нерациональная — формируется без учета результатов кадрового планирования и принципов НОТ. Осуществляется на базе экспертного метода применительно к ситуации, т. е. во многом субъективна и зависит от профессиональных качеств сотрудников службы управления персоналом в организации.
авантюристическая — службы управления персоналом в организации формирует кадровую политику исходя только из общей стратеги развития организации, не учитывая сложившуюся кадровую ситуацию и не прогнозируя дальнейшее развитие как внешней, так и внутренней среды организации.
В современных условиях основными факторами выбора определенного типа кадровой политики в организации являются следующими:
кадровая политика подчиняется кадровой стратегии развития организации. В системе управления персонала должны быть четко выделены основные функции, определяющие успех рыночной деятельности предприятия: разработка продукции, производство и сбыт. Им уделяется основное внимание, остальные функции выполняют подразделения обслуживания. Следуя этому подходу, легко и логично можно выстраивать приоритеты в области формирования определенного типа кадровой политики в организации.
Высокая инновационность коллектива, т. е. способность воспринимать, реализовывать и целенаправленно воспроизводить необходимые нововведения во всех сферах своей деятельности является важным фактором выбора.
Реализация выбранной кадровой политики на отечественных предприятиях носит периодичный характер, чаще всего разрабатывается и утверждается на один год, в то время как кадровая стратегия на 3−5 лет.
Уровень знаний современных кадровых технологий в службе управления персонала организации так же обуславливает выбор кадровой политики.
Кадровая политика не является статичной, т. е. происходит ее изменение всему жизненному циклу организации (на стадии роста — активная и открытая, а на стадии зрелости пассивная и закрытая).
Развитие кадровой политики в организации в основном заключается в формирование общих целей и коллективных ценностей.
В основу кадровой политики Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений должны быть положены следующие организационные принципы:
— включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
— единство политики работы с персоналом во всех подразделениях Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем;
— разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий;
— обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;
— создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;
— повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений;
— плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;
— получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики в программах Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений;
— гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления трудовыми ресурсами, адекватно отвечающее текущим интересам Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений.
Схемы процесса планирования работы с персоналом Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений в рамках новой кадровой политки представлена на рисунке 3.
4.
В процессе кадрового планирования в Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений можно выделить следующие основные этапы этого процесса:
Этап: выявление целей работы с персоналом.
Этап: генерация альтернатив по работе с персоналом.
Этап: определение перечня необходимых действий по работе с персоналом.
Этап: выявление очередности действий по работе с персоналом.
Этап: определение необходимых ресурсов для осуществления по работы персоналом, Этап: корректировки плана по работе с персоналом.
Этап: подготовка и утверждение плана по работе с персоналом.
Этап: контроль реализации плана по работе с персоналом.
Рис. 3.4 Реализация процесса кадрового планирования Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений.
Алгоритм согласованности кадровой политики и кадрового планирования в системе управления персоналом приведен на рис. 3.
5.
Рис. 3.5 Алгоритм согласованности кадровой политики и кадрового планирования в СУП Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений.
Фактически согласованность кадровой политики и кадрового планирования в СУП Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений будет состоять из четыре базовых группы:
1. Определение цели планирования: цели планирования работы с персоналом являются решающим фактором при выборе форм и методов планирования. Они обусловливают также критерии при принятии плановых решений и контроле за ходом их реализации.
2. Анализ проблемы: на этом этапе определяется исходная ситуация в сфере работы с персоналом на момент составления плана и формируется желаемая конечная ситуация в работе с персоналом.
3. Генерация альтернатив: на этом этапе среди возможных путей разрешения проблемной ситуации в сфере работы с персоналом генерируются возможные действия.
4. Прогнозирование: на этом этапе планирования работы с персоналом формируется представление о развитии ситуации по воздействием сгенерированных действий.
5. Контроль и корректировки плана: на этом этапе планирования работы с персоналом отслеживается развитие ситуации и вносятся поправки в план по работе с персоналом.
Таким образом, новая кадровая политика Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений будет полностью основана на результатах кадрового планирования и учета текущей ситуации, т. е. относится к рациональному типу кадровой политики в организации.
