Заключение трудового договора в ОАО «Октябрь»

Министерство сельского хозяйства РФ ФГОУ ВПО Новосибирский государственный аграрный университет Юридический факультет Кафедра земельного, экологического и трудового права Дисциплина «Трудовое право»

ОТЧЕТ

по производственной практике

Заключение

трудового договора в ОАО «Октябрь»

Срок практики от 22 июня до 13 июля 2010 года

Выполнил: студент 731 гр. 3 курс Алескеров П. А Шифр Ю 7 003

Проверил: доцент Рыжкова Н.В.

Новосибирск 2010

1. Характеристика студента практиканта Студент Алескеров П. А. Проходил производственную практику в ОАО «Октябрь» с 22 июня 2010 года по 13 июля 2010 года и был закреплен руководителем практики Вороновым А.М.

За период прохождения практики Алескеров П. А. Показал хорошие знания трудового законодательства, умело применял их в практической деятельности. Изучил особенности работы по должности помощника начальника отдела кадров и показал отличные результаты при выполнении должностных обязанностей.

Студент Алескеров П. А. Оказывал практическую помощь в виде консультаций по трудовому законодательству специалистам отдела кадров, а также в оформлении документов при приеме, перемещении и увольнении работников ОАО «Октябрь».

В личном плане исполнителен, дисциплинирован, коммуникабелен, скромен, в коллективе отдела кадров ОАО «Октябрь» пользовался уважением и авторитетом, аккуратен в оформлении документов, в общении с гражданами и сослуживцами вежлив и корректен.

В ходе прохождения практики Алескеров П. А. В полном объеме освоил круг должностных обязанностей, возложенных на помощника начальника отдела кадров, и может самостоятельно осуществлять возложенные на него обязанности.

СтудентАлескеров П.А.

Руководитель практикиВоронин А.М.

2. Дневник прохождения производственной практики Изучил структуру организации. В организации имеется производственный отдел, отдел кадров, отдел продаж, бухгалтерия, отдел закупок, отдел информационных технологий, отдел реализации готовой продукции, административно-хозяйственный отдел. Общество действует на основании Устава. Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Исполнительное руководство осуществляет директор, назначаемый общим собранием акционеров.

Изучил устав организации, правовые акты, касающиеся вопросов трудового законодательства: приказы о приеме на работу и увольнении, личные дела сотрудников организации, приказы о дисциплинарных взысканиях.

Знакомился с работой отдела кадров: должностными инструкциями работников данного отдела, наблюдал за работой сотрудников отдела кадров. Анализировал приказы на предмет их соответствия действующему законодательству.

Изучал трудовые договоры сотрудников организации, консультировал сотрудников организации по вопросам трудового законодательства.

Анализировал резюме соискателей, присылаемые в организацию по электронной почте, отвечал на звонки, поступащие в отдел кадров.

Приглашал на собеседование соискателей, присутствовал при проведении собеседования с кандидатом на должность помощника юриста.

Присутствовал при оформлении документов по приему на работу шофера. Подготовил проект трудового договора и приказа о приеме на работу.

Помогал сотрудникам отдела кадров в составлении графика отпусков. Подготовил приказы об увольнении двух сотрудников: убощицы и шофера.

Подготовил проект приказа о дисциплинарном взыскании продавцу, два приказа об отпуске сотрудников отдела продаж.

Проанализировал трудовые договоры сотрудников бухгалтерии и их должностные инструкции. В результате анализа были выявлены несоответствия.

Подготовил проекты договоров, заключаемые с организацией, проводящей семинар для сотрудников отдела продаж. Подготовил проекты договоров со страховой организацией.

Подготовил должностные инструкции для сотрудников созданного нового отдела по контролю качества.

Под контролем начальника отдела кадров принимал участие в собеседовании с кандидатом на должность системного администратора. Подготовил 2 приказа о предоставлении очередного отпуска.

Консультировал двух сотрудников отдела информационных технологий по вопросам трудового законодательства.

