Введение. 
Оценка инструментов и методов стимулирования персонала, участвующего в процессе коммерциализации деятельности университета (на примере ГрГУ им. Я.Купалы)

В условиях высокой конкуренции между хозяйствующими субъектами за возможность занять определенную нишу на рынке человеческий капитал в совокупности с интеллектуальным и предпринимательским является одним из основных факторов производства. В успешно функционирующей организации в центре управления находится персонал, который является генератором эффективной деятельности, являющейся основой достижения поставленных целей бизнеса. В этой связи руководителю необходимо иметь в своем арсенале набор инструментов для построения эффективной системы управления персоналом, которая во взаимосвязи с другими направлениями менеджмента в организации позволит достичь поставленных целей.

Актуальность

Одной из наиболее значимых тенденций сегодняшней хозяйственной среды организаций, финансируемых из республиканского бюджета, является сокращение бюджетного финансирования. В этих условиях, развитие внебюджетной деятельности является ключевой задачей и залогом успешного функционирования данных организаций, к которым относятся и учреждения высшего образования. Диверсификация и коммерциализация деятельности университета напрямую зависит от заинтересованности и участия в данных процессах сотрудников организации. В связи с этим, вопрос оценки и совершенствования комплекса применяемых инструментов и методов стимулирования персонала, обеспечивающего диверсификацию доходов учреждений высшего образования, является весьма актуальной.

Цели, задачи, материалы и методы

Целью работы является проведение оценки применяемого в учреждении образования «Гродненский государственный университет имения Янки Купалы» (далее — ГрГУ им. Я. Купалы) комплекса инструментов и методов стимулирования персонала, участвующего в диверсификации его доходов, и выработка предложений по совершенствованию системы стимулирования данной категории сотрудников.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

• · анализ инструментов, используемых в рамках экономических методов стимулирования персонала в ГрГУ им. Я. Купалы;
• · оценка организационно-административных методов стимулирования персонала в ГрГУ им. Я. Купалы;
• · выявление особенности использования социально-психологических инструментов и методов стимулирования персонала в ГрГУ им. Я. Купалы;
• · идентификации ключевых «узких мест» в существующей системе стимулирования персонала в ГрГУ им. Я. Купалы и разработка предложений по ее оптимизации с учетом процессов диверсификации и коммерциализации, протекающих в университете.

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания: диалектика, логический и системный анализ правленческой информации и практического опыта ГрГУ им. Я.Купалы. Информационную базу составили материалы, отражающие состояние внебюджетной деятельности ГрГУ им. Я.Купалы.

Научная новизна

Изучение и анализ инструментов и методов, применяемых организацией для стимулирования персонала к участию в коммерциализации ее деятельности, являются составной частью изучения вопроса эффективности системы стимулирования персонала, действующей в организации. Данная работа необходима для выявления существующих в системе управления проблемных мест и потенциала к развитию и совершенствованию арсенала инструментов, позволяющих реализовать перспективы организации и ее конкурентные преимущества для достижения поставленных целей.

Работа по развитию клиентской базы и расширению номенклатуры услуг в ГрГУ им. Я. Купалы ведется с применением определенного набора средств: инструментов и методов управления и стимулирования.

В теории менеджмента существует общепринятая классификация методов управления, которая была использовании при оценке методов и инструментов стимулирования персонала университета, участвующего в процессе коммерциализации его деятельности. В соответствии с данной классификацией методы стимулирования были сгруппированы в следующие блоки: экономические, организационно-административные и социальнопсихологические методы [1].

Следует также отметить, что каждый из перечисленных методов подразумевает определенный набор инструментов, позволяющий достичь определенных целей, поставленных перед организацией. На практике не существует конкретной методики по использованию и соотношению данных методов и инструментов в системе управления, поэтому проводимая оценка базировалась на изучении данного вопроса с учетом особенностей деятельности университета как учреждения образования.

