Снижение эгоцентрических тенденций в поведении и мышлении руководителя, обострение социальной чувствительности, повышение адекватности самооценок и взаимооценок в коллективе. Для кого рекомендовано: Руководители всех типов (цеха № 1−7)."Тренинги личной эффективности и self-менеджмента для руководителя".Суть мероприятия:
Руководители всех цехов периодически посещают тренинги, которые помогут им развить недостающие личностные качества, повысить самоорганизацию и профессиональную эффективность. Планнеобходимых тренинговприведен в таблице 9. Таблица 9План тренингов для менеджеров ООО «Пермский ДСК"№п/пТип тренинга.
Какому типу лидероврекомендовано.
Руководители цехов1"Тайм-менеджмент и самодисциплина"Либеральный.
Шелестович А.Ф. (цех № 4)2"Искусство делегировать"Авторитарный.
Андронов Д.Н. (цех№ 1), Бурк И. А. (цех№ 3), Терехов В. С. (цех№ 7)3"Развитие харизмы руководителя"Либеральный.
Шелестович А.Ф. (цех № 4)4"Управление стрессом"Лидеры всех типов.
Руководители всех цехов5"Профилактика профессиональной деформации и эмоционального выгорания менеджера"Лидеры всех типов;
особенно показано авторитарным Руководители всех цехов.
Андронов Д.Н. (цех№ 1), Бурк И. А. (цех№ 3), Терехов В. С. (цех№ 7)6"Искусство влиять и убеждать"Либеральные.
Шелестович А.Ф. (цех № 4)Демократические.
Когалымов С.П. (цех№ 2), Ивлиев О. И. (цех№ 5), Орлов Ф. Е. (цех№ 6)7"3D-руководитель: Думаю, Делаю, Достигаю"Либеральные.
Шелестович А.Ф. (цех № 4)Демократические.
Когалымов С.П. (цех№ 2), Ивлиев О. И. (цех№ 5), Орлов Ф. Е. (цех№ 6)8"Индивидуальный подход в управлении коллективом"Авторитарные.
Андронов Д.Н. (цех№ 1), Бурк И. А. (цех№ 3), Терехов В. С. (цех№ 7).9"Жесткие переговоры: противостою, контролирую, побеждаю"Либеральные.
Шелестович А.Ф. (цех № 4)Демократические.
Когалымов С.П. (цех№ 2), Ивлиев О. И. (цех№ 5), Орлов Ф. Е. (цех№ 6)На что направлено:
Повышение личностной и профессиональной эффективности посредством обучения новым знаниям и навыкам. Для кого рекомендовано: Руководители всех типов; выбор конкретных тренингов для каждого типа лидера рекомендован выше. Таким образом, автором была разработана комплексная система мероприятий, направленная на развитие слабых сторон каждого типа руководителя и способствующая повышению его профессиональной эффективности. Схема мероприятий наглядно показана на рисунке 7.Рис.7 — Схема мероприятий по повышению эффективности менеджеров ООО «Пермский ДСК"Эффективность разработанных мероприятий описывается далее.
3.3. Экономическая и социальная эффективность реализации мероприятий в ООО «Пермский ДСК"Разработанная система мероприятий направлена в первую очередь на совершенствование личностных и деловых качеств руководителей и повышение их профессиональной эффективности, которая, как уже было установлено, включает в себя два компонента: экономический и социально-психологический. По итогам проведения предложенных мероприятий прогнозируется улучшение обеих составляющих. Наглядно это отражено на рисунке 8.Рис. 8 — Экономическая и социальная эффективность разработанной системы мероприятий.
