основной движущей силой экономического роста, главным фактором общественного развития и главной составляющей национального богатства признается человеческий потенциал. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация… Читать ещё >

Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • Глава II. ервая. Корпоративная культура как организационный и социально-экономический механизм эффективного управления человеческими ресурсами
    • 1. 1. Система управления человеческими ресурсами
    • 1. 2. Корпоративная культура как фактор развития человеческих ресурсов
    • 1. 3. Влияние корпоративной культуры на управление человеческими ресурсами
  • Выводы по первой главе
  • Глава вторая. Анализ деловой этики — важного фактора корпоративной культуры
    • 2. 1. Характеристика понятия этики бизнеса и ее роль в деловой культуре
    • 2. 2. Социальная функция деловой этики
    • 2. 3. Тенденция развития деловой этики в мире
    • 2. 4. Анализ формирования этического фундамента российских предприятий
    • 2. 5. Эволюция этической системы управления человеческими ресурсами
    • 2. 6. Становление этических принципов в процессе деятельности предприятий
  • Выводы по второй главе
  • Глава третья. Формирование корпоративной культуры компаний в современном бизнесе
    • 3. 1. Особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий
    • 3. 2. Особенности и механизм формирования корпоративной культуры предприятий в современной открытой экономике
    • 3. 3. Методика оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия
    • 3. 4. Анализ влияния межкультурных различий на формирование корпоративной культуры и эффективность функционирования предприятий
    • 3. 5. Методы оценки эффективности взаимодействия представителей корпоративных культур различных предприятий
  • Выводы по третьей главе

Актуальность темы

исследования. Переход к рыночной экономике в России и других государствах, образованных на территории бывшего СССР, показал серьезную необходимость проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством и, в частности, в управлении человеческими ресурсами. Основной целью этих реформ являлось повышение конкурентоспособности российских предприятий на международных рынках, как важного условия интеграции экономики России в мировую экономическую систему. В условиях современного этапа научно-технической революции информационного характера человеческий фактор превратился в решающий фактор устойчивого экономического развития. Доля невещественного капитала в структуре совокупного производительного капитала в развитых странах непрерывно растет с 21% в 1913 г. до 38% в 1950 г., 52% в 1990 г. и 57% в 1999 г.

При управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

Управление человеческими ресурсами предприятий предполагает единую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее еще более успешной за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Для осуществления успешного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о культуре вообще и о корпоративной, в частности, продиктованное необходимостью понимания места и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путей ее формирования, возможности корректировки и поддержания на оптимальном уровне.

В отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами проблемы формирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятий в рыночной экономике, по-нашему мнению, исследованы недостаточно, что и определило актуальность данного диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в изучении роли корпоративной культуры и ее влияния на эффективность управления человеческими ресурсами на предприятиях, а также разработка методов оценки рационального взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран.

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования: определение роли корпоративной культуры и ее параметров в системе управления человеческими ресурсамиобоснование значения корпоративной культуры, как организационного и социально-экономического механизма эффективного управления человеческими ресурсамипроведение анализа деловой этики как фактора, влияющего на формирование корпоративной культурыразработка методики экономической оценки эффективности использования человеческих ресурсов компанииразработка методов оценки эффективности взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран;

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами, учитывающая взаимодействие представителей разных стран.

Предметом исследования является корпоративная культура, как часть системы управления человеческими ресурсами и оценка ее влияния на эффективность управления предприятиямикомпаниями.

Теоретической и методологической основой исследования междисциплинарной проблемы являются труды российских и зарубежных ученых по изучению тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей и организационных и социально-экономических механизмов управления трудом: Г. Л. Багиева, В. К. Борисова, В. П. Галенко, Б. М. Генкина, Н. Д. Иванова, В. В. Круглова, В. В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А. Г. Медведева, Н. Я. Петракова, Ю. Ю. Петрунина, А. Н. Петрова, A.A. Пороховского, В. К. Потемкина, В. А. Спивака, В. М. Тарасевича, В. В. Томилова, Г. Хофстеда, С. С. Шаталина, П. Н. Шихирева, Э. Шейна и многие другие, труды которых явились основной научной базой исследования.

