На особенности развития мотивации труда в организациях оказывают сильное влияние и тенденции мирового экономического развития, которые заключаются в том, что резко увеличивается количество людей, занятых в сфере услуг.
Изменение соотношения между производственным и сервисным трудом требует усложнения систем трудовой мотивации в большинстве организаций. Все это существенно повышает требования к расширению комплекса мотивационных методов, их гибкости и динамичности использования [16]. Отмечая острую необходимость совершенствования существующих в российских организациях систем стимулирования труда персонала, следует определиться в том, что не существует универсальных эффективных систем трудовой мотивации, которые бы сразу решили все проблемы интенсификации использования рабочей силы. На наш взгляд, любая эффективная система мотивации труда должна базироваться на принципе адекватности организационно-экономическим, производственнохозяйственным, кадровым и управленческим условиям развития той или иной организации [22].
Другими словами, эффективный менеджер должен принимать на вооружение передовые методы трудовой мотивации и строить такую систему мотивации труда, которая бы соответствовала специфики его организации. Исходя из вышесказанного, можно предложить механизм совершенствования мотивации труда в современных организациях.
Укрупненная схема оптимизации системы мотивации труда представлена на рисунке 1 [12].
В качестве функциональной основы такого механизма можно использовать концепцию «Управления по целям», которая предусматривает консолидацию индивидуальных и корпоративных целей, достижение согласованности в роботе всех подразделений, улучшение качества планирования роботы и контроля за ее выполнением, повышение мотивации работника.
Рисунок 1. Схема оптимизации системы мотивации труда [12].
В качестве главных принципов механизма совершенствования трудовой мотивации можно предложить следующие [12]:
1. Принцип прямой зависимости заработка от результатов труда. Как показывает практика, в наибольшей степени зависимость заработка от результатов труда наблюдается в коммерческих хозяйствующих структурах, а в наименьшей степени — в муниципальных и государственных организациях [5, с. 159].
2. Принцип перехода от системы «Управления кадрами» к системе «Управления человеческими ресурсами организации».
На наш взгляд, реализация предложенного механизма, позволит:
. Совершенствовать системы мотивации труда с учетом специфических особенностей производственно-хозяйственных процессов в организациях.
Максимально увязать корпоративные, групповые и личностные целевые установки в системе вознаграждения за труд.
Жестко увязать вознаграждение с конечными результатами работы персонала.
Сориентировать систему мотивации на максимальное раскрытие трудового потенциала персонала.
Обеспечить более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
Увязать развитие внешней мотивации с эффективным развитием внутренней мотивации персонала.
Создать «ситуацию максимальной лояльности» работников к своей организации.
Создать условия для более широкого применения неденежных форм мотивации.
Обеспечить условия для реализации более гибких механизмов управления персоналом, для внедрения современных структур и систем управления. Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. Однако необходимо учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность и другие.
В результате проведенного во второй главе исследования, было выявлено, что руководством ООО «Фаворит Моторс» особое внимание уделяется материальному стимулировании, но рост заработной платы не оказывает достаточного эффекта и производительность растет более медленными темпами, чем заработная плата.
Таблица 9.
Рекомендуемые методы материального стимулирования для ООО «Фаворит Моторс» .
Метод Способ обеспечения Льготы, связанные с графиком работы Использование системы «банка нерабочих дней», которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни, разумное количество отгулов. Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпусков или взять в обмен на другие льготы Льготный режим работы Для ведущих специалистов следует ввести льготный режим работы, чтобы они могли параллельно продолжать научную карьеру: вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок. Основным творческим сотрудникам до 15% рабочего времени стоит позволить заниматься своими проектами. Данный способ позволит реализовать научные и социальные амбиции, что повысит мотивацию сотрудников Творческий.
(социально психологический) Направление ведущих работников в зарубежные командировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний ведущих работников Организационная свобода Предоставление определенной организационной свободы ведущим сотрудникам, по возможности перейти с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона Престижность Ввести на предприятии систему конкурсов. Победителям нужно обеспечить повышение в должности, использовать «Доску почета», грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса. Для участников: публичное размещение рейтингов, публичные благодарности, вручение дипломов, грамот и подарков, присвоение более яркого названия занимаемой должности Благодарность Корпоративные праздники с подведением итогов года, награждением лучших сотрудников, корпоративное празднование дня рождения организации. Публичное выражение признательности сотрудникам на ежеквартальных собраниях Ценность личности Отмечаются дни рождения сотрудников и их родных Изменение статуса сотрудника Повышение в должности, обучение сотрудника за счет предприятия, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (это говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставлении ему возможности попробовать свои силы в новом качестве) предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования предприятия для реализации собственных проектов Изменение рабочего места Изменение технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля Таким образом, можно сделать следующие выводы. Создание системы нематериальной мотивации в ООО «Фаворит Моторс» является только вспомогательной мерой, а не решением проблемы мотивации. Она не может заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель — найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации.
