Взаимосвязь личностных особенностей и характера межличностных отношений в трудовом коллективе

По представленным данным видно, что у испытуемыхбаллы не достигают уровня 14−16, который свидетельствует о трудностях социальной адаптации. Тем не менее отмечаются акцентуации по различным типам (баллы 9 — 13).По рисунку видно, что в среднем показатели типов не выходят за пределы 8 баллов, что свойственно гармоничным личностям. Тенденция к лидерству, доминированию (октанты 1−4) выражены у испытуемых несколько больше, чем тенденции к конформным установкам (октанты 5−8). В группе в среднем преобладает доминирование над подчинением и агрессивность над дружелюбием. Соотношение испытуемых с различными типами межличностных отношений отражено на рисунке 3. Рис. 3.

Соотношение испытуемых с различными типами межличностных отношений. По представленным данным видно, что большинство испытуемых (33,3%) отличаются гармоничным типом в межличностных отношениях. У 23,8% сотрудников преобладает авторитарный тип, их отличает доминантность, энергичность, компетентность, они являются авторитетными лидерами, успешны в делах, требуют к себе уважения. Также у 23,3% испытуемых преобладает альтруистический тип межличностных отношений. Такие испытуемые отличаются повышенным чувством ответственности, приносят в жертву свои интересы, стремятся всем помочь, активны по отношению к окружающим, часто принимают на себя ответственность за других. У 9,5% сотрудников доминирует эгоистичный тип межличностных отношений. У них отмечаются эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству, расчетливость, независимость, самодовольство.

Также 9,5% испытуемых относятся к подозрительному типу межличностных отношений. Такие люди критичны, необщительны, испытывают трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения. Результаты социометрии представлены на социометрической матрицев таблице 3 в Приложении. Результаты оценки социометрического статуса каждого испытуемого и его положение в группе представлены в таблице 4. Таблица 4Результаты оценки социометрического статуса и положения в группе№В+В-Соц. статус.

Положение в группе№В+В-Соц. статус.

Положение в группе1715.

Предпочитаемый22 725.

Предпочитаемый246−2Пренебрегаемый23 909.

Звезда3945.

Предпочитаемый24 210−8Отвергаемый428−6Отвергаемый2518−7Отвергаемый517−6Отвергаемый26 000.

Изолированный6725.

Предпочитаемый2727−5Отвергаемый710 010.

Звезда28 404.

Предпочитаемый813−2Пренебрегаемый29 514.

Предпочитаемый9404.

Предпочитаемый3 010 010.

Звезда10 000.

Изолированный3108−8Отвергаемый11 110−9Отвергаемый3224−2Пренебрегаемый12 909.

Звезда33 330.

Пренебрегаемый1323−1Пренебрегаемый3434−1Пренебрегаемый14 514.

Предпочитаемый35 716.

Предпочитаемый1516−5Отвергаемый36 615.

Предпочитаемый1613−2Пренебрегаемый3705−5Отвергаемый17 330.

Пренебрегаемый3807−7Отвергаемый1806−6Отвергаемый39 909.

Звезда19 514.

Предпочитаемый4045−1Пренебрегаемый2008;8Отвергаемый41 615.

Предпочитаемый2 111 110.

Звезда42 440.

Пренебрегаемый.

Среднее, М4,03,40,5Стандартное отклонение, σ3,33,15,8Судя по результатам, испытуемые в среднем делают 4 положительных и 3 — 4 отрицательных выборов. В группе сотрудников выявлены представители всех социометрических статусов. Соотношение испытуемых с разным положением в группе отражено на рисунке 4.Рис. 4. Соотношение испытуемых с разным положением в группе. По соотносительным результатам можно сказать, что в группе большинство испытуемых (по 28,6%) имеют положение отвергаемых (получивших только отрицательные выборы) или предпочитаемых (имеющие больше положительных выборов), также в группе два человека (4,8%) имеют статус изолированных, которые не получил ни одного выбора. Довольно многие (23,8%) имеют статус пренебрегаемых (имеющие одинаковое небольшое число положительных и отрицательных выборов). 14,3% испытуемых имеют статус звезд, они получили более наибольшее количество положительных выборов при отсутствии или одном отрицательном выборе. Уровень благополучия взаимоотношений в группах оценивается по соотношению «звезд» и «предпочитаемых» в сумме и «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных» в сумме. Уровень благополучия взаимоотношений в группе: 42,9% и 57,1%;Можно сказать, что в группе сотрудников сниженный уровень благополучия взаимоотношений. Для выявления взаимосвязи личностных особенностей и межличностных отношенийу сотрудников был проведен корреляционный анализ. Результаты представлены в таблице 5. Таблица 5Результаты корреляционного анализаI.

