Таблица 3. Ответы испытуемых.
№ воп-роса Порядковый № испытуемого Итого 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 9 9 10 7 8 7 6 9 7 7 7 8 10 8 112 2 10 9 8 8 7 9 6 11 5 8 7 8 8 9 113 3 10 9 11 10 9 8 6 8 7 10 9 8 10 10 116 4 10 10 9 9 9 9 8 9 10 9 9 8 10 9 128 5 12 11 10 9 10 11 7 12 6 9 9 10 9 10 115 6 8 7 8 8 8 7 6 8 7 6 5 6 6 7 97 7 12 10 11 11 11 10 9 12 11 11 10 10 9 10 129.
№ качества Средняя оценка 1 112/14 = 8 2 113/14 = 8,07 3 116/14 = 8,3 4 128/14 = 9,1 5 115/14 = 8,2 6 97/14 = 6,9 7 129/14 = 9,2.
Оценка результатов:
От 10 до 12 баллов — зрелая, сложившаяся, работоспособная группа.
От 7 до 9 баллов — группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.
От 4 до 6 баллов — группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.
От 1 до 3 балов — группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.
Определение уровня конфликтоустойчивости.
Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта — межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности. Оценивается каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны поведению испытуемого. Для этого сначала нужно определить, какое из двух крайних суждений подходит, а затем оценить его по 5-балльной системе. Промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4−5 и 1−2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов (См. Приложение 4).
Таблица 4. Ответы испытуемых.
№ вопроса Порядковый № испытуемого 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 4 2 5 4 3 4 2 5 3 5 2 5 4 4 2 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 3 5 5 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 2 5 3 5 4 5 4 3 6 4 4 2 3 3 5 2 5 2 5 4 5 5 5 7 3 3 2 4 3 2 4 3 5 2 5 3 2 4 8 3 4 3 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 5 9 3 5 4 3 3 4 2 5 5 5 4 1 5 3 10 5 4 5 4 4 5 5 4 3 5 4 3 4 4 Итог 40 40 32 41 40 42 34 44 36 45 40 41 42 41.
Высчитаем средний балл: 560/14 = 40.
Обработка и интерпретация данных.
40−50 баллов — высокий уровень конфликтоустойчивости.
30−40 баллов — средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.
20−30 баллов — низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.
1−19 балловочень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.
Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, профессиональные знания активно применяются на практике, есть много желающих повысить свою квалификацию. Направленность и организованность в деятельности имеет хорошие показатели. Выработаны общие нормы поведения, есть общая цель, хотя методы достижения этой цели у некоторых сотрудников свои.
В коллективе есть начальники отделов, занимающиеся организацией работы. Большинство работников активны, заинтересованы в эффективной работе и стремятся к достижению наилучших результатов, хотя есть и такие, которым подойдет высказывание: «плывут по течению». Такие сотрудники выполняют поставленные задачи с некоторым отставанием;
Трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместители директора), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения. Внутри коллектива так же принимаются различного рода решения, не требующие внимания руководства.
Отмечается высокий уровень групповой сплоченности;
Конфликтоустойчивость имеет средний уровень (40 баллов — граница высокого уровня конфликтности и среднего). В целом конфликты происходят редко, но так как в коллективе преобладают сотрудники в основном преклонного возраста, которых иногда не устраивают методы работы молодых специалистов, или случается не совпадение мнения руководителя и подчиненных, то в таком случае все же происходят разногласия, но они не приносят серьезного ущерба деятельности: разрешаются на начальных стадиях, сотрудники приходят к компромиссу, правда иногда не без вмешательства руководителя.
В целом социально — психологический климат в коллективе благоприятный, коллектив достаточно зрелый, способный выполнять любые производственные задания. Конфликты не исключены, но происходят не часто. Уровень профессиональной зрелости руководителя соответствует уровню профессиональной зрелости коллектива. Сплоченность относительно высокая, внутригрупповая интеграция не приводит к межгрупповой разобщности, соответственно коллектив можно назвать зрелым и профессионально сформировавшимся.
