Этоозначает, что чем вышеуровень развития директивногостиля управления у руководителя, тем выше выраженность указанных качеств. Обратная, статистически значимая связь между директивным стилем управления и такими ИПК как:
экспрессивность, эмоциональная чувствительность. Этоозначает, что чем вышеуровень развития директивногостиля управления у руководителя, тем ниже выраженность таких качеств экспрессивность, эмоциональная чувствительность. Прямая, статистически значимая связь между либеральным стилем управления и такими ИПК как:
экспрессивность, эмоциональная чувствительность. Обратная, статистически значимая связь между либеральным стилем управления и такими ИПК как:
смелость в социальных контактах, доминантность, самостоятельность (нонконформизм), спокойная самоуверенность, внутренняя расслабленность, самодисциплина, моральная нормативность. Прямая, статистически значимая связь между коллегиальным стилем управления и такими ИПК как:
общительность, дипломатичность, интеллектуальность, восприимчивость к новому, эмоциональная чувствительность, моральная нормативность. Прямая, статистически значимая связь междусмешанным стилем управления (с высокой выраженностью трехстилей) и такими ИПК как:
общительность, смелость в социальных контактах, дипломатичность, интеллектуальность, восприимчивость к новому, эмоциональная устойчивость, расслабленность. Далее мы установили взаимосвязь между стилем управления руководителя и компонентами социально-психологического климата (таблица 3.3).Таблица3.
3 Значимые корреляционные связи между стилем управления и психологическим климатом (n=16)Психологическийклимат.
Стили управления.
Эмоциональный компонент.
Когнитивный компонент.
Поведенческий компонент.
Смешанный стиль управления0,662**0,707**0,625**Директивный стиль управления-0,683**
— 0,684**Коллегиальный стиль управления 0,794**Либеральный стиль управления-0,713** 0,838**Примечание: * - р ≤0,05; ** - р ≤ 0,01. Результаты корреляционногоанализа, представленные в таблице 4, свидетельствуют о наличии положительной (прямой), статистически значимой, связи междусмешанным стилем управления и положительным отношением коллектива к эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту социально-психологического климата. Т. е. чем более выражены одновременно три стиля управления у руководителя, тем более положительноеотношение работников ко всем компонентам социально-психологического климата. Такжесуществует обратная, статистически значимая, связь между директивным стилем управления и положительным отношением коллектива к эмоциональному и поведенческому компоненту социально-психологического климата. Этоозначает, что чем большеу руководителя доминирует директивный стиль управления, тем сильнееотрицательноеотношение (неудовлетворенность) подчиненных к эмоциональному и поведенческому компоненту социально-психологического климата. Коллегиальный стиль управления связан (прямая связь) с положительным отношением подчиненных к поведенческому компоненту морально-психологического климата. Либеральный стиль управления связан (прямая связь) сотрицательным отношением подчиненных к эмоциональному компоненту социально-психологического климатаи положительным отношением к поведенческому компоненту. Затем была установлена взаимосвязь между стилем управления руководителя и компонентами социально-психологического климата (таблица 3.4).Таблица 3.4 Значимые корреляционные связи между стилем управления и показателями социально-психологического климата.
Показатели ПКСтили управления1 234 567.
Смешанный стиль 0,780**0,822**0,6240,629**0,635**0,694**0,689**Директивный стиль -0,625**-0,648**-0,734**-0,625**Коллегиальный стиль 0,781**0,831**0,785**0,639**0,789**Либеральный стиль -0,638**-0,672**Примечание: ** - р ≤ 0,01.1 — Стремление к сохранению целостности группы; 2 — Сплоченность (единствоотношений); 3 — Контактность (личные взаимоотношения); 4 — Открытость; 5 — Организованность; 6 — Информированность; 7 — Ответственность;
Результаты корреляционного анализа, представленные в таблице 5 свидетельствую о том, что существует положительная статистически значимая связь междусмешанным стилем управления и уровнем развития показателей социально-психологического климата. Т. е. чем более выражены одновременно три стиля управления у руководителя (директивный, коллегиальный, либеральный) тем вышеуровень развития параметров ПК: стремление к сохранению целостности группы; сплоченность (единствоотношений);контактность (личные взаимоотношения); открытость;
организованность; информированность; ответственность. Существует отрицательная (обратная), статистически значимая, связь между директивным стилем управления и такими показателями ПК как: контактность, открытость, организованность, ответственность. Т. е. чем большеу руководителя доминирует директивный стиль управления, тем нижеуровень развития в коллективе таких показателей, как: контактность, открытость, организованность, ответственность. Существует положительная, статистически значимая, связь между коллегиальным стилем управления и такими показателями ПК, как:
стремление к сохранению целостности группы;
сплоченность (единствоотношений); контактность (личные взаимоотношения); открытость; организованность. Т. е. чем большеу руководителя доминирует коллегиальный стиль управления, тем вышеуровень развития перечисленных показателей. Между либеральным стилем управления и такими показателями ПК, как организованность и информированность выявленаобратная, статистически значимая, связь. Т. е. чем большеу руководителя доминирует либеральный стиль управления, тем нижеуровень развития организованности и информированности в коллективе. Таким образом, в нашем исследовании мы подтвердили гипотезуосуществовании взаимосвязи между индивидуально-психологическими качествами руководителя, стилем руководства и психологическим климатов в коллективе (таблица 3.5). Таблица 3.5 Характеристика социально-психологического климатав коллективах с разным стилем управления и индивидуально-психологическими качествами руководителя.