АвторитарныйII. ЭгоистичныйIII. АгрессивныйIV. ПодозрительныйV.

ПодчиняемыйVI. ЗависимыйVII. ДружелюбныйVIII. Альтруистический.

Социометрический статус.

А-0,20−0,040,050,10−0,120,280,090,350,11В-0,07−0,220,180,160,11−0,03−0,050,03−0,16С0,030,00−0,100,100,180,230,010,01−0,22E0,390,230,460,12−0,01−0,340,09−0,28−0,01F-0,040,13−0,170,030,240,110,180,25−0,08G0,04−0,360,120,04−0,12−0,360,020,390,38H-0,110,28−0,02−0,160,29−0,070,460,100,14I-0,050,140,170,200,030,150,16−0,02−0,14L0,100,150,210,290,14−0,380,080,17−0,17M-0,12−0,02−0,550,090,080,140,020,21−0,04N0,120,240,26−0,15−0,030,030,03−0,160,35O0,010,140,07−0,190,080,000,010,100,19Q1−0,14−0,020,020,120,170,25−0,07−0,080,09Q20,03−0,15−0,020,06−0,38−0,15−0,05−0,05−0,21Q3−0,020,100,18−0,170,04−0,010,090,120,30Q40,01−0,06−0,170,140,190,110,110,22−0,25Результаты корреляционного анализа показали значимые взаимосвязи личностных особенностей и межличностных отношенийу сотрудников. Авторитарный тип межличностных отношений положительно связан с фактором Е (подчиненность — доминантность) (р≤0,05). То есть доминантный, компетентный, авторитетный тип межличностных отношений больше выражен у самостоятельных, независимых, упрямых, напористых личностей. Эгоистичный тип межличностных отношений отрицательно связан с фактором G (низкая — высокая нормативность поведения) (р≤0,05). То есть чем больше у человека выражена склонность к непостоянству, подверженность влиянию чувств и обстоятельств, потворство своим желаниям, неорганизованность, импульсивность, тем больше выражена ориентация на себя, склонность к соперничеству в межличностных отношениях. Агрессивный тип межличностных отношений положительно связан с фактором Е (подчиненность — доминантность) (р≤0,01) и отрицательно с фактором М (практичность — мечтательность) (р≤0,01). То есть враждебный тип по отношению к окружающим больше выражен у самостоятельных, независимых, упрямых, напористых, практичных, ориентированных на внешнюю реальностьличностей. Подчиняемый тип межличностных отношений отрицательно связан с фактором Q2 (конформизм — нонконформизм) (р≤0,05). То есть чем больше у человека выражена зависимость от мнения и требований группы, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, тем больше выражена покорность, уступчивость, робость в межличностных отношениях. Зависимый тип межличностных отношений отрицательно связан с фактором Е (подчиненность — доминантность) (р≤0,05), G (низкая — высокая нормативность поведения) (р≤0,01), L (доверчивость — подозрительность) (р≤0,05). То есть чем больше у человека выражена подчиненность, уступчивость, подверженность влиянию чувств, импульсивность, безответственность, терпимость, покладистость, неуравновешенность, тем больше выражена зависимость, неуверенность в себе, доверчивость, конформность в межличностных отношениях. Дружелюбный тип межличностных отношений положительно связан с фактором Н (робость — смелость) (р≤0,01). То есть чем больше у человека выражена предприимчивость, активность, готовность к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми, тем больше выражена склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкость при решении проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Альтруистический тип межличностных отношений положительно связан с фактором, А (замкнутость — общительность)(р≤0,05) и G (низкая — высокая нормативность поведения) (р≤0,05). То есть чем больше у человека выражена общительность, готовность к совместной работе, легкость в установлении непосредственных, межличностных контактов, добросовестность, ответственность, развитое чувство долга, настойчивость в достижении цели, тем больше выражено стремление помочь и сострадать всем, принять на себя ответственность за других, проявление сострадания, симпатии, отзывчивости. Социометрический статус сотрудников положительно связан с фактором G (низкая — высокая нормативность поведения) (р≤0,05) и фактором N (прямолинейность — дипломатичность) (р≤0,05). То есть чем больше у человека выражена добросовестность, ответственность, развитое чувство долга, настойчивость в достижении цели, дипломатичность в общении, эмоциональная выдержанность, проницательность, умение находить выход из сложных ситуаций, расчетливость, тем более высокое положение занимает человек в группе. Таким образом, в проведенном исследовании выявлены тесные взаимосвязи личностных особенностей и межличностных отношенийу сотрудников коллектива.

