В современном российском обществе сегодня перманентно воспроизводится основное условие аномии — противоречие между потребностями и интересами государственных служащих, с одной стороны, и институциональными возможностями их удовлетворения, с другой. Как показало проведенное исследование интересов и ценностей государственных служащих Департамента ФКиС сегодня в сознании рядового государственного служащего доминируют ценности семьи и личного окружения. В иерархии ценностных установок такие ценности как родина, страна, нация, государство ослаблены, и постепенно вытесняются на периферию при принятии решений государственными служащими. Понятно, что вследствие этого возникает аномия, которая охватывает значительные слои государственных служащих.
Таким образом, проведенный во второй главе анализ позволят констатировать, что для понимания проблем этоса государственных служащих важно принять во внимание, что он нацелен на выявление границ, пределов власти над людьми, которая возникает в процессе реализации специализированной деятельности. Он ограничивает полноту власти, которой располагает госслужащий — над гражданами.
Этос вносит существенные изменения в конфигурацию властных отношений современного общества, поскольку предназначен для уменьшения зависимости одного лица от другого — ввиду различий их общественных функций и профессиональных статусов, преодоления влияния патерналистских моделей в отношениях между людьми.
Этос открывает своеобразное пространство для власти тех, кто лишен властных функций в силу различий в видах деятельности, их взаимодействия, создавая необычный феномен «власти безвластных».
3. Совершенствование этоcа государственной службы.
3.1Мероприятия для формирования этических ценностей.
Этическое поведение госслужащих оказывает определенное влияние на уровни общественного доверия. Обобщение ключевых компетенций этического поведения позволят выделить следующие значимые факторы формирования этических ценностей:
Действовать в соответствие с общепринятыми ценностями, лояльностью, гражданской позицией и общественными интересами.
Соблюдать общие принципы и закон.
Обращаться с гражданами с уважением и достоинством.
Обращаться с ними нейтрально и на равных.
Осознавать и избегать конфликта интересов во время осуществления заданий и обязанностей.
Противиться любым формам коррупции (взяточничество, принятие подарков и т. д.).
Никогда не участвовать в мошенничестве.
Избегать непотизма.
Эффективно и этически справляться с существующими и возникающими этическим трудностями .
Вышеуказанные решающие факторы этического поведения связаны с правами госслужащих. Кроме того, в подходе, основанном на компетенции, в обучении и переобучении государственных служащих в контексте формирования этических ценностей, должны быть учтены параметры этичного поведения в общественном управлении и соответствующие направления.
В качестве направлений совершенствования процессам формирования этических ценностей государственных служащих предлагаются к реализации следующие:
Мероприятие 1: переход к партнерской модели взаимодействия общества и органов государственной власти в системе публичных отношений.
Даная модель реализуется на основе ровных партнерских отношениях при практическом взаимодействии организаций и органов государственной власти в системе публичных отношений. Базой взаимодействия органов власти и общества в сфере публичных отношений является сотрудничество с развитием общих интересов, связанных с развитием этических норм.
Базой является социальная ответственность и оценка эффективности деятельности органов власти со сторон общества.
В современных условиях отечественной системы государственного управления эта модель взаимодействия органов власти и общества в сфере публичных отношений является оптимальной, так как активно способствует развитию антикоррупционной деятельности и, в отличие от предыдущей, предполагает инициативную позицию власти, решающей вместе с организациями задачи развития.
Таким образом, основным приоритет является реализации партнерской модели взаимодействия общества и органов государственной власти в системе публичных отношений.
Мероприятие 2: Развития общественного контроля за реализацией взаимодействия организаций и органов публичной власти по разработке и реализации механизмов профилактики коррупции.
Необходимо привлечь в механизм взаимодействия общественных объединений и некоммерческих организаций, отдельных граждан и юридических лиц для реализаций следующих функций:
1.Группа функций по противодействию коррупционным сделкам: превентивная; непосредственные выявления коррупционных сделок; определения ущерба от коррупции.
2.Группа функций, связанных с оценкой целесообразности, эффективности и результативности механизмов профилактики коррупции: превентивная; оценка эффективности решений; выявление резервов более экономного и эффективного использования муниципальных ресурсов; участие в подготовке заключения о принимаемых решениях на новом этапе управления.
