Законодательное закрепление принципа гендерного равенства в праве Европейского Союза

Законодательное закрепление принципа гендерного равенства в праве европейского союза

В данной работе исследуется правовое регулирование гендерного равенства в сфере труда в странах Европейского союза (далее — Евросоюз). Актуальность данной темы обусловлена тем, что принцип равенства мужчин и женщин получил отражение в конституциях и других законодательных актах многих стран. Однако сохраняющееся в обществе неравенство женщин показало, что проблему равенства полов невозможно решить одномоментно, например, издав нормативный правовой акт, и можно предположить, что этот вопрос не сможет быть решен и в ближайшее десятилетие. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она и запрещена законом. Необходимы также эффективно действующие правоприменительные механизмы, стимулирующие действия нанимателя в этой области, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. На наш взгляд достижение гендерного равенства не есть самоцель — это средство обеспечения устойчивого развития общества в целом. Поэтому для формирования гибкой и продуманной политики в сфере труда необходимо включение в понятийный аппарат анализа рынка труда таких терминов, как «гендерное равенство» и «гендерные различия» .

Значимость выбранной темы еще и в том, что гендерное равенство является одним из базовых принципов современной демократии. В основополагающих документах Евросоюза подчеркивается необходимость обеспечить мужчинам и женщинам равные возможности. Для того, чтобы в сфере труда потенциал женщин был полностью признан и использован, была разработана долгосрочная общая стратегия в области гендерного равенства на период 2006;2010 гг., одобренная Европейской комиссией 1 марта 2006 г. [1], и программа гендерного равенства. Цель принятия — координация, поддержка и финансирование деятельности в рамках стратегии: равное участие и представительство, социальные права.

Признание пола в качестве не только биологического, но и социального фактора (гендера) позволило научной теории трудового права сформировать понятие «гендерного равенства» как предоставление равных возможностей путем обеспечения равенства в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и социального обеспечения. Ключевыми моментами в определении равных возможностей на рынке труда являются:

1) равная заработная плата за равноценный труд;

2) равный доступ к работе (женщины должны получать те же возможности, что и мужчины, в области доступа к занятости, профессиональной подготовки, развития карьеры);

3) равные отношения на работе.

Цель данной работы состоит в изучении теоретических подходов к исследованию проблем трудовой деятельности женщин, а также выявлении и изучении законодательного закрепления принципа гендерного равенства в сфере труда на базе изучения и анализа отечественной и зарубежной юридической, экономической и социальной литературы, материалов Евросоюза, журналов «Человек и труд» и «Труд за рубежом», а также статистических данных Евросоюза. В статье использовались работы таких авторов, как В. В. Антропов, Г. К. Никольская, P. M. Самойлова, Т. В. Чубарова, В. Р. Шмидт, Е. В. Ермакова.

Исходя из цели исследования автор ставит перед собой следующие задачи:

анализ современного состояния социально-трудовых отношений, рынка труда и занятости населения;

выявление социально-экономических последствий безработицы, в частности, женской безработицы;

анализ текущего состояния занятости населения в странах — участницах Евросоюза;

рассмотрение государственной политики в области занятости и трудоустройства граждан;

изучение путей оптимизации роли государства в регулировании женской занятости и ликвидации безработицы, обеспечения равной оплаты за труд равной ценности.

Следует отметить, что Евросоюз через законодательство стремится поощрить социальных партнеров на пути реализации государственной политики, направленной на претворение в жизнь принципа гендерного равенства в трудовых отношениях. В статье 2 Договора, учреждающего Европейское сообщество, приводится список задач, которые ставит перед собой Евросоюз, среди которых названы и такие, как достижение высокого уровня занятости и социальной защиты, обеспечение равноправия мужчин и женщин. В соответствии со статьей 13 вышеупомянутого Договора Европейская комиссия может предпринимать соответствующие действия для борьбы с дискриминацией. На наш взгляд деятельность Евросоюза по претворению в жизнь принципа гендерного равенства ознаменована очередным этапом — созданием Европейского института гендерного равенства, решение о создании которого было официально принято 20 декабря 2006 г. Европейским советом и Европейским парламентом (согласно регулированию Евросоюза № 1922/2006 от 30 декабря 2006 г.). Данный Институт будет ответственен, в частности, за анализ, координирование и распространение информации исследования и данных по равенству между мужчинами и женщинами; организацию специальных встреч экспертов для поддержки исследовательской работы Института, поощрение обмена информацией среди исследователей и организацию встреч на европейском уровне.

