Практикум. — М.: Юнити-Дана, 2009.
Бардовский В. П. Экономика [Текст]: учеб.: рек. УМО / В. П. Бардовский, О. В. Рудакова, Е. М. Самородова. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. — 672 с.
Басаков М. И. Управление персоналом. Конспект лекций. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. 234 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — М.: Современная школа, 2010;. 123 С.
Бондаренко В.В., Юдина В. А., Алехина О. Ф. Менеджмент организации.
Введение
в специальность: учебное пособие.
М.: КНОРУС, 2014.-232с.
Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций. — М.: А-Приор, 2009.. 235 С.
Варданян И. С. Зарубежный и Российский опыт управления мотивацией персонала.//Менеджмент в России и за рубежом.-2013.-№ 1.-С.129−132.
Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом.-2-е изд.-М.: ИТК «Дашков и К», 2013.-136с.
Володько В. Ф. Международный менеджмент. — М.: Амалфея, 2009;.129 С.
Головачев, А. С. Методологические основы конкурентоспособности предприятий и товара // Экономика и управление. — 2005. — № 1.
— С. 8.
Гуревич Е.А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России: журнал «Финансовый менеджмент» № 6 год 2001/ [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://dis.ru/library/detail.php?ID=22 463.
Гурков И.Б., Зеленова О. И., Мутовин А. А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Мир России. Том XVI. 2007. № 4.
Дзюба С. А. Эффективность системы управления//Менеджмент в России и за рубежом.-2010.-№ 4.-С.3−10.
Зайкина К.А., Юнусбаева В. Ф. Формальные и неформальные методы управления персоналом как способ повышения производительности в коллективе [Электронный ресурс]: Электронное научно-практическое периодическое издание «Экономика и социум» Выпуск № 2(11) (апрель-июнь, 2014) / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal11/Zaykina%20K.A.%20(sovremennye%20tehnologii%20upravleniya%20organizaciyay).pdf.
Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. -изд. 13-е, доп. и перераб. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. — 347с.
Катунина И.В., Легчилина Е. Ю. Интеллектуально-творческие ресурсы в управлении персоналом инновационного предпринимательства//Менеджмент в России и за рубежом.-2012.-№ 4.-С.116−121.
Кафидов В. В. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / В. В. Кафидов. — СПб.: Питер, 2009. — 240 с.
Кей Беверли, Джордан-Эванс Шерон. Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. М., 2011.
Стеллман Эндрю, Грин Дженнифер. Идеальные команды. Вдохновляющие и предостерегающие рассказы ветеранов тимлидинга. М., 2010.-. 278 С.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. — М.: Кно.
Рус, 2010;. 256 С.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: Инфра-М, 2010; .356С.
Кочетов, Н. В. Создание условий повышения конкурентоспособности отечественного машиностроения на основе инноваций // Экономика и управление. — 2005. — №.
4. — С. 71−75, 155.
Кузнецова А.Р., Кадыров Э. М. Основные социально-экономические индикаторы развития системы образования в России и в мире // Высшее образование сегодня // — 2013. — № 3. — С. 18—21.
Кузнецова А.Р., Ягафарова В. А. Образование как ключевой фактор повышения конкурентоспособности страны // Высшее образование сегодня // — 2013. — № 1. — С. 31—33.
Лайкер Дж. Дао. Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. Пер. с англ. — М.: Альпина Паблишерз, 2010.-406с.
Лапыгин Ю. Н. Теория менеджмента: учеб.
пособие.
М.: Рид Групп, 2011.-336с.
Лисицына Е. Киселева И. HR-менеджмент на западный манер. URL:
http://www.iteam.ru/publications/human/section67/article_4315/.
Лифшиц А. С. Управленческие решения: учебное пособие.
М.: КНОРУС, 2013.-244с.
Лобанов В. Управление административным персоналом (опыт Голландии и США) / В. Лобанов // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 2 — С. 26 — 28.
Лунёв А.П., Минёва О. К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 213−215.
Мансуров Р. Е. Переход к маркетингу взаимоотношений компании// Маркетинг в России и за рубежом.-2012.-№ 2.-С.86−90.
Марчанд Д., Маджери Ф. Как быть лидером, не прибегая к авторитарности// Маркетинг.-2011.-№ 6.-С.77−81.
Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник.
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. — 304с.
Москвитина Н. М. Управление персоналом [Текст]: учеб.
метод. пособие / Н. М. Москвитина; АмГУ, Эк.ф. — Благовещенск: Изд-во Амур. гос. ун-та, 2009. — 54 с Муллахметов Х. Ш. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежом.-2010. № 6.-С.110−119.
Печиборщ Н. И. Способ управления организационным развитием// Менеджмент в России и за рубежом.-2011.-№ 6.-С.42−55.
Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. В. И. Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005.
Пшеничников В. В. Японский менеджмент. Уроки для нас. — Москва, Издательство «Япония сегодня», 2000 г. — 296 с.
Ракитская Г. Необъявленная реформа социально-трудовых отношений / Г. Ракитская // Вопросы экономики. — 2003. — № 9. — С. 77 — 89.
Резник С.Д., Игошина И. А.
Введение
в менеджмент: Учебное пособие.-2-е изд., доп./ Под ред. д-ра эконом.
наук, проф. С.Д. Резника-М.:ИНФРА-М, 2012.-416с.
Резник С.Д., Сочилова А. А. Основы личной конкурентоспособности: Учебник. Пособие//Под.общ.
