Виды дисциплинарной ответственности работников и особенности ее применения

Содержание Введение Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве

1.1 Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления

1.2 Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности Глава 2. Виды дисциплинарной ответственности работников и особенности ее применения

2.1 Общая и специальная дисциплинарная ответственность

2.2 Особенности применения дисциплинарной ответственности Заключение Библиография Приложение № 1

Приложение № 2

Приложение № 3

дисциплинарная ответственность работник взыскание Введение Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Дисциплинарная ответственность — это комплекс мер негативного воздействия, применяемые к нарушителю трудовой дисциплины, сопровождающийся наложением дисциплинарного взыскания компетентным органом работодателя.

Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем позволяет предприятию повысить производительность труда и соответственно конкурировать на экономическом рынке. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Практика показывает, что ошибки и элементарное незнание трудового законодательства кадровыми службами организаций способствует возникновению большого количества судебных разбирательств по трудовым спорам. Все вышеобозначенное характеризует актуальность выбранной темы исследования.

Объектом исследования данной работы являются трудовые отношения между работником и работодателем, по поводу привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Предметом исследования служат вопросы теории и практики правового регулирования дисциплинарной ответственности работников.

Цель — характеристика дисциплинарной ответственности работников и ее видов.

Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

раскрыть понятие дисциплинарной ответственности, основания и условия ее наступления;

проанализировать правовое регулирование отношений в сфере дисциплинарной ответственности;

охарактеризовать основные виды дисциплинарной ответственности работников;

рассмотреть особенностей применения дисциплинарной ответственности к нарушителям.

Методологическую основуисследования составляют общенаучные и частнонаучные методы.

Теоретическую основу данного исследования составили труды С. Н. Бабурина, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, В. М. Молодцова, В. М. Оробец, Л. А. Сыровойской, М. Ю. Тихомирова, В. Н. Толкуновой и других авторов.

Положения курсовой работы основаны нанормах международно-правового регулирования трудовых отношений, Конституции Российской Федерации, действующего законодательства Российской Федерации, нормативно-правовых актах, регулирующих развитие и функционирование института дисциплинарной ответственности.

Структура работы соответствует поставленным целям и задачам. Работа состоит из введения, двух глав, логически разделенных на параграфы, заключения и библиографии.

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве

1.1 Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления Одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведениеявляется дисциплинарная ответственность работников, которая может быть применена наряду с мерами поощрения работников за добросовестный труд.

Под дисциплинарной ответственностью подразумевается комплекс мер негативного воздействия, применяемые к нарушителю трудовой дисциплины, сопровождающиеся наложением дисциплинарного взыскания компетентным органом работодателяБабурин С. Н. Трудовое право. Учебник для бакалавров. Гриф УМО — Юрайт. — 2013. — С. 253.

Нарушение работником дисциплины труда можно определить как виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, локальных актов работодателя.

О противоправном поведении работника можно говорить, если им не соблюдаются установленные в соответствии с занимаемой должностью правила поведения, а также приказы и распоряжения (локальные нормативные акты) работодателя. В качестве примера противоправного поведения работника могут быть постоянные опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, участие в незаконной забастовке невыполнение норм труда, прогулы и т. д.В случае если трудовые обязанности работника не определены в трудовом договоре, локальных актах, то противоправным будет считаться поведение работника, которое не соответствует интересам организации.

Виновным является совершенное умышленно или по неосторожности противоправное деяние.

Противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности, если ненадлежащее исполнение обязанностей работникаявляется следствием недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. п. Кроме того нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя.

Дисциплинарная ответственность выполняет ряд функций:

регулятивная — направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;

превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);

карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания;

восстановительная — восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений;

воспитательная — формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в российском трудовом праве дисциплинарным проступком Панов М., Панова Н. Защита трудовых прав работников: Трудовой кодекс в комментариях / М. Панов, Н. Панова. — М.: Социздат, 2010. — С. 127.

