Возрастает роль личности работника, уделяется особое внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их так, чтобы они действовали на благо организации, системы в целом. Поэтому основным фактором деятельности организаций становится персонал, обладающий знаниями, интеллектом, компетенциями [11]. Если в индустриальную эпоху развития формулу успешного производства можно было определить как: ПРОИЗВОДСТВО = КАПИТАЛ + ТРУД То в эпоху инновационного развития формула успешного производства приобретает вид: ПРОИЗВОДСТВО = ЧЕЛОВЕК + ЗНАНИЯ + КАПИТАЛ + ИНТЕЛЛЕКТ + НИОКР Рассматривая процессы управления персоналом в условиях официально провозглашенного перехода экономической системы к инновационной модели развития, нельзя не обращать внимание на то, что нередко приходится сталкиваться с отсутствием в стране спроса на обновление, на инновации в производстве и в продукции. Существует зависимость: как влияет уровень квалификации персонала, степень его удовлетворенности условиями труда и заработной платой на производительность труда и мотивацию работников. В настоящее время практически повсеместно общепризнана значительная и все возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является одной из ведущих функций управления, органично вписана в управленческий процесс от стадии целеполагания и принятия решения до получения конечного результата. Исследование столь сложной, актуальной и многоаспектной научной и прикладной категории, которой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.
Мотивация по своей природе является психологическим феноменом, по мере развития человеческого общества, общественного производства начинает приобретать многоплановый, «диверсифицированный» характер, становясь мощным фактором этого развития. Являясь атрибутом биосоциальных систем, мотивация обусловливает поведения и развитие не только одного человека, но и организаций в целом и отражается на качестве системы управления персоналом. Таким образом, для повышения уровня и качества развития организации, необходимо целенаправленно совершенствовать всю систему мотивации, управления персоналом. Пути совершенствования управления персоналом представлены на рисунке 2. Рисунок 2 — Пути совершенствования системы управления персоналом При совершенствовании организационной структуры необходимо точно определить права, обязанности, ответственность службы управления персоналом, а также, её взаимоотношения с другими подразделениями. Правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, планирование, профессиональный отбор, адаптация, аттестация, обучение, планирование карьеры — эти должны заниматься высококвалифицированные специалисты.
В течение длительного времени центральное место в подборе персонала занимал уровень образования кандидата, а точнее наличие или отсутствие у кандидата высшего образования. Этот важный критерий не должен быть единственно значимым. Так как, не всегда наличие высшего образования свидетельствует о том, что работник сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Красный диплом, особенно в условиях перехода вузов на двухуровневую, модульно-рейтинговую систему оценок, может получить человек, обладающий такими качествами, как дисциплинированность, усидчивость, кропотливость. Но это не означает, что он сможет принимать обоснованные решения в условиях повышенного уровня рисков и неопределенности внешней среды, быстро реагировать на конъюнктурные изменения, активно коммуницировать с поставщиками, потребителями, посредниками и др. экономическими агентами, находить новых клиентов. Каждая организация должна разработать свои критерии, мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с учетом отраслевых особенностей, размера организации и других факторов влияния. Организации, ориентированные на постоянное развитие своей деятельности и персонала, ценят в сотрудниках креативность, нетривиальный подход к решению проблем, гибкость, мобильность, готовность и желание работать, стремление к получению новых знаний, мотивацию на результат.
В этой ситуации наиболее эффективным является отбор персонала на конкурсной основе, который можно проводить в несколько этапов. На первом этапе, на официальном сайте организации размещают задания (тестовые, творческие, логические, в зависимости от специфики фирмы). Кандидатов, прошедших первый тур объединяют в тематические группы, дают задание второго этапа. По результатам отбирают тех, кто прошел на следующий этап. Победители второго этапа беседуют непосредственно с руководителем организации или его заместителем. Такой подход позволит выбрать того, кто лучше других подходит на получение вакансии. Практика показывает, что часть потенциальных кандидатов, не выдержав многодневных, многочасовых бесед, «сходят с дистанции». Наиболее простым и распространенным вариантом оптимизации работы системы управления персоналом является применение поощрительных мер. Работник, который участвует в общественной жизни коллектива, пишет научные работы, публикуется и т. д., должен получать определенное вознаграждение (публичное признание, выплата премии, предоставление отгула и др.). Руководству организаций не следует забывать о сотрудниках с большим опытом работы.