Научная новизна полученных результатов состоит в развитии методов и механизмов управления человеческими ресурсами предприятий посредством использования корпоративной культуры для повышения их эффективности и конкурентоспособности в условиях открытой экономики, а именно: определена активная роль корпоративной культуры как организационного и социально-экономического механизма эффективного управления человеческими ресурсамипоказана определяющая роль деловой этики, в процессе формирования корпоративной культуры, являющейся частью системы управления человеческими ресурсами, воздействующего рациональным образом на процесс взаимодействия компанийразработана методика экономической оценки эффективности использования человеческого потенциала компании, основанная на анализе совокупного влияния на результативность их деятельности трех параметров: оборота компании, уровня образования сотрудников, средней продолжительности работы сотрудников в компаниипредложены методы оценки взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран, показывающие зависимость осуществления кооперации на одном уровне между людьми, являющимися представителями этих стран от степени различия социально-культурных факторов, а, следовательно, и корпоративных культур.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором, и его рекомендации могут быть положены в основу для успешного делового общения руководителей и специалистов компаний с иностранным капиталом в процессе их делового взаимодействия. Они также могут быть полезны и для повышения конкурентоспособности предприятий национальной экономики, как части международной системы экономических отношений.

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы и в учебном процессе по курсам «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения» и «Сравнительный менеджмент» .

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» (СПбГТУ, 19 992 002), международная конференция «Экономические реформы в России» (СПбГТУ, 1999), «Высокие интеллектуальные технологии образования и науки» (СПбГТУ, 1999) и на 28 и 29 неделях науки СПбГТУ (СПб, 1999, 2001).

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 8 работах общим объемом 3,88 п.л.:

Выводы по третьей главе.

1. На базе синтеза оригинальных разработок отечественной экономической мысли, исторических особенностей российской корпоративной культуры может быть сформирована национальная корпоративная культура российских предприятий, которая будет основой их устойчивого развития.

2. Основополагающим элементом корпоративной культуры предприятий являются корпоративные ценности.

3. При формировании привлекательной корпоративной культуры компаний необходимо знание человеческих потребностей и мотивов поведения.

4. Сила корпоративной культуры определяется двумя важными факторами: степенью принятия работниками основных ценностей и степенью преданности этим ценностям.

5. Экономическую эффективность использования человеческого потенциала предприятия определяют три параметра: оборот компании, уровень образования сотрудников и среднюю продолжительность работы сотрудников в компании.

6. Предложенный метод взаимодействия корпоративных культур дает возможность определять степень эффективности взаимодействия представителей разных стран, а именно, чем выше степень различия корпоративных культур, тем сложнее осуществлять кооперацию на одном уровне между людьми, являющимися представителями разных стран.

Заключение

.

В настоящее время экономический рост, его темпы, структура и качество стали рассматриваться не как самоцель, а как необходимое средство улучшения жизни людей. Основной движущей силой экономического роста, главным фактором общественного развития и главной составляющей национального богатства признается человеческий потенциал. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. Увеличение вложений в развитие человека рассматриваются не как издержки, а как самые эффективные в долгосрочном плане инвестиции, как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности и повышение конкурентоспособности предприятия.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно эффективно использовать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Эффективному решения данных задач способствует экономико-культурный подход, позволяющий раскрыть природу человеческого фактора и содействующий его активизации. Экономико-культурный подход включает целенаправленное усвоение новых экономических знаний, развитие экономического мышления и реализацию индивидами и коллективами своих потенциальных трудовых возможностей. Как общество не может существовать без законов и морали, так и предприятие не может быть эффективным без внутренних правил и принципов взаимоотношений сотрудников, без системы ценностей, воспринимаемой всем коллективом. Поэтому анализ экономических процессов самих по себе, вне связи с культурой, моралью, религией отвергается мировой наукой.