Принцип равенства мужчин и женщин также был закреплен в Хартии основных прав Европейского союза, а именно в статье П-21, запрещающей дискриминацию по признаку пола, и в статье П-23, предусматривающей равенство между мужчинами и женщинами во всех областях, включая занятость. Из анализа содержания Директивы 2000/78/ЕС Совета от 27 ноября 2000 г. «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда» можно сделать вывод, что принцип равноправия мужчин и женщин является частью универсального права на защиту каждого человека от дискриминации, основанного на положениях Всеобщей декларации прав человека и Конвенции № 111 Международной организации труда, которая запрещает дискриминацию в сфере занятости и труда.

Хотелось бы подчеркнуть, что важной тенденцией, проявившейся в течение последних десятилетий XX века, стало повышение роли женщины на рынке труда, связанное с фундаментальными сдвигами в системе индивидуального семейного планирования, и предоставление женщинам возможности частичной занятости. Во многих странах, предпринимающих определенные усилия для преодоления гендерного неравенства, особенно актуальным становится вопрос о том, как обеспечить возможность для работающих сочетать занятость и выполнение семейных обязанностей. Многие трудности, возникающие у женщин в сфере занятости, связаны с материнством. Нанимая женщину на работу работодатель задумывается над тем, не возьмет ли она отпуск по беременности и родам и как это может отразиться на рабочем процессе. Отсюда и идет первичное разделение между миром занятости и политики, с одной стороны, и миром семейных обязанностей, с другой.

Т.В. Чубарова предлагает основную нагрузку в обеспечении сочетания работы и семейных обязанностей переложить на нанимателя, мотивируя свою позицию тем, что вне зависимости от тех мер, которые принимаются государством, непосредственное соотнесение трудовых и семейных обязанностей происходит на рабочем месте. Автор считает, что частичную занятость можно рассматривать как способ решения проблемы занятости женщин: сокращение рабочего времени (неполный рабочий день), работа на дому, а также гибкий рабочий график. Необходимость принятия мер для сбалансирования трудовых и семейных обязанностей получила признание на уровне Евросоюза, что выразилось в принятии целого ряда резолюций и директив в области занятости по вопросам связи работы и семьи, обеспечению равенства возможностей путем заботы о детях занятых (напр., Резолюция Европейского совета и министров труда и социальной политики от 29 июня 2000 г. «О сбалансированном участии женщин и мужчин в семейной и трудовой жизни»).

Однако В. В. Антропов считает, что частичная занятость не есть выход, т.к. она приводит к концентрации мужчин и женщин в определенных отраслях. Для женщин это чаще всего профессии в сфере услуг, образования, торговли, общественного питания и т. д., которые оплачиваются хуже и характеризуются меньшими возможностями для карьерного роста. Нельзя не согласиться с его мнением, т.к. в сообщении Европейской комиссии от 23 января 2008 г., женщины, с одной стороны, способствуют росту занятости в Европе (более чем 7,5 из 12 миллионов новых рабочих мест, созданных в ЕС с 2000 г., были заняты женщинами), что происходит ввиду изменения структуры занятости: быстрый рост занятости в секторах, где традиционно доминирует женский труд, например, в сфере обслуживания. С другой стороны, баланс качества работы и уровня жизни в тех областях, где сохраняются главные различия между женщинами и мужчинами, показывает, что женщина оказывается в менее выгодном положении. Норма занятости женщин с маленькими детьми составляет только 62,4% по сравнению с 91,4% для мужчин с детьми. У женщин также наблюдается непропорционально высокое обращение к работе с частичной занятостью (32,9%) по сравнению с мужчинами (7,7%), подчеркивая различное использование времени мужчинами и женщинами.

Рассматривая соотношение реального роста валового внутреннего продукта к росту занятости и уровню безработицы в пределах Евросоюза за 2005;2006 гг. хотелось бы отметить, что в этот период уровень ВВП вырос на 1,4%, рост занятости женщин увеличился на 0,4%, а уровень безработицы упал на 0,9%, в то время как за последние пять лет уровень женской безработицы снизился с 12,5% до 9,7%. Ведущее место по притоку женщин на рынок труда занимают такие страны, как Великобритания, Дания, Швеция. В Испании и Италии работает каждая вторая женщина. В этом контексте хотелось бы отметить, что, несмотря на достижения в области гендерного равенства, проблема занятости для ЕС еще актуальна. Растущее участие женщин на рынке труда не означает, что была полностью преодолена их дискриминация. Занятость женщины менее устойчива — значительная часть женщин перестает работать, если у них появляются дети; уровень безработицы среди женщин более высок: женщины составляют около 43% занятых, но при этом на них приходится более 50% безработных. Необходимо учитывать и то, что на структуру и уровень занятости оказывает влияние и государственная политика: от принятых законодательных актов зависит и формирование определенного уровня занятости женщин, которая соответствовала бы как их психофизиологическим особенностям, так и потребностям рынка труда.

