— Должностную инструкцию инструктора по тренажерному залу;
Кадровое делопроизводство — очень ответственное звено в деятельности любой организации. Его неправильная организация может стать причиной юридических проблем, конфликтов, финансовых и временных потерь. Необходимо подчеркнуть, что состояние кадровых документов и работа с ними нередко подвергается проверкам со стороны инспекции по труду и других структур. Соответственно, ошибки в ведении кадрового делопроизводства могут повлечь административные санкции. Должностные инструкции являются одним из важных документов кадрового делопроизводства. При верном их составлении будет удовлетворена не только необходимость в следованиях правилам ГОСТов и законам РФ, но и строгая иерархия подчиняемости, разработан механизм взаимодействия сотрудников между собой и выполнения должностных обязанностей. Должностные инструкции разрабатываются на основе штатного расписания и на каждую специальность. На основе должностной инструкции устанавливаются основные права и обязанности каждого сотрудника предприятия, а также его взаимоотношения с другими работниками. Данный документ очень важен как для самого работника, так и для руководителя организации, так как при случае возникновения разногласия спор можно разрешить, апеллируя к данному документу.
Инструкция по обеспечению безопасности во время работы в тренажерном зале. В данную инструкцию будут входить все меры по безопасности во время осуществления релакс-процедур и силовых упражнений. В ней также будут указываться те категории работников, которые не могут посещать зал. Данная инструкция будет содержать подробный анализ всех процедур, подходов к процедурам и упражнеениям.
Правила посещение тренажерного зала. В данном документе могут содержаться такие пункты:
Общие положения, — Обязанности, — Посетителям запрещается. К примеру, данный документ может содержать следующие выдержки:"С целью обеспечения безопасности на первом занятии получить вводный инструктаж и ознакомиться с Правилами и техникой пользования спортивным оборудованием. Для занятий переодеться в чистую спортивную одежду и спортивную обувь, соблюдать правила общей и личной гигиены. Использовать спортивное и иное оборудование зала в соответствии с его предназначением. В случае обнаружения неисправности спортивного оборудования сообщить об этом дежурному инструктору. Самостоятельное устранение поломок запрещено. После занятия убрать используемое оборудование в отведенные для его хранения места. Посетителям тренажерного зала запрещено:
Посещение зала в состоянии алкогольного или наркотического опьянении;
Заниматься босиком, в сланцах, с голым торсом;
Располагать рядом с тренировочными снарядами посторонние предметы: емкости с водой, полотенца и т. п.;Использовать парфюм и сильно пахнущие мази;
Пользоваться жевательной резинкой;
Пользоваться сотовыми телефонами;
Громко разговаривать и отвлекать других посетителей от тренировочного процесса;
Поднимать нефиксированные веса; Передвигать тренажеры, трогать их подвижные части во время выполнения упражнений, вешать на них полотенца;
Оставлять грифы, гантели и др. свободные веса с упором на стены, зеркала и прочие конструкции.
Правила и техника пользования спортивного оборудования. Данный документ будет подробно описывать тренажеры и их возможности. Документы, на которые необходимо опираться при создании нормативно-методической базы:
Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения работника с предприятием. На основании статей кодекса на предприятии должен быть составлен и регламентирован единый для каждой организации порядок оформления приема, увольнения и перевода работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает требования к содержанию важнейших документов по персоналу — правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному, трудовому и ученическому договорам, кадровым приказам. Он определяет содержание и порядок реализации кадровых процедур — прием, аттестация, перевод, аттестация, перевод, предоставление отпуска, командирование и др. Нормы Трудового кодекса РФ играют важнейшую роль при разрешении трудовых конфликтов. В целом, знание положений и норм Трудового кодекса является обязательным для кадрового работника.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016−94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года № 367. В данном документе содержится информация о названиях должностей, на которые нужно искать работников, и расписываются функции работников, а также требования к знаниям и умениям сотрудников.
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках"подробно рассматривает, а также регламентирует основные правила по оформлению и ведению основного документа о трудовой деятельности работника предприятия, а именно трудовой книжки. 3.
3. Сравнительный анализ 2-х методов по снижению профессионального выгорания ООО «М"Проведем анализ двух методов по снижению профессионального выгорания в ООО «М». Сначала приведем данные опроса сотрудников по поводу альтернативы введению спортзала, затем введем данные в таблицу. Проводился опрос на тему внедрения альтернативной программы по снижению профессионального выгорания. В качестве альтернативы был предлоэен курс обучения по теме профессионального выборания с практической частью, которая включает обсужение проблем коллегами, попытки найти коллективное решение. Программа обучения не аншла отклика у работников ООО «М». Более 80% высказались за внедрение зала. Рисунок 3.
