", только 28% ответили, что есть, остальные 69% и 8% ответили, что недовольны или воздержались соответственно.
Но при этом желание карьерного роста есть у 56%. Поэтому можно сделать вывод, что при развитой системе мотивации, сотрудники организации уходят со своего места работы по причине невозможности построить карьеру и неудовлетворении карьерным ростом.
Выделяя проблемы в работе мотивационной системы, мы посчитали целесообразным разработать и реализовать на базе ООО «Универсал свет» программу мероприятий по совершенствованию системы мотивации, направленную на повышение заработной платы менеджеров по продажам фитнес-клуба и поднятия корпоративного духа сотрудников.
Проблема оценки и учета рисков мотивация и стимулирования для ООО «Универсал свет» обусловлена следующими факторами:
— низкая материальная составляющая вознаграждения за труд;
— снижение эффективности финансовых инструментов для привлечеия, стимулирования, закрепления кадров и их интеграции в корпоративную культуру;
— медленное развитие системы стратегического планирования и подготовки кадров;
— медленный рост производительности труда;
— неинтересный труд.
Опишем мотивационную программу для продавцов-консультантов ООО «Универсал свет» (см. Приложение 3).
Таким образом, за счет применения вышеуказанной программы можно добиться значительного повышения уровня оценки персоналом ООО «Универсал свет» в группе сотрудников по продажам.
Ниже в таблице 12 представлены затраты на реализацию предложенной ситемы мотивации персонала ООО «Универсал свет».
Таблица 12.
Затраты на реализацию предложенной ситемы мотивации персонала ООО «Универсал свет Статьи ситемы мотивации Затраты, тыс. руб. мотивация не денежная отпуск + 10 000 путевки по соцстраху 2000 обучение 1000 поездки на выставки 1000 поездки с поставщиками 1000 билеты на мероприятия 500 гибкий график 1500 б/с ДР в ресторане 500 ужин в ресторане 500 социальный пакет отпуск оплачиваемый (дополнительные премии) 5000 оплата больничных (помощь при лечении) 10 000 оплата мобильной связи 1000 оплата транспорта 1000 без % кредит 10 000 оплата аренды квартиры 50 000.
Итого 95 000.
С целью закрепления высококвалифицированных работников, необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др.
Разработаем предложения по совершенствованию мотивации труда сотрудников на предприятии ООО «Универсал свет».
Для повышения значимости фиксированного оклада — возьмем его за основу для расчета, проведем расчет выплат на каждой ступени выполнения плана (табл. 13).
Таблица 13.
Таблица ступеней для выплаты премий Таблица ступеней для выручки от продаж для отзывов Процент выполн. Коэффициент Выплата Процент Коэффициент Выплата выполнения 0 0 0 0 0 0 10 0,1 9990 10 0,143 4757,14 20 0,1 19 980 20 0,143 9514,28 30 0,1 29 970 30 0,143 14 271,4 40 0,1 39 960 40 0,143 19 028,5 50 0,1 49 950 50 0,143 23 785,7 60 0,1 59 940 60 0,143 28 542,8 70 0,1 69 930 70 0,143 33 300 80 0,1 79 920 80 0,67 22 200 90 0,1 89 910 90 0,67 44 400 100 0,1 99 900 100 0,67 66 600 110 0,286 28 542,86 120 0,286 57 085,71 130 0,286 85 628,57 140 0,286 114 171,4 150 0,286 142 714,3 160 0,286 171 257,1 170 0,286 199 800
За выполнения квот по двум разным показателям будут начисляться компенсации раздельно, и размер выплат будет зависеть от «ступеней», на которых находится сотрудник. При невыполнении квот сотрудник будет получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в три раза. Таким образом, оклад менеджера может составить 710 400 руб. в год, у исполнительного директора — 1 024 800 руб. в год.
Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника предприятия, так как она демонстрирует подтверждение ответственности его труда. Если нет лишних денег для выплаты вознаграждения, то маленькое вознаграждение в форме отгула также будет приятным. В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать вознаграждение сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе добились больших результатов труда, или внесли предложения по сокращению расходов, оптимизации труда внутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: поздравления руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и прочее.