Трудовой кодекс РФ определяет «дисциплинарный проступок» как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» Ч.1 ст. 192 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс., влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Исходя из смысла данной нормы закона, к основным признакам дисциплинарного проступка можно отнести:

1) деяния (действия или бездействие) работника, которые определены в ТК РФ как «неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей»;

2) вина работника;

3) работником нарушены собственно трудовые обязанности;

4) наличие обстоятельств, при которых применимо дисциплинарное взыскание.

Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей подразумевает исполнение обязанностей, но не в должном объеме и с нарушением сроков, установленных для этого. К тому же нарушение сроков исполнения обязанностей может заключаться не только в задержке, но и в опережении отведенных сроков. В качестве примера можно привести совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и др.

Неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение работником определенных действий, поставленных перед ним для выполнения необходимых задачМелихов В. М. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. — Юрайт. — 2014. — С. 410.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное. По данным обстоятельствам можно привести пример из практики Ленинского районного суда г. Тамбова (приложение № 1).

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте". Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное. При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)". Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Одним из признаков дисциплинарного проступка является наличие вины работника. Виновным будет считаться неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда работник действовал умышленно или по неосторожности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не будет рассматриваться как дисциплинарный проступокСыроватская Л. А. Трудовое право / Л. А. Сыроватская. — М., 2010. — С. 180.

Не может также считаться дисциплинарным проступком и, например, отказ работника выполнить общественное поручение, так как данные правоотношения непосредственно не связаны с трудовыми обязанностями работника. Следовательно, противоправными будут считаться такие деяния работника, которые связаны с исполнением им именно трудовых обязанностей, выполняемых в пределах рабочего места Ст. 209 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс. и рабочего времени Ст. 1 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.

В большинстве случаев обращение в суд работников с исками к работодателям по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности, связано с их несогласием в применении дисциплинарного взыскания. В качестве примера можно привести решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 22.11.2010 г. по делу № 2−2652/2010 (приложение № 2).

Нарушением трудовой дисциплины будет считаться не любое неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а только в случаях, установленных законом.

1.2 Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности К источникам регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности можно отнести: общепризнанные нормы международного права, Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, законы субъектов РФ, а также локальные акты. К источникам регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности можно отнести и постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации, которые носят скорее разъяснительный характер.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФСт. 10 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс. Особое место этих актов в системе источников регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности связано с тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работника. К таким актам можно отнести: 1) акты ООН (Всеобщая декларация прав человека 1948 г.; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., ратифицирован СССР в 1973 г. и др.); 2) акты Международной организации труда («Об упразднении принудительного труда» 1957 г. (№ 105), «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» 1977 г. (№ 149), «О найме и трудоустройстве моряков» 1996 г. (№ 179 и др.) и ряд других нормативных актов.

Правоотношения в сфере применения дисциплинарной ответственности регулируются, к примеру, ч. 2 ст. 46 Конституции РФ, где указано, что «решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд».

Одним из основных документов, регулирующих трудовые правоотношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Вопросы применения дисциплинарной ответственности отражены в статьях 192−195 ТК РФ.

К федеральным законам, в которых содержатся нормы установления и применения дисциплинарной ответственности можно отнести: Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ (ред. 03.02.2014 г.), регулирующий привлечение к дисциплинарной ответственности военнослужащих, Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202−1 (ред. от 21.07.2014), регулирующий правоотношения в сфере применения дисциплинарной ответственности прокурорского работника, руководители органов и организаций прокуратуры, Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ

«О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», регулирующий дисциплинарную ответственность сотрудников органов внутренних дел, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 02.04.2014 г.), регулирующий применение дисциплинарной ответственности на гражданской службе и другие федеральные законы.

Правовые нормы применения дисциплинарной ответственности могут заключаться также в подзаконных нормативных актах. К ним можно отнести: Указ Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации», Указ Президента РФ от 10 ноября 2007 г. № 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации» (ред. 01.07.2014 г.); Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» и др.

Таким образом, источников правового регулирования в сфере применения дисциплинарной ответственности достаточно большое количество. Помимо общих правил, применяемых ко всем работникам, отдельные правила установлены для определенных категорий граждан (военнослужащих, сотрудников ОВД, работников железнодорожного транспорта и т. д.).

Глава 2. Виды дисциплинарной ответственности работников

2.1 Общая и специальная дисциплинарная ответственность Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность, и регулируется ТК РФ.