5. то именно вы бы хотели выбрать как метод уменьшения Профессионального выгорания в ООО «М"По мнению работников внедрение зала будет хотя и более затратно, но эффект от внедрения будет долговечным, так как работники будут постоянно посещать зал. Рисунок 3.
6. Будете ли вы посещать зал.
Рисунок 3.
7. Как вы считаете, будет и эффект от внедрения зала «долговечным"Многие работники отметили, что было бы неплохо создать документы, в том числе и по безопасности жизнедеятельности по работе в зале. Эо облегчит процесс занятия фитнесом, и снизит риски травматизма. Рисунок 3.
8. Нужно ли создаь локальную нормавную базу по работе в зале.
Многие работники отметили, что при создании стройной системы по внедрению зала, сроки его ожидания не будут затнутыми. Рисунок 3.
9. Считаете ли вы, что ожидание внедрения проекта будет долгим.
Почти все работники ООО «М» считают. Что необходимо внешнее вмешательство, и не только руководству необходимо обатить внимание на проблему профессионального выгорания, но и создать стройную систему по внедрению нового проекта для снятия стресса. Рисунок 3.
10. Возможно ли решение проблемы профессионального выгоания в ООО «М» без нововведений Таблица 3.
2. Сравнительный анализ двух методов по снижению профессионального выгорания.
Проведение тренингов по самоорганизации, тайм менеджемнту.
Внедрение тренажерного зала.
Временной аспект.
Поребует меньше времени на проведение, но будет иметь и меньший эффект, так как информация забудется.
Потребует больше времени.
Ценовая политика.
Примерно одинаковые показатели (курс лекций и практика будет стоить компании около 200 000 рубл.)Примерно одинаковые показатели.
Эффект от внедрения Эффкт от внедрения может быть большим по началу, но вскоре новые знания забудутся, и работники опять начнут «выгорать"Зал будет местом, в которое всегда можнно прийти для релаксации и снямя напряжения, поэтому эффект будет продолжительным.
Общественное мнение.
Был сделан выбор не в пользу обучения.
Был сделан выбор в пользу обучения.
Социальный эффект от проведенных мероприятий можно ждать в течении полугода, т.к. работникам необходимо будет свыкнуться с изменениями. Итак, чего можно ждать от введенных изменений:
снижения текучести кадров (опросы показали, что многие сотрудники планируют остаться при изменении системы нематериального стимулирования);
— уровень конфликтности в организации снизится;
— повышение уверенности в организации;
Таблица 3.
3. Соотношение конфликтов и невыполнения заданий до введения истемы и после сообщения о введении новой системы мотивации (зала отдыха) Показатели20 142 015.
Процент.
Количество вертикальных конфликтов9825−74%Количество горизонтальных конфликтов31 460−81%Лояльность сотрудников компании (из 10 максимально возможных баллов).
5860%Невыполнение заданий, %11%3%-73%Ожидается, что проведенные мероприятия приведут к снижению количество вертикальных конфликтов на 74, а горизонтальных — на 81% по сравнению с фактическими значениями 2014 г. Невыполнение заданий сотрудниками ожидается на уровне 3%, что почти на три четверти ниже, чем фактическое невыполнение 2014 г. Этот факт также свидетельствует в пользу введения предложенных мероприятий. Таблица 3.
4.Социальный эффект от внедрения новой системы по организации труда и его мотивации в ООО «М"Этапы введения новшеств в управление организационными конфликтами.
Эффективность при введении.
Усовершенствование локальной базы.
Введение
новых документов позволит структуризировать процесс работы с сотрудниками, снизит уровень конфликтных ситуации, так как все процессы будут зафиксированы в нормативно-методической и организационной документации. Также это сделает процесс психологической поддержки ясным и чтеким для сотрудников.
Введение
новой базы будет также восприниматься сотрудниками как новый этап в азвитии организации.
Введение
зала отдыха «Relaxzone».
— Созадние уверенности в завтрашнем дне у работников, — повышение желания идти на работу, — сплощение коллектива, — создания хобби сотрудникам, т.о. возрождения интереса к работе.
