Следовательно, спрогнозировав среднюю заработную плату, можно будет получить и прогнозное значение средней выработки работников ООО «5 Карманов-А».Основное влияние на рост фонда оплаты труда работников ООО «5 Карманов-А» в 2013 году оказало повышение численности работников и выручки. Однако, по результатам анализа выявлено, что на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Следовательно, администрации ООО «5 Карманов-А» необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу.
2.2 Исследование факторов мотивации трудаработников предприятия.
Для выявления, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ООО «5 Карманов-А» и каково среди них место оплаты труда работникам сельпо была предложена анкета (приложение).Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация. Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней можно сделать заключение только на основании поведения или высказываний работников. Проведенный анализ результатов опроса среди работников ООО «5 Карманов-А» показал следующее. В таблице 10 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?». Таблица10 — Распределение опрошенных работников ООО «5 Карманов-А"по ответам на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?"Варианты ответов.
Количество опрошенных, чел.Уд.вес,%Работать стали лучше642,9Работают, как и прежде750,0Работать стали хуже00,0Другое17,1Итого14 100,0По данным таблицы 10 видно, что почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде». Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. В таблице 11 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?». Более половины работников ООО «5 Карманов-А», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Таблица 11 — Распределение опрошенных по ответам на вопрос:"Удовлетворены ли Вы работой или нет?"Варианты ответов.
Количество опрошенных, чел.Уд. вес, %Да1285,7Нет214,3Итого14 100,0Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (таблица 12).Таблица 12 — Распределение опрошенных по ответам на вопрос:"Что вам не нравится в организации труда?"Варианты ответов.
Количество опрошенных, чел.Уд. вес,% Режим работы17,1Условия труда214,3Низкая заработная плата1071,4Отношение в коллективе17,2Итого14 100,0Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе.
На исследуемом предприятии лишь 1 чел. высказал неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся условия труда (14,3%) и режим работы (7,1%).Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность (таблица 13).Таблица 13 — Распределение опрошенных по ответам на вопрос:"Ваш возраст (полное число лет)?"Варианты ответов.
Количество опрошенных, чел.Уд.вес,%До 25 лет428,60С 25 лет до 30 лет214,30С 31 года до 49 лет857,10Итого14 100,00Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (35,7%) является низкий уровень оплаты труда. Как правило, основная масса этих людей занимают не руководящие должности (грузчик, водитель).
64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (таблица14).Основным мотивом желания работников ООО «5 Карманов-А» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена. Таблица 14 — Распределение опрошенных по ответам на вопрос:"Есть ли у вас намерение сменить место работы?"Варианты ответов.
Количество опрошенных, чел.Уд.вес,%Да535,7Нет964,3Итого14 100,0Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы. Таким образом, проведенное исследование работников ООО «5 Карманов-А» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором. Такие исследования необходимы для совершенствования оплаты труда в условиях рыночных отношений и эффективного управления или в целях достижения высокой производительности труда. Высокая мотивация людей к труду является одним из показателей экономического процветания общества. Для этого необходимо определить направления совершенствования оплаты труда как главного фактора мотивации, в частности: введение системы премирования на предприятии, усиление мотивации управленческого персонала в достижении конечных результатов.
2.3 Направления совершенствования материального стимулирования работников ООО «5 Карманов-А"Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «5 Карманов-А» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования (разработанное Положение о премировании работников ООО «5 Карманов-А» представлено в Приложении Г).В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «5 Карманов-А» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «5 Карманов-А» в 2013 году составил 290 тыс. руб. Заработная плата коммерческого директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2013 год в размере 39 000 руб., премии 15% составит 44 850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 154,65 руб. (44 850/290)Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 300 тыс.
руб.Тогда сумма заработной платы составит 46 395 руб. (300•154,65).При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39 000 руб.).Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом она не предусматривает возможности премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.
руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 15. Таблица 15 — Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода.
ООО «5 Карманов-А"Должность.
Месячный оклад, руб. Премии, 15%, руб. Всего заработная плата, руб. Среднемесячный валовой доход, тыс. руб. Расценка, руб.
123 456=4/5Генеральный директор45 000 675 051 750 293 504,45Заместитель директора39 000 585 044 850 286 592,65Главный бухгалтер34 000 510 039 100 289 024,83Бухгалтер2 100 031 502 415 028 992,28Товаровед2 500 037 502 875 028 992,14Водитель экспедитор 1 800 027 002 070 029 056,38Грузчик1 050 015 751 207 529 088,64Итого19 250 028 875 221 377 024-Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на товары, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов. Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «5 Карманов-А» оплата труда продавцов смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий. Предлагается ввести также систему премирования работников торгового зала. Премирование торговых работников ООО «5 Карманов-А» происходит следующим образом: — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада;
процент прироста средней выработки до 5% - 1%, ссвыше 5% прирост выработки — 0,5%. Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени. Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий. Средняя выработка работников торговой точки составила:
в ноябре 2013 года 65,424 тыс.
руб.;в декабре 2014 года 73,667 тыс.