Таким образом, хорошо организованная система нематериальной мотивации должна приводить к синергетическому эффекту. Мотивация напрямую влияет на результаты работы.
Как было выявлено в ходе исследования одной из самых эффективных форм стимулирования в ООО «Фаворит Моторс» является материальное стимулирование.
На основе проведенного во второй главе исследования нами было установлено, что наибольшую значимость для сотрудников ООО «Фаворит Моторс» имеют материальные стимулы. При этом, руководство ООО «Фаворит Моторс» не может в полной мере задействовать мотивационный механизм, основанный на системе материального поощрения. Это связано с невысоким уровнем доходов данной организации на протяжении всего исследуемого периода. В связи с этим в третьей главе нами предлагаются мероприятия, основанные на развитии системы нематериального, либо материального неденежного поощрения, которые доступны для руководства ООО «Фаворит Моторс». Для того, чтобы оценить, насколько результативны эти мероприятия для ООО «Фаворит Моторс», а в частности внедрение социального пакета и системы компенсаций, необходимо провести анализ их эффективности.
Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности ООО «Фаворит Моторс».
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий.
За счет внедрения предложенных нами мероприятий произойдут следующие изменения в технико-экономических показателях:
количество предоставляемых услуг увеличатся на 20%;
удельные издержки снизятся на 5%;
качество предоставляемых услуг — снижение брака на 7%;
сокращение рабочей силы снизится 1%.
Экономическую эффективность рассчитаем по формуле [11].
где, ПЭ — повышение эффективности в процентном соотношении;
Впр — увеличение количества предоставляемых услуг, %;
УДиз — снижение удельных издержек, %;
Кпр — повышение качества предоставляемых услуг, %;
Праб — снижение потребности в рабочей силе, %;
УЗ — увеличение затрат на внедрение предложенных мероприятий.
ПЭ = 20+5+7+1/37,5=5,5%.
Таким образом, эффективность работы анализируемого предприятия повысится на 5,5% за 2016 год.
Для оценки социальной эффективности внедряемых мероприятий мы провели опрос.
Нами был проведен опрос по предложенной системе оценок среди сотрудников ООО «Фаворит Моторс» (табл. 10).
Таблица 10.
Оценка восприимчивости сотрудников ООО «Фаворит Моторс» предлагаемой реорганизации социальной составляющей системы материального неденежного стимулирования Утверждения Опрошено Уровень значимости Wф Wmax Степень восприимч ивости 1 2 3 4 5 6 1. Данная система повысит производительность труда 18 5 2,60 8,00 0,33 2. Данная система уменьшит конфликты между сотрудниками 18 4 2,50 6,40 0,39 3. Данная система устранит «уравниловку» в оплате 18 3 2,30 4,80 0,48 4. Данная система позволит каждому обеспечить свои социальные потребности 18 2 2,80 3,20 0,88 5. Данная система позволит оплачивать труд сотрудников альтернативными заработной плате способами 18 1 2,40 1,60 1,50 Итого 12,60 24,00 0,53.
Основная масса опрошенных положительно оценивает внедрение предложенной системы мотивации: согласны и полностью согласны с предложенными утверждениями соответственно 11 и 7 опрошенных.
Таким образом, показатель восприимчивости коллектива к нововведениям в относительных единицах можно определить следующим выражением: [21].
Увоспр = 0,53, то есть 53% работников поддерживают нововведения в области социальной составляющей системы материального неденежного стимулирования ООО «Фаворит Моторс». Таким образом, можно сделать вывод, что результаты расчета социально-экономической эффективности от внедряемых мероприятий в ООО «Фаворит Моторс» свидетельствуют о повышении результатов деятельности предприятия при внедрении рекомендуемых усовершенствований. Предлагаемые действия требуют некоторых затрат, однако ожидаемая прибыль от увеличения клиентов должна перекрыть затраты.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Система мотивации в организации, является результатом комплексной, трудоёмкой и сложной организаторской деятельности руководства, построенной на детальном и персональном изучении работников, входящих в организацию.