Таким образом, данные меры не только принесут доход организации, но и будут обладать социальным эффектом, таким как снижение текучести кадров, снижение общей конфликтности коллектива и улучшение рабочей атмосферы. В работе, которую осуществляют сотрудники ООО «М» много времени посвящается нахождению кадров в интернет-пространстве. Коллеги зачастую проводят за монитором больше времени, чем обговоривая рабочие моменты. Ощущение коллектива теряется. После введения проекта зала отдыха многие сотрудники будут проводить время в тренажероном зале, общаться и создавать социальные связи на работе, будет иметься возможность работать в команде. Тема командообразования, а также анализ его особенностей является особенно актуальной на данный момент, когда происходит процесс синтеза российских компаний с западными. Заметим, что пути развития организаций, так как и пути создания команд для успешной работы различны. Естественно, прежде чем создавать команду, необходимо проанализировать ресурсы предприятия, проанализировать специфику деятельности компании, ее историю и отношения сотрудников внутри коллектива. Команда более сильна и имеет больший потенциал, чем рабочая группа вследствие того, что команда осознает и принимает общие цели совместной деятельности. Но команда требует и большего вклада от всех членов для реализации этого потенциала. Эффективность командной работы зависит от того, как члены работают вместе.
3.4. Оценка мероприятий по снижению профессионального выгорания как профессионального кризиса работника ООО «М"В данном параграфе имеет смысл рассмотреть все планируемые для введения мероприятия с точки зрения финансовой выгоды. Напомним данные о текучести кадров в ООО «т». В 2013 г. уволилось 46% сотрудников, в 2014;38%, в 2015 — 33%. Несмотря на то, что процент уволенных уменьшается, но тем не менее, не имеет стандартной рекомендованной отметки в 5−7%.Для начала, необходимо отметить, что текучесть персонала по прогнозам опросов снизится, и соответственно, снизится и необходимость постонного обновления рекламы в СМИ, которая представляет существенные расходы в ООО «М». Реклама в СМИ в ООО «М» осуществляется двумя напралвениями — через интернет (оплата сайтам по размещению вакансий), а также с помощью агентства по подбору персонала (основная часть средств уходит именно на это направление).Таблица 3.
5. Расходы на рекламу в СМИ в 2015 гг. Виды рекламы.
Количество рекламных сообщений в неделю (всего 4 недели) Стоимость одного сообщения (руб)Общая стоимость (за 4 недели) Агентство по подбору персонала120 008 000.
Интернет11 000 4000ВСЕГО в месяц2 300 012 000ВСЕГО в год2 436 000 144 000.
Таким образом, до внедрения мер по совершенствованию системы мотивации в ООО «М» на найм нового персонала тратилось 144 000 рублей. При прогнозируемом посещении зала, а также желании оставаться в штате сотрудников данная сумма не будет потрачена, и может считься прибылью. При внедрении зала «Relax zone» следует учесть следуюшие расходы (табл. 3.6)Таблица 3.
6.
Введение
новой должности (заработная плата) Покупка тренажеров.
Ремонт и обслуживание тренажеров и зала.
Сумма в месяц (рубл).
Сумма в год (руб).
21 600 042 000 024 000ВСЕГО (рубл) 444 216.
Прибыль от введения мероприятия можно рассчитать по формуле:
Пр. (общ.
год)=Расх. По введению зала отдыха (общ. год) — Расх. на рекламу (3.1)Пр. (общ.
год)=300 216 рублей.
Таким образом, при учете снижения текучести кадров и приближении ее коэффициента хотя бы на уровень среднестатистической (5−7%), прибыль от введения мероприятий по покупке тренажеров, обслуживанию зала и введению новой должности может составить чуть более 300 000 рублей. Проведем также анализ эффективности мероприятий. Для этого необходимо предоставить данные по прибыли и убытках организации, а также средний дневной объем выручки. Таблица 3.
8. Выдержки из отчета о прибыли и убытках ООО «М» Год201 320 142 015.
Чистая прибыль (убыток)-547 536 120 456 90 230 785 150Выручка от продажи (за минусом НДС, активов).
962 236 960 200 980 340 000Средний дневной объем выручки263 626 326 306 842 673 152.
Таблица 3.8Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению зала отдыха.
ПоказателиЕд.измерения.
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году (Д)Дней3652.
Средний дневной объем выручки фирмы (Vср дневн) Тыс. руб.
