Какие ценности необходимы для укрепления сильных сторон, устранения слабых мест и использования возможностей и защиты от угроз?5. Рассмотреть любые высшие этические ценности, которые могут быть оценены заинтересованными сторонами. Например, ожидания сотрудников, клиентов, поставщиков, спонсоров, членов профсоюзов и т. д.
6. Примеры этических ценностей могут включать, например:
Надежность: честность, лояльность, приверженность договоренностям;
Уважение: автономия, неприкосновенность частной жизни, достоинство, вежливость, терпимость, принятие;
Ответственность: подотчетность, стремление к совершенству;
Забота: сострадание, обмен, доброта;
Правосудие и справедливость: процедурная справедливость, беспристрастность, последовательность, равенство;
Гражданская добродетель: правопорядок, общественная работа, охрана окружающей среды.
7. Также в кодексе этики необходимо указать, к кому сотрудники могут обратиться в случае возникновения у них вопросов, связанных с этической сферой.
8. Убедиться, что доступ к кодексу есть у каждого из сотрудников.
9. Необходимо обновлять и перерабатывать кодекс периодически. Как уже было сказано, наиболее важным аспектом кодексов является их разработка, а не сам кодекс. Продолжающийся диалог и размышления вокруг этических ценностей порождают этическую чувствительность и консенсус. Также следует обратить внимание, что основная цель кодекса — это обеспечение высших этических ценностей, поэтому в формулировках кодекса нужно по возможности избегать положений, которые способны создать потенциальные этические дилеммы. Кодексы поведения.
Кодексы поведения определяют конкретные действия сотрудников на рабочем месте, тогда как этические кодексы — общие руководства об этих действиях. Кроме того, кодексы поведения более ориентированы на уровень департаментов и отделов (часто и отдельных сотрудников), тогда как кодексы этики — на корпоративный уровень. Примеры тем, которые обычно рассматриваются в кодексах поведения, включают:
предпочитаемый стиль одежды, следование инструкциям начальства, поддержка конфиденциальности, запрет на принятие личных подарков от заинтересованных сторон, избегание расовой или сексуальной дискриминации, избегание конфликта интересов, соблюдение законов и правил организации, запрет на использование имущества организации для личного пользования и т. д. Однако спектр этих тем может быть расширен в зависимости от того, что является актуальным для деятельности данной организации. Выходите за рамки этих традиционных законных ожиданий в своих кодах — придерживайтесь того, что этически чувствительно в вашей организации. (Обратите внимание, что, как и в случае с этическими кодексами, вам может быть лучше сгенерировать собственный код поведения с нуля, а не рассматривать примеры из других организаций.)Политика руководства и процедуры.
Политика руководства компании в отношении этики является очень важным фактором формирования этичного климата, т.к. является базой создания мотивации на личном примере. В этом аспекте необходимо осуществлять следующие меры:
1. Политика по обновлению кодекса этики организации, должностных инструкций, форм служебной аттестации, публикация ожиданий руководства по целям, стандартных форм, контрольных списков, форм отчетности и другие соответствующие инструменты контроля для обеспечения соответствия кодексу поведения. При этом нужно стараться избегать создания этических дилемм, таких как конфликты интересов или нарушение личных прав сотрудника.
2. Выработка социальной ответственности. Чтобы выработать поведение, сопоставимое с этой ценностью, организации часто проводят такую политику, как мероприятия по утилизации отходов, участие в благотворительности, а также бонусы работникам за участие в общественных мероприятиях.
Заключение
.
На основе рассмотренных в данной работе вопросов можно сделать однозначный вывод о том, что формирование этичной среды в организации возможно только при приверженности руководства моральным ценностям и этическим нормам. Справедливость как равенство, таким образом, гарантирует не столько денежное вознаграждение, сколько авторитет и признание коллектива, что является не менее ценной мотивацией к дальнейшей деятельности. В этом кроется ценностный смысл долга и обязанностей. Заявляя о себе как о лидере, человек должен этому соответствовать, что является мощной нравственной мотивацией к творчеству, к поиску инновационной модели поведения и деятельности. Отсюда — мощный посыл к самосовершенствованию, развитию своих способностей и возможностей. За этическим выбором стоит ответственность, которую руководитель берет на себя. От руководителя или подчиненного потребуются мужество и характер, чтобы поддержать непопулярное решение, когда оно этически оправдано. Безусловно, создание этичного климата в организации — это очень трудоемкий процесс, который сталкивается с определенными блоками:
Цепная реакция в том случае, когда руководство не соблюдает этические нормы организации: если сотрудники знают, что поведение начальство не этично, они стесняются сообщать об этом, опасаясь быть неправильно понятым и оштрафованным. Неоднозначные приоритеты: когда политика неясна и неоднозначна, поведение сотрудников не может подчиняться единому направлению. Повсеместно возникают этические дилеммы, когда трудно понять, что этично, а что — нет. Исходя из этого, необходимо, чтобы организационные цели и политика были ясными, чтобы каждый член организации работал, руководствуясь этическими целями. Поведение топ-менеджеров также должно согласовываться с этическими нормами. Этические действия топ-менеджеров способствуют этическому поведению во всей организации. Наложение наказаний и угроз на несоблюдение этического поведения может уменьшить неэтичные действия в организации.
Формальные процедуры подачи жалоб помогают подчиненным сообщать о неэтичном поведении начальников в соответствующие комитеты. Учебные заведения также предлагают курсы и тренинги по деловой этике для развития добросовестных менеджеров, соблюдающих нормы ценностно-ориентированного поведения.
Литература
N. R. S heth What about Ethics and Values in Management?// Economic and Political Weekly Vol. 28, No. 35 (Aug. 28, 1993), pp.
M87-M90.
https://www.jstor.org/stable/4 400 075?seq=1#page_scan_tab_contentsЭтика управления: Учебно-методическое пособие/ Громова Л. А. СПб.: Изд-во.
РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — 183 с. Скворцова В. Н. Профессиональная этика. Томск: Изд-во ТПУ, 2GG6.
18G с. Семенов, А.К., Маслова, Е. Л. Этика менеджмента. — 2-е изд. — М.: «Дашков и К», 2007. -.
272 сЕрмаков В. В. Менеджмент организации: учеб.
пособие для вузов / В. В. Ермаков. — 2-е изд., стер. -.
М. [и др.]: Изд-во МПСИ [и др.], 2007.-207 с.-(б-ка менеджера). — Библиогр.: с.
203−204.Соломандина Т. О. Организационная культура компании: учеб.
пособие. М.: Инфра-М, 2007. 624 с. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд. М.: Вильямс, 2006. 448 сАрмстронг М. Основы менеджмента.
Как стать лучшим руководителем?: пер. с англ. Ростов н/Д: Феникс, 1994. 512 с.