Отдельно хотелось бы рассмотреть особенности реализации принципа равной оплаты за равный труд в европейском праве. Трудности совмещения трудовых и семейных обязанностей, традиционное деление на «мужские» и «женские» профессии при условии, что для последних характерны невысокие заработки, не нужна особая квалификация, мала перспектива профессионального роста, — все это приводит к гендерному дисбалансу на рынке труда. Так, например, в скандинавских странах из 250−300 существующих профессий женщины сосредоточены только в 20−30. В Швеции треть всех работающих женщин занята в четырех группах низкооплачиваемых профессий: секретари, младший медицинский персонал, младшие торговые служащие, уборщицы. В Италии сфера услуг является основной областью применения женского труда — на 1993 год 2/3 женщин работало в этой сфере. Во Франции в сфере услуг работает в 2 раза больше женщин, чем в сфере промышленности [11, с.92−96]. Подобная тенденция прослеживается в большинстве стран Евросоюза.

При этом обеспечению принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд в Евросоюзе уделяется повышенное внимание с середины 50-х гг. XX века [12, с.23−26]. Нормы, закрепляющие вышеназванный принцип, содержатся в многочисленных источниках права Евросоюза. В параграфе 1 статьи 141 Договора, учреждающего европейское сообщество, сказано, что каждое государство-член обеспечивает соблюдение принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. В статье 1 Директивы 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. «О сближении законодательства государств-членов относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин» подчеркивается необходимость устранения любой дискриминации по признаку пола в отношении всех форм и условий оплаты труда за одну и ту же работу или за работу равноценную, а также при определении оплаты труда на основании определенной классификации профессий. Мерой преодоления дискриминации женщин в трудовых отношениях становится также программа выравнивания оплаты труда мужчин и женщин, начатая большинством стран Евросоюза в 1995 году. В соответствии с данной программой в трудовое законодательство многих стран вносятся многочисленные поправки, направленные на обеспечение равенства оплаты труда мужчин и женщин.

Сосредоточение женщин в сфере обслуживания с традиционно низким уровнем квалификации становится основной причиной дискриминации женщин в оплате труда. На основании статистических данных ФРГ можно привести пример, подтверждающий несоблюдение принципа равной оплаты за равный труд: квалифицированный работник-женщина в металлообрабатывающей промышленности ФРГ получает меньшую заработную плату, чем неквалифицированный работник-мужчина. При одинаковом уровне квалификации заработная плата женщин с высшим образованием в настоящее время составляет 73% (в 1960 — 65%, 1970 — 70%) заработка мужчины в ФРГ, во Франции — 89% (1960 — 84%, 1970 — 87%), в Великобритании — 86% (1960 — 51%, 1970 — 63%), в Италии — 84%, в Дании — 89%. В среднем, в странах Евросоюза женщины получают на 25−35% меньше, чем мужчины. Следовательно, пособия по безработице и пенсии, получаемые женщинами, ниже, чем у мужчин. Даже в Дании, признанной одной из самых благополучных европейских стран с точки зрения обеспечения принципа гендерного равенства, наблюдаются некоторые проблемы с обеспечением принципа равной оплаты труда: имеет место заметная разница в заработной плате между государственными и коммерческими организациями — в частном секторе, где оплата труда выше, сконцентрированы преимущественно мужчины, а в государственном — женщины. Следовательно, мужчины получают больше женщин. Однако Дания нашла способ компенсации образовавшейся диспропорции путем принятия Закона «О равной оплате труда мужчин и женщин», а также введением социальных льгот, например пособие по беременности и рождению ребенка [14, с.128−133]. Анализируя приведенные данные о соотношении заработной платы мужчин и женщин в ЕС приходим к выводу, что в целом размер заработной платы женщин постепенно приближается к размеру заработной платы мужчин, что связано, на наш взгляд, с растущей активизацией занятости женщин на рынке труда.

Разница в заработке мужчин и женщин обусловлена рядом условий: различным уровнем образования, количеством отработанных за неделю часов, типом работы, возрастом, статусом, количеством детей в семье и т. д. Хотелось бы на примере одного из условий, например, типа работы, показать указанную выше разницу: в Евросоюзе 48% мужчин по сравнению с 19% женщин заняты физическим трудом, который в странах ЕС оплачивается выше, чем труд конторских служащих.