руб.Прирост выработки составил 12,6% (73,667/65,424•100 — 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:5+5•1+7,6•0,5 = 13,8%.В таблице 16 представим порядок расчета заработка продавцов за декабрь 2013 года с применением системы премирования. Следовательно, с заработной платы с учетом премий будут выплачиваться страховые взносы в государственные фонды в размере 30%. В Приложении Г представлено, что АУП будут начисляться премии в размере 15% от оклада в зависимости от роста чистой прибыли, а продавцам — в зависимости от прироста средней выработки (это основные критерии). Как видно из таблицы, за месяц расходы на оплату труда с внедрением системы премирования АУП и прочего персонала, а также продавцов-консультантов приведет к росту заработной платы по предприятию на 31 030,72 руб. Насколько выгодно данное увеличение, может показатель прирост товарооборота в связи с ростом средней выработки. Таблица 16 — Расчет фонда заработной платы продавцов.
ООО «5 Карманов-А» за декабрь 2013 года с применением премирования (руб.)Должность работника.
Число рабочих дней в месяце.
Фактически отработано дней.
Установленный оклад.
Оклад с учетом отработанного времени Коллективный заработок•Сумма премий 13,8%Итого заработной платы А12 345=4•0,66=4••0,1387=4+5+6Продавец-консультант старший21 191 200 012 000/21•19=10 857,1465251498,2 918 880,43Продавец-консультант (6 чел.).
212 110 500•6=6 300 063 000 378 008 206 835 712.
Продавец-консультант21 181 050 010 500/21•18=9 000 540 012 426 642.
Итого—-82 857,144972511434135016,43•Коэффициент распределения равен 0,600 (49 725/82857,14).Ранее было рассчитано уравнение регрессии, принимающее вид: .В среднем на одного работника прирост заработной платы составит:
31 030,72 / 15 = 2068,71 руб., или 2,069 тыс.
руб.Подставляя данное значение в уравнение регрессии, получим значение средней выработки работников при приросте средней заработной платы:
440,3792+4,8471•2,069 = 450,408 тыс.
руб.Если не будет данного прироста, то значение средней выработки согласно уравнению, составит 440,379 тыс.
руб., следовательно, выработка увеличится на 10,029 тыс.
руб. (450,408−440,3792). В % к средней выработке за декабрь 2013 года, равной 73,667 тыс.
руб. (1105/15), прирост ее составит 13,6% (10,029/73,667•100).При этом прирост в % расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды составит 9,6% ((9309,22+31 030,72)/(96 967,5+323 225)•100).Определим коэффициент опережения роста средней выработки над ростом расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды:
13,6 / 9,6 = 1,42.Следовательно, на 1% прироста расходов приходится 1,42% прироста средней выработки работников. Эти доказывается эффективность внедряемой системы премирования. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики таковы, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии. В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда. Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда работников ООО «5 Карманов-А» будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатов труда.
Заключение
.
В рамках темы данной дипломной работы были рассмотрены основные аспекты материального стимулирования труда работников предприятия в современных условиях. Заработная плата является одной из форм вознаграждения за труд. Как экономическое явление, заработная плата появилась на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе — наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. В качестве отличительной черты заработной платы как категории товарного производства выступает то, что она отражает отношения, в основе которых заложен товарный характер рабочей силы, то есть продажа ее на рынке труда самим работником. Только в том случае, когда заработной платой, с одной стороны, обеспечивается достойное существование самому работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, находится в соответствии с общественно необходимыми издержками на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон — предпринимателя и наемных работников. В процессе выполнения работы проанализировано применение использование мотивации труда на примере ООО «5 Карманов-А», находящегося в г. Казани. Предприятие занимается продажей джинсовой одежды и сопутствующих товаров населению. В ООО «5 Карманов-А» применяется повременная и сдельная форма оплаты труда, а также премии. Для торговых работников направление оплаты труда — в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности.
У ООО «5 Карманов-А» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах. В основе оплаты труда по результату торговой деятельности лежит распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Распределение заработной платы между работниками происходит исходя из коэффициентов оплаты труда, которые определяются отношением суммы коллективного заработка к сумме всех окладов с учетом отработанного времени. Заработок работников остальных определяется в зависимости от суммы окладов за фактически отработанного времени. Проанализировав показатели эффективности оплаты труда в ООО «5 Карманов-А», был сделан следующий вывод. Увеличение фонда заработной платы работников предприятия произошло вследствие роста численности работников и объема продаж.
Однако применяемые формы и системы оплаты труда работников недостаточно эффективны. Так, на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Следовательно, администрации ООО «5 Карманов-А» необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу. Между средней заработной платой и средней выработкой работников на основе корреляционного анализа была установлена весьма высокая связь. Следовательно, спрогнозировав среднюю заработную плату, можно будет получить и прогнозное значение средней выработки работников ООО «5 Карманов-А».По рассчитанному показателю относительного отклонения фонда оплаты труда можно сделать вывод, что получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «5 Карманов-А» в размере 16,292 тыс.
руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда. Следовательно, повышение средней заработной платы работников ООО «5 Карманов-А» не приводит к большему росту средней выработки, что говорит об его нецелесообразности. Проведенное анкетирование работников ООО «5 Карманов-А» в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «5 Карманов-А», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них.
В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;
Было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «5 Карманов-А», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Можно считать, что данные рекомендации будут иметь практическое значение для ООО «5 Карманов-А».
Список использованных источников
.
Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.
06.2011 г. — М.: Омега-Л, 2011. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2011г. — М.: Омега-Л, 2011. — 190с. Налоговый кодекс РФ с комментариями / под ред. Г. Ю. Касьяновой. — М.: АБАК, 2012. — 928с. О формах бухгалтерской отчетности организаций: Приказ Минфина Российской Федерации от 02.
07.2010 № 66н // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2010. — № 35. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06.
12.11 года № 402-ФЗ // Справочно-правовая система «Гарант».Адамчук В. В. Экономика труда: учебник / В. В. Адамчук. — М.: ЗАО «Финстатинформ».-2010. — 431с. Алиев И. М. Экономика труда: учеб. пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина.
— М.: Юрайт, 2011. — 670с. Архипов А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов /и др./. — М.: Экономика, 2011. -.
560с.Барышников Н. Г., Зарькова Ю. С. Критерии оценки эффективности использования средств /Н.Г. Барышников, Ю. С. Зарькова // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 19.
С. 15−18.Башарова О. Г. Разработка системы экономических показателей для оценки эффективности деятельности хозяйствующих субъектов / О. Г. Башарова // Экономический анализ: теория и практика. 2009. № 29. С. 28−34.Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб.
пособие / Т. Б. Бердникова. — М.: Инфра-М, 2011. — 224с. Валевич Р. П. Экономика предприятий торговли / Р. П. Валевич, Е. А. Белоусова. -.
Минск: БГЭУ, 2010. — 267с. Веснин В. Р.
Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011. — 688 с. Войтов А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов.
— М.: Дашков и К, 2010. — 232с. Галкина Е. В. Интегральные финансовые показатели эффективности управления / Е. В. Галкина // Экономический анализ: теория и практика. — № 13. -.
2010. — С. 25−29.Глазов М. М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / М. М. Глазов.
— М.: Андреевский Издательский дом, 2010. — 448с. Губин В. Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / В. Е. Губин, О. В. Губина. -.
М.: ИНФРА-М, 2013. — 336с. Давыденко Л. Н., Приходько В. В. Индивидуальное стимулирование труда в торговле / Л. Н. Давыденко, В. В. Приходько // Отдел кадров. 2011. № 4. С.72−78.Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека.
— М.: Дашков и К, 2011. — 292 с. Едронова В. Н. Общая теория статистики / В. Н. Едронова, М. В. Малафеева. — М.: Магистр, 2010. -.
608с.Ендовицкий Д. А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала / Д. А. Ендовицкий, Н. Н. Беленова. — М.: Кно.
Рус, 2011. — 192с. Ерохина Л. И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения / Л. И. Ерохина, Е. В. Башмачникова, Т. И. Марченко. — М.: Кно.
Рус, 2010. — 304с. Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. пособие / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2010.
— 208с. Иванова С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 285с.Ионова.
А.Ф. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / А. Ф. Ионова, Н. Н. Селезнева. — М.: Бухгалтерский учет, 2011. — 312с. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина.
— М.: ИНФРА-М, 2010. — 220с. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов. -.
М.: Проспект, 2012. — 64с. Колышкин В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В. В. Колышкин. — Новосибирск, 2012.-С.32−40.Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник для вузов / Л. И. Кравченко.
— 7-е изд., перераб, доп.-Мн.:Высш.
шк, 2011.-415с.Краснова Н. В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова.
— М.: МФПА, 2011. — 96 с. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд / С. А. Кузьмин. — М.: Финансы и статистика.-2013.-144с.Литвинюк А. А. Управление персоналом / А. А. Литвинюк. — М.: Юрайт, 2012.
— 448с. Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н. П. Любушин. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 440с. Макарьева В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В. И. Макарьева, Л. Н. Андреева. — М.: Финансы и статистика, 2013.
— 264с. Медведева О. В. Экономический анализ в торговых организациях / О. В. Медведева. — М.: Феникс, 2010. -.
376с.Мелентьева В. В. Экономика торгового предприятия / В. В. Мелентьева. — М.: Дело и Сервис, 2010. — 272с. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. — 3-е изд. — М.: Кно.
Рус, 2012. — 328с. Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина. -.
М.: Экономика, 2010. — 256с. Одегов Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс Клувер, 2011.
— 800с. Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко — М.: ИНФРА-М, 2012. — 274с. Раицкий К. А. Экономика предприятия: учебник для вузов / К. А. Раицкий.
— М.: «Маркетинг», 2010. — 693 с. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ.
Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. — М.: Альпина Бизнес Брукс, 2013. — 761с.Приложения.