2.3. Практические рекомендации.

На основе результатов исследования были разработаны практические рекомендации для непосредственных руководителей по улучшению межличностных отношений в коллективе сотрудников. Существует различные меры по регулировке межличностных отношений в коллективе. Основными из них являются: подбор совместимых сотрудников для выполнения профессиональной деятельности, моральное стимулирование деятельности трудового коллектива, информирование, то есть регулярное снабжение верно выбранной честной информацией. Эффективным методом является создание локальных информационных ресурсов — интранет — порталов (внутрифирменная информационная среда с рядом многофункциональных задач, позволяющих наиболее полно исполнять коммуникации внутри фирмы — между работниками, отделами, филиалами, офисами фирмы).Неотделимой частью своеобразия фирмы считаются проводимые в ней коллективные события — праздники, тренинги, тимбилдинг. Они считаются не только методами «развлечь» работников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего стиля фирмы, а также способом развития межличностных отношений и улучшения психологического климата в коллективе. Регулировка отношений содействует установлению положительного характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. Сообразно своей сущности данные отношения предполагают собой субъективно переживаемые связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах обоюдных воздействий, оказываемых работниками друг на друга в процессе общей трудовой деятельности и общения. По возможности следует проводить социально — психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а также и к руководителю коллектива.

Можно использовать упражнение на сплочение коллектива «Поиск сходства». Упражнение эффективно сплачивает коллектив, дает участникам внимательно присматриваться друг к другу и обнаруживать сходства. Время от времени следует проводить анонимный опрос сотрудников: об актуальных проблемах в коллективе. Анализ полученных ответов позволит руководителю понять, что не так в коллективе, чем не довольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований. Следует заметить, что на благоприятные межличностные отношения в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей — коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть или расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров.

И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально. Чем больше сотрудники увлечены единой целью, тем лучше сглаживаются даже негативные личностные черты. При наличии в коллективе очень конфликтных личностей, необходимо, прежде всего, решить насколько данные конфликтные личности цены — что перевешивает: их социальная роль (например — позитивная профессиональная деятельность) или ущерб, причиненный ими в результате частных конфликтов. Если конфликтные личности, не представляющие ценность для организации, рекомендуется применение административных методов разрешения. Они таковы:

структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;

удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;

изменение статуса оппонента или его включение в иную «не пересекающуюся» с другим оппонентом систему. Если же конфликтные личности, все же представляют социальную ценность, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их личностных особенностей. В этом случае следует внимательно проанализировать систему их внутренних условий, проводящих к конфликтному поведению. Например, если такое поведение обусловлено наличием внутриличностного конфликта, то возможны два способа его разрешения: открытый и скрытый (латентный).Открытый способ основан на осознании существования внутриличностного конфликта и волевом акте (самокритика, самовнушение, саморегуляция), направленном на его компенсацию. Такой акт может сопровождаться выбором неконфликтных социальных ролей. Скрытые (латентные) способы сложнее, но они бывают стихийными и конструктивными. К стихийным относятся: истерия, симуляция, страдание; уход от действительности, регрессия (уход от ответственности, обращение к примитивным формам поведения) и т. п. Конструктивными способами разрешения внутриличностного конфликта являются: сублимация (перевод психической энергии в другие области деятельности);компенсация (возмещение утраченного путем обретения других ценностей, формирования новых целей);номадизм (изменение места работы, жительства, семейного положения);рационализация (самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленного подбора фактов и переход к новым ценностям).К такой работе необходимо привлекать специалистов-психологов.Выводы по главе 21. Диагностика личностных особенностей показала, что у испытуемых выражена общительность, открытость, легкость в установлении непосредственных, межличностных контактов, достаточно высокий уровень интеллекта, выражена эмоциональная устойчивость, эмоциональная зрелость, отмечается склонность к мягкости, тактичности, скромности, высокая нормативность, уравновешенность, смелость, предприимчивость, активность, характерна доверчивость, откровенность, умение вести себя в обществе, дипломатичность, выражено некоторое беспокойство, озабоченность, характерно свободомыслие, экспериментаторство, независимость, самостоятельность, целенаправленность, сильная воля, собранность, энергичность, напряженность.