Следует отметить, что среди работающих женщин меньше получивших специальное техническое образование по сравнению с работающими мужчинами, следовательно, создание новых высокооплачиваемых рабочих мест способствует найму работников, имеющих более высокий уровень образования, и не решает проблему оплаты труда женщин с низким уровнем образования, т.к. качество рабочего места напрямую зависит от уровня образования. Следовательно, чем выше будет уровень образования женщин, тем больше будет их представительство в высокооплачиваемых профессионально-квалифицированных группах [15, с.54−58]. Возьмем, к примеру, сферу образования: мужчины превалируют среди преподавателей вузов, уровень доходов у которых значительно выше, чем у входящих в структуру системы образования школьных учителей, где традиционно больше женщин. Согласно «Третьему обзору условий труда в Европе» за 2000 год уровень доходов в зависимости от пола варьируется от низкого (26% женщин и 9% мужчин), среднего (17% женщин и 22% мужчин) и до высокого (10% женщин и 22% мужчин) [16, с. 37 — 40].

На наш взгляд не менее важен и интересен для научного исследования и вопрос трудоустройства, т.к. для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником доходов и главным полем личностной самореализации. Уровень и качество их жизни напрямую зависят от того, как организован и как функционирует рынок труда. Смена экономического режима неизбежно принимает здесь особенно болезненные формы, порождая серьезные социальные издержки. Цена просчетов и ошибок при реформировании данной сферы может быть очень высокой.

В плановых экономиках трудовые отношения находились под централизованным административным контролем и были одним из наиболее жестко регулируемых звеньев хозяйственного механизма. Государство выступало в роли практически единственного работодателя, частный сектор либо отсутствовал, либо занимал подчиненное положение. Самостоятельность работника при принятии решений по вопросам занятости, оплаты и режима труда резко ограничивалась или вообще исключалась.

Переход к принципиально иной системе трудовых отношений, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой государственный контроль определил новый этап развития: государство лишилось статуса работодателя-монополиста, возник и начал быстро развиваться новый частный сектор. Получил признание наемный характер трудовых отношений. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, исключительное право распоряжаться своими способностями было закреплено за самими работниками.

Изучение проблем, связанных с трудоустройством, включая положение женщин на рынке труда, было вызвано, прежде всего, изменениями, происходящими в Европе. Европейское сообщество вступило в новую стадию развития — информационную, которая не только ускорила, но и изменила ритм социальных отношений. Одновременно начали происходить кардинальные изменения, связанные с трансформацией общества, и адаптация всего населения, в частности женщин, к новым информационным технологиям и стандартам жизни. В период экономических преобразований наиболее уязвимой частью населения оказались женщины. Так, в частности, на производстве четко проявляется тенденция обособления двух рынков труда с вытеснением женщин во второй, социально менее престижный. Наблюдается устойчивая тенденция преобладания женщин среди безработных граждан. Перспектива увольнения и реальная потеря работы негативно сказываются на положении женщин в семье, демографической ситуации и воспитании детей. Это наносит существенный ущерб генофонду общества, ставит под сомнение будущее нации. Сохранение полноценного социального статуса женщин в названных условиях предполагает разрешение комплекса сложных научных и практических задач. Одна из них заключается в создании социального механизма повышения адаптивности женщин. На сегодняшний день Европейский союз разработал ряд мер по поддержанию профессиональной занятости женщин, повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Ведь становление новой экономики и рынка предполагало формирование нового субъекта труда, его скорейшую адаптацию к новым политическим, экономическим и социальным условиям. Главная составляющая данного процесса адаптации — активная позиция самих женщин в социально-политической и трудовой сфере. Ведущая роль в данном процессе принадлежит специальным службам (аналог российской службы занятости), которые ставят своей целью не только трудоустроить женщин, но и помочь им адаптироваться в новых экономических условиях. Женщины менее конкурентоспособны на рынке труда: они несут с собой больший, чем мужчины, социальный груз (отпуска по беременности и родам, больничные по уходу за ребенком, обеспеченность дошкольными учреждениями и т. п.). Принцип гендерного равенства требует, чтобы мужчины и женщины имели равный доступ к работе по найму и к работе по семье. Евросоюз предлагает применять ряд мер как административного, так и правового регулирования в целях обеспечения трудоустройства: квотирование рабочих мест для женщин, налоговое наказание и поощрение работодателей в целях увеличения женской занятости, введение дистанционного профобучения для женщин [14, с.119−147].

На основании вышеизложенного хотелось бы отметить, что практически все страны сталкиваются с различными проблемами на пути реализации принципа гендерного равенства, что свидетельствует о необходимости разработки трехуровневого подхода для более быстрого и эффективного внедрения в национальное законодательство стран — участниц Евросоюза данного принципа: международные механизмы, национальные (государственные) программы и содействие со стороны работодателя.