Подготовил отзыв на исковое заявление о восстановлении на работе сотрудника организации, уволенноого по п. 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Подготовил претензию к ООО «Круг» за недопоставку материалов, оплаченных по договору поставки от 01.07.10 г. № 10 007.

Решал вопросы, связанные с получением Свидетельства о постановке на налоговый учет организации взамен утерянного.

Проверял должностные инструкции сотрудников организации на предмет их соответствия действующему законодательству.

Проверял входящую корресподенцию, поступившую в отдел кадров, а также заявления сотрудников за период с 01.05.10 по 10.07.10.

Рассматривал 3 поступивших заявления от сотрудников организации — о предоставлении внеочередного отпуска, о переводе на другую должность и об увольнении.

Проводил опись документов, содержащихся в архиве отдела кадров.

Подготовил проект приказа о поощрении сотрудника отдела продаж за высокий процент продаж в прошедшем месяце.

трудовой договор

3. Рабочий отчет о прохождении производственной практики

1. Характеристика организации После окончания третьего курса по специальности юриспруденция, я был направлен на ознакомительную практику в ОАО «Октябрь», Карасукского района Новосибирской области.

Одной из основных целей практики являлось закрепление полученных знаний на третьем курсе по основным профилирующим наукам, а так же возможность использования данных знаний в правоприменительной практике.

ОАО «Октябрь» имеет следующую организационно-правовую форму — это открытое акционерное общество, создано на основании Гражданского кодекса РФ, ФЗ «Об акционерных обществах». Основной целью создания общества является — получение прибыли, путем насыщения потребительскими товарами, производства собственной продукции, оказания услуг, а также обеспечения занятости населения.

Общество создано на неопределенный срок. Является юридическим лицом по законодательству РФ. Данное общество является самостоятельной единицей, действующий на основании полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в банках, печать и бланки, штампы со своим наименованием и другие средства индивидуализации. Общество приобрело право юридического лица, с момента государственной регистрации. В своей деятельности общество руководствуется уставом, федеральными законами, региональными законами, постановлением Правительства.

Согласно Устава, ОАО «Октябрь» осуществляет следующие виды деятельности:

1.Производство мебели

2.Продажа мебели В данной организации имеется магазин с торговой площадью 90 м², склад площадью 110 м², офисное помещение площадью 30 м², производственные помещения площадью 80 м².

Общество, как юридическое лицо для выполнения уставных задач, имеет право принимать на постоянную или временную работу физических лиц. Для этой цели в обществе разработано штатное расписание. Штатное расписание разрабатывается директором, который назначается решением общего собрания акционеров общества на 5 лет. С директором заключен трудовой договор. При составлении штатного расписания принят во внимание размер минимальной заработной платы, установлены соглашением между районным объединением профсоюзов, работодателями и администрацией Карасукского района.

2. Трудовой договор Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

При приеме на работу в ОАО «Октябрь», работник согласно правил внутреннего трудового распорядка, подает заявление на имя директора. После подписи директора, работник оформляется на работу. С ним заключается трудовой договор.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1.место работы;

2.трудовая функция;

3.дата начала работы;

4.условия оплаты труда;

5.режим рабочего времени и времени отдыха;

6.компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;

7.условие об обязательном социальном страховании работника;

8.о неразглашении коммерческой тайны;

Предусматривается возможность включения в трудовой договор наряду с обязательными условиями, дополнительные условия, например вопросы касающиеся коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

?паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

?трудовую книжку;

?документ об образовании.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В организации все трудовые договоры были заключены на неопределенный срок.

Основания для прекращения и аннулирования трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) расторжение трудового договора по инициативе работника;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

В данной организации были обнаружены следующие нарушения по хранению персональных данных работников:

— Трудовые книжки находятся в очень доступном месте, а не в сейфе у работодателя;

— Все личные дела лежат у бухгалтера в коробке, что дает свободный доступ каждому члена персонала.

По оформлению трудового договора установлены следующие недочеты:

*нет четкости формулировки условия оплаты труда;

*не раскрыто понятие полностью компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда;

*не прописаны в трудовом договоре условия об обязательном социальном страховании работника;

*трудовом договоре не указывается, тог что работник принимается с испытательным сроком.

