Методы оценки эффективности использования персонала

Содержание

• Введение
• 1. Методы оценки эффективности персонала
• 2. Организационно экономическая характеристика деятельности ИП Распутин «Рубль Бум»
• 3. Анализ и оценка эффективности работы персонала по методике вертикального анализа в ИП Распутин «Рубль Бум»
• 4. Мероприятия по повышению эффективности работы персонала
• Заключение
• Список использованной литературы

С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т. е. руководителей, продавцов и служащих.

Иными словами, большие перемены в социальном объекте управления предполагают необходимость изменения типа и характера современного производственного менеджмента. А это процесс сложный, и его особенности недостаточно изучены.

Особую роль приобретает производственный менеджмент в период преобразования принципов организации национальной экономики и проведения рыночных реформ в российском обществе. Изменение структуры производства, характера экономических связей, макроэкономические дисфункции и общий финансовый дисбаланс, революция собственности и системы потребления создают мощный фон неопределенности и дезорганизации в развитии российских предприятий. А разрушение системы государственных гарантий и выполнения взаимных обязательств приводит к дроблению общего экономического пространства, когда каждый регион и каждый производитель вынуждены использовать собственные антикризисные управленческие стратегии.

Таким образом, коренная трансформация социально-экономической системы требует специального научно-управленческого обеспечения российских реформ и глубокой теоретической разработки: проблем управляемости процесса реформирования и оптимизации социальной цены реформ;

вопросов формирования маркетингового качества управления, то есть изменения культуры и технологических приемов менеджмента;

задач внедрения управленческих нововведений с целью радикально повлиять на качество производства.

Существенные особенности развития современного производства привели к изменению всей философии управления и к практической переориентации менеджмента. Анализируя эти процессы, можно выделить четыре важнейших особенности новых подходов к организации производства:

— информатизация современного менеждмента как реакция на сложные технологические, экономические, потребительские и социально-конъюнктурные изменения;

— социализация систем производственного управления на основе широкого внедрения принципов корпоративности и клиентальности;

— инноватизация менеджмента с учетом развития эвристики, психологии нововведений, прогностики;

— экологизация управления производством в направлении использования антикризисных стратегий регулирования, перехода от технократического к социократическому управленческому мышлению, учета влияния культурных составляющих среды.

На многих предприятиях сегодня появляются специальные отделы по связям с общественностью, поскольку производственная и маркетинговая политика отдельных фирм, конечный успех их деятельности в значительной мере обусловлены характером общественного мнения относительно продукции и самого производства.

В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс кадрового планирования является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. В этом заключается актуальность темы курсовой работы.

Предметом исследования в работе выступает состояние системы эффективности работы персонала на предприятии.

Целью работы является разработка рекомендаций, основанных на анализе состояния систем управления анализируемого предприятия торговли «Рубль Бум» и направленных на совершенствование ее функционирования.

Объектом исследования выступает Рубль Бум.

В соответствии с целью, задачами будут:

— Изучение системы управления эффективности работы персонала;

— Анализ эффективности работы персонала в торговой сети «Рубль Бум»;

— Определение путей и условий для совершенствования функционирования анализируемого предприятия.

Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной курсовой работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О. С., Герчикова И. Н., Гусев Ю. В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г. В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О, Делл К., Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла ОДелл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон, Альберт М., Хедоури Ф., Ф. Тейлор, Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.

1. Методы оценки эффективности персонала

По методике факторного анализа эффективности работы персонала:

— дается общая оценка полноты использования рабочего времени;

— определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени;

— выясняют причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

— рассчитывают влияние простоев на прозводительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет. В балансе рабочего времени рассчитывается календарный, табельный максимально возможный и явочный фонды рабочего времени.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ФРВ в отчетном году по сравнению с базисным увеличился на 15 754,7 ч, в том числе за счет изменения: а) численности работников

ΔФРВ (ЧР)= (ЧРо ЧРб) * Дб * Пб = (71−58)*233*7,7= +23 323,3ч б) количества отработанных дней одним работником

ΔФРВ (Д)= ЧРо * (До Дб) * Пб = 71*(225−233)*7,7= -4373,6ч в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВ (П)= ЧРо * До * (По Пб) = 71*225*(7,5−7,7)= -3195ч

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником в отчетном году отработано 225 дней, что на 8 дней меньше, чем в предыдущем году. В силу этого целодневные потери рабочего времени на одного работника увеличились на 8 дней, а на всех 568 дней, или 4373,6 ч (568*7,7).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми работниками они составили 3195 ч (71*225*0,2).

Общие потери рабочего времени 7568,6ч (4373,6+3195), или 6,3% (7568,6: 119 812,5).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные баланса рабочего времени (см.

приложение № 2).

Неявки на работу возросли на10 дней. Это увеличение вызвано:

-увеличением ежегодных отпусков на 3 дня,

-увеличением отпусков на учебу на 1 день,

-дополнительными отпусками на 2 дня,

-болезнями на 2 дня,

-прогулами на 1 день,

-простоями на 2 дня.

Было достигнуто уменьшение целодневных потерь за счет снижения отпусков по беременности и родам на 1 день.

Предприятию следует обратить внимание на потери рабочего времени, связанные с ежегодными отпусками.

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от усилий трудового коллектива.

В нашем примере большая часть потерь вызвана субъективными причинами: дополнительные отпуска, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени:

(2 + 1 + 2) * 7,7 + 15 = 53,5 ч

Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда. Они составляют 10 часов на одного работника.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, выполнения работ, оказания услуг. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вложений, дает быструю отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

.В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Что предполагает необходимость анализа производительности труда.

В ходе анализа производительности труда решается ряд следующих задач:

— дается оценка выполнения плана по производительности труда,

— выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда,

— определяются резервы роста производительности труда.

Источниками данных для проведения анализа являются отчет о выполнении плана по труду, унифицированная форма статистической отчетности № П-4.

На производительность труда влияют следующие факторы:

1)факторы технической оснащенности:

— фондоотдача,

— фондовооруженность,

— уровень механизации и автоматизации работ,

— размер инвестиций в техническое переоснащение;

2)факторы, связанные с организацией труда:

— текучесть кадров,

— уровень квалификации работников,

— стаж работы;

3)факторы, связанные с уровнем оплаты труда:

— уровень средней заработной платы,

— удельный вес работников на сдельной оплате,

— удельный вес собственников в численности персонала,

— степень дифференциации в оплате труда работников;

4)факторы, связанные с организацией обслуживания.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (см. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда).

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных

приложения 3 сделаем этот расчет.

Среднегодовая выработка одного работника, занятом в основном производстве, увеличилась на 12 тыс. руб., или на 9,76%, в том числе за счет изменения: а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔГВуд = ΔУд *Дб*Пб*ЧВб = (+0,01)*233*7,7*83,1=1,4 тыс. руб.;

б) количества дней, отработанных одним рабочим за год

ΔГВд = Удо*ΔД* Пб*ЧВб = 0,83*(-8)*7,7*83,1= - 4,3 тыс. руб.;

в) продолжительности рабочего дня

ΔГВп = Удо*До*ΔП*ЧВб = 0,83*225*(- 0,2)*83,1= - 3,1 тыс. руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих

ΔГВчв = Удо*До*По*ΔЧВ = 0,83*225*7,5*(+12,9) = 18,0 тыс. руб.