Динамика, которая наблюдается в жизни личности, когда она переживает стресс, сильно травмирует ее. В результате происходят изменения в сознании и образе восприятия личности, после которых индивид может справиться с травмирующей ситуацией.
Если же у человека развивается стресс, это говорит о том, что травмотранстформации не произошло, личность продолжает воспринимать и ощущать действительность через ранее сформировавшиеся у нее фильтры восприятия, которые не дают возможности приспособиться к ситуации.
В этой связи очень важна переоценка значимости происходящего для личности. В литературе сформировано достаточно много классификаций стратегий поведения в данной ситуации. Наиболее известная классификация предложена Р. Лазарусом и С. Фолкманом:
Действия (усилия), направленные на себя: поиск информации, ее переоценка, смягчение или подавление, обвинение себя;
Действия (усилия), направленные на окружающую среду: активное преобразование среды, изучение стрессора, уклонение, пассивное поведение и т. д. [13].
Д. Амирхан считает, что стратегия копинга для конкретной личности является характеристикой достаточно постоянной, то есть человек может использовать одну и туже стратегию на протяжении многих лет и в различных ситуациях [10].
Реакция на кризисную ситуацию у индивида не всегда однозначна и, как уже говорилось, прослеживается на нескольких уровнях: когнитивном, эмоциональном и поведенческом.
Однако однозначно можно сказать, что кризис — это угроза, как с физиологической, так и с психологической точки зрения, поэтому зачастую реакцией на наличие кризисной ситуации является включение психологических защит, свойственных индивиду.
Термин «защита» изначально появился в работах Зигмунда Фрейда для обозначения приемов, которые «Я» непосредственно использует в конфликте, и которые могут его привести к неврозу.
По первоначальным воззрениям, психологические защиты всегда являются врожденными и, поэтому, выступают непосредственно как ключевое средство разрешения конфликтов между сознанием человека и бессознательным.
Цель защиты, по Фрейду, состоит в ослаблении интрапсихического конфликта, который возникает при напряжении, беспокойстве, обусловленного противоречием инстинктивных импульсов бессознательного и интериоризированными требованиями, которые предъявляет внешняя среда, в результате социального взаимодействия индивидов [10].
В современном представлении психологические защитные механизмы представляют собой непосредственно продукты развития или научения.
Таким образом, действующие в подсознании, они сразу запускаются в ситуации конфликта, фрустрации и стресса По мнению Ф. Березина, механизм психологической защиты обеспечивает регуляцию, а также направленность поведения, редуцирует тревогу и общее эмоциональное напряжение.
Многие авторы сегодня указывают на тесную взаимосвязь механизмов психологической защиты и копинга. Одни авторы отмечают, что психологическая защита является своеобразным «интрапсихическим копингом», или неким «механизмом совладания человека с его внутренней тревогой»; другие исследователи — относят копинг к различным внешним, а также поведенческим проявлениям механизмов психологической защиты.
Таким образом, механизмы психологических защит обеспечивают собой и своими действиями регулятивную систему для стабилизации личности, и направлена она, прежде всего, на уменьшение общей тревоги, которая неизбежно возникает при осознании человеком определенного конфликта или возникновения препятствия к самореализации [10].
Выводы по Главе 2.
Итак, подводя итоги рассмотрению формированию корпоративной культуры в организации, можно выделить ряд особенностей, которые делают это направление успешным и эффективным для всей страны.
К этим особенностям или, лучше сказать критериям, относятся:
1. Комплексный стратегический подход в социальном инвестировании.
Качественные изменения в социально-экономической сфере сегодня возможны только за счет сплоченных и комплексных мер, которые направлены на развитие основных составляющих в жизни общества и форм его социальной активности в процессе развития: образования, здравоохранения, культуры и спорта, а также создание комфортных условий жизни и труда, для которых необходима развитая сеть социальной инфраструктуры общества.