3. Рабочее время и время отдыха Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно Правил внутреннего трудового распорядка в организации установлена 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Время начала работы: 9.00; Перерыв: с 13.00 до 14.00; Время окончания работы: 18.00

Для отдельных категорий работников условиями трудового договора установлен ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению администрации организации при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем содержится в правилах Внутреннего трудового распорядка. Эта категория таких работников: директор, главный бухгалтер, менеджер общественного питания, администратор, шеф-повар, технолог, шофер-экспедитор, менеджер по торговле.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью, определяемой индивидуальными трудовыми договорами, но не менее трех календарных дней.

В организации организован точный учет рабочего времени, отработанного каждым работником. Число отработанных работником часов (дней) ежедневно фиксируется в табеле учета рабочего времени, который ведется в каждом структурном подразделении лицами, назначенными ответственными за ведение табеля приказом директора.

Работникам предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы и среднего заработка.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым директором организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для администрации, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен в письменной форме не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации. По соглашению между работником и администрацией отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев, а в следующих случаях предоставляется в обязательном порядке:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.

По соглашению между работником и администрацией отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска, отзыв из отпуска допускаются в случаях и в порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Работник в этом случае вправе отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска (если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и администрацией. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (работающим пенсионерам по старости — до 14 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней и др. категориям работников) администрация обязана предоставлять такой отпуск.

Заработная плата работникам Организации выплачивается два раза в месяц, аванс выплачивается 5 числа расчетного месяца, окончательный расчет за отработанный месяц выплачивается 25 числа расчетного месяца.

В день окончательного расчета за отработанный месяц администрация обязана выдать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

1)перерывы в течение рабочего дня (смены);

2)ежедневный (междусменный) отдых;

3)выходные дни;

4)нерабочие праздничные дни;

5)отпуска.

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

4. Заработная плата Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. Основания для выбора данной системы оплаты труда является простота в определенности заработка работника. Чем больше оказано услуг населению в виде продажи товаров, выпуска блюд в общественном питании, тем выше заработная плата работника. Расценки устанавливается руководителем организации и для каждого подразделения организации они разные.

В ОАО «Октябрь» используется прямая сдельная форма оплаты труда для следующей категории работников: продавцы, рабочие отдела производства.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Данная форма в организации применяется для следующей категории работников: шофер, грузчик, уборщики помещений, охранники.

Также в организации применяется окладная система оплаты труда. Она характерна для следующих работников: директор, его заместители, старший бухгалтер, бухгалтер, товаровед.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда в организации применяется премирование работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

5. Дисциплинарная и материальная ответственность работников Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Дисциплинарная ответственность — это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

Неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания. В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями он подписывает локальный нормативно-правовой акт, а именно должностную инструкцию.

Законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

?замечание;

?выговор;

?увольнение по соответствующим основаниям.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Однократное совершение работником любого из обозначенных законодателем видов грубого нарушения трудовых обязанностей достаточно, для того чтобы он был уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск;

б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной.

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.

Следует отметить, что статья 81 ТК РФ для категории работников руководящего состава организации предусматривает и другие, специальные основания для расторжения трудового договора за совершение ими определенных виновных действий:

*принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ).

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно лишь в том случае, если принятое необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

*однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).

Руководитель организации, его заместители могут быть уволены, в качестве меры дисциплинарного взыскания, в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым;

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. Применение взысканий — одно из правомочий работодателя. Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

— органами управления юридического лица (организации);

— уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 193 ТК РФ).

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Постановления Пленума ВС РФ № 2, которые, в частности, сводятся к следующему:

1) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

2) Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту „г“ пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

3) Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

4) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т. е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. В данном акте фиксируются факт отказа от росписи, а также факт несогласия с составленным актом.

Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в порядке установленном законом.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

1. погашение взысканий

2. снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа.

Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

— работодателем по собственной инициативе;

— по просьбе самого работника;

— по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

— по ходатайству представительного органа работников.

