Значительно облегчит деятельность по оценке, наличие такого методического материала, как: выбор методов вовлечения сотрудников, методические рекомендации по развитию представлений сотрудников, методические рекомендации по проведению развития, сборник вопросов рекомендованных для тестирования, рекомендации по развитию специалистов и т. д.
Второй вид нормативно-методологических документов — это организационные и распорядительные документы, с помощью которых руководство управляет субъектами процесса управления персоналом. Такие организационные документы устанавливают, что именно данный субъект (должностное лицо) или группа субъектов (подразделение) выполняют в ходе своей профессиональной деятельности, т. е. в организационных документах фиксируются продолжительные управленческие воздействия. К ним относятся:
Положение о службе управления персоналом.
Положение о подразделении, отвечающем за управление персоналом.
Должностные инструкции сотрудников подразделения, отвечающего за управление персоналом.
Положение о службе управления персоналом — инструкция верхнего уровня, устанавливающая основные цели и задачи службы, а также принципы работы, организационную структуру, построенную на основании данных принципов, зоны ответственности, полномочия и права субъектов службы, а также принципы взаимодействие службы с другими подразделениями организации. На основании данного документа можно сделать вывод о том, какое подразделение службы и в какой мере отвечает за процесс управления персоналом в компании.
Положение о подразделении, отвечающем за управление персоналом — инструкция, устанавливающая направления деятельности данного подразделения, его функции, организационную структуру (подразделения и должностных лиц, входящих в его состав), структуру управления (кто является руководителем, кто его назначает, кто его замещает), взаимоотношения с другими подразделениями или должностными лицами. В данный документ принято включать следующие части:
Общие положения.
Организация управления.
Основные цели и задачи деятельности.
Функции.
Права.
Ответственность.
Взаимоотношения.
В разделе «Общие положения» освещаются цели написания данного документа, структура подразделения, круг лиц, которые должны знать и использовать в своей работе данное положение, принципы, которыми руководствуются в работе сотрудники данного подразделения, а также порядок согласования и утверждения положения.
Пункт «Организация управления» раскрывает структуру подразделения и процесс ее утверждения, структуру подчинения, схему назначения на должность и освобождения с должности руководителя подразделения, процесс его замещения.
В третьем разделе положения отражаются основные цели работы подразделения, и приводится перечень задач по управлению персоналом, которые выполняют сотрудники подразделения для достижения поставленных целей. К ним можно отнести: мониторинг вовлеченностперсонала, определение каналов информирования работников, определение методов развития специалистов, адаптация уволенных сотрудников, контроль расходов на управление персоналом, поддержание имиджа компании как привлекательного работодателя на рынке труда, согласование кандидатов на замещение вакантных должностей. В следующих пунктах положения прописываются функции, которые должны выполняться для осуществления каждой из задач и права, которыми наделены сотрудники подразделения для того, чтобы максимально ответственно выполнять свои функции. В последнем разделе «Взаимоотношения» необходимо отразить основные направления взаимодействия подразделения, отвечающего за управление персоналом с другими структурными подразделениями компании.
Должностные инструкции сотрудников подразделения, отвечающего за управление персоналом — организационный документ (инструкция), устанавливающий направления деятельности должностных лиц, отвечающих за управление персоналом, их функции, порядок назначения и освобождения от должности, вышестоящие и подчиненные сотрудники, права и ответственность сотрудника. Наряду с вышеперечисленными пунктами в должностной инструкции необходимо указывать основные критерии деятельности специалистов по управлению персоналом:
процент заполненности штатного расписания, соблюдение согласованных сроков тренинговых мероприятий, доля работников, прошедших обучение, в общей численности, процент работников с компетентностью, соответствующей требуемой, затраты на управление персоналом в расчете на одну аттестацию и т. д.
Третий вид документов, составляющих нормативно-методологическое обеспечение процесса управления персоналом — это документы, с помощью которых руководство управляет ресурсами, устанавливает правила (границы, объемы, сроки) расходования или поступления ресурсов компании на развитие и аттестацию персонала. Сюда относятся все планы и отчеты об их исполнении, например:
план работы подразделения на определенный период;
план управления персоналом.
