Подходы к изучению профессиональной адаптации

профессиональный адаптация работник персонал Использование различных подходов к изучению адаптации — междисциплинарного, структурного, процессного — позволяет выделить основные свойства данной проблемы.

Процессный подход.

Управление трудовой адаптацией на предприятии может быть представлено в виде процесса — серии взаимосвязанных непрерывных действий со стороны управляющего персонала, направленных на устранение конфликта между личностными и корпоративными потребностями.

Управление трудовой адаптацией отражает особенности приспособленческих процессов, поэтому состоит из трёх этапов: управления предадаптацией, управления адаптацией новых работников, управления адаптацией работников к внутрифирменным изменениям. Процессный подход в управлении означает реализацию концепции непрерывной адаптации. На каждом этапе необходимо выполнение основных управляющих функций — планирования, организации, мотивации и контроля.

Функция планирования сводится к оценке уровня и характера протекающих приспособленческих процессов. В этом отношении большое значение имеют три показателя: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность — степень изменчивости и приспосабливаемости работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, их готовность к инициативным решениям и изменениям. Адаптивность имеет прямую зависимость с личностным потенциалом работника, который определяет его трудовое поведение. Уровень адаптивности определяется комплексом личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности. Другой показатель — адаптированность работника — показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений. Для успешности приспособленческих процессов планированию подлежат и институциональные условия труда на предприятии. Адаптируемость — это мера предоставляемых возможностей со стороны предприятия для позитивной трудовой адаптации работника. Как показано выше, все три показателя связаны с созданием высокого уровня трудовой жизни работника.

Планирование адаптационных процессов включает определение целей организации. В данном случае — это сохранение и воспроизводство адаптивности работника, достижение его адаптированности, создание адаптирующей среды.

На стадии предадаптации руководители анализируют рынок труда, планируют количество и структуру будущего производственного персонала, формируют требования к персоналу. В этом отношении полезным будет составление адаптациограммы, описывающей не только требования, предъявляемые профессиональной деятельностью, но и требования, необходимые для быстрой адаптации к окружающей среде. При приёме на работу анализируются адаптационные возможности работника, включая оценку психофизиологического типа личности (состояние здоровья, подвижность нервной системы, интрои экстраверсия), социально-демографические критерии (пол, возраст, образование, профессиональный опыт), социально-экономические формы поведения (отношение к целям общества; следование социально одобряемым нормам достижения, наличие практической заинтересованности; усилие по достижению целей). Проводится оценка кандидатов и конкурсный отбор работников.

Адаптация нового работника как область кадрового управление на втором этапе наиболее изучена и представляет собой программу действий руководства, включающую ознакомление работника с профессиональной деятельностью и коллективом предприятия, ориентирование работника на соответствующие результаты, его обучение.

В настоящее время организации подвержены изменениям со стороны внешней социально-экономической среды. Это заставляет организацию менять свои приоритеты, разрабатывать новые стратегии. Ключевым аспектом кадровой политики в этой ситуации является отбор людей, способных выполнять несколько задач и мотивированных на изменение. В соответствии с поставленной целью среди основных инструментов их достижения выступают высокая адаптивность работников, их адаптированность к возможной реорганизации предприятия. Для того чтобы сохранить производственный персонал, руководство компании должно разрабатывать на предприятии специальные программы, адаптирующие работника к новым условиям. В центре их внимания находятся система повышения квалификации и переобучения, переориентация и перепрофилирование.

Для выполнения поставленных целей необходимо создание определённой структуры управления трудовой адаптацией. В крупной организации в составе отдела кадров это может быть менеджер по адаптации работников или кадровая служба адаптации и развития персонала, выполняющая всю работу, связанную с приспособлением работников к трудовой ситуации. Немаловажное значение в этой работе имеет организация внешних связей с профессиональными лицеями, колледжами и вузами. Одним из решений могла бы стать формализация этих отношений в виде заключения договоров между трудовой сферой и сферой образования. Для их реализации в законы РК «О социальном партнёрстве», «О труде», «Об образовании» необходимо внести дополнения, обязывающие вузы приближать процесс обучения к профессиональной практической деятельности.

Чтобы достичь высокой адаптивности и адаптированности работников, требуется формирование системы мотивации, ориентированной на изменение. Конечным результатом любой системы мотивации является реализация и накопление адаптивного потенциала работников, их удовлетворённость работой.

Для обеспечения достижения целей необходим постоянный мониторинг показателей адаптированности — до и после принимаемых управленческих решений, определение их взаимосвязи с показателями индивидуальной и коллективной производительности труда. Возможно установление требований адаптивности для входящих в организацию новых работников, нормативов адаптированности как пороговых показателей системы качества трудовой жизни на предприятии.

Система правил и процедур, приводящих к высокому уровню адаптированности работников, может рассматриваться как адаптационная кадровая политика. Основной нормой адаптационной политики является формулирование таких принципов, как гибкость и мобильность персонала. Все адаптационные технологии сводятся к реализации программ повышения качества жизни. Для определения их эффективности необходим мониторинг персонала: отработка конкретных мер по использованию и развитию адаптационного потенциала, оценка эффективности этих мер. Так как трудовая адаптация начинается на стадии предадаптации, перед предприятиями встаёт задача построения адаптационной стратегии, основными направлениями которой является организация связей с рынком труда и со сферой образования. С усилением конкурентной борьбы на рынке крупные предприятия разрабатывают долгосрочные стратегии, которые включают: выплату студентам стипендий и денежное поощрение дипломных работ; представление студентам рабочих мест во время прохождения практики или каникул; приглашение студентов на ярмарки, к участию в учебных предпринимательских играх. Благодаря такой работе большие компании привлекали молодых специалистов различной квалификации, достигая различных кадровых преимуществ по сравнению с мелкими и средними фирмами [1, с. 79].

В целом технология проведения адаптационной кадровой политики может быть представлена в виде схемы (рис. 1). В центре внимания находится кадровая служба адаптации и развития персонала — организационная подструктура, выполняющая важные функции на каждой стадии трудовой адаптации.

Рис. I. Технология адаптационной кадровой политики

Кадровая адаптационная политика обеспечивает:

• — своевременное укомплектование организации работниками с необходимым уровнем адаптивного трудового потенциала;
• — актуализацию адаптивного трудового потенциала, его развитие;
• — непрерывный мониторинг уровня адаптированности работников;
• — формирование мотивации к мобильности и гибкости как к основным свойствам адаптации;
• — реализацию программ по повышению качества трудовой жизни;
• — непрерывный мониторинг эффективности труда работников.

Все перечисленные вопросы являются довольно трудоёмкими для исследования и могут стать темой отдельного диссертационного исследования. В целом область адаптационного менеджмента, выступая как модель управления человеческими ресурсами, обширна и требует использования различных подходов.

Рассмотренный выше процессный подход к управлению трудовой адаптацией акцентирует своё внимание на совокупности действий управляющего персонала — процедур планирования, организационных изменений, внедрение систем мотивации и мониторинга. Объектом адаптационного менеджмента является работник как носитель собственных целей и инициатив, производственный коллектив с его социально-экономическими связями. В центре внимания в управлении трудовой адаптацией находятся также вопросы технико-организационного и социально-экономического содержания труда. Трудовое поведение работника формируется в соответствии с его внутренними убеждениями и возможностями. Условия для адаптации задаются извне — это психофизиологическая и социально-экономическая среда организации. Они сводятся к внедрению программ повышения качества трудовой жизни.