Можно обозначить следующие основные черты общей дисциплинарной ответственности.

Во-первых, общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам внутреннего трудового распорядка.

Во-вторых, применяется ко всем работникам, которые не подпадают под действие уставов и специальных положений.

В-третьих, установлен четкий перечень дисциплинарный взысканий, применяемых к работникам.

В-четвертых, правилами внутреннего трудового распорядка установлен определенный перечень должностных лиц, имеющих право применять дисциплинарные взыскания к работникам.

В-пятых, принимать решение об увольнении вправе должностные лица, наделенные такими полномочиямиМихайлов И. Нарушение трудовой дисциплины // ЭЖ-ЮРИСТ. — 20.03.2009. — С. 7 — 9.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, применяемым к работникам за совершение дисциплинарного проступка относятся:

1) замечание;

2) выговор,

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Данный перечень мер дисциплинарного взыскания исчерпывающий, и другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников.

Замечание — это лояльная мера дисциплинарного взыскания, которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функцийГоловина С. Ю. Трудовое право. Учебник для бакалавров. — Юрайт. — 2014. — С. 231. Классическим примером такого проступка будет являться опоздание на работу.

При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.

Более строгой и крайней мерой воздействия на работника является такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение. Оно может применяться в следующих случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание П. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.;

2) однократного грубого нарушения работника трудовых обязанностей, а именно: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и др.

Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33−11 608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении (приложение № 3).

Важным моментом, который хотелось бы отметить, является то обстоятельство, что применение дисциплинарного взысканияэто право работодателя, а не обязанность. Работодатель также имеет право по своему выбору применить ту или иную меру взыскания, предусмотренную ст. 192 ТК РФ.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Она наступает по правилам, установленным ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств, в связи, с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Наряду с общей дисциплинарной ответственностью существует специальная дисциплинарная ответственность, которая регулируется специальным законодательством, а именно: уставами и положениями о дисциплине. Она может устанавливаться за нарушения не только трудовых (служебных) обязанностей, но и за приравненные к дисциплинарному проступку нарушенияОробец В. М. Трудовое право. Учебное пособие. Гриф УМО МО РФ. — Питер. — 2011. — С. 156.

Например, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо общих дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, следующие взыскания: 1) предупреждение о неполном должностном соответствии.

К военнослужащим могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) выговор;

2) строгий выговор;

3) лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

4) лишение нагрудного знака отличника;

5) предупреждение о неполном служебном соответствии;

6) наряды вне очереди, количество зависит от тяжести содеянного;

7) снижение в воинской должности и др.

Рассмотрев два вида дисциплинарной ответственности работников, можно обозначить их основные отличия:

1) субъекты применения дисциплинарных взысканий: общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от занимаемой должности, а специальная дисциплинарная ответственность применяется только к работникам, которые указаны в уставах и положениях о дисциплине;

2) применимые меры дисциплинарных взысканий. Как уже отмечалось выше, дисциплинарные взыскания, применяемые при общей дисциплинарной ответственности перечислены в ст. 192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат. Для привлечения же к специальной дисциплинарной ответственности могут применяться и иные дисциплинарные взыскания, обозначенных в специальном законодательстве

3) процессуальный порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Работники, привлекаемые к общей дисциплинарной ответственности, имеют право обжаловать данные действия работодателя в комиссии по трудовым спорам или суд. Работники же, несущие специальную дисциплинарную ответственность, по их усмотрению, могут обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, суд или в вышестоящие органы в порядке подчинённостиГусов К.Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. // К. Н. Гусов и др. — М.: Проспект, ТК Велби, 2009. — С. 567.

2.3 Особенности применения дисциплинарной ответственности Статья 193 ТК РФ регламентирует процессуальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Начинается данный процесс с того, что работодателю становится известно о совершении его работником дисциплинарного проступка. Далее, как правило, работодатель должен вникнуть в суть произошедшей ситуации. Затем работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление таких объясненийработником не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Следующим этапом будет выбор работодателем конкретного вида дисциплинарного взыскания, применимой к нарушителю, и вынесение решения. Хотелось бы отметить, что при применении мер дисциплинарной ответственности в учет должны браться такие факторы, как тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения.