План работы подразделения, который включает в себя перечень целей и задачь на определеннный период, описание ожидаемого результата, сроки его достижения, вес цели и комментарии. Также в данном документе могут быть отражены основные мероприятия, которые необходимо проделать для достижения поставленных целей, а также указано, каким должен быть результат каждого мероприятия, и кто является ответственным за достижения задач. Данный план должен составляться на основе целей компании и стратегии управления персоналом. Планирование позволяет сократить сроки, оценить результативность методов развития, а также значительно снизить затраты времени на управление персоналом.
Оптимизация системы управления персоналом Для того чтобы грамотно и эффективно управлять процессом оптимизации системы управления персоналом, необходимо следовать циклу DMDAIC согласно рис. 5. (цикл нового менеджмента):
Выявление рисков проектов с точки зрения их влияния на осуществление стратегии и достижения поставленных целей системы управления персоналом.
Установление ключевых индикаторов рисков. Определение максимальных диапазонов приемлемости индикаторов рисков проектов и системы измерения отклонений этих индикаторов.
Разработка процедур контроля и механизмов снижения рисков проектов с ориентацией на нужды клиента.
Анализ контрольных процедур рисков проектов на предмет возможности сокращения времени задержки.
Внедрение альтернативных вариантов процедур контроля, которые лучше подходят для нужд внутренних заказчиков и не выходят за диапазоны приемлемости системы измерений. Обеспечение устойчивости улучшений процессов управления рисками проектов, разработка системы мониторинга ключевых индикаторов рисков. Рис. 5. Цикл совершенствования системы управления персоналом На первом этапе оптимизации системы управления персоналом на основе методов выбора проектов определяются гипотетические условия оценочной деятельности, очевидные с точки зрения опыта, к ним добавляются ожидаемые специфические условия.
Устанавливается краткий, но исчерпывающий перечень элементов (или параметров). В него входит не только инфраструктура производства, но и значимые параметры неравновесности, потенциальные положительные обстоятельства. На втором этапе проводятся функциональный анализ процессов, фильтрация и описание переменных процесса, задаются максимальные диапазоны приемлемости параметров и системы измерения отклонений этих параметров. соответствующую визуализацию исполнения бизнес-процессов управления персоналом во времени, ускоренный и облегченный обзор и анализ спецификаций процессов, четкое понимание места контрольных процедур в процессе, перераспределение нагрузки на объекты наблюдения. На третьем этапе выявляются приоритетные процессы, влияющие на реализацию стратегии компании. Формулируются параметры бизнес-процессов, которые добавляют ценность в проекте совершенствования. Проектируются процедуры контроля бизнес-процессов в зависимости от уровня обслуживания в системе управления персоналом, на основе технологии дискретно-событийного моделирования моментально реагирующей на реальные потребности в человеческих ресурсах, а не на прогнозируемые вакансии.
На четвертом этапе выполняется тестирование гипотез и выявление факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на продуктивность оценочной деятельности, их систематизация и выработка альтернативных предложений. Затем проводится робастный анализ жизнеспособности системы управления персоналом, предусматривающий меры по предотвращению сбоев и задержек, что, в конечном итоге, ведет к автоматическому восстановлению системы с минимальными потерями ресурсов. На пятом этапе осуществляется параметрическая оптимизация процессов, т. е. определяется совокупность допустимых процедур, переводящих систему в желаемое состояние, и максимизирующих или минимизирующих интегральный показатель продуктивности. Внедряются альтернативные варианты процедур контроля, которые лучше подходят для нужд внутренних заказчиков и не выходят за диапазоны приемлемости системы измерений. На шестом этапе выполняется последовательность действий по калибровке моделируемых процессов на соответствие их установленным мерам контроля.
Принципиально важным следует подчеркнуть, что характерной чертой контрольных мероприятий является не просто реагирование на отклонение системы управления персоналом от определенных параметров устойчивости, а использование их для запуска ее скрытых возможностей к самоорганизации в новом качестве.
В самом общем виде экономическую эффективность можно трактовать как результативность экономической деятельности, характеризуемую отношением полученного экономического результата к затратам ресурсов, обусловившим получение этого результата:
Ээ= Рэ/ Зэ где Ээ — эффективность экономическая;
Рэ — экономический результат деятельности;
Зэ — экономические затраты на получение данного результата.
Процесс определения экономической эффективности развития персонала в целом складывается из трех последовательных этапов:
определение структуры затрат и их стоимостная оценка;
определение структуры результатов и их стоимостная оценка;
сопоставление приведенных к одному моменту времени исчисленных величин затрат и результатов.