В результате анализа применения экономических методов стимулирования были выявлены особенности использования конкретных инструментов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1. Анализ применения экономических методов стимулирования персонала, задействованного в коммерциализации деятельности университета

Примечание — Таблица составлена автором по результатам собственных исследований.

Таким образом, совокупность экономических методов сводится к применению финансовых методов стимулирования, которые являются определяющим стимулом в работе сотрудников. Однако при использовании данных методов необходимо учитывать следующую специфику.

Во-первых, финансовые методы стимулирования должны быть взаимосвязаны с таким бизнес-процессами, как стратегическое планирование, финансовое управление, информационное обеспечение и управление персоналом. Применение денежных инструментов позволяет быстро и своевременно достичь поставленной цели, как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. Для обеспечении наиболее полной отдачи от использования экономических методов стимулирования необходимо обеспечить полную информированность сотрудников о принципах определения денежного вознаграждения, его гарантированного и варьируемого размера, за участие в диверсификации деятельности университета.

Во-вторых, финансовая система мотивации должна быть четко обоснована. Размер денежного вознаграждения должен зависеть от полученных результатов, суммы привлекаемых в университет ресурсов, соблюдения экономически обоснованных условия оказания услуги. Например, при проведении курсов исполнитель не мотивирован на формирование группы с количеством человек, превышающим точку безубыточности, так как уверен в гарантированности получения почасовой оплаты труда. При условии введения зависимости размера оплаты труда от набора запланированного количества человек, обеспечивающего расширенное воспроизводство, исполнитель либо получил бы премию за привлечение большего количество слушателей, либо лишился бы части гарантированного вознаграждения (например, оплаты часов за методическую работу).

В-третьих, сотрудники должны быть информированы о начислении дополнительного вознаграждения (условиях и сроках премирования). Премиальные (стимулирующие) выплаты должны производиться по установленной, прозрачной и нормативно закрепленной схеме в установленные сроки. При возникновении условий, предполагающих возможность премирования сотрудника, эта возможность должна быть реализована. В противном случае, сотрудник теряет интерес к процессу коммерциализации, что влечет неэффективность использования экономических методов стимулирования.

В-четвертых, денежное вознаграждение должно быть связано с результатом труда. Снижение стимулирующего воздействия может произойти в результате несоблюдения сроков выплаты вознаграждения. Например, премирование через определенное время, когда сумма премии может быть размыта среди остальных денежных выплат, производимых сотруднику, ее стимулирующее воздействие снизится из-за фактора времени.

Далее были рассмотрены особенности использования инструментов в рамках организационно-административных методов стимулирования. К таким инструментам относятся различные локальные нормативные правовые акты, сопутствующие процессу стимулирования персонала в рамках диверсификации деятельности университета, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2. Анализ локальных нормативно-правовых актов университета в рамках анализа применения организационно-административных методов стимулирования персонала, задействованного в коммерциализации деятельности университета

Примечание — Таблица составлена автором по результатам собственных исследований и нормативных правовых актов ГрГУ им. Я. Купалы В результате проведенной оценке данной группы методов было выявлено, что в университете на момент исследования не существовало единого документа, регулирующего все аспекты внебюджетной деятельности организации. Рассмотренные в таблице 2 положения разработаны с целью регулирования основного вида деятельности университета, образовательного процесса. Положение об организации платных услуг регулирует только не образовательные услуги, однако в нем не прописан механизм определения денежного вознаграждения исполнителя.

Для обеспечения эффективности реализации функций управления процессом диверсификации по планированию, организации, контролю и анализу в университете необходимо разработать и внедрить единое положение или порядок, которые регламентировали бы все стороны взаимоотношений при оказании платных услуг различных видов и направлений.

Кроме наличия нормативных документов рассматриваемый метод стимулирования предусматривает формирование определенной иерархии, определяющей, на какой ступени находится каждый сотрудник и структурное подразделение, задействованные в оказании платных услуги. При наличии продуманной иерархии подчинения и взаимодействия работа сотрудников по диверсификации доходов будет давать желаемый результат и обеспечивать достижение целей организации.

