Используемая методика расчета предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя:
Уi = от 2 до 3: высокий уровень удовлетворенности. Уi = от 1,5 до 2: удовлетворенность выше среднего уровня. Уi = от 1 до 1,5: удовлетворенность ниже среднего уровня. Уi = от 0 до 1: низкий уровень удовлетворенности. В графическом виде результаты исследования целесообразнее всего представить в виде диаграмм (при условии выбора одного варианта ответа) или гистограмм (когда респондент имел возможность выбрать несколько вариантов ответа).Глава III. Оценка качества инструментария по результатам пилотажного исследования3.
1. Проведение анкетирования и обработка результатов.
Анкетирование проводилось по месту работы. Респондентов попросили уделить 15 минут рабочего времени для ответов на вопросы анкеты. Анкетеры подготовили в достаточном количестве блинки анкет, а также ручки для заполнения анкет. Перед началом анкетирования выступил организатор, рассказавший о цели опроса, указал на необходимость и значимость искренних ответов, объяснил как нужно отвечать на вопросы. Во время анкетирования респонденты не отвлекались на телефонные звонки, они были сосредоточены на заполнении анкеты. В основном респонденты задавали следующие вопросы:
Можно ли выбрать несколько вариантов ответа? — Нужно ли отвечать на вопрос, если в предыдущем вопросе указано на необходимость перехода к следующему?- Что делать, если я не могу/не хочу отвечать на тот или иной вопрос?- На что повлияют результаты данного исследования?- Не уволят ли меня с работы, после анализа результатов?- Что делать, если нет устраивающего меня варианта ответа? После ответов на вопросы, каждый из респондентов подходил к анкетеру сдавать анкету. Опрашивающий сразу же проверял ее на полноту и технологичность заполнения, при необходимости просил респондентов дозаполнить анкету или исправить способ выделения верного ответа. После того, как анкеты были собраны, их пронумеровали и проверили на надежность и логику заполнения. Т.к. проводилось пилотажное исследование, то объем фактической выборочной совокупности соответствовал планируемому (т.е. результаты надежны). Проверка на логику заполнения показала, что некоторые респонденты отвечали на вопросы, которые для них не предназначены.
Например, говорили почему они не удовлетворены трудом, хотя в предыдущем вопросе ответили, что трудом они полностью удовлетворены. Такие анкеты не были отнесены к выбракованным, только ответы на «лишние» вопросы не учитывались при обработке данных. В процессе проверки анкет выбракованных не было, все анкеты поступили в обработку. Обработка и анализ данных производились при помощи программы SPSS. Таблица 4Зависимость между удовлетворенности трудом и стажем работы (в % к итогу) Удовлетворенность трудом.
Стаж работы.
До года1−3 год3−5 лет.
Больше 5 лет.
Полностью удовлетворен30 252 121.
Скорее удовлетворен47 545 344.
Скорее не удовлетворен13 151 724.
Совсем не удовлетворен106 911.
Как видно из таблицы, при увеличении стажа работы сокращается и удовлетворенность трудом. Скорее всего, это связано с тем, что при поступлении на работу сотрудник не обращает внимания на ее недостатки, он полностью погружен в свои обязанности. Затем постепенно появляются претензии к выполняемой деятельности. Зависимость между удовлетворенностью трудом и отношениями в коллективе представлена в таблице 5Таблица 5Зависимость между удовлетворенности трудом и отношениями в коллективе (в % к итогу) Удовлетворенность трудом.
Отношения в коллективе.
ПрекрасныеСпокойные.
НапряженныеКонфликтные.
Полностью удовлетворен35 291 914.
Скорее удовлетворен49 453 128.
Скорее не удовлетворен12 173 539.
Совсем не удовлетворен491 519.
Таким образом, чем лучше отношения в коллективе, тем выше степень удовлетворенности трудом и, наоборот, при ухудшении отношений между работниками и руководителями степень удовлетворенность трудом резко сокращается. Т. е. косвенно подтверждается одна из гипотез, утверждающая, что степень удовлетворенности трудом зависит от морально-психологического климата, сложившегося в коллективе. Таблица 6 показывает зависимость между отношениями в коллективе и готовностью сменить работу. Таблица 6Зависимость между удовлетворенности трудом и отношениями в коллективе (в % к итогу) Стремление сменить работу.
Отношения в коллективе.
ПрекрасныеСпокойные.
НапряженныеКонфликтные.
Готов сменить работу11 172 532.
Не готов сменить работу89 837 568.
Как мы видим, отношения в коллективе влияют на готовность сменить место работы, но зависимость не очень сильная. Это можно объяснить тем, что работа для многих является основным источником дохода, кроме этого значительную часть людей пугает необходимость поиска работы. Они готовы смириться с неподходящими условиями труда, вместо того, чтобы изменить сложившуюся ситуацию. При помощи, приведенной выше формулы, рассчитаем показатели удовлетворенности трудом по каждому фактору. Приведем пример расчета показателя для фактора «условия и охрана труда»: Уi = (Ч1*К1 + Ч2*К2 + Ч3*К3 + Ч4*К4) / Чобщ = (5*3+7*2+9*1+4*0)/25=1,52 В таблице 7 представлены результаты расчетов для остальных факторов. Таблица 7Коэффициент удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности№Аспекты трудовой деятельности.
