Специалисты объясняют это тем, что стремление к карьере работник проявляет в той мере, в какой он видит возможностикак своего профессионального развития, так и позиционирования своего влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде в конкретной внутриорганизационной реальностях. 2.5 Предложения по аттестации персонала ООО «Агроторг"В ООО «Агроторг» необходима объективная процедура аттестации сотрудников. Для того чтобы обеспечить эффективность компании, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Процесс развития компетенций должен стать обязательным элементом профессионального развития человеческих ресурсов в сфере бизнеса компании ООО «Агроторг», т. е. процесса подготовки персонала к выполнению бизнес-процессов компании, должностных обязанностей, решению стоящих перед компанией задач. Основной проблемой ООО «Агроторг» является то, что при карьерном росте учитывается личная лояльность к руководителю, а не результаты аттестации. В дальнейшем результаты аттестации не влияют на то, как персонал будет развиваться профессионально. Зачастую сотрудники с высокой оценкой так и остаются на прежней должности либо их подводят под увольнение, потому что, будучи с более высокой квалификацией, они становятся угрозой для действующего руководства. Эффективность обучения и аттестации напрямую зависит от того, какие цели были заданы в программе развития, насколько они сопряжены с долгосрочными планами компании и основными бизнес-процессами.
Показателем правильно поставленной цели развития персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности компаниии с измеримым результатом деятельности персонала. При этом если сотрудник после прохождения обучения получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в организацию, это свидетельствует о том, то можно считать, что обучение подобрано сотрудником, отвечающим за обучение, некачественно — развитие сотрудника не повлияло на его результативность. Мы предлагаем сделать процедуру аттестации более объективной и взвешенной. Проведение аттестации на данный момент заключается в оценочной беседе с сотрудником более высокой должности. Мы предлагаем на процедуру аттестации приглашать утвержденнуюаттестационную комиссии, оцениваемых сотрудников и некоторых руководителей. Предлагаемый состав комиссии: операционный директор; директор кластера — 2 человека (непосредственный руководитель и смежного подразделения); руководитель отдела персонала, начальник Учебного центра, независимый оценщик в качестве модератора процедуры. Оценка при карьерном росте может состоять из четырех частей:
Тестирование по бизнес-процессам. Для менеджеров два теста — срез на понимание бизнеса, тест по бизнес-процессам компании. Устное собеседование с экзаменатором и комиссией, на котором дается оценка профессиональным компетенциям. Одна из оценок проходит в виде ролевой игры — стажеру предлагается решить кейсы. Рекомендации начальника отдела операций. Оценка работы за прошедший год либо несколько лет (в зависимости от стажа работы на должности).Таким образом, получается достаточно объективная оценка, т.к. она состоит из 2 субъективных (устное собеседование и рекомендация) и 2 объективных (тестирование и продажи) частей. Выделим важность каждой из составляющих:
Тестирование проводится с помощью закрытых вопросов, что занимает минимальное количество времени на проверку знаний о предоставляемых услугах. Устное собеседование позволяет выявить и оценить поведение стажера. Помочь ему наводящими вопросами. Решение кейсов позволяет увидеть реальное рабочее поведение, оценить профессиональный потенциал, а также, увидеть реальную реакцию, когда стажер сталкивается с новой для него задачей. Так как комиссия видит стажера довольно малое количество времени, то могут быть огрехи в оценки, а руководитель, наблюдавший за стажером, может дать более полную и исчерпывающую оценку, которая в некоторой степени будет носить субъективный характер. Экзамен — это всегда стресс, волнение. Результаты могут быть чуть-чуть ниже необходимого уровня.