ред. д-ра эконом.
наук, профес. С. Д. Резника.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2014.-251с.
Синявец Т. Д. Контроллинг системы управления персоналом как инструмент стратегического менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом.-2012.-№ 3.-С.91−95.
Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. — М.: ИНФРАМ, 1996. — 336 с.
Словарь бизнес-терминов [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://dic.academic.ru/contents.nsf/business.
Сравнение структуры управления предприятием из двух моделях.
http://news.zol.com.cn/2005/ 0613/177 606.shtml.
Станкин М. И. Искусство управления коллективом.
М.: Книжный мир, 2012.-320с.
Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климова, М. Ядова. М.: Академический Проект, 2004.
Степанов И. С. Экономика строительства [Текст]: учеб.: доп. Мин. обр.
РФ / под ред. И. С. Степанова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Высш.
шк., 2009. — 621 с.
Судаков Г. В. .Бизнес-планирование инвестиционных проектов по строительству ТЭС, котельных и тепловых сетей [Текст]: учеб. пособие: в 2 ч / Г. В. Судаков. — Благовещенск: Изд-во Амур.
гос. ун-та, 2009. (Учеб.
метод. комплекс дисциплины) Ч. 1. — 2009. — 80 с.
Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений: учебник для бакалавров.
М.: Юрайт, 2014.-572с.
Темнышова Е.П. [и др.] Международный менеджменгт: учебник для бакалавров/под ред. Е. П. Темнышовой.
М.: Юрайт, 2013.-456с.
Ткачук Л.Т., Щадова М. И. Менеджмент. — Ростов-на-Дону.: Феникс, 2012. — 539с.
Толкачев А. Н. Личные продажи: российская практика и новые подходы. — М.: Эксмо, 2010.-400с.
Управленческие технологии как механизмы согласования интересов участников предприятия// Менеджмент в России и за рубежом.-2010.-№ 4.-С.46−51.
Хачатуров А. Е. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента / А. Е. Хачатуров // Менеджмент в России и за рубежом. -.
2006. — № 1. — С. 124 — 134.
Шабанова Г. П. Система оплаты и компенсации на предприятии. — СПБ.: Издательство ДПК, 2001. — 192 с.
Яковлева Н.Г., Минаев Г. А. Понятие и сущность управления// Менеджмент в России и за рубежом.-2012.-№ 4.-С.136−141.
Приложения Приложение 1.
Взаимообусловленность технической модернизации производства и накопления специфического человеческого капитала.
Крупнейшие компании в области управленческого консультирования.
№ Название фирмы Объем выручки, млрд долл., 1999 г. 1. «ИБМ глобал сервис» 9.76 2. «Аксенчер/Андерсен консалтинг» 8.94 3. «Кэп.
Джемини-Эрнст энд Лнг" 8.20 4. «Прайс.
УотерхаусКуперс" 7.60 5. «Делойт консалтинг/ДТТ» 5.05 6. «Компьютер сайенс корпорэйшн» 3.80 7. «КПМГ» 3.00 8. «Мак-Кинси» 2.90.
Изменение роли отдела персонала в организации.
Сейчас — 5−7лет назад Хранитель и учетчик данных о персонале 15% 22% Контролер исполнения решений руководства 12%. 19% Поставщик услуг (отбор, обучение и пр.) 31% 35% Разработчик продукции (методики формирования 19% 14% Стратегический партнер 22% 11% Европейский опыт управления персоналом Функции СУЧР Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:
• обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;
• разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников, нацеленности их на высокопроизводительный и эффективный труд;
• обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников.
Кадровые службы компаний ФРГ выполняют следующие функции:
• управление трудовой политикой;
• планирование штатного расписания;
• подбор и расстановка кадров;
• управление кадрами;
• расчет заработной платы;
• управление рационализаторской и изобретательской деятельностью;
• организация обучения и повышения квалификации кадров;
• обучение практикантов;
• медицинское обслуживание;
• организация питания;
• охрана труда;
• решение правовых проблем Структура СУЧР В общей структуре службы особо выделяется подразделение, обеспечивающее комплектование руководящих кадров. Оно имеет непосредственное подчинение одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы.
В крупных фирмах ФРГ работа по общему управлению персоналом проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на 130—150 работников — один сотрудник. В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата служб управления кадрами на предприятиях Подбор При подборе специалистов на руководящие должности немецкие организации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов. Но иногда, чтобы исключить семейственность, руководителей подбирают со стороны. Одним из главных факторов при подборе руководителей является умение рабо тать с людьми и разбираться в них Расхо ды на персо нал В ФРГ чрезвычайно бо льшо е внимание уделяется планиро ванию расхо до в на чело веческие ресурсы, ко то ро е предпо лагает учет ко личественных и качественных ситуацио нных факто ро в.
Расхо ды на персо нал делятся на о сно вные и до по лнительные.
• К о сно вным расхо дам о тно сится о плата труда.
• До по лнительные вло жения в персо нал включают целый ко мплекс расхо до в, о хватывающих всю со циальную сферу (жилье, по со бия, медицинско е о бслуживание и др.) и во про сы кадро во го управления (о тбо р персо нала, о ценка, по вышение квалификации и т. д.) Развитие персо нала В евро пейских о рганизациях исключительную ро ль играет о бучение и развитие персо нала. Причем целями о бучения о бъявляются не то лько по вышение уро вня ко мпетенций и квалификаций, но и по вышение уро вня ло яльно сти и во влеченно сти персо нала. Ко мпании взаимо действуют с университетами и различными специализиро ванными фирмами в разрабо тке индивидуальных учебных про грамм по д ко нкретную фирму-заказчика.