2. Диагностика межличностных отношений показала, что у испытуемых тенденция к лидерству, доминированию выражены несколько больше, чем тенденции к конформным установкам. Большинство испытуемых отличаются гармоничным типом в межличностных отношениях. Также у сотрудников встречаются преобладание авторитарного, альтруистического, эгоистичного, подозрительного типов межличностных отношений. 3. Результаты социометрии показали, что в группе сотрудников выявлены представители всех социометрических статусов. Большинство испытуемых имеют положение отвергаемых или предпочитаемых, два человека имеют статус изолированных. Довольно многие имеют статус пренебрегаемых. Регистрируется сниженный уровень благополучия взаимоотношений.

4. Результаты корреляционного анализа показали значимые взаимосвязи личностных особенностей и межличностных отношенийу сотрудников. Доминантный, компетентный, авторитетный тип межличностных отношений больше выражен у самостоятельных, независимых, упрямых, напористых личностей. Чем больше у человека выражена склонность к непостоянству, подверженность влиянию чувств и обстоятельств, потворство своим желаниям, неорганизованность, импульсивность, тем больше выражена ориентация на себя, склонность к соперничеству в межличностных отношениях. Враждебный тип по отношению к окружающим больше выражен у самостоятельных, независимых, упрямых, напористых, практичных, ориентированных на внешнюю реальностьличностей. Чем больше у человека выражена зависимость от мнения и требований группы, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, тем больше выражена покорность, уступчивость, робость в межличностных отношениях. Есть чем больше у человека выражена подчиненность, уступчивость, подверженность влиянию чувств, импульсивность, безответственность, терпимость, покладистость, неуравновешенность, тем больше выражена зависимость, неуверенность в себе, доверчивость, конформность в межличностных отношениях. Чем больше у человека выражена предприимчивость, активность, готовность к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми, тем больше выражена склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкость при решении проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Чем больше у человека выражена общительность, готовность к совместной работе, легкость в установлении непосредственных, межличностных контактов, добросовестность, ответственность, развитое чувство долга, настойчивость в достижении цели, тем больше выражено стремление помочь и сострадать всем, принять на себя ответственность за других, проявление сострадания, симпатии, отзывчивости. Чем больше у человека выражена добросовестность, ответственность, развитое чувство долга, настойчивость в достижении цели, дипломатичность в общении, эмоциональная выдержанность, проницательность, умение находить выход из сложных ситуаций, расчетливость, тем более высокое положение занимает человек в группе.

5. На основе результатов исследования были разработаны практические рекомендации для непосредственных руководителей по улучшению межличностных отношений в коллективе сотрудников.

Заключение

.

Данное исследование было предпринято с цельюизучения взаимосвязи личностных особенностей и характера межличностных отношений в трудовом коллективе. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач. В хоте теоретического анализа литературы было подчеркнуто, чтов психологической науке категория «личность» относится к числу базовых понятий. Структура личности — продукт индивидуально-психического развития, в котором выделяют возрастно-половые и индивидуально-типические особенности. Важными образованиями личности являются способности (свойства, от которых зависит успешность выполнения различных видов деятельности), темперамент, характер, направленность. В процессе формирования характера свойства темперамента переходят в черты характера, содержание которого связано с направленностью личности. Коммуникация понимается как связь, в ходе которой происходит обмен информацией между системами. Существует определенная сложность в процессе моделирования межличностной коммуникации, что вязано с многообразием форм коммуникативного взаимодействия между людьми.

Применительно к организации можно сказать, что деятельность любого трудового коллектива опосредуется общей трудовой целью и производственными задачами этой организации, причем трудовая деятельность любого члена трудового коллектива имеет также и личностный смысл. Для реализации этих целей и задач необходимо взаимодействие, которое невозможно без коммуникации. Система межличностных коммуникаций в организации составляет основу социально-психологического климата. Развитие межличностных отношений в трудовом коллективе во многом обусловливается индивидуально — личностными особенностями сотрудников: пол, возраст, свойства темперамента, опыт общения, уровень самооценки, потребность в общении. Личными качествами, затрудняющими межличностные отношения являются: самовлюбленность, высокомерие, заносчивость, самодовольство, тщеславие, догматизм, постоянная склонность не соглашаться с партнером, двуличие и неискренность. В ходе эмпирического исследования выяснилось, что у испытуемых среди личностных качеств выражена общительность, открытость, достаточно высокий уровень интеллекта, выражена эмоциональная устойчивость, склонность к мягкости, тактичности, отмечается высокая нормативность, уравновешенность, смелость, активность, характерна доверчивость, откровенность, дипломатичность, свободомыслие, экспериментаторство, независимость, целенаправленность, собранность, энергичность. В среднем у сотрудников показатели типов межличностного общения не выходят за пределы 8 баллов, что свойственно гармоничным личностям. Тенденция к лидерству, доминированию выражены у испытуемых несколько больше, чем тенденции к конформным установкам. В группе в среднем преобладает доминирование над подчинением и агрессивность над дружелюбием.