Описываяэффективность разработанных мероприятий более детально, можно сказать, что предполагаемые результаты будут следующими. Экономическая эффективность реализации предложенных мер выразится в улучшении экономических показателей:
Уменьшение отставания фактического выпуска от планового;
Сокращение доли брака в производстве;
Более строгое соблюдение норм и правил трудового распорядка;
Увеличение количества успешно внедренных инноваций;
Повышение общего образовательного уровня менеджеров и желания профессионально расти и развиваться в сфере управления. Социальная эффективность реализации предложенных мер выразится в следующем изменении социально-психологических параметров:
Улучшение морально-психологического климата в коллективе;
Повышение удовлетворенностисотрудников своим членством в коллективе;
Увеличение частоты и качества проводимых корпоративных мероприятий в цехе, тренингов и деловых игр;Повышение внимательности руководителей цехов к нуждам и просьбам работников;
Значительное улучшение коммуникаций руководителей цехов со своими подчиненными;
Введение
практики коллегиального обсуждения проблем и принятия решений в результате организованных дискуссий. Важно отметить, что разработанная система мер рассчитана на 6 месяцев, в течение которых постепенно будут осуществляться плановые мероприятия. После этого срока предполагается повторение анализа экономических показателей производства в каждом из 7 цехов ООО «Пермский ДСК», а также повторное анкетирование подчиненных с целью выявления изменений в морально-психологическом состоянии коллектива. Возможно, будет необходимо повторное применение разработанной психодиагностической методики для определения стиля лидерства (руководства), так как реализованные мероприятия могут не простоскорректировать, но даже изменить предпочитаемый менеджерами стиль управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель данной работы работы является достигнутой: была исследованароль руководителя в системе менеджмента и разработаны меры по повышениюэффективности его профессиональной деятельности. Специфика положения руководителя в организациисостоит в том, что он, во-первых, сосредоточивает в себе функции реальной власти, отвечает как за себя, так и за общие результаты в той мере, в какой может повлиять на них. Во-вторых, руководитель является воплощением справедливости, поэтому выполняетдля коллективароль арбитра, образца, на который стоит равняться. В-третьих, руководитель имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все болееуменьшающиеся возможности общения, ибо, как правило, исключен из ближайшегоокружения и первичного коллектива, дистанцирован от сотрудников нижнего уровня. Функциями руководителя являются: стратегическая, инновационная, административная, коммуникационная и социальная функция. Именно руководитель отвечает за ключевые процессы и состояние организации. Он является ее главой, осуществляет текущее управление, оперативно решает возникающие вопросы, но главное — руководитель определяет стратегические цели бизнеса, задает вектор его развития. Выделяют три основных стиля руководства, который может применять менеджер: авторитарный, демократический и либеральный. Исследование управленческих стилей менеджеров и их эффективности проводилось в данной работе на предприятии ООО Торговый дом «Пермский ДСК».Структура управления на предприятии — линейно-функциональная, персонал организации включает в себя многочисленный производственный и управленческий персонал (3 звена менеджмента). Кадровые ресурсы предприятия на 12,3% состоят из менеджмента, а 67,1% составляет основной производственный персонал. Больше всего на предприятии сотрудников со средним профессиональным и трудовым стажем от 3 до 10 лет. Для определения типа руководителей структурных подразделений ООО"Пермский ДСК"в рамках данного исследования была разработана психодиагностическая методика. Она предназначена для диагностики доминирующего стиля руководства у начальников производственных цехов предприятия. Также были проанализированы экономические и социально-психологические показатели эффективности деятельности менеджеров. По результатам анализа были сделаны следующие выводы:
Управление авторитарных лидеров оказывает положительное влияние на интенсивность выпуска продукции, дисциплину, соблюдение правил и выполнение производственного плана, но с точки зрения социально-психологических характеристик такой тип лидера не эффективен и негативно воздействует на моральное состояние и удовлетворенность своих подчиненных. Либеральный лидер недостаточно эффективен как с точки зрения экономических результатов своей деятельности, так и с точки зрения заботы о коллективе. Его попустительский стиль руководства не способствует эффективному выполнению контролирующей, координирующей и стимулирующей функций менеджмента. Демократический руководитель не всегда имеет выдающиеся результаты и показатели производства, чаще всего они держатся на стабильном и оптимальном уровне, сочетаясь при этом с гармоничной организацией взаимоотношений в коллективе, хорошей мотивацией подчиненных, заботой об их комфорте и постоянным стремлением к инновациям и улучшениям. Каждый менеджер имеет свои сильные и слабые стороны, и его задача в процессе личностного и профессионального развития поддерживать свои достоинства и тренировать, развивать слабые стороны. Для достижения этой цели были определены направления совершенствования качеств менеджеров. Для авторитарного лидера этими направлениями являются: развитие способности к конструктивному диалогу с подчиненными; изменение своего взгляда на инициативу сотрудников в сторону более положительного; развитие умения мотивировать сотрудников положительными стимулами, делегировать полномочия и доверять подчиненным, больше внимания уделять социально-психологической составляющей деятельности коллектива. Направления совершенствования для либерального лидера следующие: развитие умения отстаивать свою точку зрения, уверенности в себе и силы воли; изменение стратегии избегания ответственности на стратегию решения проблем; усиление личного контроля за производством и выполнением плана; повышение собственной вовлеченности в дела коллектива. Демократическому лидеру было рекомендовано уделять повышенное внимание планированию и контролю на производстве; следить за соблюдением субординации подчиненными и избегать крайностей, свойственных авторитарному и либеральному стилям руководства. Для руководителейвсех типов была разработана конкретная система мероприятий по личностному и деловому развитиюи повышению профессиональной эффективности. Она включает в себя мероприятия:"Круглый стол с активом подчиненных"."Конкурс рационализаторских идей"."Час жалоб и предложений"."Корпоративные выходные и teambuilding"."Тренинги личной эффективности и self-менеджмента для руководителя".Разработанная система мер рассчитана на 6 месяцев, в течение которых постепенно будут осуществляться плановые мероприятия. Для разработанного комплекса мероприятий была обоснована экономическая и социальная эффективность. Проведенное исследование имело теоретическую и практическую значимость, разработанные анкеты, методики и планы мероприятия полностью пригодны для реализации и внедрения в практику и отвечают главной цели данного исследования — повышению результативности профессиональной деятельности руководителя как основы всей системы менеджмента. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативные правовые акты.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 № 52-ФЗ (ред. от 29.
07.2017) [Электронный ресурс] / Консультант.
Плюс. — Режим доступа:
http://consultant.ru (дата обращения: 21.
11.2017).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.
07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
01.2017) [Электронный ресурс] / Консультант.
Плюс. — Режим доступа:
http://consultant.ru (дата обращения: 21.
11.2017).Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.
12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 29.
07.2017) [Электронный ресурс] / Консультант.
Плюс. — Режим доступа:
http://consultant.ru (дата обращения: 21.
11.2017).Научная и учебная литература.
Андреева, Г. М. Социальная психология: учебник для вузов / Г. М. Андреева. — М.: Аспект Пресс, 2017. -.
363 с. Балашов, А. П. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А. П. Балашов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 304 с. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. -.
4-е изд., с изм. и доп. — М.: Проспект, 2012. — 624 с. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб.
и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. — 656 с. Волкогонова, О. Д. Управленческая психология: учебник / О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб.
— М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2013. — 352 с. Гибсон, Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Д. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли-мл.; пер. с англ. — 8-е изд.
— М.: ИНФРА-М, 2000. — 662 с. Друкер, П. Ф. Классические работы по менеджменту / П. Ф. Друкер. — М.: Альпина Паблишер, 2008. — 220 с. Евтихов, О. В. Развитие лидерского потенциала руководителя: монография / О. В. Евтихов.
— М.: ИНФРА-М, 2014. — 198 с. Евтихов, О. В. Эффективное лидерство / О. В. Евтихов. — Красноярск: Изд-во Сиб.