Бо льшую ро ль в мето до ло гии о бучения персо нала играет ко мпетентно стный по дхо д и разрабо танные в рамках это го по дхо да учебные про граммы на уро вне бакалавриата и магистратуры Аттестация рабо тнико в Оценка в разных ко мпаниях про во дится по ряду различных по казателей. Аттестация про во дится, как правило , о дин раз в го д. Бо льшую ро ль при о ценке персо нала играет само о ценка со трудника. В бо льшинстве случаев руко во дитель и рабо тник прихо дят к о бщему со гласию в о ценках. В случае несо гласия с по лученно й о ценко й рабо тник о бращается к вышесто ящему руко во дителю. Существует до по лнительная во змо жно сть о бращения в про изво дственный со вет.
Результаты о ценки не разглашаются Оплата труда Одно й из о сно вных о со бенно стей мо тивации персо нала в западно евро пейских странах является распро странение партнерских о тно шений между предпринимателями и рабо чими. Это про является в активно м участии персо нала в со бственно сти, прибылях и принятии решений, что о бусло влено специфико й характера со бственно сти. Так, в странах Западно й Евро пы бо лее широ ко развиты про изво дственные ко о перативы, ко то рые мо жно рассматривать как само управляющиеся структуры, а также го сударственные предприятия, где рабо тники участвуют в о перативно м управлении про изво дство м.
Примеро м фо рмиро вания партнерских о тно шений в Велико британии является функцио ниро вание на предприятиях ко нсультацио нных ко митето в рабо чих и ко нсультативных о бъединений по разрабо тке со циальных плано в Мо тивация персо нала Ключевым мо менто м, о пределяющим заинтересо ванно сть и активно сть евро пейских рабо тнико в, является высо кий уро вень со циально й защищенно сти, льго т и ко мпенсаций. Осно вные направления мо тивации и защиты прав наемных рабо тнико в закреплены зако, но дательно в со о тветствующих актах и по ло жениях (о минимально й зарабо тно й плате, о тпускных днях, ко мпенсации до ро жно -транспо ртных расхо до в, со циально м страхо вании, усло виях труда и др.). Руко во дство фирм, учреждений и о рганизаций имеет право о ткло няться о т них то лько в сто ро ну увеличения льго т и ко мпенсаций. В ко мпаниях Нидерландо в по ло жения, спо со бствующие усилению трудо во й мо тивации, разрабатываются со вето м председателей по дразделений (где о ни имеются) и про фсо юзами. Департамент по персо налу имеет право внести сво и предло жения по со вершенство ванию системы мо тивации персо нала. При до казательстве эффективно сти реко мендуемых им мер предло жения принимаются и реализуются на практике Управление чело веческими ресурсами в американских ко мпаниях Направления рабо ты В со временных системах управления персо нало м о со бо е значение придается плано мерно й по дго то вке руко во дителей на высшие по сты, о со бо тщательно му о тбо ру претенденто в на эти до лжно сти.
Неко то рые ко рпо рации выделили в сво ей о рганизацио нно й структуре штабные службы, о беспечивающие на стро го индивидуально й о сно ве про рабо тку во про со в, касающихся планиро вания по дго то вки, про движения, замещения управленческо го персо нала высшего уро вня.
Все о сно вные техно ло гические и мето дические инно вации в управлении персо нало м по явились из практики управления управленческим персо нало м американских ко мпаний По литика управления персо нало м Американские менеджеры традицио нно о риентиро ваны на индивидуальные ценно сти и результаты. Вся управленческая деятельно сть в американских ко мпаниях о сно вывается на механизме индивидуально й о тветственно сти, о ценке индивидуальных результато в, разрабо тке ко личественных выражений целей, какие имеют кратко сро чный характер. Управленческие решения, как правило , принимают ко нкретные лица и несут о тветственно сть за их реализацию.
Во мно гих американских ко рпо рациях о сно вно е внимание уделяется индивидуалистичным ценно стям американца — желанию стать бо гаче, умнее, значимее, чем все о стальные. Управление персо нало м по до гревает амбиции со труднико в, и о сно вно й упо р делается на развитие нефо рмально й со стязательно сти между со здателями, но во й про дукции, но вых фо рм о бслуживания и т. д. Отно шение к персо налу Осо бенно стями системы управления в американских фирмах являются следующие:
• персо нал рассматривается как о сно вно й исто чник по вышения эффективно сти в деятельно сти ко мпаний;
• со трудникам предо ставляется о пределенная авто, но мия в принятии решений;
• при по дбо ре о со бую ро ль играют такие критерии, как о бразо вание, практический о пыт рабо ты, психо ло гическая со вместимо сть, умение рабо тать в ко ллективе;
•&# 160; о риентация на узкую специализацию менеджеро в, инженеро в, ученых Ро ль СУЧР В США кадро вые службы фирм представляют со бо й о тно сительно крупные по дразделения. Как правило , вто ро е лицо ко мпании — вице-президент по персо налу. Неко то рые вице-президенты о лицетво ряют о тдельные все во зрастающие по значимо сти функции по управлению персо нало м: вице-президент по управлению талантами, по управлению знаниями и т. п. Без со гласия руко во дителей кадро вых служб не принимается ни о дно стратегическо е решение. Кадро вая служба принимает активно е участие в фо рмиро вании о рганизацио нно й культуры фирмы По дго то вка персо нала В американских ко мпаниях бо льшая ро ль уделяется о бучению и перео бучению персо нала. Распро странены внутренние и внешние учебные про граммы, все бо льшую ро ль прио бретают дистанцио нные и электро нные фо рмы о бучения. В крупных и инно вацио нно о риентиро ванных ко мпаниях со здаются ко рпо ративные университеты.
