Совершенствование государственной молодёжной политики российской федерации на примере города Москвы

Для каждой компетенции необходимо создать 4−5 вопросов-индикаторов. В качестве примера были созданы вопросы-индикаторы для такого оцениваемого критерия как «лидерские качества»:

— вопрос-индикатор № 1 «Умение четко ставить задачу подчиненным»;

— вопрос-индикатор № 2 «Объективная оценка слабых и сильных сторон подчиненных»;

— вопрос-индикатор № 3 «Уважение и корректное отношение ко всем сотрудникам»;

— вопрос-индикатор № 4 «Умение принимать нестандартные решения»;

— вопрос-индикатор № 5 «Умение мотивировать сотрудников на достижение поставленных перед ними целей».

Создание шкалы для оценки в анкете (пятибалльная шкала):

5 — Всегда;

4 — В большинстве случаев;

3 — В половине случаев;

2 — Эпизодически, в некоторых случаях;

1 — Никогда.

1.

5.3. Проведение подготовительной работы перед проведением оценки «360 градусов»:

— Правило 1 — подготовительная работа проводится со всеми сотрудниками организации;

— Правило 2 — доведение информации о конфиденциальности оценки;

— Правило 3 — доведение информации о безопасности предоставляемых данных.

1.

5.4. Установка сроков проведения оценки «360 градусов».

Для проведения оценки будет установлен срок — 3 рабочие недели (15 дней) — в случае, если будут использоваться печатные анкеты, 2 рабочие недели (10 дней) — в случае, если будут использоваться электронные анкеты. Также будет составлен график проведения оценки «360 градусов» с учетом информации об отпусках сотрудников органов государственной власти в сфере работы с молодежью в городе Москве.

1.

5.5. Процесс непосредственного проведения оценки «360 градусов».

1.

5.6. Процесс обработки и анализа результатов оценки «360 градусов».

1.

5.7. Предоставление обратной связи оцениваемым сотрудникам. Также на данном этапе происходят следующие мероприятия:

— результаты оценки доводятся до сотрудников экспертом;

— разрабатываются направления для дальнейшего развития для каждого сотрудника совместно с экспертом.

2. «Ассессмент-центр».

2.

1. Выявление компетентных способных управленцев среди руководителей и рядовых работников органов государственной власти в сфере работы с молодежью в городе Москве и является основной целью метода «Ассессмент-центр».

2.

2. Задачи метода заключаются в следующем:

— обеспечить организацию компетентным персоналом (в случае, когда метод используется при приеме на работу);

— диагностировать сотрудников компании в плане их потребностей к обучению и развитию, побудить персонал к саморазвитию;

— сделать наиболее точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов;

— оптимизировать управленческую функцию организации;

— сформировать кадровый резерв (найти тех людей среди сотрудников, которые способны стать руководителями, определить для них программу дальнейшего развития и продвижения);

— метод позволит сделать правильную расстановку и «рокировку» среди кадров компании.

2.

3. Правила метода:

— необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания;

— следует свести к минимуму возможность участников специально вести себя так, чтобы понравиться эксперту, предугадав его ожидания;

— обязательно все упражнения и тесты должны содержать четкую инструкцию, включающую: порядок действий; правила поведения;

— нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания, чтобы сделать какое-то другое.

2.

4. Список участников оценки:

— наблюдатели-эксперты;

— ведущий «Ассессмент-центра»;

— администратор «Ассессмент-центра»;

— ролевые игроки «Ассессмент-центра»;

— дизайнер «Ассессмент-центра»;

— разработчик упражнений для «Ассессмент-центра».

2.

5. Шкала оценки компетенций:

5 — Наивысшие лидерские качества и компетенции;

4 — Высокие компетенции;

3 — Средний уровень компетенций;

2 — Низкий уровень компетенций;

1 — Абсолютное отсутствие компетенций.

2.

6. Инструменты «Ассессмент-центра».

2.

6.1. Инструменты продвижения:

— рейтинги;

— экспертные отборы;

— ротация;

— стратификация.

2.

6.2. Инструменты констатации:

— диагностика;

— деловые характеристики;

— рекомендации продвижения;

— замеры контрольных показателей.

2.

7. Методика проведения оценки «Ассессмент-центр».

2.

7.1. Деловая игра, которая состоит из следующих важных и необходимых для оценки элементов:

— сюжет;

— задания;

— моделирование рабочих ситуаций.