Мероприятие 2: Реализация в профессиональном развитии государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений программа — целевого подхода.
Главная направленность этой работы — реализация единой сквозной программы подготовки, повышение квалификации государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, формирование и сопровождение единой комплексной информационной базы, что позволяет усовершенствовать профессиональные навыки, координировать профессиональные знания с учетом изменений и главное — вырабатывать единые подходы к решению практических вопросов в конкретных управленческих областях, на конкретном рабочем месте.
Мероприятие 3: Предлагается внедрить в практику кадрового управления Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений формирования следующие виды кадрового резерва:
1. Перспективный кадровый резерв (стратегический кадровый резерв государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений).
2. Кадровый резерв на замещение должностей (оперативный кадровый резерв государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений) Мероприятие 4: Следует активизировать применение технологий делегирования полномочий в системе работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений.
Два последних мероприятия реализуются последовательно. Предлагается внедрить в практику формирования следующие виды кадрового резерва государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений:
1. Перспективный кадровый резерв (стратегический кадровый резерв государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений) — группа специалистов, готовящихся к работе в рамках системы государственных гражданских служащих, которые смогут удовлетворить потребность Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений в кадрах управления на длительную перспективу. Стратегический резерв составляют молодые государственные гражданские служащие, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе (сроком до 5−10 лет) смогут занимать ведущие управленческие должности в Департаменте Москомспорт и подведомственных учреждений.
В стратегическом кадровом резерве государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений предлагается применить следующую технику постепенного делегирования:
Первый уровень делегирования полномочий руководителей государственным гражданским служащим, включенным в стратегический кадровый резерв на минимальном уровне. Служащему предоставляется минимум творческих возможностей для выполнения задания. В таком формате делегирования нет необходимости контролировать сроки и объемы выполнения работы.
Второй уровень делегирования полномочий руководителей государственным гражданским служащим, включенным в стратегический кадровый резерв на среднем уровне подразумевает, что служащему дают некоторую свободу выбора временных рамок для достижения результата, но их действия при этом жестко контролируются руководством. Есть возможность обсуждать с менеджером варианты выполнения задания, но конечное решение принимает руководитель.
Третий уровень делегирования полномочий руководителей государственным гражданским служащим, включенным в стратегический кадровый резерв на нормальном уровне подразумевает принцип «получите рекомендации, и за работу». Исполнителям предоставлена определенная свобода выбора сроков и методов выполнения задания.
Четвертый уровень делегирования полномочий руководителей государственным гражданским служащим, включенным в стратегический кадровый резерв на продвинутом уровне дает возможность сотрудникам самим решить, как реализовывать тот или иной проект, но при этом обязательным условия является стабильная отчетность о своих действиях руководителю, чтобы он мог убедиться в правильности выбранного направления.
Пятый уровень делегирования полномочий руководителей государственным гражданским служащим, включенным в стратегический кадровый резерв на высшем уровне подразумевает полную свободу действий, которая ограничивается лишь плановым контролем со стороны руководителем. Данный вид передачи полномочий позволяет служащему максимально реализовать свой управленческий потенциал.
2. Кадровый резерв на замещение должностей (оперативный кадровый резерв государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений) — группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить замещение государственных гражданских служащих, покидающих должность по разным причинам или переведенных на другие должности.
В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей в Департаменте Москомспорт и подведомственных учреждений, готовые приступить к работе в ближайшем будущем, а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в течение четырех лет и требуют конкретной подготовки кандидатов.
Для оперативного кадрового резерва государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений предлагаются следующую систему, представленную в таблице 3.
1.
Данная техника делегирования характеризуется высокой степенью эффективной обратной связи между элементами системы и высокой степенью реализации инновационного потенциала государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений для обеспечения системы способностями быстрого адаптироваться на динамическую внешнюю среду.
Таблица 3.
1.