Применение социально-психологических методов стимулирования определяет поведение сотрудников в организации. В некоторых ситуациях психологический климат в коллективе намного важнее финансовой мотивации. Если сотрудники комфортно, уютно себя чувствуют на рабочем месте, могут свободно общаться с коллегами, то они более быстро и качественно выполняют свою работу. К тому же положительный психологический климат в коллективе позволяет избежать текучести кадров [2].

В рамках проводимого исследования было выявлено, что использование методов и инструментов социально-психологического воздействия в рамках процесса коммерциализации в университете не носит распространенный характер. Наиболее распространенными инструментами в рамках данной группы методов в университете являются:

• · награждение грамотой, почетной грамотой, ценным подарком, объявление благодарности;
• · предоставление медицинских услуг на условия оплаты по себестоимости для сотрудников, имеющих стаж непрерывной работы в университете от 20 до 30 лет, и без оплаты сотрудникам со стажем непрерывной работы в университете более 30 лет;
• · предоставление сезонных скидок на определенные виды туристических услуг сотрудникам университета;
• · оплата 50% стоимости абонемента на фитнес и определенных услуг физической культуры и спорта, оказываемых в университете, абонементов бассейн/аквапарк за счет средств профсоюза трудового коллектива университета.

В рамках данного исследования для оценки эффективности рассматриваемой группы методов было проведено анкетирование сотрудников, участвующих в организации и оказании платных услуг в университете. Для оценки системы морального стимулирования респондентам предлагалось оценить систему морального стимулирования в университете и выбрать наиболее желательные формы морального стимулирования.

В результате проведенного опроса нами было выявлено, что 58% опрашиваемых сотрудников считают моральное стимулирование недостаточно продуманным. Отсутствие системы морального стимулирования отметили 14% респондентов, а отсутствие необходимости в нем и преимущество материального стимулирования отметили 12% сотрудников. Среди предложенных участниками опроса вариантов можно отметить следующие: «моральное стимулирование удовлетворяет», «все зависит от нас самих», «моральное стимулирование предусмотрено за основной вид деятельности, а не за дополнительные услуги».

Распределение респондентов по предпочтению различных форм нематериального стимулирования представлено на рисунке.

Примечание — Рисунок составлен автором по результатам собственных исследований.

Отмечая форму морального стимулирования в качестве улучшения условий работы, сотрудники выражали пожелания относительно выделения оборудованных (с хорошим отоплением и освещением, мебелью, проекторами, флипчартами) помещений для проведения занятий и оказания услуг, в том числе семинаров и тренингов, выделения средств на закупку инвентаря, модернизацию спортивных сооружений, расширение сети покрытия корпоративным доступом в интернет.

В качестве других форм морального стимулирования были указаны денежные формы стимулирования и возможность использования полученных от платных услуг средств на совершенствование материальной базы структурного подразделения.

В результате проведённого опроса было выявлено, что комплекс социально-психологических инструментов и методов стимулирования персонала, оказывающего платные услуги, в университете должен основывать на использовании таких форм стимулирования, которые обеспечивают формирование у сотрудников чувства принадлежности, нужности организации (участие в управлении, возможность самореализации). Значительным поощрением за вклад в достижение целей организации было отмечено возможность обучения, стажировки, повышения квалификации за счет средств организации, полученных от платных услуг, выделение средств на материальное обеспечения процесса диверсификации по наиболее прибыльным направлениям. Признание достижение сотрудников в области коммерциализации должно выражаться со стороны руководства в виде официальной благодарности, предоставлении возможностей для организации новых видов деятельности и денежным поощрением за достигнутые результаты.

На основании выявленных особенностей использования инструментов и методов стимулирования персонала, участвующего в диверсификации доходов ГрГУ им. Я. Купалы, предлагается рассмотреть выработанные предложения по совершенствованию изучаемой системы стимулирования.