Стиль управления руководителя.
Индивидуально-психологические качества руководителя.
Характеристика социально-психологического климата.
Директивныйсмелость в социальных контактах, доминантность, подозрительность, самостоятельность (нонконформизм), смелость в социальных контактах, тревожность, напряженность, самодисциплина, моральная нормативностьотрицательноеотношение (неудовлетворенность) подчиненных к эмоциональному и поведенческому компоненту социально-психологического климата.
Низкий уровень развития контактности, открытости, организованности, ответственности.
Неблагоприятный психологический климат.
Либеральныйэкспрессивность, эмоциональная чувствительностьробость в социальных контактах, подчиненность, тревожность, напряженность спокойная самоуверенность, внутренняя расслабленность низкий уровень самодисциплины и моральной нормативностиотрицательное отношение подчиненных к эмоциональному компоненту социально-психологического климатаи положительное к поведенческому компоненту.
Низкий уровень развития организованности и информированности в коллективенеоднозначно.
Коллегиальныйобщительность, дипломатичность, интеллектуальность, восприимчивость к новому, эмоциональная чувствительность, моральная нормативность.
Положительное отношение подчиненных к поведенческому компоненту социально-психологического климата.
Средний уровень развития параметров стремления к сохранению целостности группы; сплоченности; контактности; открытости; организованности.
Благоприятный психологический климат.
Смешанныйобщительность, смелость в социальных контактах, дипломатичность, интеллектуальность, восприимчивость к новому, эмоциональная устойчивость, расслабленность.
Положительное отношение коллектива к эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту социально-психологического климата. Высокий уровень стремления к сохранению целостности группы, сплоченности; контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности.
Самый благоприятный психологический климат.
Рекомендации поулучшению социально-психологического климатав коллективах. Неблагоприятный ПК был выявлен в коллективаху руководителей, у которых преобладает директивный стиль управления и которыехарактеризуются такими ИПК, как доминантность, интеллектуальность, подозрительность, самостоятельность, тревожность и напряженность. Также в ходе исследования былоопределено, чтоу руководителей, содинаковосредней выраженность трехстилей руководства (оперативно-меняющийся стиль) в коллективах присутствует благоприятный ПК: работники положительнооценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют высокий уровень развития. Соответственно для улучшения ПК руководителям необходимо:
Учиться использовать разныестили руководства в зависимости от ситуации и задачи — тренинг по развитию управленческих компетенций. Использовать делегирование и коллегиальность в решении задач, поставленных перед отделом. Включать работников коллектива в совместное планирование и поискпутей решения задач. Для этого рекомендуется включать в еженедельныесовещания элементы мозгового штурма и др. Для снижения собственной тревожности и напряжения по поводу выполнения поставленных задач использовать технологию SMАRT в постановке задачи каждому работнику, а такжеобъединять работников в подгруппы для решения одной задачи, контролировать промежуточные итоги совместной работы. При оценке результатов работы в общении с подчиненными использовать правила позитивного формулирования, позитивной обратной связи (не допускать в высказываниях прямую критику работника, особенно в присутствии коллег). Обязательноотмечать положительные моменты в работе подчиненных (в присутствии коллег).Определить и довести до подчиненных четкую систему критериев оценки результатов деятельности. Предоставлять возможность подчиненным оценивать друг друга.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Особенности личности руководителя и стиль его деятельности оказывают существенное влияние на оптимизацию социально-психологического климатаколлектива. Так, существует взаимосвязь между индивидуально-психологическими качествами руководителя, стилем руководства и психологическим климатов в коллективе, а именно:
у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как: общительность, смелость, дипломатичность, интеллектуальность, эмоциональная устойчивость, восприимчивость к новому преобладает одинаковосредняя выраженность стилей руководства, чтохарактеризует их как оперативно-меняющихся. В коллективах таких руководителей работники положительнооцениваюткомпоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют высокий уровень развития. у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как: доминантность, интеллектуальность, подозрительность, самостоятельность, тревожность, напряженность преобладает директивный стиль управления. В коллективах таких руководителей работники отрицательнооценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют низкий уровень развития.
