Цена труда и факторы ее формирования в РФ

; в 2014 году: 1,15×215,7×0,125 x (64 003 — 48 559) = 4788,7 тыс. руб.

Сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя — общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Действительно: в 2013 году: 4392,655 тыс. руб.; в 2014 году: 6747,51 тыс. руб.

Следовательно, все учтенные моделью факторы повлияли на снижение экономической эффективности использования в производстве затрат живого труда.

Далее перейдем к показателю удельных затрат, связанных с использованием живого труда в расчете на единицу продукции. Для этого достаточно общие суммы увеличения затрат входящие в издержки производства под влиянием изменения каждого из факторов кроме изменения объема продукции разделить на стоимость продукции в отчетном периоде. В результате такого расчета получим: в 2013 году: 0,318 коп. на 1 руб. стоимости продукции; в 2014 году: 0,962 коп. на.

1 руб. стоимости продукции.

Важнейшим условием повышения эффективности торговой деятельности является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работников за тот или иной период характеризуется его индексом:

Iзп = ЗПф / ЗПпл (2).

где: ЗПф., ЗПпл. — соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата.

Iзп2013 = 1,505.

Iзп2014 = 1,515.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iпр.тр. = ПТф / ПТпл (3).

где: ПТф., ПТпл. — соответственно фактическая и плановая производительность труда.

Iпр.тр.2013 = 1,009.

Iпр.тр.2014 = 0,963.

Коэффициент опережения (Копр.) равен:

Копр. = Iпр.тр. / Iзп. (4).

Копр.

2013 = 0,671.

Копр.

2014 = 0,636.

По результатам расчета коэффициента опережения мы видим негативную тенденцию, вызванную с тем, что рост заработной платы опережает рост производительности труда на «АРТ».

По результатам факторного анализ цены труда нами было выявлено, что на «АРТ» наблюдается стабильный объем работ, поэтому значительных изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается. При этом очевидно становится проблема снижения эффективности труда работников магазина, выражающая в превышение темпов роста уровня заработной платы над темпами роста производительности труда работников. Единственно положительным в этом моменте является снижение данного соотношения в 2014 году.

Выявленные недостатки в системе организации и оплаты труда работников на «АРТ» пока незначительно отражаются на финансово-хозяйственной деятельности организации.

Однако с целью предотвращения их негативного влияния нам представляется необходимым выявить резервы повышения эффективности труда работников и выполнить расчетное обоснование необходимости использования данных резервов.

2.3 Направления дальнейшего развития.

Для совершенствованию эффективной системы вознаграждения в ООО «АРТ» предлагаются следующие методические рекомендации:

Совершенствование оплаты труда должно быть направлено на то, чтобы повысить объем продаж;

Заработная плата должна быть рассчитана как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж и т. д.;

Должны быть закреплены на предприятии внутренние положения;

Необходимо внедрить мероприятия, которые способствовали бы повышению привлекательности и содержательности труда, самостоятельности и ответственности работника;

Необходимо устранить статусные, административные и психологические барьеры между работниками, развивать доверие и взаимопонимание в коллективе;

Одним из стимулов на работе должна стать возможность повышать квалификацию и продвигать работников по службе.

Для реализации данных рекомендаций предлагаются следующие мероприятия.

Мероприятие 1: сформировать фонд оплаты труда от валового дохода компании.

Для совершенствования оплаты труда на предприятии можно сформировать фонд оплаты труда от валового дохода, который является разностью между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. Как уже было сказано во второй главе распределять фонд оплаты труда лучше всего при помощи бестарифной системы. Для того, чтобы учитывать индивидуальные особенности работников и придать определенную гибкость и управляемость компенсационной системе работодатель может выплачивать надбавки к окладу.

Мероприятие 2: переход на бестарифную систему оплаты труда Рассмотрим может ли ООО «АРТ» использовать бестарифную систему оплаты труда. Для этого:

Оценим квалификационный уровень работников;

Оценим трудовое участие работников;

Оценим уровень оплаты труда работников.

