Научно-методические основы внедрения системы оценки результативности персонала организации по методу KPI

Все это в комплексе содействует достижению стратегических целей предприятия. Система KPI помогает специалистам правильно расставить приоритеты в работе и сделать акцент на том, что руководство находит полезным для предприятия. Такой подход и способствует повышению эффективности персонала. Работа по ключевым показателям позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы приносить результат. Каждый работник вносит вклад в общее дело и в результате получает бонусы. Рассмотрев труд сотрудников по системе показателей, руководитель устанавливает, положена ли сотруднику выплатить премия по результатам деятельности, или, возможно, настал момент продвижения по карьерной лестнице. Грамотно выстроенное управление по KPI — инструмент управления бизнесом, повышение эффективности работы персонала здесь лишь одно из достоинств. Посредством него существует возможность корректно оценить результаты работы и быстро предпринять соответствующие меры.

5. КАДРОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ИНТЕГРАЦИИ СИСТЕМЫ KPIВ СИСТЕМУ ПРЕМИРОВАНИЯ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕМИРОВАНИЯС ПРИМЕНЕНИЕМ СИСТЕМЫ KPIОпыт ведущих зарубежных компаний, по мнению экспертов, свидетельствует об отсутствии интеграции ССП с системой вознаграждения, что, в свою очередь, может помешать эффективному использованию сбалансированной системы показателей. Такая взаимосвязь, с позиции авторов Р. Каплана и Д. Нортона, акцентирует внимание персонала на главных показателях, представляется сильным стимулом достижения стратегических целей компании. &#.

171;Согласно отчетам компании, MercerConsultingGroupInc., проводившей исследование систем материального поощрения в 214 западных компаниях, 88% организаций предполагают влияние выполнения показателей KPIна систему вознаграждения весьма существенной. К аналогичному выводу пришли специалисты из HayGroupInc., они исследовали 15 организаций, разработавших и внедривших KPI: 13 из которых отразили влияние на оплату труда достигнутых показателей".В современном мире единый механизм к созданию системы вознаграждения во взаимосвязи с KPI отсутствует. Применяются разнообразные схемы вознаграждения. Влияние составляющих на премиальные выплаты также чрезвычайно рознится. Большинство аналитиков сходятся во мнении, что при разработке системы вознаграждения во взаимосвязи с KPI могут возникать определенные трудности, с целью их минимизации необходимо учитывать:

1. Нужно контролировать соответствие установленных целей принципу SMART: Specific-специфичные для организации/подразделения/сотрудника; Measurable-измеримые; Achievable-достижимые, реалистичные; Relevant-релевантные, важные. Time-based-устанавливаются сроки выполнения целей.

2. Сформировать ключевые показатели эффективности, измеряющие уровень достижения целей. 3. С целью планирования показателей следует обращаться к статистике, динамике изменения исследуемых показателей в компании. Ошибки в планировании могут привести к демотивации персонала.

4. При разработке показателей нужно учитывать последствия их применения. 5. Следует обозначать цели (показатели), на которые оказывает влияние менеджер.

6. Нужно разрабатывать систему премий с учетом как индивидуальных результатов, так и достижений коллектива в целом, иначе вместо мотивации на командную работу есть риск возникновения внутренней конкуренции между сотрудниками компании.

7. Необходимо анализировать взаимосвязь системы вознаграждений с ССП для обнаружения узких мест. Здесь следует выяснять, почему менеджер не справился с целями, обнаруживать факторы, препятствующие достижению цели. Нужно рассмотреть все аргументы, осмыслить позицию каждого работника. Нет закономерности в том, что невыполнение задачпроисходит по вине сотрудника. Таким образом, недостижение целей менеджером стимулирует как руководителя, так и менеджера на проведение анализа причин сложившегося обстоятельства. В случае обнаружения причины именно в системе, руководителям необходимо исключить узкие места, иначе существующая система вознаграждений спровоцирует демотивацию персонала, главным образом, высококвалифицированных менеджеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное развитие экономики, рост конкуренции требует использования инновационных подходов в управлении предприятием, а универсальность системыKPI, легкость их интеграции и адаптациистимулирует интерес к ним в экономической среде. Тема проекта является актуальной, так как верно определенная стратегия позволяет прогнозировать последствия принимаемых решений и анализировать существующие вариации управленческих влияний. А система сбалансированных показателей — это управленческая и стратегическо-измерительная система, трансформирующая миссию и стратегию организации в сбалансированное сочетание интегрированных рабочих показателей. Важной особенностью KPIпредставляется факт информационной доступности для персонала компании любого уровня.