Международные механизмы разрабатываются и закрепляются на уровне директив и резолюций Евросоюза. Государство же содействует реализации принципа гендерного равенства в сфере труда путем создания условий, позволяющих сочетать трудовые и семейные обязанности, например, организация ухода за детьми вне дома, разработка и финансирование системы денежных пособий, обеспечение различных видов отпусков для родителей по уходу за детьми. В результате постоянного осуществления подобных мероприятий все больше людей получат возможность найти работу, а общество в целом выиграет от снижения уровня безработицы и бедности.

Однако, осуществляя законодательное регулирование продолжительности рабочего дня, рабочей недели, видов и оснований предоставления родительских отпусков и т. д., государство не может гарантировать правильное и единообразное применение этих норм в рамках конкретного предприятия. Поэтому для государства важно не только строгое соблюдение государственных предписаний, но и введение дополнительных льгот, направленных на примирение требований семьи и работы, что обеспечивает механизм социального партнерства с участием нанимателей и профессиональных союзов.

Именно гармоничное взаимодействие всех четырех элементов: международного сообщества, государства, профессиональных союзов и нанимателей позволит ликвидировать неравенство и несправедливость по отношению к женщинам на рынке труда.

гендерное равенство рынок труд

1. Гендерное равенство // Европейская комиссия [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://ec. europa. eu/emploYment_social/gender_equalitv/index_en.html. — Дата доступа: 05.04.2008.

2. Договор о Европейском Союзе с учетом изменений, внесенных Амстердамским и Ниццким договорами [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.eulaw.edu.ru/documents/legislation/uchred_docs/evr_soob_nice. htm. — Дата доступа: 14.04.2008.

3. Regulation of the European Parliament and of the Council establishing a European Institute for Gender Equality [Electronic resource]. — Mode of access: http://ec. europa. eu/employment social/news/2005/mar/genderinstitute_en. pdf/. — Date of access: 23.04.2008.

4. Антропов, В. В. Проблемы занятости и социальной защиты женщин в странах Евросоюза / В. В. Антропов // Труд за рубежом. — 2006. — № 1. — С.76−86.

5. Чубарова, Т. В. Гендерные проблемы занятости в странах Европейского союза / Т. В. Чубарова // Труд за рубежом. — 2002. — № 4. — С.104−122.

6. Чубарова, Т. В. Совмещение работы и семейных обязанностей: опыт развитых стран / Т. В. Чубарова // Труд за рубежом. — 2004. — № 2. — С.48−66.

7. Labor law and work organization. Labor law documentation [Electronic resource]. — Mode of access: http://ec. europa. eu/emplovment_social/labour law/documentation_en. htm#1. — Date of access: 25.04.2008.

8. Quarterly EU Labor Market Review 2007/Q1. Eurostat, 2007; [Electronic resource]. — Mode of access: http://ec. europa. eu/employment_social/employment_analysis/quarterly/lst_quarter_2007_en. pdf. — Date of access: 06.04.2008.

9. Employment in Europe 2001. Recent Trends and Prospects. — Luxemburg, 2001. — 204 с.

10. Ермакова, Е. В. Труд женщин в рыночной системе: методологический и теоретический аспекты проблемы / Е. В. Ермакова. — Минск: БГУ, 2002. — 99 с.

11. Самойлова, Р. М. Доля женщин на рынке труда / Р. М. Самойлова // Труд за рубежом. — 1993. — № 3. — С.89−98.

12. Право Евросоюза. Принцип равенства в трудовом и социальном праве Европейского Союза. — М.: Права человека. — С.23−26.

13. Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation [Electronic resource]. — Mode of access: http://ec. europa. eu/emplovment_social/labour_law/documentation_en. htm. — Date of access: 23.04.2008.

14. Шмидт, В. Р. Обеспечение трудовых прав женщин: сравнительный анализ международного и национального законодательства / В. Р. Шмидт // Труд за рубежом. — 2003. — № 4. — С.119−147.

15. Никольская, Г. К. Новые тенденции в использовании труда женщин / Г. К. Никольская // Труд за рубежом. — 2002. — № 3. — С.54−58.

16. Кузнецов, Г. Евросоюз: женщины и работа / Г. Кузнецов // Человек и труд. — 2005. — № 3. — С.52−70.

17. LABOUR LAW DOCUMENTATION BY TOPIC / Anti — discrimination in employment and occupation [Electronic resource]. — Mode of access: // ec. europa. eu/employment_social/labour_law/documentation_en. htm. — Date of access: 25.04.2008.