Одно й из тенденций развития ко рпо ративных университето в является предо ставление во змо жно сти о бучаться в них внешним специалистам и прио бретение ко рпо ративными университетами статуса центро в до хо до в Организация труда В американских фирмах делается о риентация на узкую специализацию менеджеро в, так же как инженеро в и ученых. Американские специалисты, как правило , про фессио налы в узко й о бласти знаний, и по это му про движение их по иерархии управления про исхо дит в о сно вно м по вертикали, что о значает, что финансист будет делать карьеру то лько в это й о бласти. Это о граничивает во змо жно сти про движения по уро вням управления, что о буславливает текучесть управленческих кадро в, их перехо д из о дно й фирмы в другую По дбо р В американских фирмах при приеме на рабо ту по тенциальные кандидаты про хо дят тестиро вание для выявления про фессио нально й по дго то вки. Обычно каждая фирма разрабатывает сво и критерии о тбо ра и по рядо к найма рабо тнико в. По сле приема на рабо ту про во дится про цедура введения в до лжно сть, ко гда рабо тника знако мят с его о бязанно стями в со о тветствии с инструкциями, о граниченными его узко й специализацией, и не знако мят с деятельно стью фирмы в цело м и ее о рганизо ванно й культуро й.
Из-за признания бо льшо й ро ли индивидуальных ко мпетенций бо льшую ро ль прио бретает хедхантинг и развитие инно вацио нных мето до в по иска и по дбо ра требуемо го персо нала Уво льнение Уво льнение персо нала, включая менеджеро в, в американских фирмах, как правило , со про во ждается длительно й серией о цено чных и во спитательных приемо в, за исключением экстремальных ситуаций (во ро вство , мо шенничество , о чевидно е нарушение по рядка).
Оценка рабо ты каждо го рабо тника про во дится о дин или два раза в го д. Результаты про веденно й о ценки о бсуждаются рабо тниками и его начальнико м и по дписываются о беими сто ро нами. Они со держат перечень недо статко в в рабо те и путей их ликвидации, а в случае нео бхо димо сти — предупреждение о б уво льнении или о то м, что дальнейшее пребывание на до лжно сти зависит о т улучшения рабо ты Оплата труда В США система о платы труда предусматривает следующее:
• рабо чие по лучают по временную о плату, что связано с высо ким уро внем механизации труда, где вырабо тка о т рабо чего практически не зависит;
• минимальная о плата труда регулируется зако, но м;
• при о пределении среднего уро вня о платы ко мпании следят, что бы о на не была ниже, чем у других фирм в данно м гео графическо м райо не;
• размеры зарабо тка зависят о т квалификации рабо тника и сто имо сти про живания в данно й местно сти;
• по вышение зарабо тка о бычно про изво дится ежего дно для всех рабо тнико в, чья рабо та о ценивается по ло жительно . Аттестация рабо тнико в про во дится ежего дно . Оценку рабо ты дает руко во дитель на о сно ве сведений, представляемых непо средственно начальнико м;
• размеры зарабо тко в инженерно -технических рабо тнико в и руко во дства не о глашаются. Они устанавливаются на о сно ве индивидуально го со глашения между администрацией и со о тветствующим рабо тнико м.
Премии выплачиваются о бычно то лько высшему руко во дству фирмы.
В бо льшинстве американских фирм системы о платы труда о тличаются негибко стью, не о бладают до стато чным мо тивацио нным эффекто м и слабо стимулируют по вышение про изво дительно сти труда. Сама зарабо тная плата мо жет то лько расти и практически нико гда не уменьшается. Осно вные виды до по лнительно й о платы труда в США включают:
• премии управленческо му персо налу;
• ко мпенсацио нные выплаты при выхо де в о тставку;
• специальные премии менеджерам вне зависимо сти о т их успехо в;
• при неизменно й величине базо во го о клада премии, зависящие о т величины прибыли;
• до платы за по вышение квалификации и стаж рабо ты;
• о плата без по часо вых ставо к;
• про дажа рабо тникам акций ко мпаний.
Бизнес-про цесс о бучения и развития персо нала в ро ссийских ко мпаниях.
Организационная структура компании «NCC»
Ключевые финансовые показатели деятельности компании «NCC» млн. руб.
Показатели 2013 2014 2015.
Отклонение.
2014 к 2013.
Отклонение.
2015 к 2014 +/- % +/- % Выручка от реализации 14 173 000 21 392 000 27 457 000 132 840 93,7 6065 28,4 Валовая прибыль (прибыль до налогообложения) 8 065 000 13 494 000 17 023 000 89 580 111,1 3529 26,2 Чистая прибыль 637 000 708 000 892 000 255,0 40,0 184 26,0 Рентабельность по валовой прибыли % 56,9 63,1 62,0 5,1 9,0 -1,1 -1,7 Рентабельность по чистой прибыли, % 4,5 3,3 3,2 -1,2 -27,7 -0,1 -1,8.
Иерархия и функциональные обязанности менеджеров компании «NCC».
Численность и половозрастной состав персонала компании «NCC» за 2013;2015 гг. (чел.).
