Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений, расширение их гласности и т. п.
Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Практически во всех регионах России, отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. А это прямым образом сказывается на эффективности работы органов власти.
Усиливает данные негативные тенденции [50−52]:
чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;
бюрократизм аппарата;
— включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
— коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.
Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве. Фактически только начинает складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ. Приняты Федеральные законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», а также ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях.
К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.
Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.
И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.
Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения муниципальной службы, в разработке новых инновационных социальных технологий кадровой работы в органах муниципального управления.
Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации [41], в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.
На первый план выдвигаются две основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных муниципальных служащих: несовершенство нормативно-законодательной базы и недостаток знаний и умений для работы. Отсюда вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов муниципального управления круга своих полномочий и отсутствие достаточно подготовленных кадров. В свою очередь, основными причинами низкого профессионализма муниципальных служащих является незадействованность при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
Основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» — нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.
Вызывает серьезные опасения и низкий уровень профессиональной подготовки российских муниципальных служащих. Ситуация здесь поистине кризисная. Ряд исследований показывает, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования и муниципальных служащих в целом по стране такова: 60% из них имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем службы; 5% - юридическое; 23,5% - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной службы. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т. д. [42−44].
Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики — последовательной деятельности государства и органов местного самоуправления по формированию требований к муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.
Главной целью кадровой политики в системе регионального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти. Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.
К сожалению, в действительности создание и особенно реализация и муниципальной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти регионов и муниципального самоуправления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер, низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т. д.
В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадровых технологий на муниципальной службе. Оптимизации этого процесса может способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах муниципальной власти и организаций различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности муниципальных служащих в региональном управлении.
Конечно, имеется почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки х служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на муниципальную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.
3.2 Пути совершенствования механизма кадровой работы Администрации Чеховского Муниципального Района.
При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить, что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы Администрации Чеховского Муниципального Района и, в частности, в исполнительные органы местных советов Администрации Чеховского Муниципального Района, как показано на рис. 3.
1. В таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии, ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность. Таким образом, целесообразно отметить, что перед местным советом Администрации Чеховского Муниципального Района ответственность (ретроспективную) несут не исполнительные органы или должностные лица, а служащие этих органов. Действуя как единый механизм, местный совет как в целом, так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов, так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания, как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций.
Рис. 3.1 — Механизм реализации потребности в кадрах для исполнительных органов Администрации Чеховского Муниципального Района.
Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров, находящихся на всех иерархических уровнях. Вместе с тем нужно заметить, что статус местных советов и их исполнительных органов является потому, что они работают непосредственно с населением; жители городов, поселков, областных центров ежедневно оценивают решения, действия, поведение работников и руководителей этих организаций.
Потребность в кадрах для службы в исполнительных органах местных советов должна определяться на основании трех ключевых позиций:
планирование потребности в кадрах ,.
отбора претендентов на работу на базе определенных критериев,.
подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации .
С целью совершенствования планирования, отбора и подготовки персонала в органы Администрации Чеховского Муниципального Района нужно:
1) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе, как минимум на руководящих должностях, с учетом уровня и направления образования, трудового стажа и практического опыта, проявленной компетентности и ответственности;
2) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности. Рассматривать предложения по резерву на должности в исполнительных органах, назначение на которые осуществляется специальными комиссиями, созданными при этих органах. Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и (или) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность;
3) нужно ввести программу профессионально — ориентационной работы с целью выявления талантливой, перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов, включая все образовательно-квалификационные уровни высшего образования;
4) необходимо перестроить работу по формированию резерва. Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых, местных, партийных, «командных «признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты. Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров. Механизм формирования резерва кадров службы в Администрации Чеховского Муниципального Района изображено на рис. 3.2;
5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы — профессиональной кадровой элиты. Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров, а также доступность и открытость их подготовки для граждан [ 6 ] Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления исполнительных органов местных советов является долговременным, постепенным процессом, который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию .
Рис. 3.2 — Механизм формирования резерва кадров службы в Администрации Чеховского Муниципального Района.
Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить, что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования Администрации Чеховского Муниципального Района заключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики, создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления, способного в соответствии с законодательством, высокоэффективно, для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона .
Заключение
.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе муниципального управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Практически во всех регионах России, отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. А это прямым образом сказывается на эффективности работы органов власти.
К сожалению, в действительности создание и особенно реализация муниципального кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:
социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;
нечеткость стратегической ориентации общества;
нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
слабая законодательная и нормативная база деятельности муниципального аппарата;
недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе регионального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика — включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий и технологий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
Эффективное функционирование органов муниципальной службы определяется результатами работы имеющихся кадров, находящихся на всех иерархических уровнях. Потребность в кадрах для муниципальной службы должна определяться на основании трех ключевых позиций :
планирование потребности в кадрах ,.
отбора претендентов на работу на базе определенных критериев,.
подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации .
При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить, что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы муниципальной службы с целью совершенствования планирования, отбора и подготовки персонала в Администрации Чеховского Муниципального Района нужно :
1) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе, как минимум на руководящих должностях, с учетом уровня и направления образования, трудового стажа и практического опыта, проявленной компетентности и ответственности;
2) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности. Рассматривать предложения по резерву на должности в муниципальной службе, назначение на которые осуществляется специальными комиссиями, созданными при этих органах. Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и (или) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность;
3) нужно ввести программу профессионально — ориентационной работы с целью выявления талантливой, перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в муниципальной службе, включая все образовательно квалификационные уровни высшего образования;
4) необходимо перестроить работу по формированию резерва. Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых, местных, партийных, «командных «признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты. Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров;
5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы — профессиональной кадровой элиты. Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров, а также доступность и открытость их подготовки для граждан.
Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления муниципальной службы является долговременным, постепенным процессом, который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию .
Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить, что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования Администрации Чеховского Муниципального Района заключается в реализации муниципальной кадровой политики, создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления, способного в соответствии с законодательством, высокоэффективно, для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона .
Список использованных источников
.
1 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.
10.2003 № 131-ФЗ // Закон. — 2007. — С. 1−11.
2 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Закон. — 2007. — 56 с.
3 Аксенова, Е. А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков. — М.: ИПК Госслужбы, 2007. — 393 с.
4 Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю. Н. Арсеньев. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 287 с.
5 Можаева Н. Г., Богинская Е. В. Муниципальное управление: учебник для студентов системы СПО /Под ред. А. А. Скамницкого. М.: Гардарики, 2006.
6 Бахарева, М. М. Кадровое делопроизводство / М. М. Бахарева, Н. М. Березина — М.: Изд. Питер, 2008. — 224 с.
7 Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н. П. Беляцкий. — М.: Современная школа, 2007. — 395 с.
8 Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М. И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА, 2008. — 400 с.
9 Валиева, О. В. Управление персоналом: учебник / О. В. Валиева. — М.: Приор-издат, 2008. — 176 с.
10 Веснин, В. Р. Управление персоналом: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Велби Проспект, 2008. — 240 с.
11 Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект Проспект, 2008. — 688 с.
12 Гапоненко, А. Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А. Л. Гапоненко. — М.: Муниципальный мир, 2007 — 304 с.
13 Гончаров, В. В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В. В. Гончаров. — М.: МНИИПУ, 2007. — 326 с.
14 Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М. Ю. Горбунова. — М.: Владос-пресс, 2008. — 362 с.
15 Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А. Н. Гулимова // Кадровое дело. — 2009. — № 4. — С. 15−18.
16 Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. А. Мутовин / Мир России — 2007. — № 4. — С. 318.
17 Дежина, И. Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И. Г. Дежина / Университетское управление. — 2007. — № 6. — С. 64−70.
18 Дырин, С. П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. — М.: Изд. Петрополис, 2008. — 216 с.