Система полномочий руководителей, которые могут и не могут быть делегированы государственным гражданским служащим Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, включенным в оперативного кадрового резерва Полномочия для делегировать Полномочия не подлежите делегированию Рутинная работа Принятие решения по выработке политики Подготовительная работа Контроль результатов Частные вопросы Задачи строго доверительного характера Специализированнаядеятельность Руководство служащими и их мотивация Срочные, но неважные дела Задачи особой важности Задачи высокой степени риска Необычные, исключительные дела Актуальные срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и проверки Для такого типа техники делегирования важен низкий уровень централизации и возможность дерасслоения властных полномочий государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, которые создают потенциал для личного развития и проявления инициативы подчинённых, а, значит, и для более полного применения кадрового потенциала, для эффективного и оптимального решения различных проблем на основе делегирования полномочий.
3.
3.Оцека эффективности разработанных мероприятий.
Далее произведем расчет экономической эффективности от предложенного комплекса мероприятий.
Таблица 3.
2.
Планируемые изменения показателей Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений до и после мероприятий проекта, тыс. руб.
Показатели 2014.
Мероприятие 1. Формирование единой рациональной кадровой политики Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений и Мероприятие 2. Реализация в профессиональном развитии государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений программа — целевого подхода Бюджет выделенных сумм на мероприятие (тыс.
руб.) 5074,56 Прирост эффективности использования бюджетных средств (тыс. руб.) 7625,60 Эффект (тыс. руб) 2551,04 Мероприятие 3. Внедрить в практику кадрового управления Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений формирования двух видов кадрового резерва Бюджет выделенных сумм на мероприятие (тыс.
руб.) 270 Прирост эффективности использования бюджетных средств (тыс. руб.) 310,5 Эффект (тыс. руб) 40,5 Мероприятие 4. Активизировать применение технологий делегирования полномочий в системе работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений Бюджет выделенных сумм на мероприятие (тыс.
руб.) 950,4 Прирост эффективности использования бюджетных средств (тыс. руб.) 1140,5 Эффект (тыс. руб) 190,1 Итого по предложенным мероприятиям Бюджет выделенных сумм на мероприятие (тыс.
руб.) 6294,96 Прирост эффективности использования бюджетных средств (тыс. руб.) 9076,6 Эффект (тыс. руб) 2781,64.
Примечание: плановые показатели получены методом экспертных оценок.
1) в качестве экспертов привлекались 3 сотрудника планово-бюджетного управления Департамента Москомспорт проработавшие не менее 5 лет а, это позволять рассматривать их оценку как обладающую большой долей достоверности.
2) уровень затрат определен по формуле: Зi-1*К= Зi, (1).
где Зi-1 — бюджет на развитие служащих Департамента Москомспорт в 2013 г.
Зi — бюджет мероприятия К — индекс принятый экспертами.
3) прирост выручки по формуле: Зi*К=В i, (2).
где Зi — бюджет мероприятия К — индекс принятый экспертами Таким образом, планируемся получение экономического эффекта в конце 2014 г. на уровне 2781,65 тыс. руб.
Достижение указанных целей и решение задач характеризуется основными целевыми индикаторами приведенными в таблице 3.
3.
Таблица 3.
3.
Основные целевые индикаторы проекта совершенствования управления служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений на базе программа — целевого подхода на 2015;2018 гг.
Наименование индикатора.
(показателя) Значения показателей по годам 2015 год 2016 год 2017 год 2018 год численность лиц, замещающих должности в подведомственных организациях на 10 тысяч человек населения, % 22,0 19,1 19,0 18,5 выполнение квоты набора участников Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации от Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, % 95 100 100 — эффективность использования кадровых резервов Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, % 30 40 45 50 доля подведомственных учреждений, получивших положительную оценку деятельности населением области, % 40 50 60 70 доля москвичей, удовлетворенных качеством предоставленных государственных услуг Департаментом Москомспорт и в подведомственных учреждениях, % 40 55 70 80 доля мероприятий, выполненных в соответствии с планом работы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт на год, % 100 100 100 100.
На реализацию основной цели проекта направлен комплекс планируемых эффектов, таких как:
повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих области и совершенствование правового регулирования в сфере муниципальной службы;
формирование системы подготовки управленческих кадров для отраслей народного хозяйства на территории области;
внедрение эффективных технологий управления персоналом и развития кадрового потенциала в системе государственной гражданской службы и муниципальной службы области;
создание механизмов эффективного противодействия коррупционным проявлениям, обеспечение защиты прав и законных интересов граждан, общества от угроз, связанных с коррупцией;
повышение качества и доступности государственных услуг на территории области, снижение административных барьеров;
обеспечение деятельности Департамента государственной службы и кадровой политики как ответственного исполнителя государственной программы.