Год Персонал организации Числен Ж М 2013 1350 205 1145 2014 1352 205 1147 2015 1355 208 1147.
Численность и половозрастной состав компании «NCC» за 2013;2015 гг. (чел.).
Процентное соотношение гендерной рабочей силы компании «NCC» на 2015 г.
Возрастная структура персонала организации Возраст Количество (чел.) доля (%) До 18 лет 0 0,00% 18−29 лет 179 13,29% 30−39 лет 566 54,5% 40−49 лет 324 23,9% 50−59 лет 284 21% 60 и более лет 2 0,15 всего 1355 100,00%.
Возрастная структура персонала компании «NCC» в 2015 г. в процентном соотношении Рисунок 8. Должности и отделы административной службы компании «NCC».
Численность отдела кадров за 2015 год Организационная единица Количество работников (чел.) Менеджер по персоналу 1 Кадровик 1 Рекрутер 1.
Распределение персонала по службам Основные направления деятельности Количество человек Доли сотрудников, в % Водители 190 14% Хозяйственная служба 136 10% Служба безопасности 81 6% Инженерно-техническая служба 81 6% Бухгалтерия и экономический отдел 27 2% Служба АХЧ 27 2% Прочие службы 136 10% Руководители различных уровней 41 3% Общее число работников 1355 100%.
Рисунок 9 .
Планирование потребности в персонале.
Структура персонала по категориям ООО «Рост-Строй».
Категория 2013 год 2014 год 2015 год Отклонения 2014 к 2013.
Отклонения 2015 к 2014.
Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Абс. Отн. Абс. Отн. Всего работников, в том числе 114 100 116 100 122 100 2 101,8 6 105,2 Руководители 32 28 32 28 36 30 0 100,0 4 112,5 Специалисты 24 21 26 22 28 23 2 108,3 2 107,7 Служащие 16 14 16 14 18 15 0 100,0 2 112,5 Рабочие 42 37 42 36 40 33 0 100,0 -2 95,2 Структура персонала ООО «Рост-Строй» по гендерному признаку Категория 2013 год 2014 год 2015 год Отклонения 2014 к 2013.
Отклонения 2015 к 2014.
Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Абс. Отн. Абс. Отн. Всего 114 100 116 100 122 100 2 101,8 6 105,2 Мужчины 44 39 42 36 45 37 -2 95,5 3 107,1 Женщины 70 61 74 64 77 63 4 105,7 3 104,1 Возрастной состав работников ООО «РОСТ-СТРОЙ».
Категория 2013 год 2014 год 2015 год Отклонения 2014 к 2013.
Отклонения 2015 к 2014.
Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Абс. Отн. Абс. Отн. Всего 114 100 116 100 122 100 2,0 101,8 6,0 105,2 До 20 8 7,0 9 8,0 11 9,0 1,0 112,5 2,0 122,2 От 20 до 30 51 45,0 53 46,0 61 50,0 2,0 103,9 8,0 115,1 От 30 до 40 31 27,0 32 28,0 32 26,0 1,0 103,2 0,0 100,0 От 40 до 50 14 12,0 13 11,0 13 11,0 -1,0 92,9 0,0 100,0 Свыше 50 10 9,0 9 8,0 5 4,0 -1,0 90,0 -4,0 55,6 Качественный состав работников по образованию в ООО «РОСТ-СТРОЙ».
Категория 2013 год 2014 год 2015 год Отклонения 2014 к 2013.
Отклонения 2015к 2014.
Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Абс. Отн. Абс. Отн. Всего 114 100 116 100 122 100 2 101,8 6 105,2 Незаконченное среднее 1 1 1 1 1 1 0 100,0 0 100,0 Среднее специальное 48 42 52 45 50 41 4 108,3 -2 96,2 Незаконченное высшее 4 4 6 5 6 5 2 150,0 0 100,0 Высшее 61 54 57 49 65 53 -4 93,4 8 114,0.
Состав и структура персонала по стажу работы в ООО «РОСТ-СТРОЙ».
Категория 2013 год 2014 год 2015 год Отклонения 2014 к 2013.
Отклонения 2015 к 2014.
Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Чел. Уд.в. Абс. Отн. Абс. Отн. Всего 114 100 116 100 122 100 2 101,8 6 105,2 До 5 71 62 70 60 74 61 -1 98,6 4 105,7 5 — 10 25 22 28 24 28 23 3 112,0 0 100,0 10 — 15 18 16 18 16 20 16 0 100,0 2 111,1 Свыше 15 0 0 0 0 0 0 — - - ;
Затраты на обучение персонала в ООО «РОСТ-СТРОЙ».
Показатель, тыс. руб. 2013 г. 2014 г. 2015 г. Отклонения 2014 к 2013.
Отклонения 2015 к 2014.
Абс. Отн. Абс. Отн. Затраты на обучение персонала, всего 4290,3 6091,2 7249,5 1800,9 142,0 1158 119,0 Учебные курсы 1339 1779 1899 440 132,9 121 106,8 Тренинги и семинары 691 981 1167 290 142,0 186 119,0 Мастер-классы 1467 2083 2407 616 142,0 324 115,5 Тим-билдинг 794 1249 1776 455 157,3 527 142,2 Торговый персонал 3651 5245 6387 1593 143,6 1142 121,8 Остальной персонал 639 847 863 207 132,4 16 101,9 Доля торгового персонала,% 85,10% 86,10% 88,10% 0,01 101,2 0,02 102,3.