Большинство испытуемых (33,3%) отличаются гармоничным типом в межличностных отношениях. У 23,8% преобладает авторитарный тип, также у 23,3% испытуемых преобладает альтруистический тип межличностных отношений. У 9,5% сотрудников доминирует эгоистичный тип. Также 9,5% испытуемых относятся к подозрительному типу межличностных отношений. Результаты социометрии показали, что в группе большинство испытуемых (по 28,6%) имеют положение отвергаемых или предпочитаемых, также в группе два человека имеют статус изолированных. Довольно многие (23,8%) имеют статус пренебрегаемых.

14,3% испытуемых имеют статус звезд. В группе сотрудников сниженный уровень благополучия взаимоотношений. Результаты корреляционного анализа показали значимые взаимосвязи личностных особенностей и межличностных отношенийу сотрудников. Авторитарный тип межличностных отношений больше выражен у самостоятельных, независимых, упрямых, напористых личностей. Эгоистичный тип межличностных отношений больше выражен у склонных к непостоянству, импульсивных личностей. Враждебный тип по отношению к окружающим больше выражен у самостоятельных, независимых, практичных, ориентированных на внешнюю реальностьличностей. Подозрительный, критичный тип по отношению к окружающим больше выражен агрессивных, независимых, резких сотрудников. Чем больше у человека выражена зависимость от мнения и требований группы, тем больше выражена покорность, уступчивость в межличностных отношениях. Большевыражена подчиненность, уступчивость, подверженность влиянию чувств, импульсивность, безответственность, терпимость, покладистость, неуравновешенность, тем больше выражена зависимость, конформность в межличностных отношениях. Чем больше выражена предприимчивость, активность, социальная контактность, тем больше выражена склонность к сотрудничеству, кооперации в межличностных отношениях. Чем больше у человека выражена добросовестность, ответственность, развитое чувство долга, настойчивость в достижении цели, дипломатичность в общении, эмоциональная выдержанность, проницательность, умение находить выход из сложных ситуаций, расчетливость, тем более высокое положение занимает человек в группе. Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась: существуют значимыевзаимосвязи между личностными особенностями сотрудников и характером межличностных отношений в коллективе. На основе результатов исследования были разработаны практические рекомендации для непосредственных руководителей по улучшению межличностных отношений в коллективе сотрудников.

Список литературы

Абульханова К. А. Проблема соотношения личности, индивидуальности, субъекта / Современная личность: Психологические исследования / Отв. ред. М. И. Воловикова, Н. Е.

Харламенкова. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. — 392 с. — С.

13 — 37. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. — СПб.: Питер, 2001. — 272 с. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. — СПб.: Питер, 2001.

— 288с. Бодалев А. А. Восприятие человека человеком. СПб.: Изд-во ЛГУ. 2008. 241с. Вердербер Р., Вердербер К.

Психология общения. — СПб.: прайм — ЕВРОЗНАК, 2005. — 320 с. Додонов Б.

И. Потребности, отношения и направленность личности / Б. И. Додонов // Вопросы психологии. — 1973. — №.

1. — С. 18−28.Донцов А. И. Психология коллектива. ;

М.: Изд-во МГУ. 2006. -168с.Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений.

СПб.: Питер, 2009. — 576с. Кашкин В. Б.

Введение

в теорию коммуникации. — Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. — 175с. Классическая социальная психология: учеб. пособие для студентов вузов /.

И. Г. Антипов и др.; общ. ред.

Е.И. Рогова. — М.: Гуманитарный изд.

центр ВЛАДОС, 2011. — 414 с. Клюев Е. В. Речевая коммуникация.

— М.: Рипол классик, 2002. — 315с. Козловская Н. В. Психология общения: Учебное пособие. ;

Ставрополь: Изд-во СГУ, 2008. — 409 с. Кон И. С. В поисках себя. Личность и ее самосознание. — М.: «Политиздат», 1984.

