Формы и методы профессионального развития персонала

В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития сотрудников всех уровней. Наиболее распространенными, ставшими уже классическими, формами профессионального развития являются собственно профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, аттестация, работа с кадровым резервом.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. [10, c.172].

Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для только принятых на работу, могут быть совершенно непригодны для «ветеранов» организации.

Методы обучения персонала — это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. К выбору метода нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Современная классификация подразделяет методы обучения на:

1. Традиционные и современные (активные и пассивные).

Различаются по степени активности, которую проявляют обучающие.

• 2. Индивидуальные и групповые.
• 3. Без и с отрывом от производства [13, с. 23].

К традиционным методам относят лекции, семинары и самостоятельное обучение. Эти методы являются преобладающими при передачи и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения [41, с. 153].

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей [13, с. 27]. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.

Наставничество также является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов [48, с. 43].

Современные методы обучения персонала интегрируют в себя активные и пассивные методы обучения. К современным методам обучения относят: дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, тренинги, деловые и ролевые игры, мозговой штурм, обучение по методу shadowing, secondment, buddying [41, с.157].

Дистанционное обучение не получило пока широкого применения в практике белорусских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии [15, с.54].

Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. По сути, кейс — достаточно подробное описание отдельно взятой конкретной ситуации, содержащей в себе определенную проблему, вопрос и не всегда имеющей единственно правильный ответ [43].

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработки навыков и умений [42, с.24−28].

Деловая игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия [41, с.153−157].

Метод ролевые игры становится все более распространенным и популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода [50].

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике [43].

Shadowing дословный перевод этого термина — «бытие тенью». В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.

«Secondment» — командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям [41, с.157].

Метод buddying это интересная и достаточно необычная форма обучения, ведь в переводе с английского слово «buddy» переводится как дружок, приятель. Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его задача — предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен [43]. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого [47].

Логическим заключением профессионального развития является совершенствование знаний и навыков. Происходит постоянное устаревание знаний. Для устранения данной проблемы используют такие формы обучения, как повышение квалификации, переподготовку, обучение вторым смежным профессиям.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация — специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности. Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности [7, с.25].

Кадровый резерв — это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т. д. [4, c.148].

Таким образом, существует большое разнообразие форм и методов профессионального развития персонала. Безусловно, успешность применения их совокупности будет определяться прежде всего процедурами диагностики кадрового потенциала организации, созданием условий применения данных процедур и методикой их проведения.

Итак, профессиональное развитие, на протяжении многих лет, модифицировалось от элементарного обучения на рабочем месте до систематизированного процесса ориентированного на развитие профессиональных навыков необходимых для выполнения производственных функций.

Классическими формами развития персонала является обучение, планирование и развитие карьеры, аттестация работников, работа с кадровым резервом. У каждой из форм имеется свой комплекс методов и механизмов развития персонала, направленных на развитие потенциала сотрудников.

профессиональный персонал обучение аттестация.