— Предоставление подчиненному обратной связи от руководителя.
Определение потребностей в развитии сотрудника для формирования Плана повышения квалификации. Оценка персонала дает руководству Компании ценнейшую информацию для принятия управленческих решений, помогает эффективной организации процессов обучения, развития, кадрового продвижения сотрудников.Выводы.
Проанализировав систему управления персоналом в компании можно сделать выводы о ее высокой эффективности. Так, к плюсам сложившейся системы методов набора и развития персонала можно отнести полное удовлетворение кадровых потребностей «Газпрома». Компания работает на перспективу и набирает на стажировки и испытательные сроки студентов ведущих вузов, проводя строгий отбор и последующее обучение. Таким образом обеспечивая себя молодыми и перспективными работниками, которые, благодаря предоставляемым условиям работы могут на долгие годы остаться верными компании. Благодаря своему авторитету и репутации компания не испытывает нехватки опытных профессионалов. Эксперты с большим стажем работы с большим желанием устраиваются на работу в «Газпром». Исходя из вышесказанного можно сделать вывод об отличных условиях работы и перспективах карьерного роста, являющихся ключевыми факторами, благодаря которым работа в данной компании является одной из наиболее престижных и желаемых среди специалистов различных областей. Система адаптации нового персонала, бонусы и возможности карьерного роста, условия работы и мотивационные мероприятия, все это создает максимально комфортную рабочую среду, что помогает не только привлекать и удерживать новых сотрудников, но и создавать компании великолепную репутацию на рынке труда. Систему управления персоналом в анализируемой компании можно назвать одной из самых прогрессивных и всесторонне развитых, одновременно причиной и следствием чего является положение компании на рынке и ее размер. Компания заинтересована в хорошей работе коллектива, ведь на этом базируется ее процветание на рынке, в следствие чего и организована такая «взаимовыгодная система»: Лучшие условия для работников взамен на высокую продуктивность и мотивацию с их стороны. Конечно, большое значение имеет система контроля и оценки персонала, в чем «Газпром» вновь преуспел.
Вся работа с персоналом в компании основывается на получаемых результатах, и дальнейшее профессиональное развитие каждого кадра зависит от получаемых от него результатов. Ведется всесторонний контроль рабочей деятельности сотрудников и анализ ее результатов. Происходит постоянное корректирование планов и задач сотрудников компании в соотнесении с их успехами в выполнении назначенных им ранее целей. Недостатком, который мы выявили в процессе оценки коллективного договора, являются неточности формулировок и понятий. Вторымнедостатком системы управления персоналом в компании «Газпром» можно назвать фактор Х-неэффективности, связанный с трудоустройством друзей и родственников руководящих сотрудников компании. Такое явление несет в себе издержки связанные с недостаточной компетентностью таких кадров, а иногда и с полным отсутствием рабочей активности. В связи с этим издержки фирмы могут расти независимо от ее успешности на рынке.Рекомендации.
Предложения по улучшению социального партнерства будут касаться совершенствования некоторых положений коллективного договора. Перечисленные в п.
2.3 отклонения необходимо обсудить в рамках переговоров администрации и МПО, сформировать дополнения и внести в коллективный договор. Кроме указанных предложений, в компании необходимо внедрить процедуру самооценки уровня социального партнерства, для чего сформировать карту оценки. Карта оценки формируется на основе показателей, отражающих количественный и качественный уровень партнерства. Карта оценки адаптируется под цели предприятия, которых оно хочет достигнуть в рамках социального партнерства и не является статичным документом, может видоизменяться во времени и дополняться новыми показателями. Процедуру оценки рекомендуется проводить по окончании отчетного года, когда уже сформированы все данные по предприятию в рамках управленческого, бухгалтерского учета и данных профсоюза. Предлагаемая карта оценки приведена в таблице 1. Таблица 1Карта оценки уровня социального партнерства.
ПоказателиизмерениекачественныеКоличество сотрудников, охваченных социальной поддержкой.
ЧелКоличество сотрудников, пользующихся полисами ДМСЧел.
Количество сотрудников, направленных на лечение.
ЧелКоличество сотрудников, направленных на обучениечелколичественные.
Затраты на ДМСТыс.руб./чел.
Затраты на социальную поддержку.
Тыс.руб./чел.
Затраты на привлечение молодых специалистов.
Тыс.руб./чел.
Затраты на помощь ветеранам.
Тыс.руб./чел.
Затраты на медицинское обслуживание.
Тыс.руб./чел.
Затраты на профилактику заболеваний.
Тыс.руб./чел.
Затраты на улучшение условий труда.
Тыс.руб./чел.
Затраты на обеспечение путевками в санатории.
Тыс.руб./чел.
Затраты на обеспечение летнего отдыха детей.
Тыс.руб./чел.
Затраты на обеспечение программ обучения.
Тыс.руб./чел.
Затраты на предоставление корпоративных ссуд.
Тыс.руб./чел.
Затраты на проведение спортивных мероприятий.
Тыс.руб./чел.
Затраты на проведение профессиональных конкурсов.
Тыс.руб./чел.
По итогам оценки, сформируется представление об уровне социального партнерства в сфере труда. Показатели будут оцениваться в динамике. Положительная динамика этих показателей конечно будет говорить о росте уровня социального партнерства, но рост данных затрат необходимо сочетать с уровнем прибыльности. Всегда необходимо учитывать целесообразность затрат, для этого выявлять реальные потребности работников. По нашему мнению, бороться с выявленным недостатком системы найма друзей и родственников можно посредством государственного вмешательства. Так, правительство может провести корректировки трудового кодекса, согласно которым, при найме сотрудников, имеющих какие-либо родственные связи с руководящим составом компании, а также с менеджментом среднего и высшего уровня, нанимающиеся обязуются пройти дополнительный контроль, перед утверждением на должность, а также их работа должна контролироваться особым образом, для исключения возможности «пустого рабочего места» и выплаты за это зарплаты.
Список используемых источников и литературы
.
Годовой отчет ОАО Газпром, 2015 г. Добындо М. Н. Социальная ответственность бизнеса в условиях инновационной модернизации экономики / М. Н. Добындо, О. А. Доничев, Е. Ю. Страхов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2009. — N 7. — С.16−23. Доклад о социальных инвестициях в России в 2011 г. Интеграция КСО в корпоративную стратегию. Ассоциация менеджеров, 2011.
Иванова Т. На пути достижения прозрачности и открытости российского бизнеса// ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СТРАТЕГИИ — № 3/2011; С.86Кабаков Ю. Социальная ответственность — основа интегральной модели совершенства // Businessexcellence = Деловое совершенство. — 2011. — N&# 160;8. — С.22−26. Коллективный договор ОАО Газпром. Савина Т. Н. Становление и развитие корпоративной социально-экономической ответственности с позиций требований времени и институциональной среды // Нац.
интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N&# 160;34.
— С.55−64. Чубарова Т. В. Социальная ответственность бизнеса: Россия на фоне мирового опыта // Россия и совр. мир. ;
2011. — N 3. — С.131−144.
http://www.gazprom.ru/about/management/corporate-governance/.
