Так же будет повышено вовлечение персонала КБ «Восточный» в системе повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
В рамках нематериального стимулирования персонала КБ «Восточный» технологии teambuilding или командостроение.
Для реализации данного мероприятия предлагается проект «Корпоративный спорт».
Цели проекта:
популяризация и повышение престижа компании среди работников КБ «Восточный»;
содействие формированию и распространению (продвижению) приоритетов здорового образа жизни среди работников КБ «Восточный»;
повысить потенциал работников КБ «Восточный»: физический и социальный.
Задачи проекта:
поддержка инициатив, содействующих формированию и продвижению приоритетов здорового образа жизни работников КБ «Восточный» в рамках ценностей компании;
формирование механизмов, объединяющих усилия администрации, работников КБ «Восточный» для решения задач сплочения коллектива;
формирование системы моральных стимулов для поддержания положительной мотивации среди работников КБ «Восточный».
Меры в рамках проекта: организация командных соревнований, закупка спортивного инвентаря и призов, оборудуются площадки для занятий во время производственной деятельности. Поощрение здорового образа жизни работников КБ «Восточный» — процесс двунаправленный. Это выгодно как работодателю, так и коллективу КБ «Восточный»: сотрудники, которые правильно питаются, занимаются спортом и не имеют вредных привычек, работают более продуктивно, они более уравновешенны, способны лучше концентрироваться и эффективнее преодолевать стрессовые ситуации. С другой стороны, поощрение спорта — недорогой способ повысить лояльность сотрудников и повысить привлекательность компании как работодателя. Для сотрудника же это дополнительный стимул следить за своим здоровьем и получать мотивирующие бонусы со стороны КБ «Восточный».
Спортивные мероприятия, проводимые в рамках КБ «Восточный», могут быть очень выгодны для развития корпоративного духа, так как объединяют сотрудников между собой.
Таким образом, спортивные элементы в жизни КБ «Восточный» — это забота о здоровье сотрудников, стимулирование их работоспособности и тимбилдинг.
3.3 Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Для оценки эффективности мероприятий по управлению корпоративной культурой воспользуемся нормативным методом. Окончательная оценка применялся на основе «метода управления по целям».
По исследованию, проведенным компанией «BasicStart», фирмы, уделяющие повышенное внимание проблемам управления мотивацией, стимулированием и сплоченности коллектива, могут рассчитывать на существенное увеличение прибыли от повышения производительности и снижений непроизводственных потерь: такое увеличение составило 30% через 6 месяцев после модернизации системы.
При оценке эффективности мы будем ориентироваться на увеличение дохода через 8 месяцев, которое составит 30%. Произведем расчет прогноза увеличения дохода на два года.
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые три месяца реализации проекта КБ «Восточный». Это время выделяется на детальную разработку проекта и перехода к новой системе мотивации и стимулирования персонала. Изменения, вызванные внедрением, только формируются. На последующие пять месяцев приходится рост дохода. Если предположить равномерный рост дохода, то он составит: 30%/5 = 6%. Соответственно, мы можем ожидать увеличение дохода на 6% ежемесячно. Это среднее значение за указанный срок, включающее периода подъема и спада дохода. До конца первого года дохода и увеличатся на 30% + 4*6%, что составит 54% от первоначального уровня.
Принимая во внимание ожидаемый прирост, прибыль к концу года составит: 128,3 + (128,3*54%) = 197,6 тыс. руб.
За 9 месяцев, в которые происходит увеличение количество дохода, средний прирост к имеющемуся уровню 128,3 тыс. руб. составит (0+54)/2 = 27%. Дополнительная прибыль за год после внедрения предложенных мероприятий составит 9*0,27*128,3 = 311,77 тыс. руб.
Обычно, после года использования мероприятий по совершенствованию культуры, активность сотрудников компании несколько снижается. Соответственно, замедлится и уровень прироста дохода КБ «Восточный». Установим, что данное снижение составит 30%. В таком случае, темп прироста снизится с 6% до 4%.Исходя их вышеизложенного, к концу второго года прирост составит 102%, что эквивалентно 259,17 тыс. руб. ежемесячно. Средний прирост за второй год: (54% + 102%)/2 = 78%.