2.

7.2. Проведение интервью, которое состоит из следующих важных и необходимых для оценки элементов:

— беседа между экспертом и участником о трудовой биографии;

— беседа между экспертом и участником о трудовой деятельности.

2.

7.3. Процесс согласования оценок, который состоит из следующих важных и необходимых для оценки элементов:

— выставление интегральной оценки;

— основа — компетенции участника;

— оценка поведения участника экспертами;

— оценка в деловой игре;

— оценка в интервью;

— формирование общего видения.

2.

7.4. Процесс обратной связи, который состоит из следующих важных и необходимых для оценки элементов:

— устная форма доведения информации;

— письменная форма доведения информации;

— общие результаты оценки;

— сильные стороны участника;

— слабые стороны участника;

— формирование рекомендаций по развитию участника.

Следовательно, можно сделать вывод, что такие методы оценки сотрудников органов государственной власти в сфере работы с молодежью в городе Москве как «360 градусов» и метод «Ассессмент-центра» будут являться показателями деятельности служащих при проведении аттестации сотрудников и помогут правильно оценить сильные и слабые стороны сотрудников, а также разработать рекомендации по совершенствованию качеств и компетенций служащих органов государственной власти в сфере работы с молодежью в городе Москве.

Также в управлении органами государственной власти предлагаем применять 3 вида методов управления: административный метод, экономический метод и социально-психологический метод. Рассмотрим все три метода более подробно.

1. Административные методы.

Данные методы управления основаны на принципах дисциплины, единоначалия и ответственности. Они реализуются через административное воздействие субъекта управления на объект управления. Среди основных форм административного воздействия можно выделить следующие:

— форма дисциплинарной ответственности и применение метода взыскания;

— форма организационного воздействия;

— форма распорядительного воздействия;

— форма материальной ответственности;

— форма административной ответственности.

В таблице 4 приведена подробная информация об основных формах административного воздействия и дано их подробное описание.

Таблица 4.

Основные формы административного воздействия Название формы административного воздействия Подробное описание формы административного воздействия Результат применения формы административного воздействия Регламентирующая документация и процедуры Форма дисциплинарной ответственности и применение метода взыскания Данная форма включает в себя следующую особенность — она применяется если происходит нарушение трудового законодательства, возникает дисциплинарный проступок (обязательным условием является противоправное невыполнение сотрудником организации своих трудовых обязанностей). — Дисциплинарное взыскание с сотрудника организации. — Приказ о дисциплинарном взыскании;

— Положение об оплате труда сотрудника организации. Форма организационного воздействия Данная форма включает в себя подготовку и утверждение внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность сотрудников определенной организации — Высокая исполнительская дисциплина;

— Высокая трудовая дисциплина;

— Снижение необходимости применения распорядительных воздействий на сотрудников организации;

— Устав организации;

— Коллективный договор;

— Внутренние правила;

— Штатное расписание;

— Организационная структура управления;

— Должностные инструкции сотрудников организации;

— Организация рабочих мест. Форма распорядительного воздействия Данная форма включает в себя достижение целей управления и соблюдение внутренних документов с помощью непосредственного административного регулирования. — Система управления организацией находится постоянно в определенных заданных параметрах. — Приказы;

— Распоряжения;

— Указания;

— Нормирование труда сотрудников;

— Инструкции;

— Наставления;

— Мониторинг деятельности;

— Контроль деятельности. Форма материальной ответственности Данная форма заключается в обязанности сотрудника организации возместить ущерб, который был причинен организации в случае виновных действий или бездействий сотрудника организации. — Факт возмещения сотрудником организации причиненного им ущерба организации — Иск на сотрудника организации;

— Нормы гражданского законодательства. Форма административной ответственности Данная форма предполагает совершение административных правонарушений сотрудниками организации. — Штрафы;

— Предупреждения;

— Арест;

— Конфискация и изъятие предметов;

— Исправительные работы. Нормы законодательства.

Также можно выделить положительные и отрицательные стороны административного метода управления (таблица 5).

Таблица 5.