Заключение
.
Проведенный анализ показал, что современная практика функционирования системы кадрового управления в Департаменте Москомспорт и подведомственных учреждений свидетельствует как о наличии благоприятных показателей, так и о неблагоприятных процессов. Проведенный анализ позволяет следующие проблемы:
сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала и фактического содержания и характера труда государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений в новых социально-экономических условиях;
стихийность в разработке механизмов востребованности профессиональных возможностей людей в качестве государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений;
преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных приоритетов при вопросов формирования состава государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, что создает почву для депрофессионализации кадров.
Основной целью является повышение удовлетворенности жителей территории на базе повышения эффективности деятельности Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений при помощи совершенствования управления служащими.
Достижение поставленной цели осуществляется за счет:
1. Развития и постоянного совершенствования процессов управления служащими, основных и поддерживающих процессов в деятельности Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, в зависимости от изменяющихся факторов внутренней и внешней среды относительно основной цели.
2. Использования в проекте совершенствования процессов управления служащими принципов открытых, долгосрочных и взаимовыгодных отношений, повышения статуса служащего и создания имиджа надежной, компетентной организации.
3. Повышения компетентности служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, обучения, постоянного развития знаний, навыков и системы мотивации.
4. Проведения регулярного сбора и анализа данных динамике показателей эффективности системы управления служащими Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений.
В качестве мероприятий по совершенствованию предложены следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Формирование единой рациональной кадровой политики Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, которая будет определять вектор направления развития системы профессионализации кадров, формы и методы контроля качества кадрового потенциала.
Мероприятие 2: Реализация в профессиональном развитии государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений программа — целевого подхода.
Мероприятие 3: Предлагается внедрить в практику кадрового управления Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений формирования следующие виды кадрового резерва:
1. Перспективный кадровый резерв (стратегический кадровый резерв государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений).
2. Кадровый резерв на замещение должностей (оперативный кадровый резерв государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений) Мероприятие 4: Следует активизировать применение технологий делегирования полномочий в системе работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений.
Планируемся получение экономического эффекта в конце 2014 г. на уровне 2781,65 тыс. руб.
Так же планируется положительная динамика по таким показателям как:
численность лиц, замещающих должности в подведомственных организациях на 10 тысяч человек населения, %.
выполнение квоты набора участников Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации от Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, %.
эффективность использования кадровых резервов Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений, %.
доля подведомственных учреждений, получивших положительную оценку деятельности населением области, %.
доля москвичей, удовлетворенных качеством предоставленных государственных услуг Департаментом Москомспорт и в подведомственных учреждениях, %.
доля мероприятий, выполненных в соответствии с планом работы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт на год, %.
Список литературы
Официальные и нормативные материалы.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993 с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.
01.2009, N 4, ст. 445.
Федеральный закон от 27.
05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 06.
12.2011) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.
06.2003, N 22, ст. 2063.
Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.
12.2012) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.
08.2004, N 31, ст. 3215.
Федеральный закон от 25.
12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 29.
12.2012) «О противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ, 29.
12.2008, N 52 (ч. 1), ст. 6228.
Указ Президента Российской Федерации от 10.
03.2009г. № 261 (ред. от 10.
08.2012) «О Федеральной программе „Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)“ // Собрание законодательства РФ», 16.
03.2009, N 11, ст. 1277.
Закон г. Москвы от 26.
01.2005 N 3 (ред. от 15.
05.2013) «О государственной гражданской службе города Москвы"// Ведомости Московской городской Думы, 18.
03.2005, N 3, ст. 3.
Закон города Москвы от 15 июля 2009 года № 27 ((ред. от 26.
12.2012) «О физической культуре и спорте в городе Москве» // Ведомости Московской городской Думы, 04.
09.2009, N 8, ст. 216.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Монографическая и учебная литературы Атаманчук, Г. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика 2-е изд, доп. М.: Изд-во РАГС, 2008. — 310 с.