Итак, в работе была разработана новая система, оплаты труда сотрудников ООО «Универсал свет». За счет выполнения процента от плана по двум разным показателям (выручка от продаж и отзывы покупателей) — будут начисляться компенсации, и размер выплат будет зависеть от «ступеней», на которых находится сотрудник.
При не соблюдении ступеней и не выполнении плана, сотрудник будет получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в 2−3 раза.
6 Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Внедрение вышеуказанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Универсал свет» даст возможность:
— повысит лояльность и степень приверженности персонала,.
— повысит производительность труда персонала,.
— снизит количество высококвалифицированных сотрудников, которые потенциально могут уволиться .
Ниже на рис. 10 представлена экономическая эффективность от мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда ООО «Универсал свет».
Рисунок 10. Экономическая эффективность от мероприятий совершенствования системы мотивации труда ООО «Универсал свет».
Из рис. 10 видно, что увеличение прибыли предприятия ООО «Универсал свет» за счет внедрения ситемы мотивации первысит затраты на нее в 2017 году на 30 млн руб.
Также в результате проведенных мероприятий измениться отношение самих сотрудников к системе стимулирования на предприятии:
На вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?» теперь положительно ответят, не 40%, а 75% респондентов, На вопрос: «Удовлетворены ли вы системой стимулирования на предприятии?» теперь положительно ответят не 47%, а 80% респондентов.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит существенно улучшить значение основных показателей деятельности ООО «Универсал свет».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Применяемые в ООО «Универсал свет» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация. По результатам расчетов видно, что наибольшее значение для ООО «Универсал свет» имеют мотивационные риски, связанные с неинтересным трудом, а также риски, связанные с низкой материальной составляющей вознаграждения за труд В ООО «Универсал свет» аттестацию предлагается проводить с целью более рационального пользования труда специалистов, роста эффективности их труда и ответственности за порученные дела, укрепления корпоративной культуры. Перед проведением аттестации директором ООО «Универсал свет» посредством внутреннего приказа назначается аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководства и высококвалифицированных специалистов.
Аттестация персонала в анализируемом ООО «Универсал свет» будет проходить в несколько этапов. На практике на всех сотрудников компании их непосредственный руководитель составляет форму оценки эффективности сотрудников, в которой должны отражаться его рабочие показатели, профессиональный опыт, квалификация, наиболее сильные и слабые стороны, возможность перевода сотрудника на более сложную или требующую большей ответственности работу.
Также предлагается к внедрению в систему стимулирвоания персонала ООО «Универсал свет» мотивационной программы для работников, от которых непосредственно зависит высокая оценка уровня обслуживания в ООО «Универсал свет» с целью повышения их уровня оценки своей заработной платы и ее адекватности трудовым вложениям.
С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др.
Предлагается также в компании ООО «Универсал свет» внедрить систему оплаты труда по результатам работы сотрудников (KPI) взаимосвязанную с ситемой грединга. Реализация предложенных мероприятий позволит существенно улучшить значение основных показателей деятельности ООО «Универсал свет».
В результате предлагаемых мероприятий измениться отношение самих сотрудников к системе стимулирования на предприятии:
На вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?» теперь положительно ответят, не 40%, а 75% респондентов, На вопрос: «Удовлетворены ли вы системой стимулирования на предприятии?» теперь положительно ответят не 47%, а 80% респондентов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. — М.: Инфра-М, 2012. — 255 с.
Могилѐвкин Е.А. HR-инструменты: практическая оценка. Как определить сотрудников, которые могут дать максимальный результат /Е. А. Могилѐвкин, А. С. Новгородов, С. В. Клиников. Учебно-практ. пособие. — СПб: Изд-во «Речь», 2012. — 320 с.
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2011. — № 1. — С. 50−52.
Багиев Г. Л. Маркетинг: учебник для вузов / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. — СПб.: Питер, 2010. — 286 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении персонала: учебно-практическое пособие/А.Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова /под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. -80с.