Положительные и отрицательные стороны административного метода управления Положительные стороны Отрицательные стороны — Хорошо разработанный устав организации, к которому имеют доступ все сотрудники организации;

— Четкие правила внутреннего трудового распорядка;

— Четкая штатная структура, подверженная периодической корректировке;

— Четкие должностные инструкции;

— Развитая контрактная система оплаты труда сотрудников организации;

— Четкие приказы и указания, включающие в себя сроки, ответственных сотрудников, ресурсы и пр.;

— Четкие устные указания руководства;

— Контроль качества выполненной работы;

— Снижение текучести кадров;

— Анализ всех причин увольнения сотрудников, который позволяет разработать меры по устранению данных причин;

— Прозрачная система поощрения сотрудников по результатам их деятельности. — Типовые документы и / или устаревшие правила внутреннего трудового распорядка;

— Применение устаревшей организационной структуры;

— Применение устаревших должностных инструкций сотрудников;

— Наличие противоречивых приказов без четких указаний требуемых действий;

— Наличие нечетких и / или противоречивых устных указаний руководителей;

— Низкая эффективность системы контроля качества деятельности сотрудников организации;

— Повышение показателя текучести кадров без анализа причин увольнения сотрудников;

— Отсутствие взаимосвязи между системой поощрения сотрудников организации и достигнутыми данными сотрудниками результатами деятельности в организации.

В настоящее время в условиях развития рыночных отношений в России и демократизации управления в современных организациях административные методы становятся все менее актуальными. При этом существует целый ряд процессов, которые снижают возможность полноценного применения данного вида методов. К данным процессам можно отнести:

— значительный рост инфляции;

— рост безработицы;

— повышение уровня частичной занятости в организациях (в сопоставлении с полной занятостью);

— постоянное повышение цен на продукцию и услуги;

— снижение темпов роста заработной платы;

— изменение привычного стиля жизни в российских семьях.

2. Экономические методы.

Данные методы представляют собой элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления поведением персонала является планирование, которое объединяет в себе все экономические методы. С помощью планирования определяется программа деятельности организации.

В таблице 6 приведены основные виды метода экономического управления персоналом.

Таблица 6.

Основные виды экономического метода управления Вид Основные элементы Плановый метод ведения хозяйства — Планирование экономического развития;

— Свободное предпринимательство;

— Мобилизация сотрудников на достижение целей организации. Оплата труда сотрудников — Должностные оклады;

— Тарифные ставки;

— Система вознаграждения;

— Премирование;

— Вознаграждение;

— Дополнительная заработная плата сотрудников. Рабочая сила — Рынок труда;

— Законы спроса и предложения рабочей силы;

— Уровень жизни. Рыночное ценообразование — Себестоимость продукции / услуги;

— Цена продукции / услуги;

— Прибыль и доход организации. Формы собственности — Государственная собственность;

— Муниципальная собственность;

— Частная собственность;

— Общественная собственность. Также можно выделить положительные и отрицательные стороны административного метода управления (таблица 7).

Таблица 7.

Положительные и отрицательные стороны экономического метода управления Положительные стороны Отрицательные стороны — Наличие разработанного плана экономического развития организации;

— Четкая определенность конечных результатов деятельности организации;

— Постоянная индексация заработной платы сотрудников;

— Наличие форм дополнительной заработной платы в организации;

— Наличие системы премирования сотрудников организации;

— Четкое положение о премировании сотрудников организации;

— Создание социальной инфраструктуры для сотрудников организации. — План экономического развития включает в себя устаревшие экономические показатели, либо данные показатели в плане отсутствуют;

— Заработная плата зафиксирована на минимальном для отрасли уровне для сотрудников;

— Непостоянное премирование сотрудников, которое не находится во взаимосвязи с полученной организацией прибылью;

— Рост материальных потребностей сотрудников не принимается во внимание, либо игнорируется.

3. Социально-психологические методы.

Данные методы управления в своей основе используют социальный механизм управления. Особенность данных методов состоит в том, что на первый план выходят неформальные факторы, интересы каждого сотрудника, группы, организации в целом. Социально-психологические методы можно разделить на две главные группы:

— социологические методы, объектом которых являются целые группы сотрудников и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

— психологические методы, воздействующие на каждого сотрудника в отдельности.

В таблице 8 приведены основные положительные и отрицательные стороны метода социально-психологического управления персоналом.

Таблица 8.

