Влияние мотивации сотрудников на эффективность индивидуальной деятельности

Так, среднее значение внутренней мотивации профессиональной деятельности в экспериментальной группе находится на отметке 3,6 балла, в контрольной — 2,5; среднее значение внешней положительной мотивации в экспериментальной группе равно 4 балла, в контрольной — 2,3 балла. Здесь, также, стоит отметить и отсутствие какой-либо динамики по шкале внешней отрицательной мотивации в обеих группах. Не менее показательными являются и изменения в мотивации испытуемых экспериментальной группы, выявленные посредством методики «Мотивационный профиль».Рисунок 2. Результаты диагностики испытуемых экспериментальной и контрольной группы по методике «Мотивационный профиль» по окончании проведения опытно-экспериментальной работы. Из диаграммы видно, что изменения в уровне мотивации у испытуемых экспериментальной группы произошли практически по всем факторам. Прежде всего, следует выделить факторы 4 (потребность в социальных контактах), 7 (потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их), 9 (потребность в разнообразии, переменах и стимуляции), 10 (потребность быть креативным, анализирующим, думающим), 11 (потребность в совершенствовании, росте и развитии), 12 (потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе) по которым отмечается наибольший рост. Исходя из качественного анализа полученных по данной методике эмпирических данных, можно заключить вывод об эффективности реализованного в рамках экспериментальной программы повышения мотивации сотрудников организации личностно-ориентированного подхода, основным положением которого является стимулирование собственной активности каждого участника программы, направление его взора вовнутрь, на себя с целью самораскрытия, посредством увеличения собственного потенциала. Реализация такого подхода ориентирована на долгосрочные цели саморазвития человека, хотя, как показывают полученные экспериментальные данные, является действенной и на относительно «коротких дистанциях». Благодаря анализу динамики развития мотивационных факторов по методике «Мотивационный профиль» можно судить о многостороннем характере экспериментального воздействия, оказавшего положительное влияние практически на все факторы. Здесь также стоит отметить, что в контрольной группе значения всех мотивационных факторов остались приблизительно на том же уровне. Для заключения окончательных выводов об эффективности воздействия экспериментальной программы повышения мотивации сотрудников организации обратим внимание на следующий рисунок. Рисунок 3. Графики средних значений по исследуемым показателям в экспериментальной и контрольной группах на начало и по окончании опытно-экспериментальной работы. На данном рисунке в виде графиков обобщены полученные в экспериментальной и контрольной группах эмпирические данные на начало проведения опытно-экспериментальных работы и по ее окончании. Здесь, ЭГ1 — данные, полученные при первичной диагностике в экспериментальной группе, ЭГ2 — данные, полученные в экспериментальной группе по окончании проведения работы по программе повышения мотивации; аналогично КГ1 и КГ2. Из рисунка видно, что график ЭГ2 по всем точкам (то есть по средним значениям каждой методики) расположен выше графиков ЭГ1, КГ1 и КГ2. Также стоит отметить и тот факт, что графики КГ1 и КГ2 находятся практически на одном уровне, что свидетельствует об отсутствии роста исследуемых признаков в контрольной группе. Таким образом, подводя итог анализу полученных в ходе экспериментального исследования данных, можно сделать вывод о подтверждении экспериментальной гипотезы Н1об эффективности экспериментального воздействия — повышение мотивации в экспериментальной группе позволит выявить различия в уровне эффективности индивидуальной деятельности сотрудников (в сторону ее увеличения в экспериментальной группе).Выводы по 3 главе. Результаты исследования влияния мотивации сотрудников на эффективность индивидуальной деятельностипозволили по-новому взглянуть на объект исследования, и процессы взаимодействия мотивации деятельности личности и ее эффективности. Полученные эмпирические данные позволяют констатировать эффективность экспериментальной программы повышения мотивации сотрудников организации, что показывает наличие экспериментально доказанной взаимосвязи между уровнем и содержанием мотивации с одной стороны, и эффективностью индивидуальной деятельности с другой. В подтверждение этим рассуждениям приходятся данные и о том, что эффективность индивидуальной деятельности, рассматриваемая в рамках данного исследования в психологическом, как самоэффективность, и операциональном, посредством экспертной оценки, аспектах, показала статистически достоверный рост своих значений в экспериментальной группе при воздействии на испытуемых экспериментального фактора, в форме программы повышения мотивации. Анализ полученных данных с помощью методов математической статистики позволяет судить о надежности и достоверности сделанных выводов, на уровнях значимости р от 0,002 до 0,05, что для выборки в 16 испытуемых, несомненно, является достаточным для заключения сделанных выводов. В целом, по результатам исследования можно сделать вывод о подтверждении гипотезы подтверждении экспериментальной гипотезы Н1об эффективности экспериментального воздействия — повышение мотивации в экспериментальной группе позволит выявить различия в уровне эффективности индивидуальной деятельности сотрудников (в сторону ее увеличения в экспериментальной группе).Количественный анализ эмпирического материала показал, что направленность и содержание мотивации испытуемых экспериментальной группы обращается в сторону внутренней мотивации достижения и внешней положительной мотивации при доминировании потребностей в прочных социальных контактах и саморазвитии.

