Мотивация и стимулирование трудового поведения

Его визирует начальник подразделения и подписывает руководитель организации.

Всем работникам ООО «Эльдорадо» ежегодно предоставляются оплачиваемые отпуска, продолжительностью 28 календарных дней.

Для выявления причин потерь рабочего времени составляют баланс рабочего времени:

Таблица 2.5.

Баланс рабочего времени Наименование показателей Ед. изм. По плану на год По факту 1. Календарный фонд времени Дни 365 365 2.

Количество выходных и праздничных дней Дни 104 102 3. Количество календарных рабочих дней Дни 261 263 4. Неявка на работу всего, в т. ч.: Дни 50,3 35 Очередные и дополнительные отпуска Дни 38 32 Отпуска по учёбе Дни 0,2 0 Отпуска в связи с родами Дни 0,2 0 По болезни Дни 11,5 3 Прочие неявки, разрешённые законодательством Дни 0,4 0 5. Число рабочих дней в году Дни 210,7 228 6. Средняя продолжительность рабочего дня Час 7,97 8 7.

Полезный фонд рабочего времени одного рабочего Час 1679,279 1824.

Потери рабочего времени вызваны как объективными причинами (выходные и праздничные дни, очередные отпуска, отпуска по учёте, в связи с родами), так и субъективными (дополнительные отпуска, заболевания).

Таким образом, основными методами мотивации труда персонала в ООО «Эльдорадо» являются наказание, денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат, нематериальное стимулирование.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала фирмы ООО «Эльдорадо».

Хотелось бы внести следующие предложения в повышение мотивации деятельности персонала фирмы ООО «Эльдорадо»:

— вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела — «Служба по подбору персонала»;

— можно было бы включить в резюме фирмы «Эльдорадо» следующую информацию: знания и навыки; желательная занятость (полная, частичная); тип работы (постоянная, временная); пожелания.

— включение в технологию отбора персонала еще одного этапа — «Вторичный отбор кандидатов» с помощью профессионального психологического тестирования.

ООО «Эльдорадо» — это большая организация, в том числе и наш филиал, поэтому в организации постоянно кто-то увольняется, какого-то принимают на работу.

В отдел кадров ООО «Эльдорадо» входит 4 специалиста:

— 2 специалиста отдела кадров;

— 2 менеджера по персоналу.

Так как их должностные обязанности довольно сильно отличаются (специалисты отдела кадров в основном оформляют на работу, оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т. п.; менеджеры по персоналу отбирают соискателей по резюме, анкетам, интервью), то целесообразно менеджеров по персоналу выделить в самостоятельный отдел — «Служба по подбору персонала».

Кроме того, в ООО «Эльдорадо» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала — вторичный отбор кандидатов.

В существующей технологии отбора персонала это будет по счету четвертый этап:

Этап 4 «Вторичный отбор кандидатов»:

определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;

определение мотивации кандидатов;

оценка уровня профессиональных знаний и навыков;

тестирование;

проверка рекомендаций;

проверка соответствующих документов для поступления соискателя на работу;

составление итогового рейтинга кандидатов;

собеседование с непосредственным руководителем.

Можно будет подобрать психологические тесты на выявление профессионально важных качеств менеджеров по сбыту — общительность, ненавязчивость, вежливость и компетентность и др.

В сущности, прохождение любого уровня тестов на профпригодность для специалистов образует базовое и узко-специализированное тестирование. К основным тестам на профпригодность для специалистовотносятся многонаправленные методики:

— опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования личности),.

— методика Р. Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение),.

— тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).

В целях создания системы по организации и оплате труда в ООО «Эльдорадо» целесообразно провести следующие мероприятия:

1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, когда часть работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам.

Количество проданных товаров умножают на расценки, расценки же прогрессивно возрастают в зависимости от выполнения нормы выработки.

2) Регулярное повышение заработной платы в ООО «Эльдорадо» в зависимости от стажа и качества работы, что обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченного коллектива, не противопоставляя коллективу отдельных индивидов.

3) Использование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда — участие в прибылях производственных коллективов.

4) Можно ввести рейтинговую систему премирования. Для этого можно использовать следующие критерии премирования (таблица 3.1):

Таблица 3.1.