Основные положительные и отрицательные стороны социально-психологического метода управления Положительные стороны Отрицательные стороны — Социологическое анкетирование, проводимое на постоянной основе, позволяет анализировать состояние психологического климата в коллективе, восприятие изменений, проводимых в организации, определять роль руководителя организации;

— Социальное развитие сотрудников организации постоянно планируется;

— Инициатива сотрудников поддерживается, учитываются нормы поведения, корпоративная культура и накопленные традиции;

— Применяется возможность психологического воздействия на сотрудников организации. — Поддержка со стороны сотрудников и руководства неформальных методов сбора информации, таких как сплетни, различные слухи и пр.;

— Социальные эксперименты игнорируются.

— Радикальные изменения проводятся без уведомления сотрудников организации;

— Существует ориентация на конкуренцию, а инициативность сотрудников игнорируется;

— Игнорирование прав сотрудников и отсутствие применения психологических методов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что методы управления — это способы, приемы и средства воздействия на служащих органов государственной власти по делам молодежи, с помощью которых осуществляется эффективное управление с целью успешного функционирования организации. Для наиболее эффективного руководства служащими необходимо учитывать все три группы методов управления (административные методы управления, экономические методы управления и социально-психологические методы управления).

В связи с тем, что предполагаемым итогом от внедрения разработанных мероприятий будет усовершенствование деятельности органов государственной власти по работе с молодежью в городе Москве, то первым делом будет проявляться социальный эффект в деятельности органов государственной власти. Эффективность разработанных мероприятий проявиться в возможности появления позитивных изменений в организации с социальной точки зрения.

Позитивными изменениями, которым будет способствовать данный проект, будут следующие изменения:

— будут созданы условия для реализации и применения индивидуальных способностей сотрудников организации;

— потенциал работников организации будет использован в полной мере;

— профессионализм и конкурентоспособность персонала будет повышаться;

— формирование у сотрудников организации будет формироваться чувство причастности к делам компании;

— будут создаваться возможности для получения нового интересного опыта при взаимодействии с сотрудниками других подразделений;

— кадровые решения будут более обоснованными;

— будет достигнута большая степень свободы и самостоятельности (сотрудники будут обладать возможностью принятия решений, определения методик выполнения задач и прочее);

— будет создан благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

— будут использованы возможности сотрудников при принятии решений, данный процесс будет проходить в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников, их возможностями и способностями;

— проблемы в групповых и индивидуальных взаимоотношениях будут выявляться своевременно;

— этические нормы взаимоотношений будут соблюдаться;

— будет возможна всесторонняя адаптация организации к условиям работы в ней;

— сотрудники будут обладать ясным пониманием миссии и целей организации, которых необходимо достигнуть;

— перед сотрудниками можно будет открыто обозначить возникающие задачи;

— в организации будет создана атмосфера доверия и поддержки.

Таким образом, отметим, что социальная и экономическая эффективность взаимосвязаны, так как достижение социальной эффективности можно обеспечить только в том случае, когда существование организации является устойчивой и она может получать прибыль, которая позволяет ей предоставить данные стимулы. С другой стороны, экономическая эффективность достигается только тогда, когда организация обладает определенными социальными благами, то есть, обеспечен необходимый уровень социальной эффективности в организации.

Заключение

.

Таким образом, подведем основные итоги данной дипломной работы.

Во-первых, охарактеризованы причины возникновения политики. Определено, что политика представляет собой способ упрощения конфликтов, когда все их многообразное содержание подводится под общий знаменатель государственной воли. Вместе с тем она возникает тогда, когда деятельность государства становится объектом заинтересованности различных групп, общим для активной части населения делом. К элементам структуры можно отнести политическую организацию, которая представляет собой совокупность институтов, политическое сознание, политические отношения. К важнейшим функциям политики можно отнести выражение и реализацию властно значимых интересов групп и слоев общества; рационализацию конфликтов; распределение и перераспределение общественных благ; управление и руководство общественными процессами; интеграцию общества; социализацию личности и многие другие.

Были определены особенности взаимоотношения политики с другими сферами общества. Среди основных сфер, с которыми взаимодействует политика, были выделены экономика, право и мораль. Экономика оказывает определенное воздействие на политику через социальную сферу, определяя материальное положение разных социальных групп. Взаимоотношения политики и права определяются особенностями присущих им способов регулирования социального порядка и технологий применения государственной власти. Что касается политики и морали, то было отмечено, что в осознании политической реальности у человека всегда присутствуют этические ориентиры.