3.Группа функций, связанных с диагностической оценкой коррупционного потенциала.
При этом значительное внимание необходимо уделять антикоррупционной пропаганде государственных служащих, воспитанию неприятия коррупции в молодежной среде, усилению кадровой работы по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а также принятию незамедлительных действенных мер в случае установления фактов коррупционных правонарушений со стороны представителей органов публичной власти, сотрудников учреждений, организаций и служб различного уровня власти.
Кроме того, необходимо:
расширить спектр предоставления государственных услуг через многофункциональные центры;
усилить ответственность должностных лиц, при предоставлении государственных услуг, с обеспечением соответствующего контроля;
сформировать профили рисков коррупции;
подробно регламентировать права и обязанности служащих, занимающих должности с повышенным риском коррупции, обеспечить проведение контрольных мероприятий;
принимать меры по недопущению государственных служащими нарушений в ходе исполнения своих должностных обязанностей.
Схема такого вовлечения представлена на рисунке 3.
1.
Рис. 3.1 — Механизм контроля за реализацией взаимодействия организаций и органов публичной власти по разработке и реализации механизмов профилактики коррупции Мероприятие 3: ввести в практику кадрового управления государственными служащими на уровне отдельных органов «этический аудит» и мониторинг интересов и ценностей госслужащих.
В рамках организации мониторинга интересов и ценностей госслужащих необходимо предусмотреть комплекс реагирования на выявленные проблемы. Можно рекомендовать свежующие методы реагирования:
разработка и утверждение единых правил стандартов профессионального поведения, этическо-нраственных норм, обязательных для применения государственными служащими;
формирование этической комиссии в органе государственной власти с привлечением представителей общественности, задачами которых являются проведение «этического аудита» деятельности и поступков госслужащих, их поощрение и порицание, развитие у госслужащих потребности выполнять должностные функции в соответствии с выработанными этическими и нраствеными принципами, что в свою очередь ведет к созданию этоса государственных служащих.
Среди практических методов проведения мониторинга следует использовать такие инструменты как:
Проведение на постоянной основе экзаменов, собеседований, тестирования, анкетирования, групповых семинаров и дискуссия по знаниям в сфере этоса государственных служащих;
Проведение на постоянной основе среди государственных служащих этической и духовно-нравственной учебы в процессе саморазвития и самообучения государственных служащих;
Заключение
с учебными заведения договров на проведение с государственными служащими специализированных тренингов и занятий.
В рамках проведения «этического аудита» государственных служащих рекомендуется учитывать такие параметры как:
фактический уровень этической грамотности государственных служащих;
отзывы коллег и руководителя о личностных качествах государственных служащих, которые влияют на его профессиональную этическую и нравственную составляющую.
Так же, как метод формирования этоса государственных служащих, может выступать присяга, которая дается в момент заступления в должность государственной службы и является одним из условий пребывания в ней. Сегодня институт присяги государственных служащих действует во многих странах, в России же присяга произносится при поступлении на военную службу и службу, связанную с правоохранительной деятельностью.
Методики формирования этоса государственных служащих, влияющие на сферу нравственных отношений, должны быть особенно широко использованы при работе с руководящим составом кадрового корпуса государственной службы. Так как значительное число государственных служащих считают, что главным для них на работе являются установки и требования непосредственного начальника. Развитие определенных качеств у государственных служащих возможно также через систему постоянного воздействия на этос государственных служащих. Это достигается, исходя из целей этического обучения, среди которых: определение ориентиров в служебной деятельности.
3.2 Экспертная оценка эффективности мероприятий.
Для подтверждения оценки эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию формирования этических ценностей был использован метод экспертных оценок. В число экспертов, способных повысить объективность оценки эффективности внедрения разработанных мероприятий, по мнению автора, были включены следующие эксперты:
Ведущий специалист Управления госслужбы Департамента ФКиС;
Ведущий специалист Отдела контроля и ревизии Департамента ФКиС;
Ведущий специалист Юридического отдела Департамента ФКиС;
Ведущий специалист Управления развития МТБ Департамента ФКиС;
Ведущий специалист Контрольно-аналитического отдела Департамента ФКиС;
Специалист Управления физкультурно-массовой работы Департамента ФКиС;
Специалист Сектора размещения госзаказа Департамента ФКиС Экспертами было выбрано из списка шесть основных показателей, каждому из которых следует присвоить свой персональный номер:
снижение потенциала коррупционных отношений;
возвышение моральнонравственых профессиональных качеств государственных служащих ,.