Предлагаемые критерии премирования работников Критерий Баллы Работник вовремя приходит на работу 1 Работник не курит в рабочее время 1 Работник не уходит с работы раньше времени 1 Работник вовремя исполняет поручения своего начальства 1 Работник обедаёт только в обеденное время 1 Работник поддерживает в чистоте и порядке свое рабочее место 1 Работник проявляет инициативность относительно своей сферы деятельности 1 Работник проявляет инициативность относительно улучшения деятельности всей организации 2 Работник участвует в социально-культурных мероприятиях организации 1 Работник при необходимости участвует во взаимозамещаемости 1.

5) Использование при организации труда в ООО «Эльдорадо» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с данной теорией разработаем таблицу 3.2, включающую трудовые методы стимулирования мотивации труда.

Таблица 3.2.

Предлагаемые методы стимулирования труда в «Эльдорадо» в соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу Методы удовлетворения потребностей 1) Физиологические потребности — Выдача кредитов на приобретение жилья 2) Потребности в безопасности Дотации 3) Социальные потребности Создание условий для социальной активности вне организации 4) Потребности в уважении и признании Обеспечение работника более содержательной работой Привлечение подчиненных к управлению Делегирование полномочий 5) Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития Обеспечение подчиненных сложной важной работой В ООО «Эльдорадо» можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:

— дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);

— выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;

— всеобщего оповещения об успехах;

— повышение квалификации на профессиональных курсах;

— развитие делегирования полномочий;

— организация работы по проектам.

Целесообразно ввести следующие критерии выплаты премий в «Эльдорадо»:

а) Премии за трудовые результаты (выполнение и перевыполнение трудовых заданий).

б) Премии за выполнение особо важных трудовых заданий.

в) Премии за улучшение конечных результатов деятельности фирмы «Эльдорадо».

г) Единовременное поощрение работников к юбилейным датам за многолетний и добросовестный труд.

д) Единовременное вознаграждение за выслугу лет.

е) Вознаграждение по итогам года.

Таким образом, в «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел — «Служба по работе с персоналом». Целесообразно введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».

Заключение

.

Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность функционирования предприятий зависит от мотивации и стимулирования труда работников.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику и отличия.

Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету.

Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность (в том числе и на трудовую).

В курсовой работе была рассмотрена существующая система мотивации и стимулирования труда работников фирмы ООО «Эльдорадо» и разработаны рекомендации по её совершенствованию.

ООО «Эльдорадо» является розничной торговой сетью по продаже бытовой техники, созданной в 1994 году. По состоянию на 31 декабря 2017 г. сеть насчитывает более пятисот магазинов. Торговая сеть «Эльдорадо» входит в тройку лидеров российского рынка бытовой техники и является одной из самых быстрорастущих розничных сетей в своём сегменте рынка.

Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Эльдорадо» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.

В «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел — «Отдел по отбору персонала».

Для совершенствования система отбора персонала в ООО «Эльдорадо» вообще, и продавцов-консультантов в частности нужно добавить дополнительный — четвертый этап отбора — «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам.

Кроме того, на этапе собеседования стоит разрабатывать вопросы собеседования заранее, с учетом конкретного кандидата на определенную должность.

Целесообразно при поиске персонала прибегать к помощи профессиональных кадровых агентств.

В ООО «Эльдорадо» целесообразно использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».

Библиографический список.

Гражданский кодекс РФ от 30.

11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 30.

11.2017г.) // Справочная правовая система Консультант +.

Бавыкин В. Новый менеджмент. — М.: Экономика, 2016. — 418 с.

Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. — Мн.: Экоперспектива, 2015. — 390 с.

Брэддик У. Менеджмент в органзации. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 482с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристь, 2017. — 382 c.

Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2014. — 365 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: Приор, 2013. — 378 с.

Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2011. — 487с.

Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Приор, 2017. — 320 с.

Ховард К. Принципы менеджмента. — М.:Инфра-М, 2017. -478 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебник. — М.: Интел-Синтез, 2016. — 379 с.

Юдина В. П. Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 306 с.

Проведение и оценка результатов кадровой работы.

Выбор альтернатив.

Реализация кадровой работы.

Разработка кадровой политики.

Цели.

Формирования ограничений и установок кадровой политики.

Состояние рынка труда.

Ключевые установки кадровой политики.

Внешняя среда.

Сильные и слабые стороны.

Миссия.

— кадровая политика.

— управление собой.

— управление людьми.

— управление внешней средой.

— управление внутренней средой.

— поддержание компетенции.

— управление своей работой.

— управление подразделением.

Управление персоналом.

Управление деятельностью.

Управление.

Духовная.

Материальная.

Социальная.

Материально-денежная.

Моральная.

Виды мотивации.

2015 г. 2016 г. 2017 г.

2015 г. 2016 г. 2017 г.