Нормами ТК РФ установлены следующие особенности применения дисциплинарных взысканий:

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Когда с учетом всех особенностей и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, выбран вид дисциплинарного взыскания, применимый к работнику, наступает стадия издания приказа (распоряжения) и собственно привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 ТК РФ регулирует снятие дисциплинарного взыскания. В ней указано, что «если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

К тому же, работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников имеет право снять его с работника до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания. Соответственно, о досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюзапо п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

Статьей 195 ТК РФ урегулированы особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников. Согласно ее нормам, «работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

Таким образом, особенности применения дисциплинарной ответственности состоят в том, что знание указанных основных положений ТК РФ поможет работодателю избежать ошибок при применении дисциплинарного взыскания к работнику, влекущих негативные санкции для самого работодателя, повысит профилактическую роль дисциплинарной ответственности.

Заключение

На основании проведенного исследования по данной теме сделаны следующие выводы:

1) дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством;

2) дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, который является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

3) к источникам правового регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности относятся: общепризнанные нормы международного права, Конституция Российской Федерации, федеральные законы, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации и др.;

4) принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников (транспорт, связь и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

5) процессуальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника регламентируют ст. 193−195 Трудового кодекса РФ. Так как выделяют два вида дисциплинарной ответственности, то особенности ее применения заключаются в том, что она регулируется нормами трудового законодательства либо специальными положениями, уставами, правилами внутреннего распорядка, регулирующими трудовые отношения.

Библиография Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // СПС Гарант.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.11.1966 г. // СПС Гарант.

Конституция РФот 12 декабря 1993 г. // СПС Гарант.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.

Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ (ред. 03.02.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.

Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202−1 (ред. от 21.07.2014) // СПС Консультант Плюс.

Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ

«О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ред. от 25.11.2013 г.) // СПС Консультант Плюс.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 02.04.2014 г.) // СПС Консультант Плюс.

Указ Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» // СПС Гарант.

Указ Президента РФ от 10 ноября 2007 г. № 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации» (ред. 01.07.2014 г.) // СПС Гарант.

Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» // СПС Гарант.

Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» // СПС Гарант.

Бабурин С. Н. Трудовое право. Учебник для бакалавров. Гриф УМО — Юрайт. — 2013. — С. 253.

Головина С. Ю. Трудовое право. Учебник для бакалавров. — Юрайт. — 2014. — С. 231.

Гусов К.Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. // К. Н. Гусов и др. — М.: Проспект, ТК Велби, 2009. -С. 567.

Мелихов В. М. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. — Юрайт. — 2014. — С. 410.

Михайлов И. Нарушение трудовой дисциплины // ЭЖ-ЮРИСТ. — 20.03.2009. — С. 7 — 9.

Молодцов М.В., Головина С. Ю. Трудовое право России: учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 618.

Оробец В. М. Трудовое право. Учебное пособие. Гриф УМО МО РФ. — Питер. — 2011. — С. 156.

Панов М., Панова Н. Защита трудовых прав работников: Трудовой кодекс в комментариях / М. Панов, Н. Панова. — М.: Социздат, 2010. — С. 127.

Сыроватская Л. А. Трудовое право / Л. А. Сыроватская. — М., 2010. — С. 180.

Тихомиров М. Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников.- 2010. — С. 208.

Улюмджиев Е. А. Эффективность трудового права: некоторые вопросы теории // Юридический мир. — 2009. № 6. — С. 22 — 26.

Кассационное определениеСанкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 г. по делу № 33−11 608/2011.

Решение Ленинского районного суда от 16.11.2011 г. по делу № 2−1890/2011.

Решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 22.11.2010 г. по делу № 2−2652/2010.

Приложение № 1

Решение Ленинского районного суда

от 16.11.2011 г. по делу № 2−1890/2011.

Из материалов дела следует, что гражданин Пуляев Д. В. обратился в суд с иском к ФГУ «ГБ МСЭ по Тамбовской области» о признании незаконными и отмене приказов от 09 июня 2011 года № 129 и от 15 июня 2011 г. № 135, взыскании невыплаченной премии за 2 квартал 2011 года в сумме 3500 руб.