Методы адаптации персонала Метод адаптации персонала Использование в компании ООО «РОСТ-СТРОЙ» Наставничество Используется постоянно для всех категорий персонала Тренинги и семинары используется часто для торгового персонала Беседа Используется постоянно для всех категорий персонала Специальная программа (специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива). Используется достаточно часто для торгового персонала Экскурсия Используется достаточно часто для всех категорий персонала Анкетирование по итогам периода адаптации Не используется Аттестация Не используется Корпоративные мероприятия Используется не часто для всех категорий персонала Этапы адаптации Этапы адаптации персонала Содержание этапа Длительность 1. Подготовительный. Представление новичка, организация рабочего места, назначении наставника, оформление документации, знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями, внутренними номами, корпоративной культурой 1 нед. 2. Обучение.
Теоретическая подготовка к работе, знакомство с функционалом и требованиями 2 нед. 3. Практические задания. Включение новичка в рабочий процесс с постепенными наращиванием степени его участия в нем 1 мес-6 мес. 4. Принятие решения о прохождении испытательного срока. Подведение итогов работы новичка, анализ его сильных и слабых стороны, успехов и неудач, принятие решения о дальнейшем сотрудничестве 1 нед.
Схема модели управления российскими предприятиями.
Схема модели управления предприятиями Швеции.
Схема взаимоотношения элементов управления предприятием.
Распределение ответственности за отдельные аспекты работы с персоналом (проценты отметивших) Функции Кадровые подразделения Кадровые подразделения и линейные руководители Линейные руководители и кадровые подразделения Линейные руководители Зарплата и премии 11 22 20 46 Набор и отбор 9 39 18 34 Обучение и развитие 6 43 13 38 Трудовые отношения и работа с профсоюзами 34 25 0 41 Сокращение / увеличение численности персонала 11 30 23 36 Проценты российских фирм, применяющих формализованные системы оценки для отдельных категорий персонала Менеджеров 38 Специалистов 43 Служащих 21 Рабочих 40.
Организационная структура ООО «Рост-Строй».
Приложение 5.
Показатели эффективности деятельности ООО «Рост-Строй».
Наименование показателя 2013 г. 2014 г. 2015 г. Отклонение Отклонение 2014 г. к 2013 г.
2015 г. к 2014 г. +/- % +/- %.
1 2 3 4 5 6 7 8 Выручка от реализации, тыс. руб. 590 107,1 678 284,2 894 460,3 88 177 114,9 216 176 131,9 Численность персонала всего, чел. 114 116 122 2 101,8 6 105,2 Фонд заработной платы, тыс. руб. 75 256,6 81 243,5 95 693,4 5987 108,0 14 450 117,8 Среднегодовая заработная плата на 1 работающего, тыс.
руб. 660 700 784 40 106,1 84 112,0 Среднемесячная заработная плата на 1 работающего, тыс. руб. 55 58 65 3 106,1 7 112,0 Выработка на одного работающего 5176 5847 7332 671 113,0 1484 125,4 Себестоимость, тыс. руб.
412 882,1 491 526,2 672 587,3 78 644 119,0 181 061 136,8 Затраты на руб. реализации 0,70 0,72 0,75 0,02 103,6 0,03 103,8 Прибыль, тыс. руб. 177 225 186 758 221 873 9533 105,4 35 115 118,8 Рентабельность деятельности, % 35 32 41 -3 — 9 — Рентабельность продаж, % 26 24 29 -2 — 5 ;
Приложение 6.
Европейский опыт управления персоналом Функции СУЧР Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:
• обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;
• разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников, нацеленности их на высокопроизводительный и эффективный труд;
• обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников.
Кадровые службы компаний ФРГ выполняют следующие функции:
• управление трудовой политикой;
• планирование штатного расписания;
• подбор и расстановка кадров;
• управление кадрами;
• расчет заработной платы;
• управление рационализаторской и изобретательской деятельностью;
• организация обучения и повышения квалификации кадров;
• обучение практикантов;
• медицинское обслуживание;
• организация питания;
• охрана труда;
• решение правовых проблем Структура СУЧР В общей структуре службы особо выделяется подразделение, обеспечивающее комплектование руководящих кадров. Оно имеет непосредственное подчинение одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы.
В крупных фирмах ФРГ работа по общему управлению персоналом проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на 130—150 работников — один сотрудник. В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата служб управления кадрами на предприятиях Подбор При подборе специалистов на руководящие должности немецкие организации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов. Но иногда, чтобы исключить семейственность, руководителей подбирают со стороны. Одним из главных факторов при подборе руководителей является умение рабо тать с людьми и разбираться в них Расхо ды на персо нал В ФРГ чрезвычайно бо льшо е внимание уделяется планиро ванию расхо до в на чело веческие ресурсы, ко то ро е предпо лагает учет ко личественных и качественных ситуацио нных факто ро в.
Расхо ды на персо нал делятся на о сно вные и до по лнительные.
• К о сно вным расхо дам о тно сится о плата труда.
• До по лнительные вло жения в персо нал включают целый ко мплекс расхо до в, о хватывающих всю со циальную сферу (жилье, по со бия, медицинско е о бслуживание и др.) и во про сы кадро во го управления (о тбо р персо нала, о ценка, по вышение квалификации и т. д.) Развитие персо нала В евро пейских о рганизациях исключительную ро ль играет о бучение и развитие персо нала. Причем целями о бучения о бъявляются не то лько по вышение уро вня ко мпетенций и квалификаций, но и по вышение уро вня ло яльно сти и во влеченно сти персо нала. Ко мпании взаимо действуют с университетами и различными специализиро ванными фирмами в разрабо тке индивидуальных учебных про грамм по д ко нкретную фирму-заказчика.