у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как беспечность, дипломатичность, эмоциональная нестабильность преобладает либеральный стиль управления. В коллективах таких руководителей работники противоречивооценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют низкий уровень развития. Подтверждение нашей гипотезы мы обнаружили и в исследованиях зарубежной психологической науке (теория ситуативного управления) и в отечественных исследованиях (А.Л. Журавлев). Исследователи также указывают, что гибкость руководителя и способность выбирать стиль управления в зависимости от ситуации создает более благоприятный ПК в коллективе и формирует положительное отношение работников к профессиональному труду и друг другу. Наоснове полученных выводов были разработаны рекомендации для руководителей савторитарным стилем управления для улучшения социально-психологического климатав коллективе, а также разработана памятка"Успешный руководитель". Данные материалы были использованы психологом предприятия в работе по развитию эффективных навыков управления руководителей среднего звена.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андрюхина Л. М. Роль эмоционального лидерства в креативных практиках здоровьесбережения // В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей XI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 235−239.Балахтар
В.В. Особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы // StudiaHumanitatis. 2017. № 1. С. 12. Баринова О. В., Евсеева Н. В. Особенности школьной организационной культуры // Вестник Тверского государственного университета.
Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 18−29.Бессонов И. В. Социально-психологические аспекты использования метафоры в управленческих интеракциях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т.
5. № 4 (17). С. 297−299.Бозаджиев.
В.Л. Внутренний имидж организации и методика его исследования // Новый взгляд. Международный научный вестник. 2016. № 12. С. 119−133.Бочарова.
Н.В., Сажина К. П. Социально-педагогическое проектирование организационной культуры // Вестник Нижневартовского государственного университета. 2016. № 1. С. 26−33.Вайберт.
М.И. Организационная культура и ее влияние на социально-психологический климат организации // В сборнике: Состояние и перспективы развития инновационных технологий в России и за рубежом сборник материалов I Международной научно-практической конференции. Чувашский государственный университет им. И. Н. Ульянова. 2016. С. 37−48.Зуева Л. В. Методики диагностики социально психологического климата и организационной культуры коллектива: проблема выбора // В сборнике: Наука XXI века: проблемы и тенденции развития Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции [Электронный ресурс].
Под общей редакцией А. И. Вострецова. 2016. С. 161−167.Киселева М. В. Социально-психологические аспекты формирования организационной культуры в пенитенциарных учреждениях // В сборнике: Юридическая наука и практика альманах научных трудов Самарского юридического института ФСИН России. 2016. С.
112−115.Коваленко Ю. Я. Диагностика организационной культуры в ДОУ // В сборнике: Молодежь в XXI веке: философия, психология право, педагогика, экономика и менеджмент сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции. под научной редакцией И. А. Симоновой, М. С. Кривощековой, П. В. Кропотухиной, Е. М. Алексеевой. 2016.
С. 143−145. Лымарева.
О.А., Хруст В. Ю. Рефлексивное управление социально-психологическим климатом коллектива на принципах ценностного подхода // Экономика устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 196−200.Максимова Н. Г., Горбенко Д. С. Современный образ педагога и педагогического коллектива ДОО // Воспитание и обучение детей младшего возраста.
2016. № 5. С. 737−741.Малиборская.
И.Л. Организационная культура: социально-психологические факторы формирования (на примере российских организаций) // В сборнике: ResonancesscienceProceedingsofarticlestheinternationalscientificconference. Editors prof. V.I. Pishhik, N.G. Poteshkina, Ju.A. Medvedev. 2016. С. 293−303.Методы организационной диагностики в управлении персоналом / Киселева Е. В., Крутцова.
М.Н., Приятелева.
Л.Г., Рудко.
А.М., Скворцова Л. И., Старцева С. Г. Вологда, 2016.
Муслумов.
Р.Р., Муслумова.
Т.В. Социально-психологический климат педагогического коллектива как важнейший компонент организационной культуры учебного заведения // В сборнике: Современные инструменты управления человеческими ресурсами: теория и практика материалы международной научно-практической конференции, посвященной 40-летию Челябинского государственного университета, в рамках Фестиваля науки и творчества Чел.
ГУ: в 2 частях. Челябинский государственный университет. 2016. С. 95−99.Психосоциальные риски развития и инвестиционная привлекательность в призме изучения организационной культуры предприятий тверского региона / Евстифеева Е. А., Рассадин С. В., Филиппченкова.
С.И. // В сборнике: Проблемы управления в социально-гуманитарных, экономических и технических системах материалы Всероссийской (заочной) научно-практической конференции, приуроченной к 95-летию ТвГТУ. 2017. С. 180−184.Спивак.
В.А. Деловая этика: Учебник и практикум / Москва, 2017.
Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (1-е изд.).Султанова Т. А. Социорегулирующие механизмы прогнозирования развития школы // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 1 (18).
С. 193−196. Терещенко Ю. В. Влияние организационной культуры на социально-психологический климат в коллективе // В книге: Общество в эпоху перемен: современные тенденции развития материалы II Всероссийской научной конференции с международным участием, проводимой в рамках III Международного форума студентов, аспирантов и молодых ученых «Управляем будущим!»: в 3 частях. 2016. С. 272−273.Токарев Е. А., Самохвалова.
С.М. Взаимосвязь организационной культуры и делового климата в организации // Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2017. № 7. С. 423−426.Шилова Т. А., Пономарева Е. А. Социальное взаимодействие участников образовательного пространства // Системная психология и социология. 2016. №.
2 (18). С. 70−78.