Заключение

.

Исследование влияния мотивации сотрудников на эффективность индивидуальной деятельности было направлено на определение эффективности экспериментального воздействия программы повышения мотивации сотрудников организации, реализованной в форме социально-психологического тренинга. Показано, что проблема изучения мотивации не является новой в отечественной и зарубежной психологической науке, однако, несмотря на это, многие вопросы, связанные с ее содержанием, направленностью и динамикой остаются неразрешенными. Одним из таких является вопрос о влиянии мотивации сотрудников на эффективность индивидуальной деятельности, особенно актуальный в условиях современной конкурентной среды, генерируемой рыночной экономикой и капиталистическим устройством современного общества. Был сделан вывод о том, что наиболее эффективным для изучения и развития мотивации и эффективности индивидуальной деятельности, рассматриваемой в единстве психологического и операционального компонентов, является личностно-ориентированный подход, направленный на стимулирование личной активности индивида в процессах саморазвития, самосовершенствования в том или ином виде деятельности. Интересно отметить, что в результате экспериментального воздействия посредством программы повышения мотивации, реализующий личностно-ориентированный подход у испытуемых экспериментальной группы значимо повысились показатели именно внутренней мотивации профессиональной деятельности. Таким образом, в рамках данного исследования определенавзаимосвязь между мотивацией и эффективностью индивидуальной деятельности сотрудников организации. Ориентируясь на перспективу дальнейшего изучения данного вопроса, следует указать на то, что мотивация профессиональной деятельности является первостепенным показателем индивидуальной эффективности, что в современных условиях требует совершенствования методов ее диагностики и развития. Список использованной литературы1. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда. М.: ЗАО «Финстатин-форм», 1999. 301 с.

2. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности. — М., 1976.

3. Бабаев Д. Б., Бабаев Б. Д. Мотивация трудовой деятельности / / Общие основы экономической системы капитализма. Методологические и теоретические проблемы. Иваново, 1992.

4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997. 366 с.

5. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. 344 с.

6. Бычкова А. П. Эффективность и мотивация труда. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1991. 181 с.

7. Венгер Л. А., Марцинковская Т. Д. Готов ли ваш ребенок к школе. — М.: Знание, 1994. — 192 с.

8. Вербицкий А. А., Платонова Т. А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. — М., 1986.

9. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации. — СПб.: Речь, 2006. — 458 с.

10. Вилюнас В. К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А. Н. Леонтьев и современная психология. Сборник статей памяти А. Н. Леонтьева. — М., 1983.

11. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. 332 с.

12. Генкин Б. М., Кононова Г. А, Кочетков В. И. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М.

Генкина. М.: Высш. шк., 1996.

383 с.

13. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

14. Гордеева Т. О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психология мотивации под ред. Д. А.

Леонтьева. М.: Смысл, 2002. С. 47−102.

15. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во «БИНОМ», 1997. 432 с.

16. Джаношвили Е. Ш. Мотивация и достижение приемлемых и стимулированных уровней эффективности. М., 1992.

17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2010. 512 с.

18. Капрара Д., Сервон Д. Психология личности. СПб.: Питер, 2003. 638 с.

19. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998. 224 с.

20. Кузнецов Н. С. Принципы исследования мотивации личности в марксистской и буржуазной социологии и психологии: Автореф. д и с. канд. филос. наук. Свердловск, 1975.— С. 21—22.

21. Крутецкий В. А. Психология. — М.: «Просвящение», 1980.