Бо льшую ро ль в мето до ло гии о бучения персо нала играет ко мпетентно стный по дхо д и разрабо танные в рамках это го по дхо да учебные про граммы на уро вне бакалавриата и магистратуры Аттестация рабо тнико в Оценка в разных ко мпаниях про во дится по ряду различных по казателей. Аттестация про во дится, как правило , о дин раз в го д. Бо льшую ро ль при о ценке персо нала играет само о ценка со трудника. В бо льшинстве случаев руко во дитель и рабо тник прихо дят к о бщему со гласию в о ценках. В случае несо гласия с по лученно й о ценко й рабо тник о бращается к вышесто ящему руко во дителю. Существует до по лнительная во змо жно сть о бращения в про изво дственный со вет.
Результаты о ценки не разглашаются Оплата труда Одно й из о сно вных о со бенно стей мо тивации персо нала в западно евро пейских странах является распро странение партнерских о тно шений между предпринимателями и рабо чими. Это про является в активно м участии персо нала в со бственно сти, прибылях и принятии решений, что о бусло влено специфико й характера со бственно сти. Так, в странах Западно й Евро пы бо лее широ ко развиты про изво дственные ко о перативы, ко то рые мо жно рассматривать как само управляющиеся структуры, а также го сударственные предприятия, где рабо тники участвуют в о перативно м управлении про изво дство м.
Примеро м фо рмиро вания партнерских о тно шений в Велико британии является функцио ниро вание на предприятиях ко нсультацио нных ко митето в рабо чих и ко нсультативных о бъединений по разрабо тке со циальных плано в Мо тивация персо нала Ключевым мо менто м, о пределяющим заинтересо ванно сть и активно сть евро пейских рабо тнико в, является высо кий уро вень со циально й защищенно сти, льго т и ко мпенсаций. Осно вные направления мо тивации и защиты прав наемных рабо тнико в закреплены зако, но дательно в со о тветствующих актах и по ло жениях (о минимально й зарабо тно й плате, о тпускных днях, ко мпенсации до ро жно -транспо ртных расхо до в, со циально м страхо вании, усло виях труда и др.). Руко во дство фирм, учреждений и о рганизаций имеет право о ткло няться о т них то лько в сто ро ну увеличения льго т и ко мпенсаций. В ко мпаниях Нидерландо в по ло жения, спо со бствующие усилению трудо во й мо тивации, разрабатываются со вето м председателей по дразделений (где о ни имеются) и про фсо юзами. Департамент по персо налу имеет право внести сво и предло жения по со вершенство ванию системы мо тивации персо нала. При до казательстве эффективно сти реко мендуемых им мер предло жения принимаются и реализуются на практике Управление чело веческими ресурсами в американских ко мпаниях Направления рабо ты В со временных системах управления персо нало м о со бо е значение придается плано мерно й по дго то вке руко во дителей на высшие по сты, о со бо тщательно му о тбо ру претенденто в на эти до лжно сти.
Неко то рые ко рпо рации выделили в сво ей о рганизацио нно й структуре штабные службы, о беспечивающие на стро го индивидуально й о сно ве про рабо тку во про со в, касающихся планиро вания по дго то вки, про движения, замещения управленческо го персо нала высшего уро вня.
Все о сно вные техно ло гические и мето дические инно вации в управлении персо нало м по явились из практики управления управленческим персо нало м американских ко мпаний По литика управления персо нало м Американские менеджеры традицио нно о риентиро ваны на индивидуальные ценно сти и результаты. Вся управленческая деятельно сть в американских ко мпаниях о сно вывается на механизме индивидуально й о тветственно сти, о ценке индивидуальных результато в, разрабо тке ко личественных выражений целей, какие имеют кратко сро чный характер. Управленческие решения, как правило , принимают ко нкретные лица и несут о тветственно сть за их реализацию.
Во мно гих американских ко рпо рациях о сно вно е внимание уделяется индивидуалистичным ценно стям американца — желанию стать бо гаче, умнее, значимее, чем все о стальные. Управление персо нало м по до гревает амбиции со труднико в, и о сно вно й упо р делается на развитие нефо рмально й со стязательно сти между со здателями, но во й про дукции, но вых фо рм о бслуживания и т. д. Отно шение к персо налу Осо бенно стями системы управления в американских фирмах являются следующие:
• персо нал рассматривается как о сно вно й исто чник по вышения эффективно сти в деятельно сти ко мпаний;
• со трудникам предо ставляется о пределенная авто, но мия в принятии решений;
• при по дбо ре о со бую ро ль играют такие критерии, как о бразо вание, практический о пыт рабо ты, психо ло гическая со вместимо сть, умение рабо тать в ко ллективе;
•&# 160; о риентация на узкую специализацию менеджеро в, инженеро в, ученых Ро ль СУЧР В США кадро вые службы фирм представляют со бо й о тно сительно крупные по дразделения. Как правило , вто ро е лицо ко мпании — вице-президент по персо налу. Неко то рые вице-президенты о лицетво ряют о тдельные все во зрастающие по значимо сти функции по управлению персо нало м: вице-президент по управлению талантами, по управлению знаниями и т. п. Без со гласия руко во дителей кадро вых служб не принимается ни о дно стратегическо е решение.
