В качестве примера можно привести добывающую отрасль, в которой профессиональная состоятельность традиционно зависит от умения проявить качества, которые в обществе считаются сугубо «мужскими» (сила, выносливость, жесткость, умение диктовать свою волю окружающим). Соответственно и мужчины, и женщины в равной степенистремятся проявить и реализовать себя в трудовом коллективе соответствующим образом. То же касается и вооруженных сил, служить в которые все чаще приходят представительницы «слабого пола».В рекламной отрасли гендерные различия зачастую игнорируются, в то время, как на небольших производственных предприятиях все чаще доминирует стратегия «осознанного отношения к полу», когда для женщин стремятся создать специфические условия труда (специально обустроенные рабочие места, свободный график и иные льготы в связи с рождением и воспитанием детей). Одновременно с этим в отделах, которые не связаны с типично «женскими» направлениями деятельности, карьеру делают преимущественно мужчины. Формирование кадровой политики и разработка системы мотивации с учетом гендерных особенностей трудового коллектива вызывает необходимость учета не только отраслевой принадлежности бизнеса, но и гендерной принадлежности большей части его сотрудников. Так, способы мотивации, успешно применяющиеся в смешанных коллективах, зачастую не способны приносить такой же эффект в коллективе, состоящем исключительно из женщин, равно как и в чисто мужских группах.
Традиционно в женских коллективах значительная роль отводится психологическому климату: если он благоприятен, большая часть сотрудниц не склонна менять место работы, даже в том случае, если им предлагаются должности с более высоким уровнем оплаты труда. В данном случае стремление руководства к созданию комфортной обстановки и развитию корпоративной культуры позволяет увидеть, каким образом гендерные факторы оказывают влияние на мотивацию сотрудников: рост степени удовлетворенности сотрудниц своей работой ведет к повышению результатов труда и снижению показателей текучести персонала. В чисто мужских же коллективах, как правило, царит дух соревнования, поэтому молодых сотрудников привлекает не столько психологический комфорт, сколько перспективы карьерного роста. Анализ экспертных мнений, теории и практики бизнеса определить несколько общих рекомендаций, которых стоит придерживаться при разработки мотивационных программ с учетом влияния гендерных факторов. В мужских коллективах большее внимание необходимо уделять удержанию персонала (например, за счет повышения окладов, создания условия карьерного роста, предоставления новых социальных пакетов в зависимости от опыта работы и т. д.). Развитие духа соперничества должно быть подконтрольным процессом (не стоит забывать о негативных последствиях конкурентной борьбы). Представительницы женскогогендера гораздо чаще проявляют развитые коммуникативные способности и быстро выстраивают на рабочих местах систему личных связей. Учитывая эту особенность, введение элементов соревновательной среды требует большой осторожности.
Гораздо более важно в данном случае обеспечить благоприятный моральный климат в коллективе. Обеспечение стабильной зарплаты (пусть даже без особых бонусов) и постепенное, не резкое, внедрение новшеств способны повысить привлекательность должности в том случае, еслиона предлагается женщине (данное правило действует не всегда, но в большинстве случаев). Также считается, что женщины в большей мере склонны обращать внимание не только на суть управленческого решения, но и на форму, в которой оно доносится. В связи с этим необходимо проявлять внимательное и подчеркнуто вежливое отношение к сотрудницам, рассматривая подобный подход одним из способов нематериальной мотивации в женском коллективе [2]. Однозначного ответа на вопрос о том, каким образом следует учитывать гендерные различия в трудовых коллективах и как выбрать наиболее эффективные способы мотивации сотрудников, не существует. Применительно к каждой компании необходимо учитывать не только преобладающий гендер, но и ряд других, зачастую более значимых факторов (отраслевая принадлежность, история развития компании и ее финансовое положение, характер корпоративных ценностей и целей и пр.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты деятельности любой организации напрямую связаны с эффективностью выбранной системы мотивации труда ее сотрудников. Постановка и развитие системы мотивации должны быть направлены на повышение его результативности и рост общей эффективности деятельности организации. Произошедшие в последние десятилетия изменения в обществе затронули изменение гендерных ролей его членов, что не могло не сказаться и на трудовой жизни людей.
Принадлежность индивида к гендору определяет его поведение в социальной жизни и трудовом коллективе. Разработка эффективных методик мотивации в современных условиях требует учета гендерных характеристик трудового коллектива. Единой общепринятой системы мотивации, основанной на влиянии гендерных факторов и в равной степени подходящей всем компаниям, не существует. Тем не менее, можно выделить ряд особенностей присущих мужскому и женскому гендеру: для «мужских» коллективов характерен дух состязательности, который необходимо развивать, в то время, как для «женских» групп на первый план выходит морально-психологический климат в коллективе, характер выстраиваемых отношений и стабильность. Результаты проведенного исследованию позволяют говорить о том, что разработка системы мотивации сотрудников компании должны учитывать гендерные факторы ее коллектива, но не опираться исключительно на них.
Отдельного внимания заслуживает отраслевая принадлежность бизнеса, состояние и возможности компании (в том числе финансовые), уроыень развития корпоративной культуры и ценности бизнеса и пр. Лишь комплексный подход способен обеспечить эффективность мотивационной системы. Таким образом, вопрос о влиянии гендерных факторов на мотивацию персонала можно считать раскрытым. Цель работы была достигнута, основные задачи, обозначенные во введении — выполнены в полном объеме.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Алпатова Н. Г. Аудит расчетов по оплате труда[Текст]: учеб.
пособие / Н. Г. Алпатова, Н. Ю. Шорникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 87 с. Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала // Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.hr-director.ru/article/66 164-qqq-16-m7−15−07−2016;vliyanie-gendernyh-faktorov-na-motivatsiyu-personalaДосина Н. В. Гендерные исследования в социологии [Текст]: учеб.
пособие. — Ярославль: ЯрГУ, 2010. — 148 с. Дубровин И. А. Экономика труда[Текст]: учебник. — М.: Дашков и К, 2013.
— 232 с. Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда [Текст] / Н. П. Макашева, А. С. Шильников // Проблемы учета и финансов. — 2013. — = 3 (11).
— С. 26−29.Ярская В. Н. «Не мужское это дело …». Гендерный анализ занятости в социальной сфере [Текст]/ В. Н. Ярская, Е.Р. Ярская-Смирнова // Социс. — 2012. — = 6. ;
С. 74−82.