Итак, дополнительная прибыль КБ «Восточный», на которую мы можем рассчитывать к концу второго года: 128,3*12*0,78 = 1200,88 тыс. руб. Итого увеличение роста дохода приведет к увеличению прибыли: 1200,88+311,77 = 1512,65 тыс. руб., что показано на рис. 21.
Рис. 21 — Средний уровень прибыли КБ «Восточный» от дохода ежемесячно в течение двух лет реализации проекта.
В качестве обоснования эффективности предложенной модернизации для КБ «Восточный» рассмотрим оценку экономии от стабилизации коллектива. Для этих целей рассчитаем, в какую сумму обходится организации прием одного нового работника. В случае, если в организации в отчетном периоде не будет увольнений вновь принятых работников, то полученную сумму можно рассматривать как экономию, полученную в результате внедренной адаптации персонала.
В таблице 3.6 можно видеть расчет затрат на замещение работника, складывающиеся из двух пунктов — увольнение и найм нового работника.
Таблица 13.
Расчет затрат на замещение работника КБ «Восточный».
Элементы затрат Стоимость допущения Затраты (руб.) З/пл 10 000 руб.
1 ч.= 60р. З/пл 20 000 руб.
1 ч. = 120р. З/пл 30 000 руб.
1 ч. = 180р. Увольнение Снижение эффективности и качества труда 4 -дневное отсутствие 1920 3840 5760 5% -ное снижение производительности в продолжение 3-х месяцев 1500 3000 6000.
Время, потерянное при обсуждении увольнения 0,5 часа времени уволившегося, 3 часа других — в ср.90 р/час 300 330 360 Время на собеседование с уволившимся 30 мин — руководитель отдела (180р/час).
30 мин — специалист (120р/час).
1 час уволившегося 210 270 330 Документальное оформление увольнения 3 часа уволившегося (подписание обходного листа).
1 час — специалисты (в среднем — 120р/час).
1 час — делопроизводитель (130р/час) 430 610 790 Снижение трудовой морали 5% -ное снижение производительности 9 человек в продолжение недели (в ср. 50р/час) 900 900 900 Итого: 5260 8950 14 140.
Найм нового работника Подача объявление в СМИ 1 раз в интернете.
320 320 320 Поиск через кадровое агентство 1 месячный оклад сотрудника 10 000 20 000 30 000.
Собеседования 3 часов — менеджер (120 р/час).
1 часа — руководитель отдела (180р/час) 540 540 540 Тестирование 3 часа (тестирование и обработка результатов) — специалист (120р/час) 360 360 360 Оформление документов при приеме на работу В среднем — 3 часа для всех специалистов (120р/час) 360 360 360 Убытки за счет некачественного выполненных работ Замещение на 0,5 ставки; время на поиск нового сотрудника 12 дней 2730 5450 8180.
Итого: 14 310 26 910 39 600.
Итог по увольнению и найму нового работника: 22 670 35 860 53 740.
Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что в случае, если нанятые сотрудники не покинут компанию в этом отчётном периоде, то выгода компании от адаптации одного сотрудника составит от 22 670 рублей. Экономический эффект при адаптации одного руководителя младшего уровня управления будет равен 53 740 рублей. В таблицах произведены расчеты затрат при увольнении 40 сотрудников системе мотивации и стимулирования персонала.
Таблица 14.
Издержки компании при не реализации предложенной модернизации для КБ «Восточный».
Найм новых специалистов 1 076 400.
Найм нового руководителя 396 000.
Проведение адаптации для специалистов 202 000.
Проведение адаптации для руководителя 101 000.
Итого: 1 775 400.
Таблица 15.
Дополнительная выручка при реализации предложенной модернизации для КБ «Восточный».
Показатель Первый год реализации Второй год реализации Издержки 1 775 400 0 Затраты на замещение 1 971 800 1 971 800.
Дополнительная выручка 196 400 1 971 800.
Таблица 16.
Дополнительная выручка КБ «Восточный».
Показатель Первый год реализации Второй год реализации Средний прирост доходов за счет сокращения нецелевых затрат 27% 78% Дополнительный доход 11 757 360 45 287 520.
Таким образом, предложенные мероприятия модернизации системе мотивации и стимулирования персонала эффективны и могут быть применены для совершенствования деятельности КБ «Восточный».