2. Долгосрочность, запущенные социальных проектов.
Известно, что разовые социальные акции дают разовый эффект, а вот кардинально изменить ситуацию и затем существенно продвинуться в решении общественных проблем можно лишь только с помощью долгосрочных социальных программ, таким образом ключевые социальные проекты компании реализуются на протяжении 3−5 лет.
3. Конкурсная модель отбора социальных проектов.
Отбор всех проектов для финансирования осуществляется компанией на конкурсной основе, это позволяет создать равные условия и возможности для всех участников и выбрать из них наиболее актуальные и перспективные программы и направления.
4. Сочетание разных моделей работы в обществе.
Компания сегодня использует самые разнообразные формы социальной поддержки, такие как спонсорство, различные грантовые программы, всевозможную оперативную благотворительную помощь, возможные частные пожертвования.
Применение таких самых разных инструментов в социальной деятельности сегодня помогает решать общественные проблемы самым оптимальным и эффективным способом.
5. Наличие обратной связи с обществом Разрабатывая социальные программы, компания анализирует ситуацию в регионе при помощи опросов, фокус-групп, а также экспертных интервью, а по итогам реализации проекта оценивает его эффективность, изучает мнения участников и заинтересованных стороны и учитывая их пожелания в дальнейшей работе.
6. Мониторинг и оценка эффективности работы в обществе.
Насколько плодотворна и эффективна идея, на которой основывается программа, решается в какой мере она соответствует ожиданиям участников процесса, партнеров и самой компании. Исчерпывающие ответы на данные вопросы дает оценку реализации пилотных проектов, а также «опытных полигонов» для всесторонней проверки социальной идеи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Стресс в трудовой деятельности является одним из наиболее часто встречающихся проблем современного человека, особенно если его профессия связана с ответственностью за жизнь и здоровье окружающих, необходимостью быстро принимать решения, экстремальными и чрезвычайными ситуациями, ненормированным графиком работы, тяжелыми условиями, в которых необходимо работать, повышенным риском для собственной жизни и здоровья и т. д.
В широком психологическом контексте психологическая защита непосредственно включается в случае возникновения негативных, различных психотравмирующих переживаний определяет поведение личности, при этом устраняет психический дискомфорт и тревожное напряжение человека.
По своим проявлениям психологическая защита является определенной формой бессознательной психической активности, которая формируется в онтогенезе на основе общего взаимодействия типологических свойств личности с индивидуальной направленностью, а также её конкретно-историческим опытом развития в определенной социальной среде и культуре.
При помощи механизмов психологической защиты «Я» человека всегда стремится удерживать систему отношений в устойчивом положении. Происходит определенное ослабление эмоционального конфликта и наступает стабилизация позитивной «Я-концепции».
Таким образом, именно психологическая защита задает необходимое направление копингу, который формируется в более поздние сроки онтогенетического развития личности и закрепляется в процессе накопления жизненного опыта [10].
Выбор совладающего поведения или копинг — стратегии основывается, во-первых, на когнитивной оценке происходящего, далее эмоциональной оценке, и, затем, уже выбора поведенческой стратегии.
Если стратегия реагирования на факт кризисной ситуации конструктивна, то человек может справится со стрессом на первых его этапах и все свои психологические резервы и силы направить на дальнейшую адаптацию к ситуации: он корректирует свой образ жизни, ищет способы лечения, планирует свое будущее, выстраивает общение с окружающими и т. д.
Если же выбран неконструктивный способ совладания с проблемой (например, игнорирование, отказ или уход и т. д.), то ситуация не разрешается, человек усугубляет свой стресс, его убеждения и мотивы носят разрушительный характер.
Смысловая сфера личности с негативным восприятием кризисной ситуации, находящейся в полной психологической дезадаптации, испытывающей симптомы стресса просто-напросто разрушает дальнейшую жизнь человека. Последствия подобной картины ситуации весьма негативны: возможны кризисы, срывы, попытки суицида.