В ходе исследования было выявлено, что труд рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации с позиции различных мотивационных теорий путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Для эффективного управления мотивацией в организации необходимо использовать материальный метод мотивации, так как удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников; организационные методы, так как они позволяют повысить ощущение причастности к организации, моральнопсихологические, так как позволяют создать условия, способствующие формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу.
На наш взгляд, применение индивидуального сбалансированного социального пакета может существенно повысить лояльность сотрудников к организации. Вместе с тем необходимо помнить, что внедрение нового механизма формирования социального пакета не должно повлечь за собой снижение зарплаты, которая была у работника до нововведений. Исходя из положений теорий мотивации (теория потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Герцберга), социальный пакет способен работать только в том случае, если сотрудник имеет хотя бы некоторую удовлетворенность своей заработной платой и условиями работы. Если работник будет не удовлетворен уровнем зарплаты, то никакие льготы не улучшат его материальное положение и не будут стимулировать его трудиться лучше.
Можно сделать вывод, что результаты расчета социальноэкономической эффективности от внедряемых мероприятий в ООО «Фаворит Моторс» свидетельствуют о повышении результатов деятельности предприятия при внедрении рекомендуемых усовершенствований. Предлагаемые действия требуют некоторых затрат, однако ожидаемая прибыль от увеличения клиентов должна перекрыть затраты.
1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора, 2015. — № 4, 15−18.
2. Висторобская Е. Н. Менеджмент: Альбом нагляд. пособий/ Е. Н. Висторобская. — Белгород: Кооперативное образование, 2016.-176с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2014. 501 с.
4. Друкер Питер. Практика менеджмента: учебное пособие. Пер с англ. / Питер Ф.
Друкер. — Москва; Санкт-Петербург; Киев: Вильямс. — 2015. 400 с.
5. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело Лтд, 2016. — 361 с.
6. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская — 6-е изд. — Ростов н/Д.: Феникс, 2015. — 346 с.
7. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е. А. Ананькина, С. В. Данилочкина, Н. Г. Данилочкина и др.; под ред. Н. Г. Данилочкиной. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 279 с.
8. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом 2015 — № 6 с 6−9.
9. Маева Н. В. Мотивационная программа отдела продаж: властелин успеха или путь к сердцу сотрудника лежит через его мотивы — М.: Центр профессионального образования, 2014 г.
10. Маева Н. В. Управление персоналом /Н.В. Маева/ - М.: Центр профессионального образования, 2014 г.
11. Макушкина Н. Д. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс. Красноярск: Крас.
ГУ, 2014 г.
12. Метелев С. Е. Менеджмент: теория и практика: [монография] / С. Е. Метелев, Н. К. Иванкин, А. Д. Косьмин. — Москва: Экономика, 2014. — 551 с.
13. Мильнер Б. З. Теория организации: Учеб. для вузов / Б. З. Мильнер. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра — М, 2015. — 797 с.
14. Мотышина М. С. Исследование систем управления: учебное пособие / М. С. Мотышина. — Санкт-Петербург: Изд-во Михайлова В. А., 2014. — 220 с.
15. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. — 2015. — № 2.
16. Основы менеджмента / Под ред. А. И. Афоничкина. — СПб.: Питер, 2014. — 528 с.
17. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д. Д. Вачугов; Т. Е. Берёзкина; Н. А. Кислякова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 2016. — 376 с.
18. Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. д.э.н., проф. В. И. Королёва. — М.: Магистр, 2016. — 620 с.
19. Основы менеджмента: учебное пособие: для студентов высших учебных заведений / А. О. Блинов, Х. Х. Кучмезов, А. Х. Кучмезов, Е. И, Шиповалов. — М.: Элит, 2015. — 352 с.
20. Переверзев М. П. Менеджмент: учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шейденко, Л. Е. Басовский. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2014. 327 с.
21. Попов С. Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие / С. Г. Попов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2015. — 176 с.
22. Путятина Т. П. История менеджмента: учебное пособие / Т. П. Путятина. — Белгород: Изд-во Бел.
ГУ, 2015. — 288 с.
23. Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием): учебник / А. А. Раздорожный. — М.: Экзамен, 2015. — 637 с.
24. Раицкий К. А. Экономика и управление в организациях торговли: учеб. пособие для вузов / К. А. Раицкий. — М.: Аспект Пресс, 2014. — 192 с.
25. Розанова В. А. Психология управления: Учебно-практическое пособие. — Ч.1, 2. — М. ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 324 с.