КоэффициентФакторы обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности1условия и охрана труда1,52организация труда1,63отношение администрации к нуждам работников1,14оплата труда, вознаграждения, льготы1,1Факторы обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности5морально-психологический климат в коллективе2,16объективность оценки работы руководителем1,47политика администрации1,48информированность о делах организации1,99 возможность влиять на политику руководства0,910 возможность карьерного роста0,8Факторы обусловленные действием мотивов самоактуализации11стиль и методы руководства1,312компетентность руководителя1,813возможность профессионального роста1,414возможность ощутить собственную значимость0,915возможность проявить творческие способности0,5Средний показатель1,3 Как видно из таблицы удовлетворенность трудом отдела государственных закупок достаточно низкая. Обобщенный показатель указывает на то, что удовлетворенность ниже среднего уровня. При этом достаточно высокую оценку получают морально-психологический климат в коллективе, компетентность руководителя, информированность о делах организации. Полученный результат позволяет выявить проблемы, решению которых необходимо уделить первоочередное внимание. Игнорирование этих проблем приведет к большой текучести кадров, снижению производительности труда, падению авторитета руководства и компании в целом. На рис. 1 представлены данные об оценке персоналом организации удовлетворенности своим трудом. Рис.
1 Степень удовлетворенности своей работой (в % от общей численности опрошенных) Только четвертая часть участников исследования указала на неудовлетворенность своим трудом. На рис. 2 отражены мотивы трудовой деятельности работников службы государственных заказов Управления материально-технического, транспортного и санаторного обеспечения.Рис. 2. Мотивы трудовой деятельности работников службы государственных заказов (в % к общему числу опрошенных) Таким образом основными мотивами для работы являются хороший коллектив, интересная работа, возможность профессионального роста.
Зарплата не является основным фактором и ценится меньше морально-психологического климата в организации. Рисунок 3 отражает причины неудовлетворенности коллективом своей работы.Рис. 3. Причины неудовлетворенности работой (в % к общему числу опрошенных) Как видно из рисунка основной причиной неудовлетворенности работой является отсутствие профессионального роста и возможности для творческой деятельности. Работа в организации ведется по четкому плану, отход от которого не приветствуется. Результаты ответа на этот вопрос подтверждают гипотезу о том, что наличие возможности для самоактуализации повысит степень удовлетворенности трудом.
3.2. Выводы и предложения.
Таким образом разработанный инструментарий достаточно эффективен для получения необходимой информации. Результаты, полученные во время анкетного опроса, соответствуют целям и задачам исследования. Выдвинутые гипотезы исследования были подтверждены. Ответы на контрольные вопросы соответствовали ответам на основные.
Это свидетельствует о том, что респонденты были искренны. Т. е. полученная информация соответствует критериям достоверности. Надежность результатов пилотажного исследования высока, так как нарушений в структуре и объеме выборки не было. Но для формулировки более точных выводов, необходимо проведение исследования с большим объемом выборки на основе всего предприятия. После проведения исследования респондентам был задан вопрос о том, насколько трудно было отвечать на вопросы.
Они ответили, что заполнять анкету было сравнительно легко, но указали на необходимость более яркого выделения «переходных» вопросов. При обработке анкет проблем не возникло. Они были грамотно заполнены. При проверке анкет в корректировки нуждались те, в которых респонденты отвечали на непредназначенные для них вопросы.
Выбракованных анкет не было. Результат пилотажного исследования показал, что ответы на все вопросы необходимы для достижения поставленных целей и задач, а также для подтверждения (опровержения) гипотез. Самыми главными недостатками анкеты, выявленными в ходе пилотажного исследования, были следующие:
в некоторых вопросах не указано сколько вариантов ответа можно выбрать (это относится к вопросам о причинах смены работы, мотивации сотрудников и некоторым другим);
— в вопросах, где идет перечисление различных причин, мотивов, мнений респонденты не находили устраивающий их вариант ответа;
— невозможность респондентов уклониться от ответа. В результате анкета была доработана следующим образом. В вопросы 1,3,5,6,8,24,26 были добавлены варианты «Другое» и «Затрудняюсь ответить». В вопросах 5 и 26 отмечено, что можно выбрать не более трех вариантов ответа. В вопросе 7 жирным шрифтом выделено утверждение «переход к вопросу 9».
Заключение
.
На основе вышеизложенного материала хотелось бы сделать следующие выводы. Отличительной особенность пилотажного исследования, в сравнении с разведывательным, можно назвать то, что пилотажное исследование необходимо для отработки технических процедур и приемов, в основном — для предварительной проверки разработанного опросника. С учетом полученной информации можно с легкостью выявить возникающие проблемы, которые чаще всего проявляют себя в полевых условиях. Существуют определенные моменты, на которые следует обращать внимание в случае проведения пилотажного исследования:
1.Нет указаний в отношении количества респондентов2. В выборку должны быть включены респонденты с наиболее важными социально-демографическими качествами.