Гражданину Пуляеву Г. Д. приказом № 129 от 09.06.2011 года было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора «в связи с установленными в ходе проверки ФМБА России нарушений основных положений Трудового кодекса РФ при процедуре увольнения, перевода и сокращения работников учреждения, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей». Приказом № 135 от 15.09.2011 г. на него было наложено ещё одно дисциплинарное взыскание-выговор «в связи с установленными в ходе проверки комиссии ФГУ „ГБ МСЭ по Тамбовской области“ нарушениями в работе по ведению, учёту и хранению трудовых книжек сотрудников, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».

Так, в приказе № 129 от 09.06.2011 года ему вменяется нарушение норм ТК РФ при процедуре увольнения, перевода, сокращения работников, выявленных в ходе проверки ФМБА России от 26.05.2011 г. Согласно акта проверки выявлены нарушения при вынесении приказов и.о. руководителя ФГУ У.И.Н. от 24.12.2010 г. № 213,214 об утверждении штатного расписания и введении его в действие на 2011 год. 24 декабря 2010 года он перед изданием указанных приказов в служебной записке предупредил руководителя У.И.Н. о несоответствии приказов по введению нового штатного расписания и предстоящих мероприятий по сокращению штата нормам трудового право и коллективного договора, в том числе, и в части предупреждения работников о предстоящем сокращении, предупреждения выборного органа профсоюзной организации о проведении мероприятий по сокращению штата и получения его мотивированного мнения. Тем не менее руководитель подписал данные приказы и его мнение не учёл. Согласно устава учреждения, утверждение штатного расписания, издание приказов, проведение процедуры увольнения, перевода, сокращения работников, относится исключительно к компетенции руководителя. Указанные действия не являются его должностными обязанностями и не входят в его компетенцию начальника отдела. Вместе с тем, он считает, что не мог внести записи в трудовые книжки в связи с тем, что определениями Ленинского суда от 25.03.2011 г. и от 05.04.2011 г. были приостановлены действия приказов № 213 и 214. Кроме того, в акте проверки ФМБА России от 26.05.2011 года указано о нарушениях порядка увольнения гл. бухгалтера Х.А.Н. и перевода Т.В.М., тогда как в это время он не занимал должность начальника отдела кадрово-правового обеспечения. Помимо этого, работа по ведению, учёту и хранению трудовых книжек не входит в перечень его должностных обязанностей, а является обязанностью специалиста по кадрам на основании приказа руководителя учреждения. Тем не менее, он 13 января 2011 года обратился со служебной запиской к и.о. руководителя У.И.Н., в которой указывал о необходимости соблюдения Правил ведения и хранения трудовых книжек и Инструкции по заполнению трудовых книжек в части внесения изменений в трудовые книжки работников, переведённых на другую постоянную работу на основании приказов № 213 от 24.12.2010 года, которым введено новое штатное расписание учреждения на 2011 год. В резолюции и.о. руководителя на служебной записке указано, что внесение записей в трудовые книжки и личные дела работников производить после процедуры сокращения штата.

По результатам проведения проверки правильности ведения, учета и хранения трудовых книжек работников ФГУ ГБ МСЭ по Тамбовской области был составлен акт от 14.06.2011 г., на основании которого за выявленные существенные нарушения в работе по ведению, учету и хранения трудовых книжек был привлечен к дисциплинарной ответственности начальник отдела кадрово-правового обеспечения Пуляев по приказу № 135 от 15.06.2011 г.

В судебном заседании было установлено, что Пуляев Д. В. в период с декабря 2010 года по июль 2011 года работал в качестве начальника отдела кадрово-правового обеспечения ФГУ ГБ МСЭ по Тамбовской области.

В силу должностной инструкции начальник кадрово-правового обеспечения, наряду с другим, обязан: осуществлять правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений и других актов нормативного и правового характера, подготавливаемых в учреждении, осуществлять подготовку приказов по приему, переводу и увольнению сотрудников Учреждения, подготавливать приказы по основной деятельности Учреждения по направлениям отдела кадрово-правового обеспечения, осуществлять контроль за ведением кадрового делопроизводства (п. 2.2, л.д.36). Согласно разделу 4 должностной инструкции истца, начальник отдела кадрово-правового обеспечения несет персональную ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ, за действия и бездействия, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан, за несвоевременное и неквалифицированное выполнение поручений руководителей ФГУ ГБ МСЭ по Тамбовской области.

