общественной жизни. новые экономические структуры, способные правильно оценить эту новую ситуацию. Старые фирмы, несмотря на огромные производственные мощности, хорошо развитые межрегиональные связи и значительные интеллектуальные и профессиональные ресурсы, не могли быстро адаптироваться к новым экономическим условиям [19, с.275]. После разрушения системы управления стало очевидным существование огромного рынка товаров и услуг, от сигарет и жевательной резинки до современных телевизоров и компьютеров. Используя сакраментальный лозунг, что «все возможно, что не запрещено», новые предприниматели начали энергично и наполнять рынок товарами, реализуя текущую рыночную ситуацию в новых деловых возможностях.
В этом экономическом хаосе все больше и больше предприятий и предприятий были мгновенно обогащены, созданы и быстро исчезли, но самые дальновидные начали понимать, что успешный бизнес работает исключительно на основе личных полномочий, харизма менеджера становится сложнее. что жизненно важно изучать руководство, изучать опыт работы известных компаний в условиях жесткой конкуренции. Чтобы заменить период управления «романтическим воровством», настало время заложить основу для научно-ориентированной технологии управления, и многие новые деловые люди сидели за письменным столом. Теперь, буквально на наших глазах, формируется новая модель управления, и каждый успех или неудача этого ответа отвечает на уровне жизни населения. Разрабатываются новые термины, новое понимание роли субъектов управления. Появление современного предпринимателя — человека, который владеет собственностью, использует оплачиваемую работу и часто принимает на себя функции стратегического управления, чтобы получить максимальную прибыль, начинает складываться.
Статус предпринимателя подразумевает не только экономическую свободу и творческую независимость при принятии управленческих решений, но и высокую юридическую, материальную и моральную ответственность за результаты его деятельности. Контуры новой российской системы управления все более очевидны, и ее главной характеристикой является ориентация на человека, его творческий потенциал, система должна работать на людей, людей, а не против них. Глава нового типа должна основываться на универсальных этических ценностях, иметь теорию, технику и искусство влияния на окружающих людей, быть открытыми для инноваций, ко всему новому. [20]2.
4. Реализация принципов управления в современном менеджменте.
В упрощенном смысле управление — это способность достичь целей, использовать работу, интеллект, мотивы поведения других людей. Управление — на русском языке «менеджмент» — функция, вид деятельности для руководства людьми в самых разных организациях. Управление также является областью человеческого знания, которая помогает выполнить эту функцию. Наконец, менеджмент как коллектив менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет управленческую работу. Важность управления особенно отчетливо понималась в 1930;х годах. Уже тогда стало ясно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний в самостоятельную дисциплину и социальный слой в очень влиятельную социальную силу. В современных условиях многие организации, так или иначе, руководствуются принципами управления на базе Школы научного управления. Авторы работы над научным руководством признали важность выбора людей, которые физически и интеллектуально соответствуют своей работе, подчеркнули большую важность обучения. В любой организации, в любой компании, большое внимание уделяется выбору персонала. В настоящее время, при использовании практически всех должностей, работодатель пытается как можно больше узнать о своем потенциальном сотруднике.
Изучение человека является обязанностью психологии отрасли. Это связано с выбором самой подходящей работы для человека, которая осуществляется двумя способами. Выбор человека для работы включает такие моменты: зависимость (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой оно получает максимальное удовлетворение); личный отбор (использование таких инструментов, как опросные листы, интервью, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение. Подборка работы для человека. К ним относятся:
во-первых, дизайн и расположение оборудования (оборудование должно быть спроектировано и размещено в соответствии с возможностями среднего рабочего);во-вторых, физические условия работы (повышение эффективности работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение шума и т. д.);в-третьих, психологические условия труда (несчастные случаи, прогулы, дымовые разрывы, системы вознаграждения и бонусов, виды контроля и т. д.). [ 12, с.7]Все это позволит работодателю заранее знать, как сотрудник будет выполнять свои служебные обязанности. Поскольку чаще вам приходится работать с уже обученной командой, психоэмоциональный фактор играет очень важную роль. Достаточно гибкий человек может легко «присоединиться» к команде, которая будет иметь наилучшее влияние на работу всей команды. Напротив, более эмоциональный и суровый человек может «помешать» всем начинаниям коллектива на основе конфликтов разного характера. [ 13, с.333] Отрицательное настроение команды осуждает команду к неудаче. С другой стороны, группа, которая является слишком однородной, где каждый дышит дуду, также непродуктивна.