Развитие системы управления человеческими ресурсами, необходимого для повышения эффективности компаний и их конкурентоспособности в условиях открытой экономики, должно происходить посредством использования такого важного фактора, как корпоративная культура.

На основании изложенного в данной работе, можно сформулировать следующие выводы:

1. Основным фактором устойчивого развития российских предприятий является рациональная стратегия управления их человеческими ресурсами и создание условий для их развития.

2. Человеческие ресурсы оказывают непосредственное влияние на конечные результаты деятельности предприятий, определяя эффективность их функционирования.

3. Средой эффективного развития человеческих ресурсов российских предприятий является их корпоративная культура.

4. Для определения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия важным является правильное обоснование показателей эффективности их использования. В работе предложен метод оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, как функция изменения трех параметров: 1) величины оборота предприятия в расчете на одного сотрудника данного предприятия- 2) уровня образования сотрудников, т. е. количества лиц с высшим образованием в трудовом коллективе предприятия- 3) средней продолжительности работы сотрудников на предприятиии.

5. В работе предложен критерий, характеризующий экономическую эффективность использования человеческого потенциала предприятия при учете влияния корпоративной культуры.

6. Для определения эффективности взаимодействия представителей корпоративных культур различных предприятий в работе предложены целевые функции в виде аддитивной и мультипликативной форм для независимых и зависимых их параметров соответственно.