В этом случае человек нуждается в экстренной медицинской и психологической помощи.
В данной работе мы рассмотрели понятие стресса в психологии; изучили возможные стрессоры в профессиональной деятельности медицинского работника; рассмотрели понятие профессионального стресса и его динамики (развитие синдрома профессионального выгорания, а также ПТСР); изучили специфику регуляции психических состояний медицинских работников, находящихся в стрессовой ситуации, ведущей к проявлению тревожности и агрессивности.
В качестве обобщающего вывода можно подчеркнуть, что характеристиками, способствующими высокой степени способности сопротивляться стрессу, являются эмоциональная стабильность, самоконтроль, гармоничное сочетание коммуникативной направленности личности как на социум, так и на себя (отсутствие выраженной экстраверсии и интроверсии), активное поведение в ситуации принятия решения и выбор эффективной стратегии совладающего поведения с трудной ситуацией на когнитивном, эмоциональной и поведенческом уровне.
Теоретические и эмпирические материалы могут быть использованы для разработки рекомендаций для специалистов, чья профессиональная деятельность связана с риском развития профессионального стресса.
Абрамов Ю. А., Куйбарь В. И. Глобальная регионализация: к обоснованию понятия // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 1. С. 242−250.
Абылгазиев, И. И. Глобальная геополитика. М.: МГУ. 2010. — 200 с.
Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. — СПб.: Питер, 2001. — 272 с.
Андреева О. Неправительственные организации (определение понятия, сущность) //Власть 2009 № 10.
Анищев С. Ф. Становление социально ориентированного бизнеса на Руси // Независимая газета. — 1996. — № 34.
Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: Речь, 1999. — 86 с.
Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. — СПб.: Речь, 2004. 272с Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб., 2005.
Волошин В. М. Типология хронического посттравматического стрессового расстройства // Журнал неврологии и психиатрии им. С. С. Корсакова. — 2004. — № 1.
Грановская Р. М. Психологическая защиты. — СПб., 2007.
Калмыкова Е.С., Миско Е. А., Тарабрина И. В. Особенности психотерапии посттравматического стресса // Психологический журнал, 2007, том 22, 4 с. 70−80.
Китаев — Смык Л. А. Психология стресса. М., 2004.
Лазарус Р. Стресс, оценка и копинг. — М.: Медицина, 1984. — 218 с.
Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ, Сер. 14, Психология. — 2007. — № 3. — стр. 62 — 68.
Психология профессионального здоровья / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. — СПб., 2006.
Селье Г. Стресс без дистресса. — М., 1979.
Самоукина Н. В. Синдром профессионального выгорания //.
http://www.elitarium.ru/2005/01/12/sindrom_professionalnogo_vygoranija.html.
Словарь практического психолога /Сост. С. Ю. Головин. — Минск, 1998.
Фолкман С. Персональный контроль, стресс и копинг-процессы. — М.: Медицина, 1984.
Хохлов Р.А., Минаков Э. В., Фурменко Г. И., Ахмеджанов Н. М. Влияние синдрома эмоционального выгорания на стереотипы врачебной практики и клиническую инертность // Рац. фармакотер. в кардиологии. 2009. № 1. C. 12−22.
Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. — СПб.: Питер, 2007. — 256 с.
Этические и деонтологические стандарты профессиональной деятельности медицинской сестры // Производственный стандарт, Минск: Бел.
МАПО, 2002. 29с.
«Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе// Михалюк О. С. Шалыто А.Ю. Санкт — Петербург/ www. psy-files.ru/ Copyright (c)2006 On-line тесты Юрьева Л. Н. Профессиональное выгорание у медицинских медицинских работников: формирование, профилактика, коррекция. Киев: Сфера, 2004. 272 с.
Яркина О. С. Синдром эмоционального выгорания у врачей в контексте личностно-профессионального развития: симптомы и предпосылки // Вестник ТГУ. 2008.
Вып. 3 (59). С. 307−311.