Необходимо разработать систему вознаграждений за выслугу лет, основанную на дифференцированном подходе. Система стимулирования должна основываться не только на заработной плате, но и на дополнительных поощрениях, зависящих от результатов и эффективности работы подразделения. Необходимо не только разработать положение о стимулировании персонала, но и довести его до сведения всех работников подразделений. Стимулирующие выплаты должны быть понятны и прозрачны для всех членов коллектива. Совершенствование системы управления персоналом заключается и в непрерывном обучении персонала, не только с помощью учебных центров, но и через самоподготовку, внутрифирменное обучение. Для оценки человеческого капитала, персонала организации можно использовать следующие показатели: -состав и динамика человеческих ресурсов;
— степень удовлетворенности персонала;
— продажи в расчете на каждого занятого, в т. ч. в администрации; образование персонала;
персонала, число лет в рамках данной профессии;
на обучение в расчете на одного занятого (за период);
рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников;
персонала и др. Совершенствование условий труда включает в себя не только улучшение организации труда, но и создание благоприятного психологического климата в коллективе. Очень важно научиться работать в команде, в коллективе. Если коллектив сплоченный, то и эмоциональное состояние сотрудников более стабильное, а значит, у работника будет действенная мотивация работать лучше. И наоборот, сложные отношения между сотрудниками, как правило, отражаются на результатах труда и показателях производственно — хозяйственной деятельности. Поэтому необходимо проводить мероприятия, которые будут способствовать развитию сплоченности в коллективе. Таким образом, проанализировав современные тенденции развития в управлении человеческими ресурсами, мы можем сделать следующие выводы:
1. При всем многообразии существующих подходов к управлению персоналом в различных странах основными, наиболее общими тенденциями являются:
формализация методов и процедур отбора кадров;
критериев их оценки;
потребностей персонала;
— выдвижение молодых и перспективных работников;
обоснованности кадровых решений и их широкая гласность;
увязка принимаемых решений с основными элементами кадровой политики. Отличительным признаком российского менеджмента является осуществление контроля всего цикла, начинающегося с поставки необходимых ресурсов и заканчивающегося сбытом товара, а также отсутствие делегирования полномочий: топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами. Наиболее приемлемым для российских компаний является синтез классических зарубежных моделей управления. Специфика их применения в российском менеджменте обусловлена социально-экономическими, организационными и этнопсихологическими особенностями нашей страны.
2. На сегодняшний день система ключевых показателей эффективности является важнейшим инструментом управления персоналом, она активно внедряется за рубежом. Российская деятельность управления персоналом далека от высокой эффективности организации. Успешная реализация какого-либо предприятия вряд ли возможна без повышения эффективности управления и, несомненно, работы сотрудников. Благодаря этому важнейшей задачей является создание системы сквозных сбалансированных показателей эффективности деятельности сотрудников (персональных критериев успеха), которая должна быть сведена в стратегию развития предприятия в целом.
3. Совершенствование системы управления персоналом — это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов, процедур в области управления персоналом. Главная цель — повысить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности всей системы управления персоналом. Существует много причин для качественного совершенствования системы управления персоналом в современных условиях.
Заключение
.
В соответствии с поставленными задачами в начале работы, мы можем сделать следующие выводы:
1. Управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления персоналом должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления персоналом. Применение подобного подхода к исследованию системы управления персоналом на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий.
2. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т. е. насколько эти цели являются достигнутыми. Факторы, влияющие на эффективное управление персоналом: способность человека управлять, его умственные и физические возможности; те средства и возможности, с помощью которых руководитель увеличивает умственные и физические способности человека; социальные условия, благодаря которым раскрываются творческие способности каждого сотрудника и целого коллектива; все вышеприведенные факторы во взаимодействии.
3. На сегодняшний день на HR-менеджеров возлагается очень большая ответственность: таким специалистам необходимо отслеживать множество процессов одновременно и находить лучшие в сложившихся обстоятельствах предложения на рынке труда. Будучи своего рода барьером между внешней средой и организацией, HR-специалисты должны владеть самыми современными методами отбора, а также актуальной информацией о том, что представляет собой соискатель XXI века.
4. При всем многообразии существующих подходов к управлению персоналом в различных странах основными, наиболее общими тенденциями являются:
формализация методов и процедур отбора кадров;
критериев их оценки;
потребностей персонала;
— выдвижение молодых и перспективных работников;
обоснованности кадровых решений и их широкая гласность;
увязка принимаемых решений с основными элементами кадровой политики. Отличительным признаком российского менеджмента является осуществление контроля всего цикла, начинающегося с поставки необходимых ресурсов и заканчивающегося сбытом товара, а также отсутствие делегирования полномочий: топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами. Наиболее приемлемым для российских компаний является синтез классических зарубежных моделей управления. Специфика их применения в российском менеджменте обусловлена социально-экономическими, организационными и этнопсихологическими особенностями нашей страны.