Относительный прирост среднедневного объема выручки (β)%1,2Таким образом, для расчета эффективности проводимого мероприятия необходимо воспользоваться приведенной ниже формулой: ∆V1 = Vср дневн x β x Д (3.1) 100 где: ∆V1 — это предполагаемый прирост итоговой выручки после мероприятия;
Д — это количество дней учета выручки в периоде;Vср.дневн. — это средний дневной объем выручки фирмы;β - это относительный прирост среднедневного объема выручки, %Увеличение объема реализации услуг в результате предложенных мероприятий можно рассчитать по формуле:∆V1 = (2 688 563*1,20%*365)/100 = 11 764 080 руб. Таким образом, учитывая, что мероприятие планируется проводить весь год, то расчетный период составляет 365 дней. Также среднедневной объем выручки определен как частное от деления выручки до проведения мероприятия на количество дней в году (принимается равным 365 в данном случае).Относительный прирост среднедневного объема выручки рассчитан экспертным методом на основе данных о результатах внедрения аналогичных мероприятий в других компаниях и конфиденциальной информации. Таким образом, было определено, что прибыль от введения мероприятия составляет 300 216 рублей, а ожидаемая эффективность от введения зала отдыха будет равна 11 764 080 руб. В качестве выводов по третьему разделунеобходимо сделать следующее:
система материальной мотивации персонала в ООО «М» работает успешно, — нематериальное стимулирование и мотивация сотрдуников являетс янедостаточной. В связи с этим по результатам опроса многие сотрудники желают покинуть рабочее место, т.к. не имеют в ООО «М» друзей, коллег, к которым можно обратиться за помощью, хобби и интересов по жизни, В компании ощущается профессиональное выгорание, особенно в «сезоны», когда работники остаются работать по ночам за компьютерами.
в качестве мероприятия по нематериальной мотивации опросом было выделено введение зала релаксации;
— зал релаксации «Relax zone» будет занимать 50 кв.м. и использоваться 24 часа желающими сотрдуниками;
— было определено, что мероприятия по нематериальному стимулированию принесут как финансовый эффект, та ки повлияют на общее состояние работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕВ дипломном проекте анализировалась организация ООО «М», которая имеет туристическую направленность бизнеса. По аналитической части работы можно сделать следюущие выводы:
Методами анализа данных по персоналу, а также опросам было выяснено, что работники получают заработную плату, которую квалифицируют как среднюю или выше средней. Материальной мотивацией кадры удовлетворены. Тем не менее, за 2013;2015 гг. наблюдалась высокая текучесть кадров — от 33 до 46%, что говорит о высокой неудовлетворенности работой в организации. Путем опроса выяснилось, что кадры недовольны именно нематериальной мотивацией. В нематериальную мотивацию ссотрудники включали отсутсмвие свободного времени, невозможность отдохнуть, выпустить эмоции и стресс из жизни, «выгорание» на работе. По проектной части работы можно сделать следующие выводы:
нематериальное стимулирование и мотивация сотрдуников является недостаточной. В связи с этим по результатам опроса многие сотрудники желают покинуть рабочее место, т.к. не имеют в ООО «М» друзей, коллег, к которым можно обратиться за помощью, хобби и интересов по жизни.
в качестве мероприятия по нематериальной мотивации опросом было выделено введение зала релаксации;
— зал релаксации «Relax zone» будет занимать 50 кв.м. и использоваться 24 часа желающими сотрдуниками;
— было определено, что мероприятия по нематериальному стимулированию принесут как финансовый эффект, та ки повлияют на общее состояние работников. Проект «Relax zone» на данном моменте находится на стадии обсуждения деталей покупки тренажеров и процесса введения должности инструктора. Проект уже прошел процедуру опроса среди сотрудников и согласования с руководителем, юристом и бухгалтером организации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИTУРАTУРЫ Законодательные и нормативные акты.
Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (принята в Женеве, 22 июня 1982 года). — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014).Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от30.
12.2001 № 197-ФЗ: в ред. от 01.
04.2012 // Российская газета. -2001. — 31.
12. — № 256.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.
11.1994 N 51-ФЗ // Российская газета. -1994. — 08.
12. — № 238−239Федеральный закон от 24.
07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Российская газета. -2007. — 31.
07. — № 164.Федеральный закон от 30.
06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета. -2006. — 07.
07. — № 146Федеральный закон от 25.
07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе"// Российская газета. -2002. — 30.
07. — № 138−139.Закон РФ от 19.
04.1991 N 1032−1 «О Занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. -1996. — 06.
05. — № 84.Постановление Правительства РФ от 28.
04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Российская газета. -2007. — 15.
05. — № 100.Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы // утв. Постановлением Правительства РФ от 28.
05.2004 N 256 // Российская газета. -2004. — 02.
06. — № 114.Постановление Правительства РФ от 16.
04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)// Российская газета. -2003. — 22.
04. — № 77. «Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» (утв. Постановлением Правительства РФ от 04.
07.2002 N 498// Российская газета. -2002. — 10.
07. — № 124. «Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» (утв. Постановлением Совмина РСФСР от 04.