19 Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А. П. Егоршин. — М.: Инфра-М, 2008. — 352 с.
20 Еремина, Б. Л. Управление персоналом / Б. Л. Еремина, Т. Ю. Базарова. — М.: Юнити, 2007. — 560 с.
21 Кафидов, В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — СПб.: Изд. Питер, 2007. — 453 с.
22 Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА, 2008 — 365 с.
23 Колпаков, В. М. Стратегический кадровый менеджмент / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. — М.: Изд. МАУП, 2007. — 504 с.
24 Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. — М.: ООО «Вершина», 2007. — 390 с.
25 Лукичева, Л. И. Управление организацией: учебное пособие / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2007. — 360 с.
26 Макарова, Н. В. Кадровый менеджмент / Н. В. Макарова, Н. Л. Андропова, И. Ю. Андропова. — М.: Academia, 2008. — 642 с.
27 Михайлина, Г. И. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г. И. Михайлина. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К0», 2007. — 266 с.
28 Моргунов, Е. Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / Е. Б. Моргунов. — М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2007. — 550 с.
29 Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В. В. Музыченко. — М.: РОСБУХ Гросс.
Медиа, 2009 — 268 с.
30 Никифорова, Н. А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н. А. Никифорова. — М.: Окей-книга, 2008. — 123 с.
31 Новокрещенов, А. В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А. В. Новокрещенов // Социологическое исследование. — 2008 — № 10. — С. 62−65.
32 Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташева. — М.: Экзамен, 2007. — 530 с.
33 Погодина, Г. В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г. В. Погодина.
М.: Изд. Дело и сервис, 2008 — 235 с.
34 Пономарева, Н. Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве: учебное пособие / Н. Г. Пономарева. — М.: Изд. Альфа-Пресс, 2007 — 168 с.
35 Попов, С. Г. Управление персоналом: учебное пособие / С. Г. Попов. — М.: Ось-89, 2007. — 144 с.
36 Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В. Пугачев. — М.: Интел-синтез, 2007. — 290 с.
37 Родкина, Т. А. Управление персоналом / Т. А. Родкина, Г. А. Мамед-Заде, А. Я. Кибанов. — М.: Экзамен, 2008. — 397 с.
38 Рыбас, С. Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С. Ю. Рыбас // Кадровая политика. — 2008. — № 4. — С. 15−27.
39 Саакян, А. К. Управление персоналом в организации / А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова, Н. В. Дягилева. — М.: Питер, 2007 — 176 с.
40 Сазыкин, А. В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А. В. Сазыкин. — М.: Экзамен, 2009. — 352 с.
41 Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский, М. И. Бухалков. — М.: Приор, 2007. — 450 с.
42 Собчик, Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебное пособие / Л. Н. Собчик. — М.: Компания БОРГЕС, 2008. — 186 с.
43 Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие / В. И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 496 с.
44 Стаут, Л. У. Управление персоналом / Стаут Л. У. / пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2007. — 536 с.
45 Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: учебное пособие / В. А. Сулемов. — М.: РАГС, 2007 — 390 с.
46 Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А. И. Турчинов. — М.: Флинта, 2007. — 276 с.
47 Щёкин, Г. В. Социальная теория и кадровая политика: учебник / Г. В. Щёкин. — М.: МАУП, 2007. — 576 с.
48 Фирсова, Ю. В. Стандарты кадрового делопроизводства / Ю. В. Фирсова, Л. В. Труханович. — М.: Изд. Дело и сервис, 2007. — 160 с.
49 Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом / Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов. — М.: Изд. Мир, 2007. — 406 с.
50 Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В. В. Черепанов. — М.: Юнити-Дана, 2008. — 575 с.
51 Чижов, Н. А. Кадровые технологии: учебное пособие / Н. А. Чижов. — М.: Экзамен, 2007. — 352 с.
52 Шаш, Н. Н. Управление персоналом: учебное пособие / Н. Н. Шаш. — М.: Юрайт, 2007. — 175 с.