22. Левин К. Теория поля в социальных науках / [Пер. Е. Сурпина]. — СПб.: Речь, 2009.

23. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. — М., 1971.

24. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Академия, 2004. 352 с.

25. Леонтьев В. Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования.— Новосибирск: ГП «Новосибирский полиграфкомбинат», 2002.— 264 с.

26. Леонтьев Д. А. Новые ориентиры понимания личности в психологии: от необходимого к возможному // Вопросы психологии, 2011, № 1. — С. 24.

27. Леонтьев Д. А. К психологии поступка // Экзистенциал. традиция: философия, психология, психотерапия. — Ростов н/Д., 2006. — Вып. 2. — C. 153−158.

28. Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. — 3-е изд., доп. — М.: Смысл, 2007. — 511 с.

29. Ломов В. Ф. О системном подходе в психологии / Вопросы психологии.— 1975.— № 2 , — С. 31—45.

30. Ломов Б. Ф. Проблема биологического и социального в психологии // Биологическое и социальное в развитии человека. — М., 1977.

31. Маркс, Карл, Энгельс, Фридрих Собрание сочинений. Изд. 2. — М.: Изд. политической литературы, 1955—1981.

32. Маркова А. К. Формирование мотивации учения в школьном возрасте.— М., 1983, — 96 с.

33. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Пер. с англ.

А. М. Татлыбаевой. СПб.: Евразия, 2009. 478 с.

34. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Под ред. Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2004. — 608 с.

35. Олпорт Г. Становление личности: Избранные труды / [Пер. с англ. Л. В. Трубицыной и Д. А. Леонтьева]; под общ.

ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002.

36. Основы общей психологии: учебное пособие / Л. П. Баданина, Моск. психолого-соц. ин-т (.

МПСИ). — М.: Флинта,: Изд-во МПСИ, 2009. — 448 с.

37. Саганенко Г. И., Ядов В. А. Мотивация труда: Проблемы и пути развития исследований / / Сов.социология. Т. 2, М., 1982.

38. Экспериментальная психология. Под редакцией П. Фресса и Ж.Пиаже. Вып. 5, Прогресс, М., 1975, с. 119−125.

39. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2006. 607 с.

40. Шварцер Р., Ерусалем М., Ромек В. Русская версия шкалы самоэффективности// Иностранная психология, 1996. № 7. С. 46−56.

41. Шепелева Е. А. Влияние самоэффективности на выбор копинг-стратегий в социальной и академической сфере / Шепелева Е. А., Шевяхова В. Ю. // Материалы международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов — 2003.

Москва, 2003. С. 227 — 228.

42. Шмидт-Хеллерау К. Влечение к жизни и влечение к смерти. Либидо и Лета. Сводная формально-логическая модель психоаналитической теории влечений и структурной теории. — СПб., 2003.

43. Bandura A. (1989c). Regulation of cognitive processes through perceived self — efficacy. Developmental Psychology, 25, 729−735.

44. Bandura A. (1977a). Self — efficacy: Toward a unifying theory of behavior change. Psychological Review, 84, 191−215.

45. E pel E. S., B andura A., Zimbardo P. G. E scaping Homelessness: the Influences of Self-Efficacy and Time Perspective on Coping with Homelessness // Journal of Applied Social Psychology.

1999. V ol. 29. P. 575−596.

46. J ex S. M., B liese P. D., B uzzell S., Primeau J.

T he Impact of Self-Efficacy on Stressor-Strain Relations: Coping Style as an Explanatory Mechanism // Journal of Applied Psychology. 2001. V.

ol. 86. № 3.

P. 401−409.

47. L owe R., Cockshott Z., Greenwood R., Kirwan J. R., A.

lmeida C., Richards P., Hewlett S. S elf-Efficacy as an Appraisal that Moderates the Coping-Emotion Relationship // Psychology and Health. 2008. V ol. 23. №.

2. P. 155−174.

48. M cNatt B. D., J udge T.

A. S elf-Efficacy Intervention, Job Attitudes and Turnover: a Field Experiment with Employees in Role Transition // Huma Relationship. 2008. V ol. 61. P. 783−810.

49. N icholls A. R., P olman R.

C., L evy A. R., B orkoles E. T he Mediating Role of Coping: a Cross-Sectional Analysis of the Relationship between Coping Self-Efficacy and Coping Effectiveness among Athletes // International Journal of Stress Management. 2010.