Затраты на развитие персонала складываются из трех основных статей:
прямые затраты на развитие затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений;
косвенные затраты — транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся;
потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время обучения.
Поскольку значительная доля затрат на развитие персонала относится к разряду косвенных, возникает проблема в получении информации о реальной величине рассматриваемых затрат (табл. 4.).
Таблица 4 — Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
До оптимизации системы управления персоналом После оптимизации системы управления персоналом Доходы Тыс. Руб. Тыс. Руб. Подбор персонала сторонними организациями 3 000 Обучение персоанла сторонних организация 600 Кадровый консалтинг 650 Итого 4 250 Расходы Оплата труда 4 300 Оплата труда 4115.
Налоги 1 117,9 Налоги 950 Амортизация 236 Амортизация 236 Обучение персонала 59 Обучение персонала 50 5 713 5 351 Эффект 362.
В качестве показателей результатов деятельности организации, отражающих влияние развития персонала, могут выступать выручка, прибыль, себестоимость, товарная продукция, выработка на одного работника, потери рабочего времени на одного работника, средняя заработная плата на одного работника и др.
Заключение
.
В целом создание эффективной системы управления персоналом предполагает решение одной из актуальнейших проблем управления кадров. Основой управления персоналом является обязательно наличие объективной информации о работнике и требованиях к квалификации с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Управление персоналом должно производиться на научной основе, в соответствии с разработанными принципами управления кадрами:
управление персоналом осуществляется руководителем предприятия или работником отдела кадров;
оценка сотрудника осуществляется, исходя из производственного опыта, профессиональной подготовки и качеств человека;
управление персоналом производится, исходя из определенных особенностей компании и ее подразделений;
состав всех функциональных обязанностей может определяться на основании опыта руководителя или организационных документов, под конкретного специалиста.
Таким образом, конечная цель реализации системы управления персоналом — максимальное совпадение ожиданий сотрудника и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 40% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их годность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Необходимо выявить именно таких людей, которым интересна работа и близка корпоративная культура компании.
Грамотно организованный процесс управления персоналом — первый шаг к успеху компании на рынке. Естественно, внедрение нормативно-методическое обеспечения позволит значительно повысить качество процесса управления персоналом. Помимо этого, прозрачная и открытая система управления персоналом, основанная на стандартах, будет вовлекать квалифицированных сотрудников в реализацию стратегии компании, поможет повысить привлекательность организации на рынке труда.
Но необходимо понимать, что внедрение стандартизации любой деятельности — это всегда нечто новое в жизни компании. Поэтому требуется серьезная работа по созданию данной регламентирующей документации и ее внедрению. Поскольку формирование нормативно-методической базы в любом из элементов системы управления персоналом является длительным процессом (от шести месяцев до трех лет), успешность реализации данных проектов во многом зависит также от наличия в компании:
глобального видения и стратегического плана развития компании;
глубокого понимания целей и задач, стоящих перед компанией;
поддержки высшим менеджментом процесса внедрения, активного участия в проекте руководства компании;
достаточного финансирования проектов;
правильного позиционирования проектов внутри компании.
Таким образом, стандартизация деятельности по управлению персоналом является экономически целесообразной, вместе с тем, она не возможна без тщательной предварительной подготовки и поддержки руководством компании, задействованными в данном процессе.
Альвердов А. Р. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / А. Р. Альвердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова и др. — М: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. — 192 с.
Андруник А. П. Современные пути повышения эффективности управления персоналом [Текст]: монография / А. П. Андруник, В. П. Черданцев, М. В. Тронина. — М: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. — 338 с.
Асалиев А. М. Экономика и управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебное пособие / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Т. Г. Строителева. — М: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. — 143 с.
Аутсорсинг в управлении персоналом: Учебник / Ю. Г. Одегов, Ю. В. Долженкова, С. В. Малинин. — М.: Юрайт, 2015 — 389 с. — (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978−5-9916−5491−3, 1000 экз.
Борисова Н. Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: Монография [Электронный ресурс] / Н. Н. Борисова: М.: Креативная экономика, 2014. — 132 с.
Гришина, А. А., Золотухина, Е.Б., Вишня, А.С., Нездольев, С. А. Концепция автоматизированной системы по подбору персонала // Современные наукоемкие технологии, 2016. — № 5−3. — С. 445−449.