07.1991 N 381) — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014). «Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» (утв. Постановлением Совмина СССР от 29.
09.1990 N 983) — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014). Постановление Сов.
Мина СССР от 10.
11.1967 г. N 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» .
— [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014)."Перечень сезонных работ" (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.
10.1932 N 185 // Известия НКТ. -1932. — 31.
12. — № 28 — 29. Постановление Минтруда России от 10.
10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Российская газета. -2003. — 19.
11. — № 235.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.
03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. -2006. — 31.
12. — № 297." Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.
12.1971, утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. -1971. — 31.
12. — № N 50, ст. 1007.
Литература
19. Вислобокова С. Л., Макеева Е. В., Полякова Т. А. Управление персоналом. — М.:Проспект, 2014;250с.
20. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. — Сам.: Дом печати, 2013;134с.
21. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. — М.: ДОМ ПЕЧАТИ, 2014;160с.
22. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. — М.:Проспект, 2014;300с.
23. Лисовская Н. Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры: метод. рек. / Н. Б. Лисовская. — СПб.: [б.и.], 2014;450с.
24. Лобынцева Е. Схемы мотивации. /1С «Предприятие 8». — СПб.:Питер, 2013;120с.
25. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2013. — 264 с.
26. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. — М.: Эксмо, 2013;200с.
27. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю. П. Платонова. Учеб.
пособие. — СПб.: Речь, 2013;300с.
28. Притулин С. В. Основы управления производительностью труда в организациях [Текст] / С. В. Притулин // Молодой ученый. — 2011. — № 3. Т.
1. — С. 187−190.
29. Организация и нормирование труда: учебник для вузов: / Владимир Борисович Бычин, Сергей Викторович Малинин и Евгения Валерьевна Шубенкова; Под ред. Юрий Геннадьевич Одегов. — М.: Экзамен, 2005. — 463 с.
30. Сборник статей по управлению персоналом. Григорьева И. Текучесть кадров. — Сам.: ЧАКОНА, 2014;130с.
31. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2014, С. 10−24.
32. Управление персоналом. Словарь-справочник. — Сам.: ЧАКОНА, 2014; 230с. Периодические издания33. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9-Москва, 2014;С. 40−41.
34. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12-Москва, 2013; С. — 28.
35. Мясоедов С. П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов//Управление персоналом № 6- Москва, 2013;С. — 33.
36. Орлова Е. В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет № 6. — Москва, 2011 — С. 54.
37. Особенности локальных конфликтов в организациях// Трудовое право № 4 — Москва, 2013; С30.
38. Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, № 19 — Москва, 2014; С.32−35.
39. Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму"//Управление персоналом, № 4- Москва, 2011; С. 11−16.
40. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, № 3 — Москва, 2014; С. 23−25.
41. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2 — Москва, 2013; С. 50−53.
42. Сардарян А. Бизнес, созданный на дружбе//Управление персоналом, № 8 — Москва, 2009 — С. 10.
43. Скворцов А. Проблемы управления творческим коллективом//Управление персоналом, № 14 — Москва, 2012 — С.30−32.
44. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, № 122 — Москва, 2014 — С. 22−26.
45. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3 — Москва, 2013 — С. 46−49.
46. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена — всегда сложная задача//Управление персоналом № 15 — Москва, 2013 — С. 12. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Ответы на вопросы анкеты по определению уровня профессионального выгорания в ООО «М"Структура ответа на вопрос: «Ваш возраст»?Структура ответа на вопрос: «Ваш пол»?Структура ответа на вопрос: «Какими делами вы занимаетесь в свободное время»?Структура ответа на вопрос: «Какие виды спорта вам нравятся»?Структура ответа на вопрос: «Есть ли у вас увлечение, хобби»?Структура ответа на вопрос: «Курите ли вы»?Структура ответа на вопрос: «Время пути от дома до работы»?Структура ответа на вопрос: «Что вам дает работа»?Структура ответа на вопрос: «Есть ли у вас приятели в коллективе»?Структура ответа на вопрос: «Каким, на ваш взгляд, является руководство»?Структура ответа на вопрос: «Если вам необходима помощь в решении рабочих вопросах, к кому вы обращаетесь»?Структура ответа на вопрос: «Что бы вы хотели изменить в организации рабочего места»?Структура ответа на вопрос: «Что на ваш взгляд необходимо включить в социальный пакет, предоставляемый компанией сотрудникам, занимающим вашу позицию»?Структура ответа на вопрос: «Способствует ли уровень заработной платы Вашей готовности продолжать работу в фирме»?