Важно доводить до понимания работников суть финансовых последствий индивидуальных решений и действий; топ-менеджеры обязаны в полной мере осознавать, какие действия приведут компанию к долговременному финансовому успеху. Реализация системы сбалансированных показателей для оценки эффективности проекта позволит повысить качество управленческих решений (что, в конечном счете, повышает организационную и социальную эффективность). При написании проекта по теме исследования была изучена специальная литература. Проанализированы различные практики и мнения экспертов. На наш взгляд, залогом успеха реализации любого инновационного проекта является доскональная проработка механизма его внедрения и подготовка персонала. Внедрение системы показателейцелесообразно осуществлять посредством пилотного проекта. В экспериментальном режиме на примере 1−2 региональных центров возможно рассмотрение особенностей функционирования системы, новой модели премирования персонала. Появляется возможность корректировки в режиме реального времени соотношения постоянной и переменной части зарплаты, руководствуясь целевыми показателями для определенных категорий. После тестирования скорректированная система может быть взята в работу в других региональных центрах.

На мой взгляд, на примере узкого участка проще определить несогласованности в работе сотрудников, распознать возможные проблемы и устранить их. При внедрении системы KPI следует иметь возможность корректировки индикаторов эффективности. Регулярный мониторинг показателей позволит своевременно корректировать стратегию работы. Кроме внеплановых пересмотров ключевых показателей эффективности, целесообразно осуществление ежегодной оптимизации модели премирования. Она сводится к замене оцениваемых показателей другими, наиболее актуальными для конкретных подразделений или работников. Помимо проанализированных в проекте рисков, верно сформированная схема премирования на основе KPI способствует формированию понятной, достоверной и дифференцированной системы оплаты труда, рациональному использованию фонда оплаты труда и, наконец, оптимизации результативности сотрудников в целом. Система оказывается более приспосабливающейся, позволяющей топ-менеджеру своевременно осуществлять коррективы при изменении целей без трансформации механизма премирования, что немаловажно в ситуации нестабильности российского бизнеса.

Таким образом, менеджмент компании способен с наибольшей степенью вероятности минимизировать предполагаемые риски проекта по введению системы вознаграждений с использованием KPI. Взаключение важно обозначить:

система KPIпризвана стать составным элементом интегрированной системы управления персоналом илогично сочетаться ссистемой процессного управления предприятием, системами качества, бюджетированием иинформационно-программным обеспечением. Она неспособна существовать вкомпании обособленно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Каширин А. В. Формирование подхода к ключевым показателям эффективности применительно к развитию персонала наукоёмкого предприятия // Российское предпринимательство. —.

2016. — Том 17. — № 17. — с. 2103−2112. — doi: 10.18 334/rp.

17.17.

Исследование проблемных аспектов внедрения системы сбалансированных показателей в структуру стратегического управления: Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки» //Научная библиотека Кибер

Ленинка:

http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-problemnyh-aspektov-vnedreniya-sistemy-sbalansirovannyh-pokazateley-v-strukturu-strategicheskogo-upravleniya#ixzz4bbXIDIWr.Научный альманах · 2015 · N 10−1(12) — Экономические науки 326 · .

http://ucom.ru/na · ISSN 2411−7609.

Разработка системы ключевых показателей (KPI) для производственного предприятия [Электронный ресурс] // Комтех. — 2012. — Режим доступа:

http://www.comtec.ru/products/crm/mat/Comtec%20CRM%20KPI.pdf. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI [Текст] / М. М. Панов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 255 с.

http://www.ft-group.ru/ftg/news/539.

http://www.hr-portal.ru/article/razrabotka-i-vnedrenie-ssp-i-kpi-na-praktike.

http://www.hr-portal.ru/article/razrabotka-i-vnedrenie-ssp-i-kpi-na-praktike.