Стажировка создает возможности и стимулы для поддержания работоспособности и постоянной готовности сотрудника к руководящей работе, содействует его высокомотивированному, целенаправленному поведению, нацеленному на профессиональное развитие. Задачей стажировки является обучение сотрудников, зачисленных в резерв, навыкам принятия решений и/или совершенствование их навыков в отношении планирования, организации и контроля за деятельностью подразделения, а также в мотивации персонала.
3.Наставничество — выполнение работы под руководством более опытного сотрудника (в контексте работы с резервом — выполнение соответствующей работы под началом руководителя), который владеет методами наставничества.
4.Саморазвитие — изучение литературы, самооценка деятельности, применение новых навыков на работе, дистанционное обучение. План личного развития, включающий в том числе и перечисленные форматы обучения, разрабатывается сотрудником, зачисленным в резерв, и его непосредственным руководителем по результатам совместной оценки после проведения сессии обратной связи. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, в компании должна быть сформирована сильная организационная культура, чтобы обеспечить продуктивные условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала и соблюдения правил кадровой безопасности. Именно это и является конечной целью организации системы управления персоналом в организации.Выводы. Таким образом, поскольку компетенции описывают поведенческие факторы, способствующие достижению рабочих целей, то, применяя их в ПАО «НЗХК», можно решать самые различные кадровые вопросы. Так, используя модели компетенций, можно получить возможность более эффективно решать задачи, связанные с отбором, оценкой, обучением персонала, заниматься вопросами развития навыков сотрудников, ротации, карьерного роста, а также мотивации. Поэтому оценка с использованием модели компетенций может значительно повысить качество информации, которая ложится в основу принятия управленческих решений в отношении персонала организации и включения в кадровыйрезер. Компетенции могут играть важную роль в стратегии и тактике управления персоналом.
Заключение
.
В современной системе управления отмечается устойчивая тенденция к повышению требований к персоналу в плане формирования инновационных умений и навыков, профессиональной компетентности, инициативности и аналитических способностей. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие для повышения эффективности организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах. Согласно полученным результатам исследования, в ПАО «НЗХК» снижение мотивационного поля связано с отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста. Сделан вывод, что сама мотивация и стимулирование труда в целом достаточно прозрачна, находится на среднерыночном уровне. В качестве рекомендаций предложено формирование кадрового резерва. Формирование кадрового резерва обеспечивает необходимую непрерывность воспроизводства управленческих кадров, решает задачизаполнения открытых должностных позиций.
Показано, что целенаправленное управление кадровым потенциалом организации является сильным мотивационным фактором организации. При стимулировании трудовой деятельности необходимо изменение корпоративной культуры — ориентация на личное развитие, успех, инициативу. Достижение поставленных планов организации возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.
Список использованных источников
.
Артюхова И.В., Гаврилова Л. О. Методы организационного стимулирования труда персонала // Инновационная наука. — 2015. — № 7−1. — С.76−78.Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы ЭУП. -.
2013. — № 5 (11). — С.61−65.Афонина А. С. Мотивация труда банковских работников // Молодой ученый. —.
2013. — № 5. — С. 355−356.Бережной Н. М. Человек и его потребности [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp (дата обращения: 20.
11.2017).Белякова А. В., Симонов С. В. Теоретические аспекты системы кадрового обеспечения предприятия./А.В.Белякова — [Электронный ресурс]. -Режим доступа:
http://www.scienceforum.ru/2015/1165/13 097. -С. 1−14. (дата обращения: 20.
11.2017).Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. — 2014.
— Выпуск № 1 (7). — С.239−246.Каргаполова Е. В. Мотивация трудовой деятельности: региональный аспект (на примере Астраханской области) // Вестник ОмГУ. — 2012.
— № 3 (65). — С.325−328.Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. — 2012.
— № 4 (4). — С.80−83.Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы эмоции- [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://flogiston.ru/library/leontev/ (дата обращения: 16.
04.2017).Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А. Н. Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник Московского Университета. — 2016.— № 2 — С.3−18.Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. -.
М.: Омега-Л, 2013. — С.
71.Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека /В. С. Мерлин. -.
Изд-во Прикам. соц. ин-та, 2008 — 120 с. Мешков Н. И., Мешков Д. Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии. // Интеграция образования. — 2015. -.
Т. 19. — № 1 (78). — С.
37−43.Михальченко Е. В., Шевелев Г. Е. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников // Известия Томского политехнического университета. — 2012. — № 6. — С.18−21.Мостовая Ю. П. Использование внутреннего маркетинга для реализации потребностей и способностей сотрудников.
[ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:.
http://www.mavriz.ru/articles/2009/6/5180.html (дата обращения: 16.
11.2017).Немов.
Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. — 2-е изд. — [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/nemov1/ (дата обращения: 16.
11.2017).Подковыркина О. А. Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении" // Молодой ученый. — 2016. — № 28. — С.
54.Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие. — М.:Юнити-Дана, 2011. — 123с. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа:
http://ibooks.ru/product.php?productid=21 947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.
11.2017).Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации // Директор-инфо. — 2011. — № 8. — С. 31−33Скрипниченко Л. С. Исследование особенностей трудовой мотивации на предприятиях сферы общественного питания // Инновационная наука. 2015. № 9. С.288−290Смирнова А. Н. Современные теории мотивации.
М.: «Олма-пресс», 2013. С.
43.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. — С.
108.Уткин Э. А., Бутова Т. В. Мотивационный менеджмент. — М.: ТЭИС, 2004. — С. 82. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2012. — С.
121.Приложения.