ГАУ, 2012. — 132 с. Кетс де Врис, М. Новые лидеры российского бизнеса / М.
Кетс де Врис, С. Шекшня, К. Коротов [и др.]; пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2014.
— 339 с. Кетс де Вриес, М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / М. Кетс де Вриес. — 2-е изд.: пер. с англ. -.
М.: Альпина Паблишер, 2013. — 280 с. Кови, С. Р. Лидерство, основанное на принципах / С. Кови; пер.
с англ. — 7-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2015. — 302 с. Кови, С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей: мощные инструменты развития личности / С.
Р. Кови; пер. с англ. — 10-е изд., доп. — М.: Альпина Паблишер, 2015. -.
396с.Кови, С. Р. Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С. Кови; пер. с англ. — М.: Альпина Паблишер, 2014.
— 88 с. Латфуллин, Г. Р. Теория менеджмента: учебник для вузов / Г. Р. Латфуллин, А. С. Никитин, С. С. Серебренников. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2014. — 464 с. Столяренко, Л. Д. Психология личности / Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгин. -.
2-е изд. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 575 с. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / под ред. Е. В. Михалкиной. — Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2011.
— 426 с. Управление — это наука и искусство: сборник авторов А. Фасоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд / составитель Г. Л. Подвойский. — М.: Республика, 1992.
— 352 с. Фаррахов, А. Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учеб. пособие / А. Г. Фаррахов.- М.: ИНФРА-М, 2014. -.
272 с. Филонович, С. Р. Управленческое консультирование: методич. пособие / С. Р. Филонович. — СПб.: Изд-во ИМИСП, 2002. — 156 с.Статьи.
Гусев, А. А. Проблема формирования адаптивных систем управления в условиях перехода к шестому технологическому укладу / А. А. Гусев // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. — №.
2. — 2011. — С. 94−103.
Гусев, А. А. Эволюция и проблематика концепций личности руководителя в аспекте эффективности управленческой деятельности / А. А. Гусев // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. — № 3 (23). -.
2014. — С. 18−29.Степанов, A.A. О формировании эффективной системы мотивации труда на предприятии / А. А. Степанов // Фундаментальные и прикладные исследования. — 2008.
— № 5. — С. 55−61.Электронные ресурсы"Пермский ДСК": официальный сайт [Электронный ресурс] / ОООТорговый дом «Пермский ДСК». — Режим доступа:
http://permdsk.ru (дата обращения: 21.
11.2017).ПРИЛОЖЕНИЕ 1Организационная структура ООО Торговый дом «Пермский ДСК"ПРИЛОЖЕНИЕ 2Бланк регистрации ответов методики «Индикатор стиля лидерства (руководства)"Ф.И.О.____________________________________________________________Возглавляемое подразделение________________________________________Уважаемые участники опроса! В данном тесте представлены несколько возможных способов управления коллективом и решения задач вверенного вам подразделения. Читая по очереди каждое из приведенных ниже утверждений, выберите к нему один из трех вариантов ответа, характеризующих степень вашего согласия с утверждением. Обведите в круг соответствующую цифру. Благодарим за участие.№Утверждения.
Полностью согласен.
СогласенНе согласен1. Принимая решения, я советуюсь с коллективом3212.
Жесткая дисциплина — залог эффективной работы подразделения3213.
Руководитель должен единолично принимать все решения, на то он и руководитель3214.
Мне сложно/жалко уволить работника, хотя я и считаю его неподходящим для данной должности3215.
Творческие и инициативные сотрудники — лучшие помощники руководителя3216. Я не особо слежу за тем, что происходит в цехе, рабочие справляются сами3217.
Руководитель должен обеспечить своим сотрудникам возможность профессионально расти и развиваться3218.
Подчиненные не должны быть умнее своего руководителя, это мешает его авторитету3219.
Лучше всего подчиненных стимулирует возможность наказания32 110.