Конецкая В. П. Социология коммуникации. — М.: Международный университет бизнеса и. управления, 1997. — 304с. Красноплахтова Л.

И. Личность и межличностные отношения в группах и коллективах: учебное пособие. — Краснодар: Куб.

ГАУ, 2015. — 92 с. Куницына В. Н. Межличностное общение / В. Н.

Куницына, Н. В. Казаринова, Н. В. Погольша.

— СПб.: Питер, 2007. — 367с. Леонтьев А. А. Язык, речь, речевая деятельность.

— М.: Просвещение, 1969. — 214 с. Маклаков А. Г. Общая психология: Учебник для вузов / А. Г. Маклаков. — СПб.: Питер, 2011. -.

583с. Межличностноеобщение: хрестоматия / под общ. ред. Н. В. Казариновой, В. М. Погольши. — СПб.

: Питер, 2001. — 272с. Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. — М., 1986.

Обозов Н. Н. Психология конфликта. — СПб.: Облик, 2001. — 51 с. Олпорт Г. Становление личности. — М.: Смысл, 2002.

Основы теории коммуникации / Под ред. проф. М. А. Василика. ;

М.: Гардарики, 2006. — 315с. Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектности. — Ростов н/Д: Феникс, 1996. -.

512 с. Платонов К. К. Структура и развитие личности. — М.: Наука, 1986. — 254с. Подопригора М. Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов.

— Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. — 261 с. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПБ: Речь, 2000. — 160с. Практикум по возрастной психологии / под редакцией Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко.

СПб.: Речь, 2008. — 704с. Психология личности в трудах отечественных психологов. — 2-е изд. -.

СПб.: Изд-во «Питер», 2010. — 480с. Психология человека от рождения до смерти.

— М.: АСТ, 2015. — 656 с. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы.

— М.: Прогресс. 1988. — 179с. Роджерс К. Становление личности. Взгляд на психотерапию. — М.: Эксмо-Пресс, 2001.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 2010. — 720с. Сидоренко Е. В.

Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2009. — 350с. Словарь практического психолога / Сост.

С.Ю, Головин. — Минск: Харвест, 1998. — 800с. Современный психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. -.

СПб.: ПРАЙН-ЕВРО-ЗНАК, 2009. — 486с. Социальная психология. Под ред. А.Л. -Журавлева. — М.: 2002.

— 351 с. Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М., 2007. — 214 с. Фрейд З.

Введение

в психоанализ: Лекции.

— М. Наука, 1989.

Юнг К. Г. Сознание и бессознательное. — М.: Академический проект, 2014.

Приложение.

Таблица 3Социометрическая матрица 1 234 567 891 011 121 223 180 220 108 407 234 520 323 137 044 563 966 060 556 717 302 709 418 459 136

—  +

-+ + +++

—  2

-+

—  +

—  +

—  3

-++

— 

— 

—  + + + 4 +

— 

—  +

—  + + 5

— 

-+ + +

—  + + 6 +

— 

—  + +

—  + 7 +± +

— 

—  +

— 

— + 8+

— 

—  +

— 

—  + + 9

—  + +

—  +

— 

— + 10 +

-+

— 

-+

—  11 + ± +

— 

— 

— 

— 

—  12

— ++

—  +

— 

-+ 13

—  + + +

— 

—  ± 14+

— 

—  ++ + 15

— 

— + +

—  +

-+

— 

—  16

— + +

— 

— 

—  +

— 17 + +

— 

—  + +

— 

— 18 + + ± +

—  +

—+ 19 + +

-+

— 

-+ 20 +

— + + ± +

—  +21 +

— + + + + +22+++ ++

—  23

—  + + + + +24-

— 

-+

—  + + 25

—  + +

— +

—  26+

—  +

-+ + + 27+

— 

-++ + 28 + + +

— 

— 

—  +29 + + +

—  + ±30

— 

—  +

—  + 31 + +

-+ + + + + 32

— +

— 

-+ +

—  33+

— 

— 

— 

— 

—  + +

—  34 ± + ± + 35+

—  +

—  +

—  + 36 + + ±

—  ±

— 

— 37

— 

— 

— +

— 38 +

— +

—  +

—  39

— 

—  + +

— + 40 +

—  + + 41

—  + 42

— + ++ +

—  + В+749 217 101 401 925 128 706 712 135 245 350 806 910 664 704В-16 487 203 001 003 162 906 848 098 548 018 899 580 878 848.