6. Предложенный критерий взаимодействия корпоративных культур дают возможность определять степень эффективности взаимодействия представителей разных стран, а именно, чем выше степень различия корпоративных культур, тем сложнее осуществлять кооперацию на одном уровне между людьми, являющимися представителями разных стран.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Л.И. Самое эффективное вложение в образование и науку // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 10−13.
  2. А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.: Наука, 1991.245 с.
  3. О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом.2000. № 2. С. 73−78.
  4. И. Корпоративный имидж // Маркетинг. 1998. № 1. С. 50−53.
  5. Г. Л., Томилов В. В., Чернышева З. А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1995.
  6. М.А., Джамай Е. В. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 4. С. 12−24.
  7. Ю.Е. Этика российского бизнеса: проблемы разработки национальной концепции // Вестн. СпбГУ Сер. 5. Экономика. 1997. Вып. 2. С. 73−77.
  8. Большой энциклопедический словарь под ред. A.M. Прохорова. М.: Научн. Изд-во «Большая Российская энциклопедия», 1998. 1434 с.
  9. Р.Н. Этика менеджмента. М.: Изд-во Финансы и статистика, 2001. 189 с.
  10. Ю.Бриттан с. Капитализм с человеческим лицом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. 400 с.
  11. П.Бушмарин И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. 1999. № 10. С. 66−73. 12. Бушмарин И. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.: ИНФРА-М, 1998. 297 с.
  12. Вернеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре, фрактальное предприятие / Пер. с нем. М.: МАИК Наука, Иинтерпериодика, 1999. 167с.
  13. В.П., Страхова O.A., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: Изд-во СП6ГУЭФ, 1994. 79 с.
  14. .М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997. 184 с.
  15. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999.№ 12. С. 47−51.
  16. И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М.: Консалтбанкир, 2002. 570 с.
  17. Дж. Л., Иванцевич Дж., Даннелли Дж.Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. 542 с.
  18. В.В. Менеджмент. СПб.: Изд-во Лань, 2002. 526 с.
  19. П.И., Леусский А. И., Тарасевич Л. С. Микроэкономика / Общ. ред. Л. С. Тарасевича. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. 352 с.
  20. Л.А. Социально-экономическая статистика М.: Владос ИМПЭ им. A.C. Грибоедова, 2001. 270 с.
  21. Н. Кадровая политика фирмы «Merloni Elettrodomestici Spa» // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 60−62.
  22. Де Джордж Деловая этика, тт 1−2.СПб. М.: Изд-ва Институт «Экономическая Школа» и Издательская группа «Прогресс», 2001.1047 с.
  23. А. Закономерности экономического развития (проблемы методологии) // Экономист.2001.№ 11. С. 71−81.
  24. П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С.87−92.
  25. Е. Мисия фирм в национальном интерьере //Управление персоналом. 1999. № 12. С. 58.
  26. A.B., Паффер Ш. М., Маккарти Д. ДЖ. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте // Управление персоналом. 1997. № 3. С. 3−15.
  27. Г. Г. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Северо-Запад, 1998.
  28. H.H. Социально-культурные основа хозяйства и предпринимательства. М.: Изд-во «Магистр», 1998. 360 с.
  29. H.H. Модернизация и хозяйственная культура // Социологические исследования. 1997. № 4. С. 46−54.
  30. Д., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.352 с.
  31. B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие. М.: Лотос, 2000. 278 с.
  32. Как провести социологическое исследование. Под. Ред. Горшкова М. К., Шереги Ф. Э. М.: Политиздат, 1990. 175 с.
  33. C.B. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом. 2000. № 4. С. 10−11.
  34. С., Краснова Н. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 47−49.
  35. . Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. 236 с.
  36. В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. № 11. С. 66−70.
  37. A.A. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1. С.45−53.
  38. В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. № 11. С. 35−38.
  39. П. Этика капитализма. СПб.: Экономическая школа, 1996. 157с.
  40. Л. Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. № 8. С. 15−30.
  41. Коллективные формы организации труда и управления / Ю. А. Соколов, J1.A. Соколова и др. М.: Энергоатомиздат, 1989. 142с.
  42. Комаров Е. И Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. № 11. С.28−35.
  43. Е.И. Фирменный патриотизм, или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 63−67.
  44. Е. Культура управления: измерение и изменение // Управление персоналом. 1997.№ 3. С. 32−37.
  45. Н., Холопова Т. Этикет в сфере бизнеса // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 6. С. 118−125.
  46. Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Дело, 1987. 143с.
  47. К оценке управления экономикой в свете результатов реформ 90-х годов // Экономист. 2000. № 8. С. 17.
  48. Э.М. Организационное поведение. Тюмень: Изд-во Аспект, 1998.348 с.
  49. Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. СПб.: Питер, 1998. 576 с.
  50. Д. Экономический кризис 90-х: реакция предприятий // Российский экономический журнал. 2000. № 8. С. 10−17.
  51. П.М. Социальное партнерство в трудовых отношениях. СПб.: СЗКЦ, 1992. 198 с.
  52. Ф. Делайте бизнес красиво. М.: ИНФРА-МД995. 288 с.
  53. Ф.А. Культура делового общения. М.: Изд-во Ось-89, 2000. 239 с.
  54. Культура труда как резерв повышения эффективности производства Под ред. Золотникова P.A. Уфа: Изд-во УАИ им. Орджоникидзе, 1982. 32 с.