Мне приходится просить работника соблюдать график работ, если он опаздывает или срывает планы32 111. В общении с подчиненными я использую приказы и команды и четко слежу за их исполнением32 112.
Для руководителя важен индивидуальный подход к каждому работнику32 113. Я не против, когда мои сотрудники обращаются ко мне просто по имени32 114. Я поощряю организацию дискуссий среди подчиненных по вопросам жизни цеха32 115.
Инициатива сотрудников мешает работе цеха. Руководитель сам лучше знает, как нужно вести дела32 116.
Поощрения расслабляют сотрудников 32 117.
Начальник сам несет ответственность за всю работу цеха32 118. Я не занимаюсь подбором кадров и не знакомлюсь с новыми сотрудниками32 119.
Предпочитаю поддерживать с сотрудниками ровные дружеские отношения32 120.
Ни один новый сотрудник не будет принят без личной беседы со мной и моего одобрения32 121.
Избегаю излишнего общения с сотрудниками, оно меня тяготит32 122.
Иногда подчиненные пользуются моей добротой32 123. Я использую разные стимулы для работников: как наказания и выговоры, так и поощрения, премии и бонусы32 124.
Стараюсь обеспечить своим сотрудником возможность повысить свою квалификацию на курсах32 125. Я внимательно слежу за морально-психологическим климатом в коллективе32 126.
Работники цеха сами знают, что им делать, руководитель не должен сильно вникать в их дела32 127.
Предоставляю работникам возможность самоуправления32 128.
Очень не люблю подгонять и контролировать людей32 129.
Вся власть и ответственность должна быть сосредоточена в руках руководителя32 130.
Мне бывает трудно отказать, если работник о чем-то меня просит32 131. Я предпочитаю равномерно распределять ответственность между сотрудниками32 132.
Яприветствую коллективный отдых и корпоративные мероприятия32 133. В коллективе должна быть четкая субординация, за нарушение которой полагается наказание321ПРИЛОЖЕНИЕ 3Ключ к методике «Индикатор стиля лидерства (руководства)"Ответы испытуемого сопоставляются с ключом. Для получения общего балла по соответствующемустилю руководства подсчитывается сумма баллов по всем 11 пунктам, относящимся к этому стилю. Минимальная оценка по каждой шкале — 11 баллов, максимальная — 33 балла. Баллы начисляются по следующей схеме:
Ответ «Полностью согласен» оценивается в 3 балла. Ответ «Согласен" — в 2 балла. Ответ «Не согласен" — в 1 балл. Зависимость между вопросами и шкалами следующая:
Шкала «Авторитарный лидер» — пункты опросника: 2, 3, 8, 9, 11, 15, 16, 17, 20, 29, 33. Шкала «Демократический лидер» — пункты опросника: 1, 5, 7, 12, 14, 19, 23, 24, 25, 31, 32. Шкала «Либеральный лидер» — пункты опросника: 4, 6, 10, 13, 18, 21, 22, 26, 27, 28, 30. ПРИЛОЖЕНИЕ 4Анкета опроса подчиненных (анонимная)Подразделение _____________________________________________________Уважаемые участники опроса! В данной анкете нижепредставлены6 параметров, характеризующих ваш коллектив и работу руководителя цеха. Пожалуйста, оценитеданные параметры по пятибалльной шкале, в которой баллы имеют следующее значение: 0 баллов — крайне плохо, ужасно / отсутствует вовсе;
1 балл -плохо;
2 балла — неудовлетворительно, но терпимо;
3 балла — удовлетворительно, неплохо;
4 балла — хорошо;
5 баллов — отлично. Анкета полностью анонимная. Благодарим за участие.№ п/пПараметр
Ваша оценка1Морально-психологический климат в коллективе2Ваша удовлетворенность своим членством в коллективе3Частота и качество проведения корпоративных мероприятий в цехе, совместного отдыха4Внимательность начальника к нуждам и просьбам работников5Способность руководителя к диалогу с подчиненными.