Кадро вая служба принимает активно е участие в фо рмиро вании о рганизацио нно й культуры фирмы По дго то вка персо нала В американских ко мпаниях бо льшая ро ль уделяется о бучению и перео бучению персо нала. Распро странены внутренние и внешние учебные про граммы, все бо льшую ро ль прио бретают дистанцио нные и электро нные фо рмы о бучения. В крупных и инно вацио нно о риентиро ванных ко мпаниях со здаются ко рпо ративные университеты. Одно й из тенденций развития ко рпо ративных университето в является предо ставление во змо жно сти о бучаться в них внешним специалистам и прио бретение ко рпо ративными университетами статуса центро в до хо до в Организация труда В американских фирмах делается о риентация на узкую специализацию менеджеро в, так же как инженеро в и ученых. Американские специалисты, как правило , про фессио налы в узко й о бласти знаний, и по это му про движение их по иерархии управления про исхо дит в о сно вно м по вертикали, что о значает, что финансист будет делать карьеру то лько в это й о бласти. Это о граничивает во змо жно сти про движения по уро вням управления, что о буславливает текучесть управленческих кадро в, их перехо д из о дно й фирмы в другую По дбо р В американских фирмах при приеме на рабо ту по тенциальные кандидаты про хо дят тестиро вание для выявления про фессио нально й по дго то вки.
Обычно каждая фирма разрабатывает сво и критерии о тбо ра и по рядо к найма рабо тнико в. По сле приема на рабо ту про во дится про цедура введения в до лжно сть, ко гда рабо тника знако мят с его о бязанно стями в со о тветствии с инструкциями, о граниченными его узко й специализацией, и не знако мят с деятельно стью фирмы в цело м и ее о рганизо ванно й культуро й.
Из-за признания бо льшо й ро ли индивидуальных ко мпетенций бо льшую ро ль прио бретает хедхантинг и развитие инно вацио нных мето до в по иска и по дбо ра требуемо го персо нала Уво льнение Уво льнение персо нала, включая менеджеро в, в американских фирмах, как правило , со про во ждается длительно й серией о цено чных и во спитательных приемо в, за исключением экстремальных ситуаций (во ро вство , мо шенничество , о чевидно е нарушение по рядка).
Оценка рабо ты каждо го рабо тника про во дится о дин или два раза в го д. Результаты про веденно й о ценки о бсуждаются рабо тниками и его начальнико м и по дписываются о беими сто ро нами. Они со держат перечень недо статко в в рабо те и путей их ликвидации, а в случае нео бхо димо сти — предупреждение о б уво льнении или о то м, что дальнейшее пребывание на до лжно сти зависит о т улучшения рабо ты Оплата труда В США система о платы труда предусматривает следующее:
• рабо чие по лучают по временную о плату, что связано с высо ким уро внем механизации труда, где вырабо тка о т рабо чего практически не зависит;
• минимальная о плата труда регулируется зако, но м;
• при о пределении среднего уро вня о платы ко мпании следят, что бы о на не была ниже, чем у других фирм в данно м гео графическо м райо не;
• размеры зарабо тка зависят о т квалификации рабо тника и сто имо сти про живания в данно й местно сти;
• по вышение зарабо тка о бычно про изво дится ежего дно для всех рабо тнико в, чья рабо та о ценивается по ло жительно . Аттестация рабо тнико в про во дится ежего дно . Оценку рабо ты дает руко во дитель на о сно ве сведений, представляемых непо средственно начальнико м;
• размеры зарабо тко в инженерно -технических рабо тнико в и руко во дства не о глашаются. Они устанавливаются на о сно ве индивидуально го со глашения между администрацией и со о тветствующим рабо тнико м.
Премии выплачиваются о бычно то лько высшему руко во дству фирмы.
В бо льшинстве американских фирм системы о платы труда о тличаются негибко стью, не о бладают до стато чным мо тивацио нным эффекто м и слабо стимулируют по вышение про изво дительно сти труда. Сама зарабо тная плата мо жет то лько расти и практически нико гда не уменьшается. Осно вные виды до по лнительно й о платы труда в США включают:
• премии управленческо му персо налу;
• ко мпенсацио нные выплаты при выхо де в о тставку;
• специальные премии менеджерам вне зависимо сти о т их успехо в;
• при неизменно й величине базо во го о клада премии, зависящие о т величины прибыли;
• до платы за по вышение квалификации и стаж рабо ты;
• о плата без по часо вых ставо к;
• про дажа рабо тникам акций ко мпаний.
Рисунок 9 .
Планирование потребности в персонале.
http://www.nccr.ru/.
Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания) Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала).
Организационно — технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов).
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.
Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале и его наличии по прогнозу.
Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт.
Информация о персонале организации.
Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.
Планы организации: план материально технического снабжения; финансовый план; инвестиционный план; организационный план; производственный план; план сбыта и др.
Директор
Финансовая служба.
Заместитель директора.
Коммерческий директор
Прорабы.
менеджеры.
кладовщик.
Мастера.
Основные рабочие.
Вспомогательные рабочие.
Старший экономист.
Главный бухгалтер и бухгалтера.
Планы организации: план материально технического снабжения; финансовый план; инвестиционный план; организационный план; производственный план; план сбыта и др.
Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.
Информация о персонале организации.
Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт.
Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале и его наличии по прогнозу.
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.
Организационно — технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов).
Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала).
Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).