Поэтому мы должны попытаться создать коллектив, где все работники могут встретиться, поделиться идеями о том, как развиваться. Отношение работников к своей работе, их компании или их управлению может влиять на их отношения с руководством. В определенных обстоятельствах отношение рабочих может многое прояснить в их поведении. Например, руководство компании может предложить работникам новый проект. Однако его можно встретить без энтузиазма. Работники могут подозревать, что у руководства есть скрытый мотив, потому что они не доверяют руководству. Аналогичным образом, многие менеджеры с осторожностью рассматривают предложения рабочих как ленивые. Это важный инструмент управления, потому что, не зная, что конкретно мотивирует работников, их взаимоотношения с работой, управлением компанией, условиями труда и заработной платой, менеджеры не смогут определить политику компании. компания.
Эти знания также важны для понимания его работников. Обучение играет важную роль в любом бизнесе. При обучении работник приобретает новые знания, навыки и т. Д., А также может следить за тем, чтобы его рабочее место и внешний вид продвижения по карьерной лестнице. И каждый менеджер заинтересован в квалифицированных сотрудниках, поскольку квалификация отдельных сотрудников повышает квалификацию компании в целом. Научное руководство выступало за разделение функций управления от обсуждения и планирования фактического выполнения работы. Этот подход сильно отличался от старой системы, в которой сами работники планировали свою работу. [.
10, с.129] Существуют сложные ситуации, когда сама задача не определена четко. Например, разработка стратегии организации в связи с экономическим кризисом или появлением конкурентов. В этом случае вам нужно более четкое разделение ролей в команде. Старая система управления заменяется новой, в которой каждый сотрудник имеет конкретные описания должностных обязанностей, в которых указаны все права, обязанности и ответственность.
Это облегчает работу как для сотрудника, так и для менеджера. Несоблюдение официальных обязанностей с различными последствиями позволяет работодателю применять различные санкции в виде наблюдений, выговоров и т. д. вплоть до увольнения. В современных организациях понятие разделения труда часто используется. Тейлор и его современники признали, что менеджмент является специальностью и что организация в целом выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что они делают лучше всего. Соберите коллектив, работодатель должен принять это во внимание. Кроме того, создавая менеджеров среднего звена (мастеров, мастеров и т.
д.), можно выполнить промежуточную проверку производства, обеспечить соблюдение сроков и планы на будущее. Это также позволяет руководству общаться с работниками через менеджеров среднего звена. Одной из основных причин промышленного конфликта является отсутствие понимания между руководителями и рабочими. Это связано с тем, что обе стороны не знают отношения друг с другом. Знание этих отношений приводит к пониманию. Концепция участия на рынке труда — это больше, чем участие работников в различных организациях. Активное участие возможно только в том случае, если работники действительно вовлечены в бизнес компании, ее цели, свою политику и ее реализацию. Это участие возможно только в том случае, если руководство берет на себя ответственность сообщать своим сотрудникам факты и цифры, раскрывающие ситуациюкомпании. Внедрение новых технологий в производство может освободить рабочих от ненужного ручного труда. Это позволит вам более тщательно выполнять задания, в которых требуется присутствие человека. Оплачивайте результаты работы, платите по времени — эти принципы все еще используются.
Рабочим рекомендуется работать, если они знают, что оплата является сдельной. Это выгодно как для организации, так и для сотрудника. Каждый получает то, что хочет, работник — заработная плата, работодатель — рабочая сила. Сегодня действуют принципы Школы научного управления. Менеджмент был признан независимой сферой деятельности только в двадцатом веке. Формы почти всех форм проявления современного управления можно проследить в великих, процветающих организациях древности, но в целом характер и структура управления в то время отличались от сегодняшнего дня. Например, доля лидеров и не-лидеров была намного меньше, менеджеров среднего звена было меньше. [.
10, p.201]Теперь все сосредоточено на интеллектуальной собственности, образовании в самом широком смысле этого слова. Корпоративная культура трансформируется компанией. Поскольку члены компании работают в подразделениях, связанных друг с другом в своей работе, у них есть еще много возможностей для объединения своих усилий. Впервые практикующие и ученые обнаружили, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации. Очень часто руководство обеспечивалось одним человеком. Если человек на высшем уровне управления (который был почти всегда человеком) был хорошим лидером и хорошим лидером, как Юлий Цезарь, все пошло более или менее хорошо.