Интернет-ресурсы: www. hr-pjrtal.ru.
Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: учебное пособие для вузов / под редакцией Б. А. Аникина. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 187 с.
Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 315 с.
Управление настроением персонала в организации: учеб пособие / Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Пермфилова М. Б.; Под ред. Б. Т. Пономаренко.- М.: ИНФРА-М, 2010. -287 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 216 с.
Управление персоналом. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / Бухалков М. И. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 192 с.
Организация труда персонала: учеб. / Егоршин А. П., Зайцев А. К. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 320 с.
Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: универсальное руководство. — М: Альпина Паблишер, 2013. — 155 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 447 с.
Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практ.
пособие /Е.А. Митрофанова, Л. В. Ивановская /под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012. -72с.
Управление персоналом: хрестоматия.Ч.2:В 2 ч./ сост.: И. Э. Толстова, Г. А. Рехтина; Новосиб. гос. аграр. ун-т. — Новосибирск: НГАУ, 2010. — 198 с.
Хорват, П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. / Хорват Петер [электронный ресурс]. // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». Режим доступа: ;
http:// strategicmanagement.ru/balanced_system.html, Режим доступа, свободный — Загол. с экрана.
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2012. — 704 с.
Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 312 с.
Хорошев Г. И. Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций — СПб: Политехника 2009. — 221 с.
Управление персоналом: хрестоматия. Ч.1:В 2 ч./ сост.: И. Э. Толстова, Г. А. Рехтина; Новосиб. гос. аграр. ун-т. — Новосибирск: НГАУ, 2010. — 250 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2011. — 432 с.
Приложение 1.
Организационная структура управления ООО «Универсал свет».
Приложение 2.
Матрица KPI для рассматриваемых должностей Цель КPI Вес, % Единицаизмерения План Факт Индекс,% Итог, % Статус Тренд уборщица Доля уборки помещений Процент выполнения 25% 100 98 98 39,2 0 (Время уборки помещений Затрачиваемое время 20 час 2,6 3,4 130,8 12,5 0 (Чистота уборки помещений Уровень удовлетовренности начальства 20% 100 98 98 39,2 0 (Степень удовлетворенности сотрудниками качеством уборки Процент удовлетворенности сотрудников 10% 100 99 99 9,9 0 (Внешний вид сотрудника Уровень удовлетовренности начальства 10% 100 98 98 39,2 0 (Регулярность уборок в день Частота уборок 15 ед. 3 3 100 15 0 (Итого размер премии, % 25,83 333 секретарь Доля обработки документов Процент выполнения 25% 100 98 98 39,2 0 (Время обработки документов Затрачиваемое время 20 час 2,6 3,4 130,8 12,5 0 (Качество обработки документов Уровень удовлетовренности начальства 20% 100 98 98 39,2 0 (Степень удовлетворенности сотрудниками качеством обработки документов Процент удовлетворенности сотрудников 10% 100 99 99 9,9 0 (Внешний вид сотрудника Уровень удовлетовренности начальства 10% 100 98 98 39,2 0 (Регулярность обработки документов Частота обработки документов 15 ед. 3 3 100 15 0 (Итого размер премии, % 25,83 333 бухгалтер-экономист Доля заполненных форм Процент выполнения 25% 100 98 98 39,2 0 (Время заполнения форм Затрачиваемое время 20 час 2,6 3,4 130,8 12,5 0 (Качество заполнения форм Уровень удовлетовренности начальства 20% 100 98 98 39,2 0 (Степень удовлетворенности сотрудниками качеством заполнения форм Процент удовлетворенности