5. На сегодняшний день система ключевых показателей эффективности является важнейшим инструментом управления персоналом, она активно внедряется за рубежом. Российская деятельность управления персоналом далека от высокой эффективности организации. Успешная реализация какого-либо предприятия вряд ли возможна без повышения эффективности управления и, несомненно, работы сотрудников. Благодаря этому важнейшей задачей является создание системы сквозных сбалансированных показателей эффективности деятельности сотрудников (персональных критериев успеха), которая должна быть сведена в стратегию развития предприятия в целом.
6. Совершенствование системы управления персоналом — это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов, процедур в области управления персоналом. Главная цель — повысить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности всей системы управления персоналом. Существует много причин для качественного совершенствования системы управления персоналом в современных условиях. Во-первых, стремление вывести организацию на более высокий уровень развития, конкурентоспособности, ориентируясь на сравнение результатов деятельности с эталонами. Во-вторых, улучшить показатели деятельности организации и повысить эффективность конкретных бизнес — процессов. В-третьих, поиск и определение приемлемых путей развития организации и др.
Список использованных источников
.
Агеева О. А. Бухгалтерский учет и анализ: учеб. для бакалавров. — М.: Юрайт, 2014. — 589 с. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2014.
— с. 207Башков А. В. Команда как ключевой фактор управления организацией // Экономика и социум. — 2015. — № 4Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.
Р. Веснин — М.: Кно.
Рус, 2010.
Галимова С. А. Проблемы управления персонала в кризисе // Экономика и социум. — 2015. -№ 4Галиуллин Х.Я., Ермаков Г. П. Методологические проблемы оценки экономической эффективности труда // Проблемы современной экономики, N 4 (48), 2015.
Губенко М. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях // Человек и труд. 2013. № 01. С. 50−52.Дейнека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Издательство «Академия Естествознания», URL:
http://www.rae.ru/monographs/53−2077.
Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Издательство «Академия Естествознания», URL:
http://www.rae.ru/monographs/53−2077.
Денежкина А.В., Иванов Д. С. Методика оценки мотивации кандидатов при подборе персонала // Вестник ОМГУ. Серия: Экономика. — 2011. -№ 4. — С.
85−91.Ерохина Е. В. // Потенциал современной науки. Липецк: 2015 г., — № 8 (16). Ерохина Е. В., Бугреева С. Е. Концептуальные основы регулирования системы управления персоналом в сфере образования // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. Липецк: 2016 г., — № 2 (24). Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю.
Знаменский, Н. А. 2015. — 365 сКибанов А. Я., Дуракова И.
Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М: Кно.
Рус, 2010. 359 с. Климова Н. В. Экономический анализ. Теория, задачи, тесты: учеб. пособие. — М.: Вуз. учеб.:
ИНФРА-М, 2014. — 287 с. Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в ХХ в. //.
Пространство экономики. 2013, № 4−2. С. 222−227Лунева Е. А. Особенности формирования российского рынка рекрутинговых услуг и перспективы его развития // СТЭЖ. — 2010. — №.
11. — С. 36−45.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е.В. МасловМосква: Юнити-Дана, 2012. 222 сМелихов Ю. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие/ Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. -.
М.: Ай Пи Эр Медиа, 2008. — 177 с. Новокупова И. Н., Мехдиев Ш. З. Оценка качества и эффективности управления предприятием и персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, № 1 (2016) Парушина Н. В. Экономический анализ: учеб. пособие. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 304 с. Побегайлов О. А., Воронин А. А. Ключевая составляющая системы управления персоналом // ИВД. -.
2013. — № 3 (26). -.
С. 35. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.: МГУ, 2009.
152 с. Рофе А. И. Организация и нормирование труда: учебное пособие. — 2-е изд., стер., учебное пособие, М.: КНОРУС, 2014 .
с. 224Савицкая, Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 607 c. Солдатов В. В. Трудовые ресурсы: роль и результаты//Планово-экономический отдел .
— 2015 — № 8 Таланова А. В., Лымарева О. А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -.
2013, № 12Тубольцева А. И. Вопросы организации труда на предприятии // Политика, экономика и инновации. — 2016 — № 4 — с.1−5Фрейдина Е. В. Исследование систем управления: учеб. пособие / под ред. Ю. В. Гусева — 5-е изд., стер.
— М.: Издательство «Омега-Л», 2013. — 368 с. Шиверская М. Р. Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям: дис. … канд. социолог. наук.
М., 1998. 38 с.
http://fom.ru/.