Аудит эффективности государственного управления/ Рябухин С., Климантов С. — М.: Триада, 2011. — 304 с.
Государственная гражданская служба Российской Федерации: нормативно-правовые акты / сост. Граждан В. Д. — М.: Кно.
Рус, 2008. — 616с.
Государственная служба: энцикл. словарь / под ред. Егорова В. К., Барцица И. Н. — М.: РАГС, 2008. — 428с.
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова. — М.: Издательство «Известия», 2011 с. 511.
Дидык М. Е. Система государственного управления. М.: Феникс, 2009. с. 350.
Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 256 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 633 с.
Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е. Д., Забродина Ю. М. — М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 206.
Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 302;
Реформа государственной службы Российской Федерации. Председатель редакционного совета — Д. А. Медведев. М., Издательство ГУ-ВШЭ, 2010 с. 241.
Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. — М.: Изд. РАГС, 2012. — 321 с.
Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. — Ростов н/Д.: Феникс, 2011. — 298 с.
Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. — 344 с.
Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.
Публикации периодической печати Айрапетян Э. С. Борьба с коррупцией в органах власти и основные направления ее предупреждения в современных условиях // «Черные дыры» в российском законодательстве. — 2012. — N 5. — С.83−86.
Александров В. И. Коррупция и конфликт интересов / В. И. Александров, А. Г. Барабашев, Е. П. Стружак // Общественые науки и современность. — 2010. — N 2. — С.94−102.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Антропов, В. Региональный резерв управленческих кадров / В. Антропов, Акатов Н., Подбельский Н. // Управление персоналом.
— 2009. -№ 13. -С.42−47.
Ахметова, Н. Роль профессиональной этики в профилактике коррупции / Н. Ахметова // Власть. -2009. -№ 6. -С. 106−109.
Бажанов Е. Диагноз не для всех // Эхо планеты. — 2012. — N 6. — С.2−3.
Божья-Воля, А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы / А. Божья-Воля // Вопросы государственного и муниципального управления. -2009. -№ 2 -С.81−103.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Булгакова И. Г. Некоторые аспекты профилактики коррупции в органах государственной власти // Журн. рос. права. — 2012. — N 8. — С.75−80.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. — 2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Востряков Л. Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л. Е. Востряков, М. А. Кашина // Личность. Культура. Общество. — 2012. — Т.14, вып.
2. — С.223−230.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.
Гришковец А.А. К вопросу о реформе государственной службы (организационные аспекты) // Государство и право. — 2012. — N 2. — С.25−32.
Гусев А. В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. — 2012. — N 5. — С.183−190.
Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 10. — С.67−78.
Демидов Е. Управление многопрофильными холдингами // Общество и экономика. — 2011. — N 7. — C.181−191.
Добреньков В. И. Модернизация институтов — основной фактор преодоления коррупции в современной России / В. И. Добреньков, Н. Р. Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.129−151.
Каграманян К. С. Внутрифирменное управление — важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. — 2011. — N 4. — С.33−36.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. — 2010. — N 2. — С.82−86.
Кулиуш О. А. Государственная служба — гарант чести, достоинства и деловой репутации // «Черные дыры» в рос. законодательстве. — 2009. — N 2. — С.81−86.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Кутузов А. Управление проектами — это профессия // Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 2. — С.20−24.
Куракин А. В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Рос. юстиция. — 2009. — N 3. — С.10−13.
Слатинов В. Б. Реформирование государственной службы в России: институциональные эффекты и ловушки // Россия и совр. мир. — 2012. — N 1. — С.79−90.
Талапина Э. В. Антикоррупционный информационный стандарт в государственном управлении: подходы к пониманию // Государство и право. — 2011. — N 3. — C.5−15.
Чекалев М. И. Изучение содержания и особенностей труда специалиста — основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 — № 2 С.76−82.
Электронные ресурсы.
Сайт Росстата:
http://www.gks.ru/.
Сайт Управления делами Президента Российской Федерации:
http://www.udprf.ru/.
Сайт Департамента физической культуры и спорта города Москвы:
http://sport.mos.ru/about/polozhenie_o_departamente/.