Тогда обращаются к оценке продаж и количественных показателей эффективности сотрудника. Продажи заносятся с первого дня работы, и можно проследить динамику профессионального роста и усердия. Каждый из составляющих позволяет составить полную картину о стажере и принять решение о сохранении в команде, повышения в должности или о расторжении отношений. На заседании должны рассматриваться все материалы сотрудников, представленных на аттестацию; заслушиваются сотрудники и их руководители. Комиссия обсуждает материалы аттестации, заслуживают высказывания приглашенных лиц, формируются заключения по каждому из оцениваемых и рекомендаций по аттестации стажеров. Комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие оцениваемого стажера дает одну из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности; не соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии развития компетенций (повторная оценка через год или другой промежуток времени). Заседание комиссии должно оформляться протоколом, подписываться председателем комиссии и секретарем. Протокол заседания комиссии заполняется на всех сотрудников, проходивших оценку на данном заседании. По результатам аттестации формируется отчет. По результатам аттестации комиссия может выносить на рассмотрение рекомендации о поощрении за достигнутые успехи; о дополнительном премировании; о включении в резерв на выдвижение; о понижении в должности или освобождении руководителя от занимаемой должности. Развитие личных качеств и культуры управления — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков.
Если проводить аттестацию регулярно, то она позволит понять тенденции и динамику изменения ситуации в компании. Затем проводить ситуативный анализ, т. е. постановку следующей цели и определение того, каких знаний недостает сотрудникам на данный момент. Эти этапы повторяются в компании из года в год. Такая система позволит повышать квалификацию персонала, дает возможность избегать ненужных расходов. Очень важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия персонала в деятельности компании, чтобы максимально использовать потенциал их мотивации и квалификации, иметь возможность формирования, так называемого организационного гражданского поведения, когда сотрудники готовы идти навстречу торгового предприятия, работать более усердно, вне формальных должностных обязанностей. Предлагаем дополнительные методы для аттестации супервайзеров:
дневник рабочего времени (сотрудник каждый час записывает деятельность на протяжении установленного периода времени);метод прямого наблюдения (за работой сотрудника наблюдает независимый эксперт);специальные опросники (из списка профессиональных аспектов, сотрудник выбирает те, которые актуальные для себя).Для комплексной аттестации рекомендуется комбинирование нескольких методов (тесты, кейсы, интервью и др.).Необходимо определить перспективы развития ключевых компетенций в результате организации бизнес-тренингов, которым для успешного завершения программы должен соответствовать подготавливаемый сотрудник. Перечень компетенций и поведенческих проявлений должен быть изначально определяется на оценочном центре и линейным руководителем в процессе личного взаимодействия. Как ранее упоминалось, компания не отслеживает процесс развития профессиональных качеств сотрудника. После бизнес-тренингов должны даваться практические рекомендации по развитию или приобретению необходимых знаний, умений и навыков. Выводы. Проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью компаний с динамическим ростом бизнеса. Главной задачей управления персоналом ООО «Агроторг» сегодня становится поиск баланса в сочетании экономической целесообразности и сохранении человеческого ресурса. Это означает выявление экономико-психологических факторов обеспечения стабильности персонала и высокой производительности труда компании с динамическим ростом бизнеса.
Заключение
.
В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что развитие и оценка сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Аттестация персонала — это процедура, которая направлена на обоснованную объективную оценку профессиональных, квалификационных, деловых, личностных качеств сотрудников организации и подтверждение (установление) соответствия занимаемой должности, а также их мотивации к повышению своего профессионального уровня. Профессионализм сотрудника — это интегральное качество личности, которое проявляется в овладении ими обобщенными профессионально значимыми знаниями и умениями, которые отображают методологическую и технологическую стороны их профессиональной деятельности. Аттестация отличается от текущей деловой оценки тем, что процедура оценки имеет правовую основу в законодательстве и имеет правовые нормы регламентации. Выводы независимой аттестации могут оказывать влияние на возникновение и прекращение трудовых отношений с работником. Можно выделить, в зависимости от цели проведения аттестации, следующие виды: периодическую, внеочередную, повторную и разовую аттестацию. Установлено, что на предприятиях российского бизнеса, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию и оценке персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту компании. Между тем, каждая компания способна развивать кадровый потенциал и оценивать эффективность обучения, проводить анализ соответствия компетенций сотрудников заявленным компаний требованиям. В результате исследования было обнаружено: компания ООО «Агроторг» нуждается в совершенствования процедуры аттестации, с учетом специфики компании. В качестве рекомендаций для совершенствования мы предлагаем провести оценку эффективности системы развития персоналом ООО «Агроторг», а также свои методы аттестации персонала для формирования и развитие навыков сотрудников. Основной стратегической целью процедуры аттестации является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.