V ol. 17. № 3. P. 181−192.

50. Smith R. E. Effects of Coping Skills Training on Generalized Self-Efficacy and Locus of Control // Journal of Personality and Social Psychology. 1989.Vol.

56.№ 2.P.228−233.Приложения.

Приложение 1Методика изучения мотивации профессиональной деятельности Замфир

ИНСТРУКЦИЯ Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. 12 345 В очень незначительной мерев достаточно незначительной мерев небольшой, но и в немаленькой мерев достаточно большой мерев очень большой мере1. Денежный заработок2. Стремление к продвижению по работе3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана) Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. ОБРАБОТКАПодсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами. ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п.5)/3ВОМ = (оценка п.

З + оценка п. 4)/2Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).ИНТЕРПРЕТАЦИЯНа основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:

ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВММежду этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности. Например, нельзя два нижеприведенных мотивационных комплекса считать абсолютно одинаковыми. ВМ НИМ ВОМ 1. &# 160; 1 2 5 ^ 2 3 4 Приложение 2Методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П.

Мартина в адаптации Е. А. Климова. Тест разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Для получения наилучших результатов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств. Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у вас приблизительно один час. Следует внимательно читать каждое утверждение вопросника и вписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов.

Следите за тем, чтобы все 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями (A—D).Для оценки каждого из вариантов (а), (Ь), ©, (d) в рамках приведенных утверждений, используйте все 11 баллов.Утверждения.

Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, гдехорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность. Я не хотел бы работать там, гдеотсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;.плохие условия работы, слишком шумно или грязно. Для меня важно, чтобы моя работабыла связана со значительным разнообразием и переменами;

давала мне возможность работать с широким кругом людей;

обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, котораяобеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

едва ли была бы замечена другими людьми;

не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций. Работа мне нравится, еслия четко представляю себе, что от меня требуется;

у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

у меня хорошие вознаграждение и заработная плата;

позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества. Полагаю, что мне бы понравилось, еслибыли бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

у меня был бы очень хороший оклад;

работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;

мои достижения и работа оценивались бы по достоинству. Я не считаю, что работа должнабыть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся. Работа, приносящая удовлетворение, связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

является полезной и значимой для общества;

позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход).

и экспериментировать с новыми идеями. Важно, чтобы работапризнавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;

была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

позволяла бы работнику оказывать влияние на других. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, еслив процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

оклад и вознаграждение не очень хорошие;

я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости. Самой хорошей является такая работа, котораяобеспечивает хорошие рабочие условия;

дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

позволяет получить признание личных достижений и качества работы. Вероятно, я не буду хорошо работать, еслиимеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

на рабочем месте пыльно, грязно или шумно. При определении служебных обязанностей важнодать людям возможность лучше узнать друг друга;

предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

обеспечить комфортность и чистоту места работы. Вероятно, я не захочу работать там, гдеу меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;

не поощряются исследования и проявление научного любопытства;

очень мало контактов с широким кругом людей;

отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы. Я был бы удовлетворен, еслибыла бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

мои достижения были бы оценены другими людьми;

я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять. Работа меньше удовлетворяла бы меня, еслине позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие. Я полагаю, что должность должна предоставлятьчеткие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

возможность лучше узнать своих коллег по работе;

возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;разнообразие, перемены и поощрения. Работа приносила бы меньше удовлетворения, еслине допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;

осуществлялась бы изолированно, т. е. работник должен был бы работать в одиночестве;

отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;

не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений. Я хотел бы работать там, гдедругие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

у меня будет возможность оказывать влияние на то, что де лают другие;

имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность. Вряд ли я захотел бы работать там, гдене существует разнообразия или перемен в работе;

у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

заработная плата не слишком высока;

условия работы недостаточно хорошие, Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматриватьналичие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;

возможность проявлять креативность;

возможность встречаться с интересными людьми;

чувство удовлетворения и действительно интересные задания. Работа не будет доставлять удовольствие, еслипредусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;

работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;

не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мнемножество контактов с широким кругом интересных людей;

возможность установления и достижения целей;

возможность влиять на принятие решений;

высокий уровень заработной платы. Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, еслиусловия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

мало шансов влиять на других людей;