Можно сделать вывод, что процесс культурного потребления представляет собой осознанное желание индивида выразить свои стремления через усвоение или создание культурных ценностей. При этом культурное потребление обладает определенной дуалистичностью. С одной стороны, культурное потребление способно удовлетворять интересы и желание человека посредством приобщения к художественным ценностям, через процесс познания и создания определенных культурных образцов. С другой стороны, культурное потребление обладает предметно-деятельной сущностью, а удовлетворение потребности в художественном творчестве возможно только в том случае, если данная потребность может принять форму оценочного воплощения.

В свою очередь, молодежь является частью общества (в основном в возрасте от 14 до 30 лет), связанной с современным образом деятельности и жизни в целом и участвующей, по меньшей мере, в одном определенном виде деятельности или труда. При этом молодежь является потребителем и носителем многих современных форм культуры. Ценностные ориентации молодежи — это устойчивые, избирательные отношения индивида к материальным и духовным благам и идеалам. В течение жизни ценностные ориентации могут видоизменяться, но в период студенчества основными ценностями являются материальные блага, возможность самовыражения, творческие потребности, семейные и духовные ценности, которые во многом определяют отношение студенческой молодежи к окружающей действительности.

Современная молодежь в своем культурном потреблении руководствуется многими мотивами, среди которых можно выделить мотивы получения знаний, мотивы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и мотивы, ориентированные на достижение определенного статуса и совершенствование духовного мировоззрения современной студенческой молодежи.

Также был сделан вывод, что органы государственной власти в системе работы с молодежью играют очень важную роль. С помощью культурно-досуговой деятельность молодежь приобщается к ценностям, нормам общества, формирует свой собственный взгляд на окружающий мир. Досуговая деятельность позволяет молодому человеку развить и сформировать необходимые для него личностные качества, способствует рекреации и восстановлению после учебной или трудовой деятельности. Досуговая деятельность способствует более успешной социализации молодежи. Она может на 100% проявить себя, свои творческие стремления, интересы и потребности, с учетом особенностей собственного мышления и индивидуальности.

Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в разработке мероприятий по улучшению взаимодействия государственных органов власти и молодёжи, была достигнута.

Список литературы

Бабосов Е. М. Общая социология: учебное пособие. — Минск: «Тетра Системс», 2004. — 640 с.

Беляева Н. Ю. Публичная политика в России: сопротивление среды // Полис. — 2007. — № 1. — С. 22−33.

Гаджиев К. С. Политология. — М.: Юрайт, 2017. — 424 с.

Досуговые предпочтения населения. — М.: Издательство ИМХО, 2014. — 212 с.

Зборовский Г. Е. Социология досуга и социология культуры: поиск взаимосвязи // Социс, 2006, № 12. — С. 56−63.

Зубок Ю.А. О формировании правовой культуры молодежи в России и Беларуси // Социс, 2006, № 10. — С. 71−78.

Ильин Г. И. Социология и психология управления: учебное пособие. — М.: «Академия», 2005. — 192 с.

История государственного управления в России: учебник / под ред. А. Н. Марковой, Ю. К. Федулова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 319.

История государственного управления России: учебник / отв. ред. В. Г. Игнатов. — Ростов н/Д.: Феликс, 2013. — 608 с.

Кириллов В. В. История России. — М.: Юрайт-Издат, 2007. — 661 с.

Ковалев В. А. Новации в российской политике и попытки их освоения силами отечественной фантастики // Полис. — 2008. — № 3. — С. 166−174.

Кравченко А. И. Социология: учебник. — М.: Академический проект, 2014. — 512 с.

Левашов В. К. Гражданское общество в России // Социс. — 2006. — № 1. — С. 7−18.

Лепихов М. Социальное государство и правовое регулирование социальной защиты. -.

http://www.bg-znanie.ru/article.php?nid=5427.

Масионис Дж. Социология. — СПб.: Питер, 2004. — 752 с.

Молодая семья: проблемы и перспективы социальной поддержки / под общей редакцией Е. В. Жижко и С. Д. Чигановой. — Красноярск: РУМЦ ЮО, 2005. — 300 с.

Мухаев Р. Т. Политология. — М.: Юрайт, 2014. — 703 с.

Павленок П. Д. Теория, история и методика социальной работы: учебное пособие. — М.: «Дашков и Кº», 2008. — 568 с.

Предложения по стратегии социальной защиты // Общество и экономика. — 2007. — № 4. — С. 45−124.