Как следует из акта ФМБА России от 26.05.2011 г. по результатам внеплановой проверки организации деятельности федерального государственного учреждения «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Тамбовской области» «выявлены нарушения действующего законодательства при увольнении сотрудников учреждения: руководителя экспертного состава учреждения Манюковой, заместителя руководителя учреждения Бурмистрвой, Колесниковой и др. Данные нарушения подтверждены также в ходе проведения проверок Госинспекцией труда в Тамбовской области. При проверке табелей учета рабочего времени сотрудников учреждения и личных карточек работников выявлено, что форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 05 января 2001 г. № 1 не соблюдается и не заполняется полностью. Данное обстоятельство свидетельствует о неудовлетворительном качестве работы кадрово-правового учреждения».

По результатам указанной проверки приказом № 129 от 09.06.2011 г. Пуляеву Д. В., как начальнику отдела кадрово-правового обеспечения, был объявлен выговор. В связи с чем, как следует из приказа ГБ МСЭ по Тамбовской области № 132 от 14.06.2011 г. Пуляев не был включен в список на выплату премии ко дню медицинского работника.

В ходе проверки правильности ведения, учёта и хранения трудовых книжек работников ФГУ «ГБ МСЭ по Тамбовской области» составлен акт от 14 июня 2011 года. Из данного акта, на основе изучения всех трудовых книжек работников МСЭ, проверяющими «выявлены существенные нарушения в работе по ведению, учёту и хранению трудовых книжек в ФГУ ГБ МСЭ по Тамбовской области» и предложено «начальника отдела кадрово-правового обеспечения Пуляева Д. В. привлечь в дисциплинарной ответственности». По результатам проверки Приказом 135 от 15.06.2011 года на Пуляева Д. В. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В должностной инструкции, в разделе 2.2. указано, что Пуляев Д. В. был обязан осуществлять контроль за ведением кадрового делопроизводства, к которому, согласно «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей», утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225, относится и ведение, учет, хранение трудовых книжек, недостатки по которым были установлены в ходе проверки ФМБА.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что Пуляев Д. В. допустил неисполнение должностных обязанностей, связанных с изданием приказов по личному составу и не осуществлял контроль за ведением кадрового делопроизводства. Следовательно, к дисциплинарной ответственности по обоим приказам он привлечен обоснованно. В удовлетворении исковых требований гражданину Пуляеву Д. В. было отказано.

Приложение № 2

Решение Ленинского районного суда г. Тамбова

от 22.11.2010 г. по делу № 2−2652/2010.

В суд с иском обратилась граждинин Брюхов С. А. к Центру Государственной инспекции по маломерным судам Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Тамбовской области об обжаловании дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела: Брюхов С. А. с 03 августа 2005 года работает в должности государственного инспектора по маломерным судам Центра ГИМС МЧС России по Тамбовской области.

Приказом начальника Центра ГИМС МЧС России по Тамбовской области № 399 от 13 сентября 2010 г. за неисполнение должностных обязанностей — не явился на работу в Центр ГИМС МЧС России по Тамбовской области 14 и 15 августа 2010 года, не получил приказы начальника Центра ГИМС «О проведении патрулирования» и не провёл патрулирование в г. Моршанске Тамбовской областиБрюхову С.А. объявлен выговор.

В обоснование иска Брюхов С. А. указал, что согласно трудового договора его рабочим местом является инспекторский участок № 3 Центра ГИМС МЧС России по Тамбовской области, расположенный в г. Моршанске, а в приказе о наложении дисциплинарного взыскания указано на то, что он не явился на работу в Центр ГИМС, расположенный в г. Тамбове. 14 и 15 августа 2010 года он находился на своём рабочем месте-инспекторском участке № 3 в г. Моршанске. Приказы № 350 и 357 «О патрулировании» до него доведены не были, вследствие чего он не знал, что должен был 14 и 15 августа участвовать в патрулировании по данным приказам.