мало возможностей для достижения поставленных целей;

я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи. В процессе организации работы важнообеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

создать условия для проявления работником самостоятельности;

предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми. Скорее всего я не захотел бы работать там, гдеусловия работы некомфортны, т. е. шумно или грязно и т. д.;мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

работа не является интересной или полезной;

работа рутинная и задания редко меняются. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когдалюди признают и ценят хорошо выполненную работу;

существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

можно ставить перед собой сложные и смелые цели;

существует возможность лучше узнать своих коллег. Мне бы не понравилась работа, котораяне была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;

не содержала бы в себе стимула к переменам;

не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;

была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач. Я бы проявил стремление работать там, гдеработа интересная и полезная;

люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;

меня окружали бы интересные люди;

я мог бы оказывать влияние на принятие решений;

Я не считаю, что работа должнапредусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;

давать мало шансов на признание личных достижений работника;

препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

состоять в основном из рутинных обязанностей. Хорошо спланированная работа обязательнопредусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;

имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

предусматривает возможность ставить цели и достигать их;стимулирует и поощряет выдвижение новых идей. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, еслине мог бы выполнять сложную перспективную работу;

было бы мало возможностей для проявления креативности;

допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;

сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной. Наиболее важными характеристиками должности являютсявозможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;

важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;

возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;

наличие значимых целей, которых призван достичь работник. Ключ к тесту.

Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для вас, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащиеся в нашей базе данных, т. е. в ответах 1355 менеджеров и профессионалов, с которыми мы работали. Следует также обратить, внимание на гистограммы, приведенные в начале каждой главы. Вы сможете понять форму кривой распределения и для сравнения отложить на графике полученный результат. Номер фактора:

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства). Мода — 27, медиана — 19, диапазон — 0—96.Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке. Мода — 17, медиана — 17, диапазон — 0—83.Потребность в четком структурировании работы, наличии обрат ной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.) Мода — 26, медиана — 25, диапазон — 0—69.Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам.

Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.) Мода — 27, медиана — 25, диапазон — 0—81.Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.) Мода — 18, медиана — 19, диапазон — 0—45.Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.) Мода — 35, медиана — 36, диапазон — 0—88.Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным.

(Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.) Мода — 36, медиана — 36, диапазон — 2—81.Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.) Мода — 31, медиана — 31, диапазон — 0—79.Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).

(Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви кпере менам и стимуляции.) Мода — 34, медиана — 35, диапазон — 0—78.Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.) Мода — 32, медиана — 33, диапазон — 5—81.Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.) Мода — 35, медиана — 32, диапазон — 7—84.Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (.

Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.) Мода — 41, медиана — 43, диапазон — 15—97.Приложение 3Шкала общей самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема в адаптации В. Г. Ромека.

Автор теста предполагает, что «уверенность в себе» — достаточно стабильная психологическая характеристика, которая может быть измерена как обобщенное позитивное когнитивно-эмоциональное отношение к собственным навыкам. Когнитивный компонент уверенности близок по смыслу к концепту самоэффективности А. Бандуры; эмоциональный компонент обозначен как застенчивость-инициатива в социальных контактах. Определение уверенности, соответствующее содержанию теста В. Ромека: «Уверенность — стабильное генерализованное позитивное отношение к собственным навыкам и способностям (включая их эффективность)» .Инструкция к тесту:

Перед Вами 30 утверждений. Для каждого из них поставьте «галочку» в одном из столбцов справа, в зависимости от того, насколько это утверждение соответствует Вашему представлению о себе. Время ответов не ограничено. Среди ответов нет правильных или неправильных. Постарайтесь, по возможности, реже использовать средний — неопределенный ответ. Не обращайте внимания на пометки в левой графе.№п/пВОПРОСДАИНОГДАНЕТ1.ИСДаже если отвратительно себя чувствую, я слежу за тем, чтобы не испортить настроение другим.

2.ССВ присутствии авторитетной персоны (начальства) я всегда смущаюсь.

3r.УЯ — довольно независимый человек.

4.ИСВ спорах с близкими мне людьми я склонен к тому, чтобы поддаваться и не вступать в пререкания.

5r.ССЕсли вблизи моего рабочего места появляется мой начальник, я чувствую себя неловко.

6r.УЯ легко выбираю ту линию поведения, которая дает мне наибольшие шансы достичь своих целей.