Действующее дисциплинарное взыскание, по общему правилу не препятствует поощрению работника. Только в случаях, прямо указанных в законодательстве, работодатель утрачивает право на поощрение наказанных работников. Кроме того, в локальных нормативных актах могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания.

В ОАО «Октябрь» имелись случаи нарушений правил внутреннего трудового распорядка, факты неисполнения и ненадлежащего исполнения должностных инструкций, приказов руководителя. Данные случаи рассматривались лично директором организации и лица, допустившие дисциплинарные нарушения наказывались приказом директора.

Материальная ответственность — это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю, но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику (в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу.

Согласно статье 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Согласно статье 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Обязанность работника возместить причиненный ущерб возникает и в случае причинения работником вреда третьим лицам в том случае, когда работодатель возместил этот ущерб за своего работника.

По общему правилу, размер ответственности работника не может превышать среднего месячного заработка.

Руководитель организации, главный бухгалтер несут полную индивидуальную ответственность за ущерб, причиненный организации.

Виды материальной ответственности:

1. Полная материальная ответственность работников.

В соответствии со ст. 238 Трудового кодекса РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере и может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными Законами.

Статьей 243 ТК РФ предусмотрены случаи, когда работник несет материальную ответственность. К таким случаям относятся:

a)Когда в соответствии с Трудовым кодексам РФ или иными федеральными Законами на работника возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

b)Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора В организации заключен письменные договоры о полной материальной ответственности с бригадами продавцов, бригадой поваров кухни. Барменами. По разовым документам (расходные кассовые ордера, доверенность на получение материальных ценностей и т. п.) отдельные работники несут полную материальную ответственность — это товаровед и зам директора.

6. Охрана труда Охраны труда в организации заключается в следующем:

1.обучение работающих вопросам охраны труда;

2.обеспечение безопасности производственного оборудования;

3.обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты;

4.обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха;

5.обеспечение безопасности производственных процессов;

6.нормализация условий труда и др.

В организации разработаны конкретные инструкции по охране труда для каждой категории работающих. Инструкции разработаны на основе отраслевых правил по охране труда. Инструкции утверждены приказом директора.

Ежегодно приказом директора предприятия назначаются работники, отвечающие за соблюдением конкретных правил по охране труда, техники безопасности, пожарной безопасности и энергобезопасности. При поступлении на работу каждый работник проходит вводный инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности и инструктаж на рабочем месте, о чем ставится его роспись в специальном журнале.

Ежеквартально ответственный за соблюдение правил охраны труда проводит повторный инструктаж со всеми работниками предприятия, соответствующей отметкой в журнале. Инструкции по технике безопасности, пожарной безопасности находится у каждого работающего на его рабочем месте.

Проверка инструкций на соответствие требованиям действующих государственных стандартов, санитарных норм и правил проводится не реже одного раза в 5 лет. Проверка инструкций для работников по профессиям или по видам работ, связанным с повышенной опасностью, проводится не реже одного раза в 3 года.

Инструкции для работников по профессиям и на отдельные виды работ разрабатываются в соответствии с утверждённым работодателем перечнем, который составляется при участии руководителей подразделений, служб главных специалистов и др. Разработка инструкций для работников осуществляется на основе приказа работодателя.

Инструкция для работников содержит следующие разделы:

*общие требования безопасности;

*требования безопасности перед началом работ;

*требования безопасности во время работы;

*требования безопасности в аварийных ситуациях;

*требования безопасности по окончанию работы.

7.Социальное партнерство Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство в данном случае выражается в следующих формах:

1.ОАО «Октябрь» является участником «Карасукского Союза Предпринимателей» — сокращенно КСП, активно принимал участие в разработке и подписания территориального соглашения между районным объединением профсоюзов, объединением работодателей и администрацией Карасукского района от 16.10.2009 года.

На основании данного соглашения сформировано штатное расписание в организации с установлением размера минимальной заработной платы в 8800 рублей. Данный минимальный размер заработной платы соответствует размеру минимальной заработной плате согласно заключенного соглашения.