Вывод по главе 3: Для совершенствования предлагается реализовать конкретные мероприятия.
Мероприятие 1: Модернизировать системе вознаграждения на базе системы рейдов. Система грейдов классифицирует должности КБ «Восточный», исходя из оценки роли, места, ценности и содержания должности в структуре. Оценка проводится специальной Экспертной комиссией по зафиксированным в организации принципам и факторам. Самый высокий грейд — первый, это грейд должности Директор филиала КБ «Восточный». Внутри грейдов должности распределяются по зонам (уровням), исходя из приоритетности — критичности подразделений или должностей — профессий в рамках организации.
Мероприятие 2: Для повышения заинтересованности персонала в повышение производительности труда ввести оценку на основе KPI.
Мероприятие 3: В рамках нематериального стимулирования персонала КБ «Восточный» технологии teambuilding или командостроение. Для реализмами данного мероприятия предлагается проект «Корпоративный спорт».
Меры в рамках проекта: организация командных соревнований, закупка спортивного инвентаря и призов, оборудуются площадки для занятий во время производственной деятельности. Поощрение здорового образа жизни работников КБ «Восточный» — процесс двунаправленный. Это выгодно как работодателю, так и коллективу КБ «Восточный»: сотрудники, которые правильно питаются, занимаются спортом и не имеют вредных привычек, работают более продуктивно, они более уравновешенны, способны лучше концентрироваться и эффективнее преодолевать стрессовые ситуации. С другой стороны, поощрение спорта — недорогой способ повысить лояльность сотрудников и повысить привлекательность компании как работодателя. Для сотрудника же это дополнительный стимул следить за своим здоровьем и получать мотивирующие бонусы со стороны КБ «Восточный».
Экономический эффект оценен в сумме 11 757 360 руб. В первый год реализации мероприятий и в 45 287 520 руб. во второй год.
Заключение
.
Проведенное исследование позволяет выделить следующие основные результаты: основными составляющими мотивационной сферы человека являются потребности, мотивы и цели; процесс мотивации начинается с осознания человеком того, что у нее имеется неудовлетворенная потребность; у каждого человека свои индивидуальные потребности; мотивация как процесс состоит из семи этапов; существуют материальные и нематериальные стимулы; материальные стимулы подразделяются на денежные и не денежные стимулы; нематериальные стимулы подразделяются на формализованные и неформализованные стимулы.
Материальное мотивирование — это комплекс, включающий в себя материальные блага, которые получаются или же присваиваются персоналом за личный, либо групповой вклад в результаты работы организации. Недостаточно мотивировать сотрудников только с помощью материальных стимулов. Помимо системы материального стимулирования на предприятии должна быть разработана система нематериального стимулирования для удовлетворения психологических потребностей персонала.
Нематериальная мотивация основывается на знаниях психологического поведения сотрудников в процессе трудовой деятельности, и осознании того, на сколько значима трудовая деятельность для удовлетворения потребностей высшего уровня, как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Нематериальное стимулирование комбинирует то, что, отразившись в чувствах человека или в мысленных образах, реально затрагивает потребности и интересы.
Проведенная оценка практики реализации системы мотивации КБ «Восточный» позволила выделить следующие основные результаты:
На начало 2017 г. КБ «Восточный» характеризуется следующими показателями: в составе КБ «Восточный» действует 700 отделений. КБ «Восточный» присутствует в 64 регионах из 85, таким образом, входит в пятёрку крупнейших банков России по развитию филиальной сети.
КБ «Восточный» находится в числе 20 крупных банков по депозитному портфелю от физических лиц, а по величине активов находится в числе 50-ти «топовых» банков и занимает 47 место по объему капитала. В КБ «Восточный» работает 9 265 сотрудников Главным элементом системы мотивации является премирование в системе оплаты труда и системе корпоративных льгот, т. е. основанной мотивации является конкурентоспособный уровень заработной платы сотрудников и реализация корпоративных программ (льготное кредитование).
В рамках премирования используют систему показателей выполнения производственных задний подразделений банка, а затем производят нормирование и распределение премиального фонда среди персонала.
Так же эффективным инструментом мотивации сотрудников является пакет корпоративных льгот, в который могут входить добровольное медицинское страхование, льготные условия ипотечного и потребительского кредитования и др.