Чекалев М. И. Изучение содержания и особенностей труда специалиста — основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 — № 2 С.76−82.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. — 2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Сайт Росстата:
http://www.gks.ru/.
Сайт Росстата:
http://www.gks.ru/.
Добреньков В. И. Модернизация институтов — основной фактор преодоления коррупции в современной России / В. И. Добреньков, Н. Р. Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.129−151.
Добреньков В. И. Модернизация институтов — основной фактор преодоления коррупции в современной России / В. И. Добреньков, Н. Р. Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.129−151.
Добреньков В. И. Модернизация институтов — основной фактор преодоления коррупции в современной России / В. И. Добреньков, Н. Р. Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.129−151.
Добреньков В. И. Модернизация институтов — основной фактор преодоления коррупции в современной России / В. И. Добреньков, Н. Р. Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.129−151.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Неопубликованные материалы Управления государственной службы, кадров и наград Департамента Москомспорт — М.: Машинопись, 2014 г.
Кутузов А. Управление проектами — это профессия // Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 2. — С.20−24.
Кутузов А. Управление проектами — это профессия // Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 2. — С.20−24.
Каграманян К. С. Внутрифирменное управление — важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. — 2011. — N 4. — С.33−36.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. — М.: Изд. РАГС, 2012. — 133 с.
Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. — Ростов н/Д.: Феникс, 2011. — 215 с.
Система управления персоналом.
Подсистема линейного руководства.
Управление в целом.
Управление отдельными подразделениями организации.
Подсистема планирования и маркетинга персонала.
Подсистема найма и учета персонала.
Подсистема трудовых отношений.
Подсистема условий труда.
Подсистема развития персонала.
Подсистема мотивации и стимулирования персонала.
Подсистема социального и карьерного развития персонала.
Подсистема распределения властных полномочий.
Подсистема правового обеспечения управления персоналом.
Подсистема информационного обеспечения управления персоналом.
1. Бизнесцели и организация деятельности кредитной организации определяет:
Бизнесстратегия и модель деятельности.
Структура.
Стратегический план.
Планирование должностей.
Индивидуальные результаты Требования и компетенции должностей.
Индивидуальные цели.
2. Требования к персоналу определяют:
Описание должности.
Оценка должности.
Структура должностных разрядов.
Философия и политика в сфере вознаграждения.
Система вознаграждения, мотивации и стимулирования.
Система управления персоналом организации.
Индивидуальные вознаграждения Обучение персонала Оценка персонала.
3. Система управления персонала кредитной организации определяет:
Начальник Управления.
Отдел кадровой политики.
Отдел государственной службы.
Отдел учета, организации кадровой работы и наград.
Цель 2 уровня: Повышение эффективности деятельности Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений Цель 1 уровня: повышение удовлетворенности жителей Москвы от деятельности Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений Цели 3 уровня — повысить эффективность использования человеческого капитала в деятельности Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений Цель 3.1: формирование рациональной кадровой политики.
Цель 3.2: формирование резерва из молодых гражданских служащих.
Цель 3.3: активизация системы развития карьеры гражданских служащих Анализ ситуации на рынке труда.
Стратегия развития на 3 х, 5х и 10х горизонтах планирования.
Анализ компетентность новых сотрудников.
Предполагаемые направления развития.
Анализ потребности в человеческом капитале.
Программа формирования кадровой политики.
Направления работы с персоналом.
План по работе с персоналом Уточненная потребность.
Заявка подразделений Спрос на услуги Бюджетное финасирование.
Инновационное состояние среды деятельности.
Первичный отбор Резюме Анкета Характеристика Рекомендации.
Кадровая политика Департамента Москомспорт и подведомственных учреждений.
Планирование потребности в персонале.
Формирование профиля вакансии.
Подбор кандидата.
Проверка документов.
Мед. осмотр
2. этап отбора.
Решение о найме.
Интервью Собеседование.
1. этап отбора.
ОТКАЗ.
Оценка эффективности адаптации.
Работа в должности.
Дополнительная адаптация.
Увольнение.
Процедура оформления на работу.
Заявление о приеме на работу.
Ознакомление с программой адаптации.
Ознакомление с НПА.
Процедура ведения в должность.
Назначение наставника.
Вводное собеседование.
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка.