Пронин Э. А. Политология. — М.: МИЭМП, 2005. — 70 с.

Ромм М. Социальная работа // Вопросы социального обеспечения. — 2008. — № 3. — С. 30−32.

Сморгунов Л. В. Сравнительная политология в поисках новых методологических ориентаций: значат ли что-либо идеи для объяснения политики // Полис. — 2009. — № 1. — С. 118−130.

Соболева И. Социальная защищенность работников на российском рынке труда // Общество и экономика. — 2004. — № 7. — С. 321−338.

Соловьев А. И. Политология. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 415 с.

Социальная защита населения. -.

http://politicallook.ru/_social_policy/_social_protection/socialnaya-zashhita.html.

Социальная политика: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Т. С. Сулимовой. — М.: «Альфа-Пресс», 2006. — 416 с.

Социальная политика: учебник / под ред. Н. А. Волгина. — М.: «Экзамен», 2004. — 736 с.

Социальная работа: теория и организация: учебное пособие / П. П. Украинец. — Мн.: Тетра.

Системс, 2005. — 228 с.

Социальная работа: учебное пособие / под ред. В. И. Курбатова. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — 480 с.

Социология / отв. ред. П. Д. Павленок. — М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. — 1036 с.

Социология: учебник / отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — 912 с.

Социология: учебник / Ю. Г. Волков. — М.: Гардарики, 2014. — 512 с.

Суховский А. Социальная политика государства в российской экономике // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 1. — С. 39−49.

Филатова О. Г. Общая социология. — М.: Гардарики, 2005. — 382 с.

Холостова Е. И. Социальная работа: учебное пособие. — М.: «Дашков и Кº», 2014. — 668 с.

Шавленшвили Д. Ф. Социальное государство и гарантии прав и свобод граждан в социальной сфере // Народонаселение. — 2007. — № 1. — С. 35−46.

Якобсон Л. И. Социальная политика: попечительство или солидарность? // ОНС: Общественные науки и современность. — 2008. — №.

1. — С. 69−80.

Зубок Ю. А. Становление и развитие отечественной социологии молодежи // Социс, 2008, № 7. — С. 108.

Волков Ю. Г. Социология. — М.: Гардарики, 2014. — С. 140.

Филатова О. Г. Общая социология. — М.: Гардарики, 2005. — С. 307.

Кравченко А. И. Социология. — М.: Академический Проект, 2014. — С. 212.

Волков Ю. Г. Социология. — М.: Гардарики, 2014. — С. 95.

Волков Ю. Г. Социология. — М.: Гардарики, 2014. — С. 96.

Малинаускас Р. К. Динамика ценностных ориентаций литовских студентов // Социс, 2006, № 11. — С. 149.

Филатова О. Г. Общая социология. — М.: Гардарики, 2005. — С. 307.

Филатова О. Г. Общая социология. — М.: Гардарики, 2005. — С. 322.

Левашов В. К. Гражданское общество в России // Социс. — 2006. — № 1. — С. 9.

Пронин Э. А. Политология. — М.: МИЭМП, 2005. — С. 12.

Гаджиев К. С. Политология. — М.: Юрайт, 2017. — С. 35.

Сморгунов Л. В. Сравнительная политология в поисках новых методологических ориентаций: значат ли что-либо идеи для объяснения политики? // Полис. — 2009.

— № 1. — С. 126.

Пронин Э. А. Политология. — М.: МИЭМП, 2005. — С. 7.

Ковалев В. А. Новации в российской политике и попытки их освоения силами отечественной фантастики // Полис. — 2008. — № 3. — С. 166.

Беляева Н. Ю. Публичная политика в России: сопротивление среды // Полис. — 2007. — № 1. — С. 22.

Мухаев Р. Т. Политология. М.: Юрайт, 2014. — С.

144.

Соловьев И. В. Политология. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — С. 40.

Соловьев И. В. Политология. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — С. 39.

Зборовский Г. Е. Социология досуга и социология культуры: поиск взаимосвязи // Социс, 2006, № 12. — С. 59.

Зборовский Г. Е. Социология досуга и социология культуры: поиск взаимосвязи // Социс, 2006, № 12. — С. 57.

Зборовский Г. Е. Социология досуга и социология культуры: поиск взаимосвязи // Социс, 2006, № 12. — С. 62.