Список использованных источников
" Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.
12.2017) // СППС «Консультант плюс. Федеральный закон от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации») // СПС «Консультант.
Плюс".Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.
10.73 № 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (в ред. от 22 октября 1979 г, с изменениями от 14 ноября 1986 г. // СППС «Консультант плюс. Письмо Минкультуры РФ от 08.
02.2010 N 7790−44/04-ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства». // СППС «Консультант плюс. Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://www.gd.ru/articles/7992-attestatsiya-personala (дата обращения: 11.
03.2018).Булат Р. Е., Чепуренко Г. П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации персонала [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnyy-standart-kak-normativnaya-baza-pri-attestatsii-personala (дата обращения: 11.
03.2018).Додук Е. Активные методы обучения персонала [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://topwork.com.ua/front/article/doc/484(дата обращения: 11.
03.2018).Долгополова И. В. Аттестация персонала предприятий малого бизнеса как способ совершенствования кадрового потенциала [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-personala-predpriyatiy-malogo-biznesa-kak-sposob-sovershenstvovaniya-kadrovogo-potentsiala (дата обращения: 11.
03.2018).Егошина Л. А. Аттестация педагогических работников как элемент механизма повышения качества образования — М.: Норма, 2015. — С. 145. Егошина Л. А. Правовые вопросы аттестации работников [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://xn——ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn—p1ai/article/1331(дата обращения: 11.
03.2018).Зайцева Ю. Деловая оценка: выбираем инструменты // Справочник по управлению персоналом. — [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.pro-personal.ru/journal/330/112 532/ (дата обращения: 11.
03.2018).Марочкина Е. В. Оценка и аттестация персонала[Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-i-attestatsiya-personala-1 (дата обращения: 11.
03.2018).Медведева Т. Комплексная система деловой оценки торгового персонала в компании ООО «Красный мамонт» [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://koxinor.ru/?p=405(дата обращения: 11.
03.2018).Минасова Н. С., Тархов С. В., Шагиева Ю. Р. Метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов при отборе и аттестации персонала// Вестник Уфимского государственного авиационного технического университета. — 2014. — №.
3 (64). — С.203−209.Михайлова А. В. Аттестация как инструмент управления стратегией развития организации (на примере проектной организации) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. — 2014.
— № 1 (61). — С.12Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Ю. П. Орловский, А.
Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова.
— 2-е изд. — М.: Контракт: Инфра-М, 2015. — С.
43.Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение. 2015. Т. 7. № 2 (27). С. 53. Образцы документов по оценке и аттестации персонала.
Портал для директора по персоналу. [ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/assessment_doc (дата обращения: 11.
03.2018).Панова А. А Увольнение работников по итогам аттестации. Правовые аспекты // Кадровые решения. — 2014. — № 9. — С.
54. Скорев М. М. Профессиональный стандарт в системе сертификации квалификаций персонала // Экономическое развитие стран Евросоюза и стран СНГ в условиях глобализации: Сб. науч. работ Междунар. науч.
практ. конгресса. — г. Берн, Швейцария, 2013. — С. 166−168.Уолтер С. Дороти Л., Лайза А.
Как превратить свои знания в стоимость: Решения от IBM InstituteforBusinessValue. M.: &# 171;Альпина Бизнес Букс", 2015. — С.
54.Шарунова Е. В., Кабанец Н. А. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-personala-kak-odin-iz-sposobov-otsenki-rabotnikov-predpriyatiya (дата обращения: 11.
03.2018).Шевцова А. Р. Аттестация персонала: готовим HR-документы. Практический журнал для директора по HR. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://www.hr-director.ru/article/65 725-qqq-15-m10-attestatsiya-personala-gotovim-hr-dokumenty (дата обращения: 01.
02.2018).Приложения.
Приложение 1Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Агроторг"Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Агроторг».