7.ИСМне приходится отказываться от многого, поскольку обстоятельства сильнее меня.

8.ССЯ чувствую себя неловко, если другие предлагают мне своюпомощь.

9r.УЯ могу сказать, что в целом я контролирую свою судьбу.

10.ИСМне трудно открыто говорить о своих чувствах.

11.ССЯ вынужден бороться со своей робостью.

12r.УЕсть много вещей, которыми я могу гордиться.

13.ИСМне приходится скрывать свои чувства.

14.ССЕсли пауза в разговоре затянулась, то я ощущаю неловкость15r. УЯ принимаю решения быстро, без долгих сомнений.

16ИСМне легко удается потребовать чего-либо.

17ССЯ стесняюсь обращаться с моими служебными проблемами к начальству или сведущему человеку18r. УЯ уверен, что на меня можно положиться в самых ответственных делах.

19r.ИСЕсли мне срочно нужен мой друг, то я звоню ему даже поздно ночью.

20.ССЧасто я не решаюсь звонить в официальные учреждения.

21r.УОбычно я добиваюсь того, что мне нужно.

22.ИСЕсли близкий и уважаемый мною родственник чем-то разозлит меня, то я сразу же говорю ему об этом23. ССМне очень трудно начать разговор с незнакомым человеком.

24r.УУ меня достаточно способностей и энергии, чтобы воплотить в жизнь задуманное.

25.ИСЯ избегаю говорить что-либо, что может обидеть других.

26.ССЕсли кто-либо смотрит, как я работаю, то мне это мешает.

27.УБывает, что мне приходят в голову мысли о моей неполноценности.

28.ИСЯ стараюсь не обременять друзей своими проблемами.

29.ССЯ смущаюсь, если мне говорят комплимент.

30r.УЯ вполне могу сказать, что уважаю сам себя. Шкала 1(уверенность в себе — неуверенность в себе) В шкалу преимущественно входят утверждения, содержащие общие оценки своих способностей к принятию решений в сложных ситуациях, контроля собственных действий и их результатов. Совокупность опенок по этой шкале автор теста определяет как когнитивный компонент показателя уверенности в себе. Шкала 2(социальная смелость — робость, застенчивость) Утверждения этой шкалы в основном касаются эмоциональных процессов, сопровождающих выбор той или иной альтернативы ведения и возникающих при необходимости оценки собственных навыков и способностей. Автор рассматривает эти утверждения как индикаторы робости и застенчивости, сопровождающих негативную самооценку. Ключевыми словами этих утверждений выступают категории негативных эмоций и чувств (смущение, робость, стеснение). Также в эту шкалу входят утверждения, в которых присутствует оценка трудности принятия решения или осуществления тех или иных действий. Автор теста считает, что эти утверждения тесно связаны с «эмоциональными» утверждениями и в них эмоциональные процессы представлены косвенно. Шкала 3(инициатива в социальных контактах — пассивность) Третья шкала объединила утверждения, характеризующие инициативу в социальных контактах. Это измерение находится в тесной связи с двумя первыми шкалами и складывается, по предположению автора, из высокой уверенности в себе и социальной смелости, сохраняя некоторую независимость. Факторная структура полученных шкал уверенности не зависит от пола испытуемых. Автор предлагает использовать одни и те же нормы для мужчин и женщин. Выявлены различия в зависимости от возраста испытуемых по шкале инициативы по двум группам: 17−35 лет и старше 35 лег. Для этих возрастных групп необходимо использовать разные нормативные таблицы по шкале инициативы. Чтобы составить нормативные таблицы, следует использовать статистические показатели по отдельным шкалам теста уверенности:

Шкала.

ВозрастNСреднее.

Стандартное отклонение.

Статистика t-критерия.

Уровень значимости.

Уверенность в себе>= 35,13 423,424,01- 2,0840,038< 35,37 624,213.

69Соц.смелость>= 35,13 421,865,37−3.3970,017< 35,37 622,994,41Инициатива>= 35,13 415,743,39−7,1780,0001< 35,37 618,233,45Таблица пересчета в значения по шкалам к тесту уверенности.

ШкалыВопросы теста.

Уверенность в себе.

