Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:
Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы. Этап 2 — критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям.
Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности. Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника — экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов.
Второй связан с формой (видом) представления результата. Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные способики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи.
Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе способик, и при составлении «тестовой батареи».Еще одним из способов усовершенствования способов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования. Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2018 года, исходя из уровня прибыли в 2017 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2017 года).Вполне естественно, что в процессе работы спортивного клуба приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время.
С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику, с другой — возможно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных хозяйствующий субъектх используется на практике способ «3 предупреждений». Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, так как он не справляется с объемом доверенной ему работы. В качестве материальной мотивации в журнале можно стимулировать работников выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 9 — 00 до 18 — 00). По итогам месяца, например, выдавать единоразовую премию сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни. Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру можно провести в рамках организации. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования).
В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе. Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 124 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях. Для 100% персоналанаиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы за 2017 год и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача единоразовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании. Итак, в данной частибыли рассмотрены основные способы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами — довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога — консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы хозяйствующего субъекта на что лучше направить его труд.
В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.
3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий.
Следующим шагом для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают. Одним из пример удостоверения персонала могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения города Москва:
провести опрос для читателей, какой спортивный клуб для себя они выбирают;
— проводить совместные презентации с крупными холдингами и хозяйствующими субъектами города (автомобильные центры, банки, торговые развлекательные центры);
— организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов. Совместная деятельность с крупными организациями города позволит персоналы.
ООО «ПАЛЛАДА» быть уверенными, что их бренд узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения. Организация мероприятий, где задействованы жители города Москвы, позволит упрочить отношения издания с его клиентами. Мероприятия могут носить разный характер:
детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);
— мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т. д.);
— закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации. В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления хозяйствующими субъектами, в числе которых:
планирование производственной деятельности;
— управление закупками, запасами и продажами;
— управление финансами;
— управление персоналом;
— управление затратами;
— управление проектами;
— проектирование продукции и технологических процессов. Создание эффективной информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в услугах, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50−100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабоавтоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно сильно проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком годности. Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО «ПАЛЛАДА» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации спортивных услуг намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.
Заключение
.
Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами. День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации. Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «ПАЛЛАДА». Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ хозяйствующего субъекта за 2014 — 2016гг. На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «ПАЛЛАДА».Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате — быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек. Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников хозяйствующего субъекта и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала. Кадровая психодиагностика — область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются способы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений. Так же приводится ряд мероприятий по улучшению стабильности компании на рынке и улучшение информационного оснащения производства. Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба издательства ООО «ПАЛЛАДА» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники рекламных изданий несут большую ответственность не только за себя, но и за мировоззрение и социальное развитие местное население. Поэтомунеобходимо тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальных работников для ООО «ПАЛЛАДА».Список использованной литературы.
Балашов, А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. — 288 c. Баронин, С. А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С. А. Баронин. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012.
— 160 c. Блинов, А. О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. О. Блинов, Х. Х. Кучмезов, Е. И. Шиповалов, А. Х. Кучмезов. — М.: ЭЛИТ, 2008.
— 352 c. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013.
— 320 с. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. — Н.Новг.: НИМБ, 2012. — 320 c. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. ;
М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c. Кабанова, Л. А. Основы менеджмента: теоретические основы профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л. А. Кабанова, Н. Ю. Чернова; Науч. ред. С. В. Соколова. — М.: Академкн./Учебник, 2013.
— 144 c. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М.
Коротков. — Москва: Юрайт, 2012. — 640 с. Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. — М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013.
— 255 c. Лукичева, Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л. И. Лукичева; Под ред. Ю. П. Анискин. ;
М.: Омега-Л, 2013. — 263 c. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ.
О.И. Медведь]. — М.: Вильямс, 2012. — 672 c. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2014.
— 513 c. Попов, С. Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С. Г. Попов. — М.: Ось-89, 2013. — 176 c. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина. ;
М.: Академцентр, 2013. — 240 c. Семёнов, А. Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А. Г. Семёнов, Т. Е. Баева, С. Н. Бекасова. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 432 c. Сосков, В. И. Управление персоналом организации / В. И. Сосков. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 512 c. Сотников, С. А. Управление персоналом организации / С. А. Сотников. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 512 c. Федорова, Н. В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 432 c.