При проведении пилотажного исследования учесть всевозможные нюансы, что в последующем результаты были в большей степени достоверными. Результаты проведенного пилотажного исследования показали, что в организации недостаточно внимания уделено удовлетворению потребностей сотрудников в самоакутализации. Для решения этой проблемы необходимо проводить курсы по повышению квалификации работников. Ввести практику выслушивать предложения сотрудников, обсуждать их, и в случае их адекватности применять в организации. Такое положение вещей позволит сотрудникам почувствовать свою причастность к управлению предприятием, проявить творческий потенциал. Руководство будет знать о потребностях работников, своевременное удовлетворение которых позволит повысить производительность труда, эффективность работы, а самое главное степень удовлетворенности трудом.
Список использованных источников и литературы
.
Водопьянова, Н. Е. Психодиагностика стресса. Водопьянова, Н.Е. СПб.: Питер, 2009. — 336 с. [электронный ресурс] URL:
http://www.twirpx.com/file/178 703/Гидденс Э. Социология. [электронный ресурс] URL:
http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/gidd/index.phpГорбунова М. Ю. Общая социология. // Конспект лекций.
http://www.bookol.ru/nauka_obrazovanie/obschestvoznanie/165 913/fulltext.htmДаудрих Н. И. Книга для чтения: Методика и техника социологических исследований. — ГУ-ВШЭ. 2004 г. — 596 с. [электронный ресурс] URL:
http://www.twirpx.com/file/306 226/Добреньков В. И. Методы социологического исследования. [электронный ресурс] URL:
http://log-in.ru/books/metody-socsiologicheskogo-issledovaniya-dobrenkov-v-i-raznoe/Лебедева Л. Д. Практика арт-терапии. Подходы, диагностика, система занятий. — Спб: Речь. — 2003. [электронный ресурс] URL:
http://www.ebdb.ru/Details.aspx?id=dee6d15e-13a1−4295−992b10d8ccf05952&rЛогинова О. Влияние эмоций на физиологические процессы. [электронный ресурс] URL:
http://olga2901l.narod.ru/psycosomatika.htmlКолошина Т.Ю., Трусь А. А. Арт-терапевтические техники в тренинге: характеристики и использование. Практическое пособие для тренера. — СПб.: Речь. — 2010. [электронный ресурс] URL:
http://mirknig.com/2011/07 /07/tehniki-fototerapii.htmlКухарчук Д. Социология. // Конспект лекций. [электронный ресурс] URL:
http://litrus.net/book/read/169 240?p=1Копыткин А. И. Арт-терапия. -.
Спб.: Питер. — 2001. — 320 с. [электронный ресурс] URL:
http://qame.ru/book/art_therapy/art_terap_kopКопытин А. И. Техники фототерапии. — СПб: Речь. — 2010. --128 с. [электронный ресурс] URL:
http://mirknig.com/2011/07/07/tehniki-fototerapii.htmlМельникова О. Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М., 1996. С. 265 — 280. [электронный ресурс] URL:
http://www.psyoffice.ru/539-nelson-dzhouns-r.-teorija-i-praktika.htmlМетоды социологического исследования. Добреньков В. И., Кравченко А. И. М.: Инфра-М, 2004. — 768 с. [электронный ресурс] URL:
http://www.alleng.ru/d/sociol/soc014.htmОстровская А. М. Целительная сила творчества. — Материал с сайта «Междустрочие… Сайт о психологии и творчестве». [электронный ресурс] URL:
http://anna-ostrov.my1.ru/publ/38−1-0−56Поварич И.П., Слинкова О. К. Методика и опыт социологического исследования удовлетворенности трудом работников предприятий // Ползуновский вестник. — 2006. — № 3Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. ;
Смара: Бахрах — М, 2001 г. — 672 с. [электронный ресурс] URL:
http://www.twirpx.com/file/676 117/Самосознание и защитные механизмы личности. Хрестоматия. — Самара: «БАХРАХ-М». — 2003. — 656с. [электронный ресурс] URL:
http://rudocs.exdat.com/docs/index-64 390.html?page=2Социальная психология: Практикум /Под ред. Т. В. Фоломеевой. М., 2006.
27. Тютюник В. И. Основы психологических исследований. М., 2002. [электронный ресурс] URL:
http://mirknig.com/2011/07/07/Социология молодежи: Учебник / Под ред. проф. В. Т. Лисовского.—СПб: Изд-во С.-Петербургского университета, 1996. 460 с. Хломов Д. Н. Гештальт 2012.
Арт-терапия в гештальте. [электронный ресурс] URL:
http://www.klex.ru/bwtЧернова Н. В. Социология книжного рынка. [электронный ресурс] URL:
http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook376/01/title.htm.