улучшение восприятиями обществом нравственный образ государственных служащих;
повышение удовлетворенности государственных служащих от профессиональной деятельности;
увеличение профессионального уровня государственных служащих;
комплексное положительное развитие этоса государственных служащих.
Влияние на этос государственных служащих по каждому из выделенных критериев может проявиться в различной степени.
Поэтому с целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей этоса государственных служащих экспертам предлагается произвести их ранжирование.
Таблица 3.1.
Результаты экспертного ранжирования оценки мероприятий по формированию этоса государственных служащих Результаты экспертного ранжирования Ранжируемые показатели эксперт 1 2 3 4 5 6 7 снижение потенциала коррупционных отношений; 2 1 1 1 2 3 2 возвышение моральнонравственых профессиональных качеств государственных служащих, 1 3 2 2 3 1 3 улучшение восприятиями обществом нравственный образ государственных служащих; 4 2 4 3 1 5 4 повышение удовлетворенности государственных служащих от профессиональной деятельности; 5 6 6 6 6 6 5 увеличение профессионального уровня государственных служащих; 6 4 5 4 5 2 6 комплексное положительное развитие этоса государственных служащих. 3 5 3 5 4 4 5.
Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю.
Это отображено в таблице 3.
2.
Таблица 3.2.
Расчет сумм весов оценок экспертных оценок мероприятий по формированию этоса государственных служащих Ранжируемые показатели Эксперты Суммы весов оценок 1 2 3 4 5 6 7 снижение потенциала коррупционных отношений; 2 1 1 1 2 3 2 12 возвышение моральнонравственых профессиональных качеств государственных служащих, 1 3 2 2 3 1 3 15 улучшение восприятиями обществом нравственный образ государственных служащих; 4 2 4 3 1 5 4 23 повышение удовлетворенности государственных служащих от профессиональной деятельности; 5 6 6 6 6 6 5 40 увеличение профессионального уровня государственных служащих; 6 4 5 4 5 2 6 32 комплексное положительное развитие этоса государственных служащих. 3 5 3 5 4 4 5 29.
Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей. Это можно увидеть в таблице 3.
3.
Таблица 3.3.
Определение согласованного ранжирования оценки мероприятий по формированию этоса государственных служащих Ранжируемые показатели Эксперты Ранжированные факторов возрастанию 1 2 3 4 5 6 7 снижение потенциала коррупционных отношений; 2 1 1 1 2 3 2 12 возвышение моральнонравственых профессиональных качеств государственных служащих, 1 3 2 2 3 1 3 15 улучшение восприятиями обществом нравственный образ государственных служащих; 4 2 4 3 1 5 4 23 комплексное положительное развитие этоса государственных служащих. 3 5 3 5 4 4 5 29 увеличение профессионального уровня государственных служащих; 6 4 5 4 5 2 6 32 повышение удовлетворенности государственных служащих от профессиональной деятельности; 5 6 6 6 6 6 5 40.
Результат ранжирования:
снижение потенциала коррупционных отношений;
возвышение морально-нравственых профессиональных качеств государственных служащих ;
улучшение восприятиями обществом нравственный образ государственных служащих;
комплексное положительное развитие этоса государственных служащих;
увеличение профессионального уровня государственных служащих;
повышение удовлетворенности государственных служащих от профессиональной деятельности.
Как видно из результатов ранжирования наивысшую оценку получил показатель «повышение удовлетворенности государственных служащих от профессиональной деятельности», а наименьшую — «снижение потенциала коррупционных отношений».
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:
(3.1).
где Х-квадрат параметра, m — количество экспертов, n — количество эффектов.
(3.2).
где m — количество экспертов, n — количество эффектов, S — сумма квадратов весов оценок.