Гузева Е. М. Исследование организационного поведения с помощью экспертных оценок с целью выбора направлений повышения креативностперсонала [Текст] / Е. М. Гузева // Известия Волгоградского государственного педагогического университета, № 3. — Волгоград, 2011 — С. 112−115.
Документационное обеспечение управления персоналом: Учебное пособие / Т. М. Савенкова; РАНХиГСб Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во Сиб.
АГС, 2014 — 228 с. — (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978−5-8036−0592−8, 69 экз.
Зайцев Г. Г. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. — М: Академия, 2014. — 304 с.
Исследование систем управления персоналом организации: Монография / Н. М. Глухенькая. — Прага: Vědecko vydavatelské centrum «Soci-osféra-CZ», 2014. — 96 с. (о) ISBN 978−80−87 966−44−0, 100 экз.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева и др. — М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 695 с.
Кириллов А. В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения [Текст]: монография / А. В. Кириллов, М. В. Виниченко, А. В. Мельничук. — М: РУСАЙНС, 2015. — 280 с.
Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Н. И. Шаталова, Н. А. Александрова и др.; Под ред. Н. И. Шаталовой. — М.: ИНФРА-М, 2012 — 221 с. — (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978−5-16−3 824−7, 500 экз.
Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств: Учебное пособие / В. В. Ларионов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. — 216 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN978−5-394−2 469−6, 500 экз.
Кузаева, Е. Ю., Илюхина, Л. А. Информационные технологии как инструмент моделирования бизнес-процессов в системе менеджмента качества (на примере процессов управления персоналом) // Научный журнал, 2016. — № 7. — С. 41−50.
Кузь, М. И. Совершенствование найма, развития, отбора и приема персонала // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2016. — № 1.
— С. 209−217.
Лядова, И. И. Особенности набора и отбора персонала в организацию // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. — № 5−3. — С. 80−84.
Маслова В. М. Управление персоналом: Учебник [Текст] / В. М. Маслова: М.: Юрайт, 2015. — 492 с.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на развитие эффективности работы с персоналом [Текст] / Ю. Одегов // Кадровик, № 2. — Москва, 2011 — С. 82−89.
Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: Монография / А. В. Кириллов, М. В. Виниченко, А. В. Мельничук. — М.: РУСАЙНС, 2015. — 280 с. (о) ISBN 978−5-4365−0603−6, 500 экз.
Савенкова Т. М. Документационное обеспечение управления персоналом: Учебное пособие [Текст] / Т. М. Савенкова: Новосибирск: Изд-во Сиб.
АГС, 2015. — 228 с.
Современные пути повышения эффективности управления персоналом: Монография / А. П. Андруник, В. П. Черданцев, М. В. Тронина. — М.: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. — 338 с. (о), 1000 экз.
Степанова М. В. Инновационные подходы к оценке персонала: грейдинг [Текст] / М. В. Степанова // Сборники конференций НИЦ социосфера, № 24. — Прага, 2012 — С. 56−66.
Тархов, С. В., Минасова, Н.С., Шагиева, Ю. Р. Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, 2012. — № 181. — С. 114−118.
Туманова О. М. Управление персоналом как составная часть развития бизнеса [Текст] / О. М. Туманова // Управление человеческим потенциалом, № 2. — Москва, 2012 — С. 88−100.
Управление персоналом в инновационной среде: Монография / Н. И. Шаталова, С. И. Сотникова и др.; Под ред. Н. И. Шаталовой; Федеральное агентство ж.-д. трансп., Уральский гос. ун-т путей сообщ. — Екатеринбург: УрГУПС, 2014. — 236 с. (о) ISBN 78−5-94 614−275−5, 500 экз.
Управление персоналом: Учебник / В. М. Маслова. — 2-e изд., доп. и перераб. — М.: Юрайт, 2015 — 492 с. — (Высшее образование: Бакалавр.). (переплет) ISBN 978−5-9916−3930−9, 500 экз.
Управление человеческими ресурсами: Учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. — М.: Академия, 2014. — 304 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN 978−5-4468−0306−4, 1000 экз.
Филкина, Л. Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации // Молодежь и наука, 2016. — № 1. — С. 22.
Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие / Н. И. Шаталова, Н. А. Александрова и др. — М: НИЦ ИНФРА-М, 2012. — 221 с.
Шлендер П. Э. Управление персоналом: Учебное пособие [Электронный ресурс] / П. Э. Шлендер: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 320 с.
Определение.
Измерение.
Дизайн.
Анализ.
Улучшение.
Контроль.