Зг:6г; 9 г. 12 г; 15г: 18 г; 21: 24 г; 27;ЗОгСоциальная смелость2;5г;8: 11; 14: 17; 20; 23; 26; 29Инициатива в социальных контактах1:

4; 7; 10; 13; 16; 19r;22;25;28Значения по шкалам получают простым суммированием баллов по всем вопросам шкалы. Суммируются значения, получаемые следующим образом:

По прямым вопросам.

По «обратным» вопросам (отмечены буквой «г» в таблице) Левый ответ в бланке"1″" 3″ Средний ответ в бланке" 2″ «2» Правый ответ в бланке" 3″ «1"Полученные суммы служат для сравнения с показателями других тестов или с нормами по данному тесту. Приложение 4Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД) предложена М.Ш. Магомед-Эминовым.ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует.Инструкция.

Вам предлагается ряд утверждений, определяющих отношение человека к некоторым жизненным ситуациям. Оцените степень своего согласия или несогласия с каждым из утверждений. Для каждого утверждения проставьте отметку в колонке, соответствующей вашему выбору: + 3 — полностью согласен; +2 — согласен; + 1 — скорее согласен, чем не согласен; 0 — нейтрален; -1 — скорее не согласен, чем согласен; -2 — не согласен; -3 — полностью не согласен. Не тратьте время на обдумывание, давайте тот ответ, который первым приходит в голову, поскольку при обработке результатов производится подсчет баллов по определенной системе, а не содержательный анализ ответов по отдельным пунктам. Каждое следующее утверждение читайте только после того, как оценили предыдущее, постарайтесь ничего не пропускать. Свободно и искренне выражайте свое мнение. Обработка результатов.

За каждый ответ испытуемый получает определенное количество баллов. Подсчет баллов производится с помощью ключей простым суммированием. К каждой форме опросника прилагается собственный ключ. Интерпретация результатов.

Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации, то есть степень преобладания одного из указанных мотивов — стремление к достижению успеха или избегание неудачи. Высокие показатели по тесту означают, что стремление к достижению успеха выражено в большей степени, чем избегание неудачи, низкие — наоборот. Баллы всех испытуемых выборки ранжируют и выделяют две конкретные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% - мотивом избегания неудачи. Так же можно воспользоваться следующей суммарной шкалой: если эта сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данного испытуемого доминирует стремление к успеху. Если эта сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то делают вывод о доминировании стремления избегать неудачи. Если сумма баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или избегания неудач сделать нельзя. Утверждение +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.

2. Если бы я должен был выполнять сложное, незнакомое задание, то предпочел бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку.

3.Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые, знаю, решу.

4.Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.

5 Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешел бы к тому, что может хорошо получиться.

6 Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой должен сам определять свою роль.

7 Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной.

8 Я предпочел бы важное, трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному.

9 Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.

10 Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого возникают трения с товарищами.

11 Если бы я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в развлекательную игру, чем в игру трудную, требующую размышлений.

12 Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где силы всех участников приблизительно равны.

13 В свободное от работы время я овладеваю какой-нибудь игрой скорее для развития своего умения, чем для отдыха и развлечения.

14 Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие.

15 Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой начальная зарплата будет 1000 у.е. и размер ее может оставаться таким неопределенное время, чем работу, где начальная зарплата равна 500 у.е. и есть гарантия, что не позже чем через 2 года буду получать более 1500 у.е.16 Я скорее бы стал играть в команде, чем соревноваться один на один.

17 Я предпочитаю работать, не щадя сил, пока меня полностью не удовлетворит полученный результат, чем стремиться закончить дело быстро и с меньшим напряжением.

18 На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу вопросам, требующим для ответа высказывания своего мнения.

19 Я скорее бы выбрал дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достичь высоких результатов, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится.

20 После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну (пронесло!), чем порадуюсь хорошей оценке.

21 Если бы я мог вернуться к одному из незавершенных дел, то скорее вернулся бы к делу трудному, чем к легкому.

22 При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно его решить .23 Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем стану сам продолжать искать выход.

24 После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.

25 Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем приму в нем участие.

26 Когда я берусь за трудное дело, то скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь на его успешное завершение.

27 Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность.

28 Мне больше нравится выполнять сложное, незнакомое задание, чем задание знакомое, в успехе которого я уверен.

29 Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем когда формулируют задачу лишь в общих чертах.

30 Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную ей, чем перешел бы к задаче другого типа.

31 Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство .32 Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.