Подсчитаем коэффициент согласования для оценки реализации предложенных мер:
Величина коэффициента согласования W=0,72>0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов. Значение коэффициента конкордации (W=0,72) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки.
Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых мер по изменению системы формированию этоса государственных служащих.
Заключение
.
В ходе проведенного в первой главе исследования было установлено, что современный институт государственной службы является юридическим исходным для системы государственного управления, так как он обеспечивает эффективное функционирование самого государства. Государственная служба способна обеспечивать решение целого ряда исторических, правовых, политических, социальных, экономических, информационных, праксеологических и других задач. Но это возможно только при наличии соответствующего этоса государственных служащих.
Было установлено, что этос государственных служащих («характер», «нрав», «душевный склад») обозначает привычки, нравы, нравственность, этику, обычаи. Этос государственных служащих выступает как устойчивый нравственный элемент деятельности.
Этос является важнейшим компонентом формирующую деятельность любого человека совместно с нормами и идеалами. С помощью этоса можно охарактеризовать личностные интересы для отдельного человека и социально-историческое значение для общества деятельности определенной общности. Комплекс этоса формируются в процессе деятельного осознания субъектом своих потребностей в соотнесении с возможностями их удовлетворения.
В рамках проведенного исследования было предложена модель этоса государственных служащих, которая состоит из: корпоративными ценностями государственных служащих должны быть: добросовестность, исполнительность, бюрократизм, автономия и профессионализм; нравственно-этические ценностями государственных служащих должны быть: равноправие, беспристрастие, бескорыстие, политическая нейтральность, порядочность, толерантность, солидарность.
В ходе исследования было выявлено, что одним из основных проявлений патологий этоса государственных служащих является коррупция в аппарате административно-государственного управления.
В рамках эмпирической части исследования было проведен анализах практики Департамента физической культуры и спорта Москвы (далее
— Департамент ФКиС). Департамент ФКиС осуществляет реализацию функции по разработке и реализации государственной политики, предоставлению государственных услуг в области физической культуры и спорта.
По результатам анализа было установлено, что современная практика функционирования системы кадрового управления в Департаменте ФКиС и подведомственных учреждений свидетельствует как о наличии благоприятных показателей, так и о неблагоприятных процессов. Проведенный анализ позволяет следующие проблемы: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала и фактического содержания и характера труда государственных гражданских служащих Департамента ФКиС и подведомственных учреждений в новых социально-экономических условиях; стихийность в разработке механизмов востребованности профессиональных возможностей людей в качестве государственных гражданских служащих Департамента ФКиС и подведомственных учреждений; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных приоритетов при вопросов формирования состава государственных гражданских служащих Департамента ФКиС и подведомственных учреждений, что создает почву для депрофессионализации кадров.
Существующий механизм регулирования управления кадровыми процессами в Департаменте ФКиС и подведомственных учреждений не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы на приоритетных направлениях развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственных гражданских служащих Департамента ФКиС и подведомственных учреждений, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров в коммерческие структуры Москвы.
В этой связи повышается значение объективной оценки интересов и ценностей государственных служащих.
Результаты социологического исследования позволяю констатировать, что удовлетворенность собственной жизнью достаточно высокая, при этом необходимо отметить, что общая удовлетворенность трудом у данных госслужащих Департамента ФКиС выше, чем удовлетворенность своей работой. В целом, показатели как общей удовлетворенности трудом, так и удовлетворенности своей работой достаточно высокие.
Прослеживается четкая ориентация на ценности профессионального развития госслужащих Департамента ФКиС (интересная работа, познание (возможность расширения своего образования), активная деятельная жизнь), ценности личностные госслужащих Департамента ФКиС (здоровье, счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь). В соответствии с этим распределяются и приемлемые способы поведения для достижения поставленных целей, которые сконцентрированы в рамках ценностей дела (образованность, ответственность, эффективность в делах, самоконтроль). Таким образом, у данной группы опрошенных госслужащих Департамента ФКиС в применимом стиле поведения прослеживается четкая ориентация на результат деятельности. Так же было установлено, что этическое поведение госслужащих оказывает определенное влияние на уровни общественного доверия.