Проведенная оценка позволят выделить несколько проблем в системе мотивации и стимулирование:
Доверие к системе оценки при назначении мотивационных выплат;
Соотношение материального стимулирования и личного вклада персонала;
Отсутствие проявления инициативы работниками на предприятии может формировать проблем с реализацией интересов персонала в самореализации и самомотивации развития. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и гармонизации интересов персонала.
Нематериальная составляющая мотивации персонала не доработана, т. к. не отлажена чёткая система. Моральная поддержка сотрудников со стороны руководства производится неупорядоченно, стихийно. Системный подход отсутствует. Отсутствуют дополнительные нематериальные стимулы (например, совместный досуг, отсутствуют официальные приказы о поощрении).
При этом в банке принята система уважения к любому сотруднику, не зависимо от должности. Все сотрудники имеют равную социальную поддержку, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Для совершенствования предлагается реализовать конкретные мероприятия.
Мероприятие 1: Модернизировать системе вознаграждения на базе системы рейдов. Совершенствование оплаты труда КБ «Восточный» предлагается использовать на основе такой нетрадиционной формы как системе грейдов. Система грейдов классифицирует должности КБ «Восточный», исходя из оценки роли, места, ценности и содержания должности в структуре. Оценка проводится специальной Экспертной комиссией по зафиксированным в организации принципам и факторам.
Мероприятие 2: Для повышения заинтересованности персонала в повышение производительности труда ввести оценку на основе KPI. Для повышения эффективности системы материального стимулирование труда КБ «Восточный» предлагается использовать KPI в системе материального стимулирование труда.
Мероприятие 3: В рамках нематериального стимулирования персонала КБ «Восточный» технологии teambuilding или командостроение. Для реализмами данного мероприятия предлагается проект «Корпоративный спорт».
Меры в рамках проекта: организация командных соревнований, закупка спортивного инвентаря и призов, оборудуются площадки для занятий во время производственной деятельности. Поощрение здорового образа жизни работников КБ «Восточный» — процесс двунаправленный. Это выгодно как работодателю, так и коллективу КБ «Восточный»: сотрудники, которые правильно питаются, занимаются спортом и не имеют вредных привычек, работают более продуктивно, они более уравновешенны, способны лучше концентрироваться и эффективнее преодолевать стрессовые ситуации. С другой стороны, поощрение спорта — недорогой способ повысить лояльность сотрудников и повысить привлекательность компании как работодателя. Для сотрудника же это дополнительный стимул следить за своим здоровьем и получать мотивирующие бонусы со стороны КБ «Восточный». Спортивные мероприятия, проводимые в рамках КБ «Восточный», могут быть очень выгодны для развития корпоративного духа, так как объединяют сотрудников между собой. Таким образом, спортивные элементы в жизни КБ «Восточный» — это забота о здоровье сотрудников, стимулирование их работоспособности и тимбилдинг.
Ожидаемые результаты применения мероприятий в системе мотивации и стимулирования персонала КБ «Восточный»:
Стабильное функционирование КБ «Восточный» в условиях нестабильности рынка;
Повышение конкурентоспособности КБ «Восточный» на рынке за счет роста качества деятельности персонала;
Разработка и реализация корпоративных программ развития коллектива КБ «Восточный»;
Повышение лояльности коллектива КБ «Восточный»;
Повышение заинтересованности сотрудников в саморазвитии и повышение профессиональных компетенций;
Повышение эффективности использования потенциала коллектива КБ «Восточный».
Экономический эффект оценен в сумме 11 757 360 руб. В первый год реализации мероприятий и в 45 287 520 руб. во второй год.
Список литературы
Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Бабанина Я. Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. — 2013. — N 5. — C.140−145.
Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.137−142.
Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. — 2015. — N 4. — С.26−28.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. — 2014. — N 2. — С.13−23.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 477 с.
Ендовицкий, Д. А. Финансовый менеджмент: Учебник / Д. А. Ендовицкий, Н. Ф. Щербакова, А. Н. Исаенко — М.: Рид Групп, 2011. — 800с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие /- 3-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 378 с. .
Еремина, Е. В. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / Е. В. Еремина. — Издательство Пензенского государственного университета, 2012. — 416 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2012.