Согласно ежемесячного графика проведения патрулирований инспекторским участком № 3 на август 2010 года, утверждённого начальником Центра ГИМС МЧС России по Тамбовской области 26 июля 2010 года, не было запланировано проведение патрулирования в г. Моршанске 14 августа 2010 года. О каких-либо изменениях в данный график ему не сообщали.

15 августа 2010 года патрулирование в г. Моршанске, запланированное по ежемесячному графику, им не проводилось, вследствие того, что служебное судно не было доставлено из Центра ГИМС МЧС России на инспекторский участок № 3.

Ответчик исковые требования Брюхова С. А. не признал, пояснив, что дисциплинарное взыскание в виде выговора на госинспектора Брюхова С. А. было наложено по итогам взятых с работника письменных объяснений от 16.08.2010 года и результатам служебной проверки по этому поводу. Данной проверкой установлено, что Брюхов С. А. 14 и 15 августа 2010 года не явился на работу в Центр ГИМС МЧС России по Тамбовской области для получения инструктажа для участников патрулирований и приказов «О проведении патрулирования» от 13.08.2010 года № 350 и № 357. В результате чего были сорваны по вине Брюхова патрулирования в г. Моршанске. Считает, что неявка Брюхова на работу в Центр ГИМС 14 и 15.08.2010 года является нарушением п. 2.2 трудового договора № 41 и должностной инструкции, по которой участие в мероприятиях по укреплению правопорядка на водных объектах Тамбовской области, обеспечению безопасности плавания маломерных судов, охране жизни людей на водных объектах в зоне ответственностиосновная функция государственного инспектора по маломерным судам.

Вместе с тем, информация о том, что Брюхов должен был прибыть в Центр ГИМС 14 и 15 августа на развод для получения инструктажа была доведена до него лично 12 августа 2010 года и по телефону-13 августа 2010 года.

Рассмотрев все обстоятельства дела и руководствуясь нормами закона суд пришел к выводу: Брюхов С. А. с 03 августа 2005 года работает в качестве государственного инспектора по маломерным судам инспекторского участка № 3. С ним заключен трудовой договор от 01 августа 2005 года № 41, дополнительные соглашения к трудовому договору от 07.10.2006 год, от 10.11.2008 года. Согласно условиям трудового договора истец принят на работу в качестве государственного инспектора по маломерным судам на инспекторский участок № 3. Согласно п. 6 данного трудового договора работник непосредственно подчиняется старшему государственному инспектору по маломерным судам инспекторского участка № 3.

Представитель ответчик утверждал, что Брюхов непосредственно был извещён о необходимости явиться 14 и 15 августа в Центр для получения приказа на патрулирование 12 августа 2010 года, когда он находился в центре, и через его непосредственного начальника по телефону 13 августа 2010 года.

Руководитель инспекторского участка № 3., допрошенный в суде в качестве свидетеля, в судебном заседании показал, что 14.08.2010 года он принимал участие в патрулировании по ежемесячному графику на август 2010 год. О необходимости прибыть Брюхову для получения приказа и прохождения инструктажа заранее информирован не был. 15 августа он дежурил по Центру в г. Тамбове и знал, что 14 августа Брюхов должен был работать на месте-участке № 3, а 15 августа дежурить по ежемесячно утверждаемому плановому графику, в связи с чем они не должны приезжать в Центр за приказом и получением инструктажа. Когда он 15 августа находился на дежурстве в Центре, то Брюхов по телефону сообщил ему о невозможности патрулирования, так как отсутствует спецплавсредство. Об этом он доложил начальнику центра, который отменил направление на их участок техники: машины и катера. Вместе с тем, пояснил, что, находясь в июле 2010 года на коллегии, лично задал вопрос начальнику Главного управления МЧС России по Тамбовской области о необходимости являться на построение и получение инструктажей из отдалённых от г. Тамбова мест. На это ответил, что данное распоряжение он давно отменил и обязал со всеми приказами о патрулировании знакомить один раз в месяц после утверждения графиков и тут же проводить инструктажи.