В рамках тереть главы исследования были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: переход к партнерской модели взаимодействия общества и органов государственной власти в системе публичных отношений.
Мероприятие 2: Развития общественного контроля за реализацией взаимодействия организаций и органов публичной власти по разработке и реализации механизмов профилактики коррупции.
Мероприятие 3: ввести в практику кадрового управления государственными служащими на уровне отдельных органов «этический аудит» и мониторинг интересов и ценностей госслужащих.
Полученная экспертная оценка с привлечением специалистов Департамента ФКиС свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых мер по изменению системы формированию этоса государственных служащих.
Список литературы
Конституция РФ (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 N 11-ФКЗ) Федеральный закон от 06.
10.1999 N 184-ФЗ (ред. от 28.
11.2015) «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации».
Федеральный закон от 27.
05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.
07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации».
Федеральный закон от 25.
12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.
11.2015) «О противодействии коррупции».
Указ Президента Российской Федерации от 11.
04.2014 № 226 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2014 — 2015 годы».
Акутаев Р. М. Правовая культура сквозь призму современной правовой реальности // Рос. юстиция. — 2013. — N 2. — С.63−67.
Андрианов В. Опыт зарубежных стран по борьбе с коррупцией // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.22−65.
Ардельянова Я. А. Коррупция, доверие и неравенство в современных обществах // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. — 2014. — N 2. — С.212−219.
Аронов Д. В. Коррупция и инновационные направления ее блокирования при обеспечении национальной безопасности / Д. В. Аронов, В. Г. Садков, М. Н. Мельникова // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2013. — N 33. — С.29−35.
Бондаренко Н. Социальная природа коррупции / Н. Бондаренко, Л. Гудков, М. Красильникова // Вестник обществ. мнения. — 2013. — N 3−4. — С.91−110.
Борина Л. В. Классификация коррупции как угрозы экономической безопасности государства // Вестник Калининградского филиала СанктПетербургского университета МВД России. 2015. -. N 2. -С. 99−102.
Гальперин С. Б. Формирование государственной системы мониторинга коррупционных проявлений / С. Б. Гальперин, А. А. Крылов, А. И. Селиванов // Микроэкономика. — 2013. — N 2. — С.68−72.
Гринько С. Д. Особенности борьбы с коррупцией // Актуальные проблемы современной науки. — 2013. — N 3. — С.77−78.
Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. — М.: Юнити, 2012. — 662 с.
Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 489 с.
Государственное и муниципальное управление: учебник: в 3 томах / И. А. Андреев, И. З. Аюшеева, А. С. Васильев и др.; под ред. С. А. Степанова. М.: Проспект, 2011. 712 с Гусев А. В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. — 2012. — N 5. — С.183−190.
Доронина Н. Дотянуться до взяточника / Н. Доронина, Н. Семилютина // Эксперт. — 2012. — N 43. — С.44−45.
Донецкая С. С. Исследование уровня коррупции в российских университетах // ЭКО. — 2015. — N 7. — С.93−102.
Елисеева С. Н. Коррупция как вызов политической модернизации в России / С. Н. Елисеева, И. Н. Тарасов // Власть. — 2013. — N 8. — С.17−19.
Зорькин В. Д. Коррупция как угроза стабильному развитию общества // Журн. рос. права. — 2012. — N 7. — С.18−20.
Зотин А. Коррупция, достойная подражания // Коммерсантъ-Деньги. — 2013. — N 1. — С.14−17.
Ким А. В. Использование инструментов и методов проектного управления для снижения коррупционных рисков / А. В. Ким, А. С. Метакса // Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан. — 2015. — N 3. — С.195−200.
Крылова Ю. Противодействие коррупции в предпринимательском секторе: роль организаций саморегулирования бизнеса // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 5. — С.100−108.
Крюкова Н. И. Сущность коррупции и ее причины // Рос. юстиция. — 2013. — N 4. — C.50−51.
Ларченко Л.В. Экономико-правовые механизмы противодействия коррупции в сфере государственного заказа / Л. В. Ларченко, В. Б. Гуляева // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2013. — N 42. — С.2−10.