— 395 с Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. / Е. П. Ильин.
— СПб.: Питер, 2012 — 512 с Кадышева М. А. Развитие теории и практики менеджмента в инновационной экономике: японский опыт, // Вестник Московского Государственного университета печати, N 3, 2015, С. 69−73.
Качество персонала в глобальном масштабе: анализ, тенденции и возможности / М. Самсонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 12. — С.76−79.
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 524 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник /- 4-е изд., доп. и перераб. — М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 695 с. 503 c.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков — Москва: Эксмо, 2010. — 160 с.
Клочков Ю. П. Организационные механизмы внедрения бережливого производства на промышленном предприятии // Теория и практика общественного развития, N 5, 2012, С. 268 — 272.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. N 10. С. 90−92.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. N 19. С. 22.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013. 448 с.
Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г.
Васильев, А. С. Васильева. — СПб.
: Троицкий мост, 2013. — 206 с Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом.
2010. № 4. С. 12−18.
Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4.
Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть- 2011. № 8. С. 9−12.
Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1. С. 23−24.
Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. — 2013. — N 8. — С.31−34.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Основы бизнес — анализа: учебное пособие. / под ред. В. И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с.
Управленческий анализ: учебник для магистров / под общ. ред. Н. А. Никифоровой — М.: Издательство Юрайт, 2013. 322 с.
Управление инновационными проектами и программами [Текст] / В. В. Быковский, Е. С. Мищенко, Е. В. Быковская и др. — Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. — 104 с.
Управление инновационными проектами [Текст] / И. Л. Туккель, А. В. Сурина, Н. Б. Культин / Под ред.
И. Л. Туккеля. — СПб.: БХВ-Петербург, 2011. ;
416 с Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.12−39.
Хасби Д. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Контуры, 2011. -362с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 с.
Экономика предприятия / П. П. Табурчака, В. М. Тумина. — Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 421 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 128 с.
Экономика предприятия / П. П. Табурчака, В. М. Тумина. — Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 99 с.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков — Москва: Эксмо, 2010. — 16 с.
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 524 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие /- 3-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 108 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие /- 3-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 109 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 122 с.
Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г.
Васильев, А. С. Васильева. — СПб.: Троицкий мост, 2013. — 78 с.
Управленческий анализ: учебник для магистров / под общ. ред. Н. А. Никифоровой — М.: Издательство Юрайт, 2013. — 121 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие /- 3-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 111 с.
Основы бизнес — анализа: учебное пособие. / под ред. В. И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с.
Качество персонала в глобальном масштабе: анализ, тенденции и возможности / М. Самсонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 12. — С.76−79.
Мотив.
(повышение квалификации, переобучение) Цель.
(продвижение по карьерной лестнице) Потребность.
(в самореализации) Самовыражение.
Социальные.
Безопасность.
Физиологические.
Рост.
Самовыражение Власть Уважение.
Связь.
Существование.
Принадлежность к социальной группе Любовь.
Физиологические потребности Безопасность.
Мотивационные факторы.
Мотиваторы (удовлетворенность).
Гигиенические (неудовлетворенность) Достижения.
Профессиональный рост.
Признание заслуг.
Сама деятельность.
Карьера.
Ответственность.
Политика руководства.
Условия труда.
Оплата труда.
Политика контроля.
Безопасность.
Статус.
Личная жизнь.
Внутри коллективные отношения.
Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату.
Ожидание того, что результаты приведут к вознаграждению.
Ожидание того, что вознаграждение будет ценным для человека.
Внешняя среда КБ «Восточный банк».
Внутренняя среда КБ «Восточный банк».
Формирование состава.
Квалификационные требования.
Прогноз вакансий.
Подбор, отбор, набор, найм.
Карьера, ротация.
Аттестация.
Формирование резерва.
Мотивация.
Задачи.
ЗП = оклад x (1 + (% от оклада) x (вес KPI1 x K1 + вес KPI2 x K2 + вес KPI3 x K3)).
Оклад согласно штатному расписанию.
Размер премии (переменная часть).
Вес KPI и K1, — поправочный коэффициент выполнения KPI.
Вес KPI и K2, — поправочный коэффициент выполнения KPI.
Вес KPI и K3, — поправочный коэффициент выполнения KPI.