Когда такой неуклюжий лидер пришел к власти, как и Нерон, жизнь могла окунуться в темноту. Сравнение древних и современных организаций [18, с.154]Часто людей обвиняют в новых предпринимателях в качестве цели получения максимальной прибыли, но даже лидеры старых компаний больше не думают о людях — массовые увольнения, забастовки, длительные задержки с выплатой заработной платы, даже голодовки не мешают многим корпоративным администраторам запоминать свой карман. Желание получить как можно больше для вашей работы понятно и характерно для любого времени и для любого, но для того, чтобы получить работу, инициативу, для продуманного бизнес-риска, а не для кражи и обман. [ 16, с.292]ЗАКЛЮЧЕНИЕУчредители Школы научного управления полагались на два важных принципа. Это вертикальное разделение труда, когда менеджер назначается функции планирования, а работнику назначается функция завершения задания. И — измерение работы, суть которого заключается в том, что с помощью измерений, наблюдений и анализов администрация может улучшить ручные трудовые операции для их более эффективного осуществления. Научное руководство не пренебрегало человеческим фактором. Это стимуляция работы для повышения производительности.
Люди, которые работают больше и зарабатывают больше. Подбор людей для соответствующей работы, их обучение. Ф. Тейлор претворяет в жизнь научные подходы к отбору, организации и стимулированию трудовой деятельности. Разделение функций управления обсуждением и планирование фактического выполнения работы.
До этого сами рабочие планировали свою работу. Концепция научного управления стала поворотным моментом, благодаря которому руководство было признано независимой областью научных исследований и определенной специализацией. Научное руководство сильно отличалось от старых подходов, в которых рабочие несли полную ответственность за реализацию плана производства, методы работы, которые они применяли, и инструменты, которые они использовали. Рабочие сами планировали свою работу и, как могли, сами заполнили ее. До тех пор, пока необходимо снизить стоимость жизни, путем рационализации производственного процесса, методы, предлагаемые Школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций. Разумеется, школа научного менеджмента не могла решить все проблемы управления организацией, так как она не решила проблему человеческого фактора, то есть проблему контроля за поведением сотрудник. Сотрудник должен быть заинтересован в применении методов научной организации работы. В противном случае сотрудник не может самоотверженно работать в интересах организации. Только эффективная мотивация рабочих устраняет проблему человеческого фактора. К сожалению, Школа научного менеджмента не предлагала эффективных методов эффективной мотивации (стимула работы), но определила эту задачу, признав ее важнейшей из всех задач управления. Список использованной литературы.
Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Издательство «Союз», 2002. — 463 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. -.
М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 504 с. Виханский, О.
С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С.
Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006.
— 670 с. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. -.
М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с. Карпов А. В.
Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б.
Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. -.
301 с. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм.
и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА • М), 2001. — 528 с. Корнейчук, Т. П. История менеджмента: конспект лекций / Т. П.
Корнейчук. — Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. -.
56 с. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — 5-е изд. — М.: Академический Проект: Трикста, 2005.
— 560 с. 10. Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. — 2-е изд., перераб. И доп.
— М:. ИНФРА-М, 2000. — 480с. Михалева Е.
П. Менеджмент. Конспект лекций. — М.: Юрайт-Издат, 2009.
— 192 с. Петров В. В. Школы менеджмента: Учеб. пособие.
Модуль 1, — Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003, — 152 с. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под Ред. Г.
С. Никифорова. — 2-е изд., доп.
и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. -.
М: ИНФРА-М, 2007. — 304 с. — (Высшее образование).Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др. ]. -.
Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм. и доп. -.
М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА • М), 2001. — 528 с. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под Ред. Т. Ю. Базарова, Б.
Л. Еремина. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.-560 с. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учебник. — 7-е изд., испр. и доп.
М: Дело, 2005. — 448 с. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. -.
608 с. Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации» // Авторы-составители: Агаев В. Т., Понуждаев Э. А., Романченко В. С., Хамалинский И. В. — М.: МИЭП, 2008.
— 201 с. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. М: — Издательство: Эксмо, 2007 г.; 192 с.