Левин М. Коррупция в России: классификация и динамика / М. Левин, Г. Сатаров // Вопросы экономики. — 2012. — N 10. — С.4−29.
Ломакина Л. А. Ротация государственных гражданских служащих в контексте преодоления коррупции // Журн. рос. права. — 2013. — N 4. — С.43−50.
Маршакова Н. Н. Понятие коррупции в международно-правовых актах // Рос. юстиция. — 2010. — N 11. — С.67−71.
Маюров Н.П. К вопросу о профилактике коррупционных правонарушений среди личного состава органов внутренних дел Российской Федерации / Маюров Н. П., Батт В. С., Гибов В. В. // «Черные дыры» в рос. законодательстве. — 2013. — N 2. — С.99−104.
Нисневич Ю. Многоликая коррупция и ее измерение в исследованиях международных организаций / Ю. Нисневич, Д. Стукал // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2012. — N 3. — С.83−90.
Пахомова Л. Ю. Международная конференция «Государственное управление: Российская Федерация в современном мире» // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). — 2014. — N 4. — С.153−162.
Пилецкий С. Г. Анатомия мздоимства: история и современность // Философия и общество. — 2012. — N 5. — С.90−106.
Понкин И. В. Общая теория публичного управления: Избранные лекции — М.: Юнити — 2014 — 115 с.
Просандеева Н. В. Противодействие коррупции: социально-философский аспект // Рос. юстиция. — 2013. — N 8. — С.39−42.
Римский В. Л. Преодоление коррупции // Ученый совет. — 2011. — N 3. — С.27−46.
Сидорович А. Коррупция как особое общественное политико-экономическое отношение // Общество и экономика. — 2012. — N 5. — С.51−64.
Сорочкин Р. А. Законодательные проблемы при реализации комплексного подхода в противодействии коррупции // «Черные дыры» в рос. законодательстве. — 2012. — N 4. — С.60−63.
Суханов В. 10 лет Конвенции ООН против коррупции: успехи и вызовы // Власть. — 2013. — N 10. — С.181−184.
Тавокин Е. П. Коррупция в органах власти // Вестник Рос. акад. наук. — 2014. — Т.84, N 6. — С.525−531.
Хабриева Т. Технологии антикоррупции // Рос. Федерация сегодня. — 2014. — N 9. — С.
9.
Хачатурян А. О коррупции и «кормлении во власти» // Пробл. теории и практики управл. — 2013. — N 7. — С.16−27.
Цирин А. М. Противодействие коррупции в Российской Федерации: проблемы правового регулирования // Журн. рос. права. — 2012. — N 12. — С.47−52.
Шень Няньцзу. Новый этап в борьбе с коррупцией // Китай. — 2013. — N 3. — С.17−19.
Шиобара Т. Коррупция и модернизация: новая теория // Экономическая наука современной России. — 2011. — N 3. — С.32−55.
Приложения.
Приложение 1.
Ценностная ориентация госслужащих (ответы на вопросы) Вопросы Респонденты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 13 II II III II III III II III II II II II III II III 20 II II II III II III III III I II II III III II II 23 II II II III II II II II II II II III II II III 25 III II II II III III III III III II II II III II III 15 II II II II II II II II II II II II II II III 19 II II III II III III II III I II II II III II II 24 II II II II II II III II II II I II III II III Средний балл 2,14 2,00 2,29 2,29 2,43 2,57 2,43 2,57 1,86 2,00 1,86 2,00 2,71 2,00 2,71 14 II II II II II II I II I II I II II II III 17 II II III II II III II III II II II III I I III 22 II I II III II II II III III II II II I II II 18 II II III II III III I III III II II II I II III 21 I II II III II II III II III II II II II II II 26 II II II III II II II III II II II II I II III Средний балл 1,83 1,83 2,33 2,17 2,17 2,33 1,83 2,67 2,33 2,00 1,83 2,17 1,33 1,83 2,67 16 III II II III I I III I II II II III III III III Общий средний балл 1,64 1,64 2,00 1,86 2,07 2,21 1,79 2,36 1,79 1,71 1,57 1,93 1,93 1,79 2,50.
Приложение 2.