  55. В. Непрерывность образования залог успешного развития экономики // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 23−25.
  56. П.Э. Менеджмент искусство управления. М.: ИНФРА-М, 1995. 354 с.
  57. Д. Экономика России: прорыв в 21 век // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 53−58.
  58. Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. 543 с.
  59. Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. 324 с.
  60. С.И., Виноградова Е. Б., Окороков В. Р., Смирнова О. А. Наука и подготовка научных кадров в вузе: проблемы развития. СПб.: Изд-во Типография АООТ «НПО ЦКТИ», 2001. 232 с.
  61. В., Зуйкова И. Корпоративная культура. // Топ-менеджер, № 11, 2001. С. 23−29.
  62. П. Культура бизнеса // Проблема теории и практики управления. 2001. № 4. С. 97−101.
  63. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Изд-во Дело, 1992.
  64. .З. Управление знаниями вызов 21 века // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 112.
  65. .З., Лиис Ф. Управление современной компанией. М.: ИНФРА-М, 2001.342 с.
  66. Н.н. Информационная природа экономических процессов // Мост. 2000. № 34.С. 13−15.
  67. С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2000.270 с.
  68. Морита Акиота. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1993. 189 с.
  69. Е.С., Окороков В. Р. Динамика экономического развития России. СПб.: Нестор, 2001.154 с.
  70. Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 264 с. 73.0корокова Л. Г. Ресурсный потенциал предприятий. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2001.293 с.
  71. A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984. 267 с.
  72. А. Люди и организация технология усовершенствования компаний // Управление персоналом. 2000. № 3. С. 70−73.
  73. А.Ю. Управленческое общение. Практические советы. М.: Экономика, 1990. 213 с.
  74. Ю.Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. М.: Дело, 2000. 280 с.
  75. С.Э., Тарасевич Л. С., А.И. Майзеля Международный менеджмент. СПб.: Питер, 2001. 489 с.
  76. Ю. Российское предпринимательство: проблемы формирования профессиональной этики // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 3 С. 110−114.
  77. В.К. Стратегические принципы деятельности предприятий на региональном потребительском рынке. СПб.: СпецЛит, 2001
  78. Психологические тесты для деловых людей. Сост Литвинцева H.A. М.: Изд-во АО «Бизнес-Школа Интел-Синтез», 1994. 236 с.
  79. Ю.М., Кравченко К. А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. № 8. С. 63−69.
  80. Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек фирма — маркетинг. М.: Дело, 1990. 345 с.
  81. З.П. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995. 389 с.
  82. Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. 456 с.
  83. В.Т. Экономическое развитие России. Реформы и российское хозяйство в 19−20 вв. СПб.: Наука, 1998. 797 с.
  84. Социальная статистика / под ред. И. И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2001. 479 с.
  85. Е.Р., Сайченко O.A. Учебное пособие. Этика делового общения. Изд-во СПбГТУ, 2001. 40 с.
  86. O.A. Принципы развития деловой этики будущей России, уды 3-й международной научно-практической конференции «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» 23−25 мая 2001 г. СПб: Изд-во СПбГТУ, 2001 г. 3 с.
  87. П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Новости, 2000. 278 с.
  88. А.Н., Фомичев И. Ю. Обоснование концепции профессиональной эхтики в менеджменте // Менеджмент: теория и практика. 1998. № 1. С. 33−39.
  89. Скопылатов И. А, Ефремов О. Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000. 399 с.
  90. А. Духовные основа русского предпринимательства // Предпринимательство. 1997. № 6. С. 44−48.
  91. ЭА. Основы теории организации. М.: Изд-во Эском, 1998. 390 с.
  92. В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 345 с.
  93. В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 267 с.
  94. М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. № U.C. 39−41.
  95. С.Т. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. 359 с.
  96. ЮО.Томилов С. Организационная культура и предпринимательство. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994. 164 с.
  97. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. 245 с.
  98. .Ф. Стиль правления: методологические и социологические аспекты. М.: Дело, 1993. 156 с.
  99. ЮЗ.Устиян. И. Экономическая этика // Экономист. 1995. № 3. С. 91−96. Ю4. Уткин Э. А. Этика бизнеса. М.: Зерцало, 1998. 253 с. Ю5. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф. Управление это наука и искусство. М.: Республика, 1992. 411 с.
  100. Юб.Фритцше Д. Д. Этика бизнеса. М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 2002. 327с.
  101. Ю., Осицкая Т., Левин В. Во имя отца, сына и корпоративного духа // Деньги. 1996. № 7. С. 18−23.
  102. Е. Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции XX века // Персонал МИКС. 2002. № 3. С. 91−94.
  103. Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 335с.
  104. ПО.Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. 1999. № 2. С. 102−116.
  105. Ш. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000. 200 с.
  106. П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, 1999. 248 с.
  107. ПЗ.Шихерев П. Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. № 11. С. 14−17. 1 Н. Шустерман Д. М. В культуре России очень много магического // Управление персоналом. 2000. № 11. С.9−13.
  108. David Throsby Economics and Culture. Cambridge university press, 2001. 208 c.
  109. Robert Reick The work of the nations. A. Knopf N. Y., 1991. 380 c.
Заполнить форму текущей работой