сотрудников 10% 100 99 99 9,9 0 (Внешний вид сотрудника Уровень удовлетовренности начальства 10% 100 98 98 39,2 0 (Регулярность заполнения форм Частота обработки документов 15 ед. 3 3 100 15 0 (Итого размер премии, % 25,83 333 продавец-консультант Выполнить план продаж товара, А Процент выполнения плана по выручке 40% 100 98 98 39,2 0 (Сократить оборачиваемость дебиторской задолженности по товару, А Коэффициент оборачиваемости товара, А 25 дни 26 34 130,8 12,5 0 (Сократить дебиторскую задолженность по товару, А Сумма дебиторской задолженности на конец периода по товару, А 25% 400 000 480 000 120 12,5 0 (Повысить удовлетворенность клиентов Процент удовлетворенности клиентов 10% 100 99 99 9,9 0 (Внешний вид сотрудника Уровень удовлетовренности начальства 10% 100 98 98 39,2 0 (Регулярность обработки заказов Частота обработки документов 15 ед. 3 3 100 15 0 (Итого размер премии, % 21,38 333 начальник отдела кадров Доля обработки документов Процент выполнения 40% 100 98 98 39,2 0 (Время обработки документов Затрачиваемое время 25 дни 26 34 130,8 12,5 0 (Качество обработки документов Уровень удовлетовренности начальства 25% 400 000 480 000 120 12,5 0 (Степень удовлетворенности сотрудниками качеством обработки документов Процент удовлетворенности сотрудников 10% 100 99 99 9,9 0 (Внешний вид сотрудника Уровень удовлетовренности начальства 10% 100 98 98 39,2 0 (Регулярность обработки документов Частота обработки документов 15 ед. 3 3 100 15 0 (Итого 21,38 333 главный бухгалтер Доля обработки документов Процент выполнения 40% 100 98 98 39,2 0 (Время обработки документов Затрачиваемое время 25 дни 26 34 130,8 12,5 0 (Качество обработки документов Уровень удовлетовренности начальства 25% 400 000 480 000 120 12,5 0 (Степень удовлетворенности сотрудниками качеством обработки документов Процент удовлетворенности сотрудников 10% 100 99 99 9,9 0 (Внешний вид сотрудника Уровень удовлетовренности начальства 10% 100 98 98 39,2 0 (Регулярность обработки документов Частота обработки документов 15 ед. 3 3 100 15 0 (Итого размер премии, % 21,38 333.
Приложение 3.
Мотивационная программа для продавцов-консультантов ООО «Универсал свет».
Менеджер по продажам 1 разряд 2 разряд 3 разряд мастер условия стаж работы до 1 до 2 лет до 3 лет от 3 лет выполнение Личного плана развития не менее 50% не менее70% не менее 80% не менее 90% результаты аттестации не менее 70% не менее 80% не менее 90% не менее 100% выполнения плана продаж не менее 70% не менее 80% не менее 90% не менее 95% мотивация денежная + 20% к ставке + 25% к ставке + 30% к ставке Ставка в неделю, руб 8000 9600 12 000 15 600% бонуса 1% 1,50% 2% 2,50% премия мотивация не денежная отпуск + 0 + 3 дня + 5 дней + 7 дней путевки по соцстраху — - 50% путевки 100% путевки обучение внутренее внешнее внешнее, мастер-классы индивидуальное поездки на выставки — - да Россия да Европа поездки с поставщиками да билеты на мероприятия 1 год 2 год 3 год 4 год гибкий график да да б/с ДР в ресторане -50% по сс бс бс ужин в ресторане на 3000 на 5000 на 8000 на 15 000 социальный пакет отпуск оплачиваемый (дополнительные премии) 70% 80% 90% 100% оплата больничных (помощь при лечении) 70% 80% 90% 100% оплата мобильной связи 1000 2000 безлимит оплата транспорта 1000 2000 3000 без % кредит нет 3 месяца 6 месяцев 1 год оплата аренды квартиры 30% 50%.
F4.
F2.
F1.
F3.
F5.
№ функции.
Значимость, балл.
0,24.
0,2.
0,2.
0,2.
0,16.
Затраты, тыс. руб.
Директор (управляющий магазином).
Секретарь.
Оператор торгового зала.
Фасовщик.
Уборщик.
Нач. отдела кадров.
Гл. бухгалтер
Контроллер кассового пространства.
Продавец-консультант.
Кассир
Оператор-грузчик.
Охранник.
Приложение 1.
