Во имя обеспечения этой гармонии процесса «дозревания» людей в организациях им отводилась решающая роль. Еще одним представителем «гуманистов-психологов» был Дуглас Макгрегор (1906;1964) — преподаватель психологии в Массачусетском институте. В течение 6 лет он занимал должность президента колледжа и, выполняя функции менеджера, понял, что модели «человеческих отношений» не являются полностью адекватными реальной жизни [7]. Ученый доказал, что для избрания правильного стиля поведения руководителя любому менеджеру очень важно знать природу человека и его поведения. Две теории «X» и «У» Д. Макгрегора были посвящены именно трактовке методов управленческого влияния, которыми должен был бы пользоваться менеджер относительно своих подчиненных.
Положения, объединенные в теорию «X», отражали традиционный взгляд на управление, который можно сформулировать тремя тезисами: 1. Рядовой человек не желает работать и пытается избежать работы любыми способами; 2. Поскольку люди не склонны к труду, их придется вынуждать работать, угрожая наказанием, если они не будут прикладывать необходимые для достижения цели организации усилий; 3. Как правило, человек не тщеславный, онстремится к личному покою и безопасности, пытается избежать ответственности, предпочитает быть подчиненным, а не руководителем. Эти установки, по мнению Д. Макгрегора, преобладали в период становления и доминирования научного менеджмента. Сдвиги в философии менеджмента, связанные с возникновением и развитием теории «человеческих отношений», изменили понимание природы и поведения человека.
Эти изменения были отображены предложенной им теорией «У», основные положения которой являются следующими [5]: 1. Труд для человека является таким же естественным, как игра и отдых; 2. Человек является способным осуществлять самоуправление и самоконтроль, в связи с чем контроль и наказание не является единственными средствами достижения поставленных перед ним целей; 3. Усилие, что их тратит работник для достижения целей, пропорциональные ожидаемому вознаграждению; 4. Нормальный человек при определенных условиях и подготовке не только берет на себя ответственность, но и стремится к этому; 5. Большинства работников в ходе реализации целей организации проявляют свойственное стремление к творчеству, фантазии и изобретательности; 6. Сегодня интеллектуальный потенциал нормального человека используется далеко не полностью. Д.
Макгрегор, однако, еще во время работы над этими двумя теориями чувствовал потребность каким-то образом дополнить теорию «У». Появление такой дополненной теории связано с именем еще одного американца — профессора Вильяма Оучи [12], который выдвинул идею о трех идеальных типах организаций: американский (тип А), корни которого достигают в традиции индивидуализма, японский (тип V), характерной чертой которого является социокультурное наследство согласия и коллективизма, а также тип Z, который объединяет лучшие черты двух предыдущих. Таким образом возникла теория «Z», какой В. Оучи дополнил теории «X» и «У» Д. Макгрегора и которая, в сущности, ознаменовав попытку приспособить японский опыт к конкретным условиям американского предпринимательства, являла собой универсальное описание управления персоналом. Особенности развития науки менеджмента в течение 2-ой половины XX века связаны с разнообразием теоретических подходов и обобщений, которые американский исследователь Херолд Кунтц (1908;1984) назвал «джунглями менеджмента», выделив и описав в начале 60-х годов шесть разных подходов. В 1980 году он обнаружил, что «джунгли» разрослись вплоть до 11 подходов, что, на наш взгляд, увеличивает возможность в перспективе сократить разрыв между профессиональной практикой и теорией менеджмента. Совокупность этих теорий вместе с разноплановыми подходами к изучению практического опыта сегодня определяют тенденции будущего развития науки и практики менеджмента. Важно лишь, — и это полностью касается нашей российской действительности, -, чтобы наука о менеджменте развивалась на существующих в практике управления реалиях.
Только в этом случае новые знания принесут пользу работающим менеджерам. Еще одной чертой менеджмента конца XX — началу XXI веков, которая также характеризует его перспективы, является определенное возвращение к прошлому, а именно — осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг, вызванное усилением влияния технического прогресса на достижение организациями их целей, ростом роли интеллектуальных ресурсов организаций, в решении вопросов производительности труда и качества продукции, в повышении эффективности конкурентной борьбы. Нельзя не обратить внимание также и на факт усиления внимания к организационной культуре, к разнообразным формам демократизации, участия рядовых работников в распределении прибылей и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления — реальность многих стран. Российская практика постепенного отхода от методов, традиций и стереотипов советской школы управления, демонстрирует много особенных и интересных новаций, которые не наблюдались в США, Западной Европе или Японии. Приобретает количественные и качественные изменения социальная составляющая менеджмента со всесторонним беспокойством о формировании и развитии человеческих ресурсов организаций.
Заключение
.
Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении. Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами. Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива. Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками;) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе. Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов. Развитие количественной школы связывают с развитием статистики и математики. Представителями этой школы являются: R Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир. Школа использовала точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), статистику, кибернетику, теорию исследования операций) для решения управленческих задач. Представители этой школы способствовали более глубокому пониманию сложных управленческих проблем, применяли точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Поводом к применению ЭММ и точных методов в управлении послужило внедрение и развитие компьютерной техники. Будущие тенденции развития менеджмента связаны также с глобализацией экономики, с ускорением процесса интернационализации производства и, соответственно, распределения товаров и услуг.
Производственные цепочки приобретают планетарные массы-штабов. Новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно коммуникационных технологий и формированием в планетарных масштабах нового типа экономики. Экономики, которую называют новой, невещественной, информационной и, наконец, интеллектуальной. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджмента на основе информатизации.
В информационном обществе прибыль организации растет не путем специализации функциональных навыков, что было присущим индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнес-процессов, которая достигается более тесным общением между его участниками. Список использованной литературы.
Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». — Москва: Колос.
С, 2007. — 246 с. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. — Москва: Елима, 2007. — 776 с. Глухов, В. В.
Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. — Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. -.
600 с. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров.
— Минск: Современная школа, 2010. — 635 с. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт.
— Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2008. — 863 с. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н.
Зиновьев, И. В. Зиновьева. -.
Москва: Дашков и Кº, 2010. — 477 с. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г.
Б. Казначевская. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012.
— 452 с. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков.
— Москва: Юрайт, 2012. — 640 с. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т.
В. Костина. — Москва: Гардарики, 2008.
— 334 с. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю.
Круглова. — Москва: Кно.
Рус, 2009. — 499 с. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. -.
Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. — 572 с. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И.
В. Зиновьева. — Москва: Дашков и К, 2007. — 477 с.