Таблица 1 — Распределение при ответе на вопрос об «удовлетворенности в зависимости от силы требований».
Сила мотивации.
Номер ответа 1 2 3 4 5 N xi Сильный уровень 0 3 1 4 Средний уровень 0 4 6 1 11 Слабый уровень 0 0 Nyi 0 0 7 7 1 15.
Таблица 2 — Распределение при ответе на вопрос об «удовлетворенности в зависимости от типа мотивации по требованиям».
Сила мотивации.
Номер ответа 1 2 3 4 5 N xi Сильный уровень 0 2 4 1 7 Средний уровень 0 1 2 5 8 Слабый уровень 0 0 Nyi 0 3 6 6 0 15.
Таблица 3 — Распределение при ответе на вопрос об «удовлетворенности в зависимости от силы требований».
Сила мотивации.
Номер ответа 1 2 3 4 5 N xi Сильный уровень 0 1 4 1 6 Средний уровень 0 1 2 4 7 Слабый уровень 0 2 2 Nyi 0 4 6 5 0 15.
Таблица 4 — Распределение при ответе на вопрос об «удовлетворенности в зависимости от направленности мотивации».
Сила мотивации.
Номер ответа 1 2 3 4 5 N xi Сильный уровень 0 4 4 Средний уровень 0 4 7 11 Слабый уровень 0 0 Nyi 0 4 4 7 0 15 Таблица 5 — Распределение при ответе на вопрос об «удовлетворенности в зависимости от типа мотивации по требованиям».
Сила мотивации.
Номер ответа 1 2 3 4 5 N xi Сильный уровень 0 2 1 3 Средний уровень 0 3 2 5 10 Слабый уровень 0 1 1 2 Nyi 0 4 4 7 0 15.
Органы власти.
Органы законодательной власти.
Органы исполнительной власти.
Органы судебной власти.
ТРЕБОВАНИЯ К ПОВЕДЕНИЮ.
особенностей его правового статуса, определяемого его правами, обязанностями, ограничениями и запретами.
Функции управления.
норм поведения, вытекающих из общих нравственных требований, предъявляемых гражданскому служащему.
элемент правового статуса.
Организационная функция управления.
Руководящая функция управления.
Мотивационная функция управления.
Планирование.
Информационно-аналитическая функция управления.
Координационная функция управления.
Функция управления — принятие решений.
Распорядительная функция управления.
Контролирующая функция управления.
Коммуникативная функция управления.
Представительская функция управления.
Нормотворческая функция управления.
Инновационная функция управления.
проверка выполнения ограничений, связанных с работой близких родственников.
проверка выполнения требований декларирования доходов и расходов сотрудников, ответственных за управление финансовыми и материально-техническими ресурсами проверяемого субъекта.
Выявление фактов совершения коррупционных сделок. Проверка на соответствие подконтрольного субъекта общим требованиям к реализации им возложенных функций.
Определение коррупционного потенциала.
Проверка на соответствие требованиям специальных антикоррупционных норм.
Цель и предмет контроля.
Двуединая система контроля за реализацией взаимодействия организаций и органов публичной власти по разработке и реализации механизмов профилактики коррупции.
проверка выполнения требований к процедуре отбора кандидатов на должности, ответственные за управление финансовыми и материально-техническими ресурсами проверяемого субъекта.
проверка выполнения требований к процедуре отбора кандидатов на должности, ответственные за управление финансовыми и материально-техническими ресурсами проверяемого субъекта.
проверка выполнения других антикоррупционных норм.
проверка обоснованности правильности, полноты и своевременности назначения, начисления и выплаты личному составу подконтрольного субъекта денежного довольствия, выплат поощрительного и стимулирующего характера, а также предоставления льгот и компенсаций предусмотренных законодательством.
проверка выполнения требований законодательства о муниципальных закупках при реализации функций по материально-техническому снабжению проверяемого субъекта, осуществлении строительных и ремонтных работ.
проверка обоснованности списания имущества с баланса проверяемого субъекта и проверка сохранности, целевого характера и эффективности использования имущества подконтрольного субъекта.
проверка своевременности и качества проведения мероприятий предварительного и текущего контроля.