Приложение А. Методы управления мотивацией персонала.
Приложение Б. Анкета мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
АНКЕТАУважаемый респондент! Приглашаем Вас принять участие в исследовании системы управления персоналом., Просим внимательно прочитать предлагаемы вопросы и отметить предпочтительный для Вас вариант ответа. Обращаем внимание, что ответить нужно на все вопросы. Опрос проводится анонимно, только в научных целях. Заранее благодарим за помощь в работе!1.Насколько Вам интересна Ваша работа?1.Очень интересна2. Скорее интересна, чем нет3. Минимальный интерес4. Отсутствует интерес2. Считаете ли Вы, что система организации работы способствует тому, чтобы сотрудники работали максимально эффективно?1. Да2.
Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет3. Каков Ваш уровень удовлетворенности оплатой труда?1.Высокий2.Средний3.Низкий4. Отсутствует4. Согласны ли Вы с утверждением о том, что оплата труда в Вашей организации способствует тому, чтобы сотрудники работали максимально эффективно?1.Да2.Нет5. Оцените, пожалуйста, насколько Вы удивлены коллективом и уровнем дружеского участия, социально-психологическим климатом в компании:
1. Отличные 2. Хорошие3. Удовлетворительные4. Неудовлетворительные5. Затрудняюсь ответить 6. Знаете ли Вы требования для включения в кадровый резерв?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить7. Выберите 5 наиболее важных факторов Вашей работы :
1. Стабильность оплаты труда, дохода2. Высокий доход исходя из расчета результата работы3. Перспективы карьерного роста4. Повышение квалификации, профессиональный рост мастерства5. Признание со стороны коллег 6. Признание со стороны высшего руководства7. Признание и уважение клиентов, партнеров8. Высокая степень ответственности в работе 9.
Возможность инициативы и самостоятельности в работе10. Интересная, творческая деятельность 11. Сложная и трудная деятельность12. Возможность использования личных идей, самореализации13.
Хорошие отношения в коллективе14. Социальные гарантии15. Получить общественное признание в организации, в городе, стране16. Возможность получить доли в акциях, участие в прибыли17. Благоприятные условия на работе18. Адекватность требований руководства19.
Репутация компании на российском рынке20. Престиж компании на мировом рынке8. Считаете ли Вы, что у Вас достаточно возможностей для повышения собственного профессионализма для последующего карьерного роста?1. Да2. Скорее да, чем нет3.
Скорее нет, чем да4. Нет9. Укажите, как влияют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат).Факторы мотивации.
Совершенно не действует.
Действует незначительно.
Действует существенно.
Действует очень существенно.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает1. Оплата труда 2. Моральное поощрение З. Наказание 4. Трудовой настрой коллектива 5. Желание повысить успешность компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Страх потерять работу 8. Конкуренция на рынке 10. Как Вы считаете, достаточно ли Вы получаете знаний для эффективной профессиональной деятельности? 1. Система подготовки кадров дала мне хороший комплекс знаний и навыков, который необходим в ежедневной работе2. Образовательная программа и методика обучения недостаточно отражают специфику ежедневной работы3.
Методика представления знаний не влияет на эффективность профессиональной деятельности4. Затрудняюсь ответить5. Свой вариант _________________________________________________________11. Оцените, насколько Вы удовлетворены корпоративными мероприятиями компании.
не знаю/не удовлетворен абсолютно доволен / полностью удовлетворен1 234 567 891 012.
Какие моральные поощрения у Вас были за этот год?1. Почетная грамота2. Благодарность в приказе 3. Участие в принятии важных решений4. Участие в конкурсах5. Повышение статуса6.
Свой вариант ______________13. Какие материальные поощрения у Вас были за этот год?1. Премия2. Компенсация за путевку3. Повышение надбавки за эффективность4. Материальная помощь5. Медицинская помощь6. Свой вариант ______________14. Какие моральные поощрения у Вас были за этот год?1. Предоставление отгула за свой счет2.
Дополнительные выходные за счет компании3. Возможность задержаться (отпроситься) на несколько часов4. Дополнительные дни отпуска5. Отпуск на обучение с сохранением среднего дохода6.
Свой вариант ______________15. Укажите методы, которые Вы используете для самостоятельного повышения профессионализма, помимо обучения в организации.
1. Внешние тренинги2. Публичные лекции3. Вебинары4. Внешние курсы дистанционного обучения5. Дополнительное высшее образование6. Дополнительные курсы повышения профессиональной квалификации 7. Курсы дополнительного образования8.
Поиск статей, публикаций в интернете9. Самостоятельная подписка на журналы10. Конференции11. Круглые столы12. Коучинг13. Деловые, ролевые игры14. Свой вариант _______________________________________________________16. Какие у Вас планы наследующие 1−2 года?1.Перейти на следующую должность;
2.Продолжать работать на прежней должности;
3.Перейти работать в другой отдел;
4.Перейти работать в другую компанию со сменой работы;
5.Перейти работать в другую компанию без смены работыи;
6. Свой вариант (напишите)______________________________________________________________________________________________________________________________________________17. Перечислите факторы, больше всего снижающие факторы эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________18. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:
Для развития управленческих навыков сотрудников, могу предложить______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что наиболее эффективными методами развития профессионализма являются______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Наиболее эффективные методы и средства обучения — это ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:
19. Укажите, пожалуйста, Ваш пол:
1. Мужской2. Женский20. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:
1.От 18 до 25 лет2. От 26 до 35 лет3. От 36 до 45 лет4. От 46 до 55 лет5. Старше 55 лет.
Благодарим за участие в опросе!