2.Социальное партнерство в ОАО «Октябрь» выражено также в коллективном договоре, заключенном между руководством организации в лице директора и представителями трудового коллектива. Целью заключения коллективного договора является повышение эффективности производства, увеличения прибыли организации как основного источника экономической стабильности, в том числе и стабильности трудовых отношений, обеспечения и защита интересов работников и работодателя, достижения компромисса между ними.

Коллективный договор заключен на три года и содержит следуюшие положения:

— обязательства руководства организации в области обеспечения трудовых прав работников;

— гарантии улучшения условий труда;

— гарантии занятости работников;

— рабочее время и время отдыха;

— охрана труда;

— организации оплаты труда

— социальные гарантии работников предприятия;

— взаимодействия сторон и контроль за выполнением коллективного договора.

К нормативным условиям коллективного договора можно отнести разделы об установлении рабочего времени и времени отдыха, оп оплате труда, о социальных гарантиях работников производства.

К обязательным условиям коллективного договора можно отнести разделы об улучшении условий труда, повышения квалификации работников организации, реорганизации и сокращение штатов, получение дополнительных краткосрочных отпусков, обеспечения безопасности и здоровых условий труда.

8.Локальное нормотворчество Система правового регулирования деятельности организации складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

Работодателям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы, например в Уставе организации.

Локальные акты издаются в виде устава, приказов, решений, инструкций и правил.

В локальномнормативном акте определено время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия локального нормативно — правового акта, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативного акта и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов.

К локально нормативно — правовым актам относится и коллективный договор. Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет Коллективного договора, соглашения над локальным нормативным актом. Если в локальном нормативном акте работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению.

Исходя, из иерархии нормативных правовых актов закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. Это очень важно, особенно при формировании затрат по налогообложению.

За период деятельности организации издано 310 приказов о принятии и, увольнении с работы, 2004 приказа о предоставлении очередных и внеочередных отпусков. Издано 20 приказов о поощрении и наказаниях работников организации, 32 о финансово экономической и хозяйственной деятельности, издано 44 приказа о назначении ответственных лиц, за конкретные участки работы. Издано 25 должностных инструкций. Издано также положение об оплате труда, и правила внутреннего трудового распорядка. Учредителем общества принято 15 решений, в том числе решение об организации создания ОАО «Октябрь», назначении директора организации, об изменении в уставе обществе, об одобрении кредитных сделок и решения учредителя по итогам финансово — хозяйственной деятельности и распределении полученной прибыли.

ВЫВОД О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ Целью прохождения производственной практики являются закрепление полученных в ходе обучения знаний в сфере трудового права. Ознакомление с применением норм трудового права в связи с индивидуальными и коллективными трудовыми правоотношениями, а также с иными правоотношениями в сфере трудового права. Изучение имеющейся судебной практики рассмотрения трудовых споров. Отработка практических навыков составления документов, отражающих механизм действия норм трудового права при осуществлении правового статуса организаций; сбор и анализ прикладных материалов (нормативно-правовых, в том числе локальных актов, приказов, распоряжений, инструкций, процессуальных и иных документов) для использования их при подготовке отчета.

Во время прохождения практики я изучал уставные и локальные нормативно-правовые акты, устанавливающие статус организации, структуру и компетенцию ее органов, функциональные особенности отдельных подразделений, условия их взаимосвязи и взаимодействия. Ознакомился с основными направлениями деятельности организации, связанными с реализацией норм трудового права. Изучал и анализировал локальные и иные акты, определяющие содержание деятельности работников организации и порядок осуществления трудовой функции, проанализировал их соответствие актам наибольшей юридической силы. Принимал участие в подготовке проектов приказов, распоряжений, трудовых договоров, закрепляющих различные элементы трудоправового статуса работников организации, подготавливал проекты соответствующих документов.

Мне практика очень понравилась, для себя я узнал много нового и полезного, и одной из основных целей практики для меня являлось закрепление полученных знаний на третьем курсе по трудовому праву.