Чтобы оценить квалификационный уровень работников в ООО «АРТ» необходимо определить коэффициент квалификационного уровня работников (ККУ). Его можно определить одним из двух способов.

При первом способе фактическую квалификацию работника отражает не должностная категория, а зарплата, которую он получил. При этом необходимо исключить все случайности, которые повлияли на размер зарплаты, а саму заработную плату необходимо привести в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на том какова величина заработной платы. Коэффициент ККУ через заработную плату рассчитывается по следующей формуле:

ККУ = ЗПi / ЗПmin, где (5).

ЗПi — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т. д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

Важно, чтобы рассчитывая среднюю заработную плату работника для того, что определить ККУ были отброшены все случайные выплаты.

При втором способе ККУ определяется в качестве совокупности ряда показателей, которые используются когда оценивается трудовой вклад при любой системе оплаты труда. В большинстве случаев при использовании данного способа учитываются сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте; сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

Оценивая трудовое участие работников рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ). На основе данного коэффициента дооценивается трудовой вклад работника в общие результаты труда подразделения. Повысить КТУ можно, если:

Выполнять особо важные задания в срок и с высоким качеством;

Существенно перевыполнять установленные производственные задания.

Понизить показатель КТУ можно, если:

Нарушить правила эксплуатации и содержания оборудования;

Не соблюдать технику безопасности и другие показатели производственной и технологической дисциплины;

Недовыполнять производственные задания;

Не выполнять указания бригадира, мастера, начальника;

Перерасходовать материальные ресурсы и т. п.

Очень часто при бестарифной системе оплаты труда вместо ККУ и КТУ используется один коэффициент — это сводный коэффициент оплаты труда (СКТ) и при его расчет должны учитываться как квалификация работника, так и его отношение к труду. Существует два варианта расчета СКТ. При первом определяются различия в индивидуальных результатах труда и строятся так называемые «витки соотношений в оплате труда разного качества». При втором варианте зарплатообразующие факторы оцениваются по балльной системе, учитывая при этом их значимость и определяются соотношения в оплате, основываясь на балльной оценке.

В ООО «АРТ» наиболее приемлемо применение первого способа.

Таблица 2.3.

Модели бестарифной системы оплаты труда на предприятии ООО «АРТ».

Квалификационные группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Интервалы коэффициентов соотношений в оплате 0,6−1,4 1,0−1,8 1,4−2,4 1,9−3,1 2,5−3,9 3,2−4,8 4,0−5,0 4,5−5,5 5,0−6,0 Среднее значение коэффициента в интервале 1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5 Категории персонала Рабочие Х Х Х Х Служащие Х Х Специалисты Х Х Х Руководители (всех подразделений), отделов Х Х Х Руководитель, его заместители Х Х Х.

Основным при бестарифном варианте организации заработной платы является квалификационный уровень работника, у которого есть вполне определенный набор признаков, которые оговорили работник и работодатель. В целом бестарифный вариант оплаты труда имеет следующие признаки:

Уровень оплаты труда работника предопределен величиной фонда заработной платы, который начислен по результатам работы коллектива;

Оплата относительно гарантирована, которая базируется на том, что каждый работник получает относительно постоянные коэффициенты трудового участия;

Постоянно осуществляется «оценка заслуг» работника в его трудовом коллективе.

При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от того, каковы конечные результаты работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и объем средств, которые направляет работодатель на оплату труда. Бестарифную систему заработной платы необходимо закрепить в локальном нормативном акте, который разработан на уровне организации. Поэтому строить бестарифную систему оплаты труда в организации необходимо строить, используя следующие элементы:

Определить насколько зависим уровень оплаты труда работников от фонда заработной платы;

Работу коллектива (то есть определить как распределяются суммы между отдельными коллективами и категориями работников);

Установить каждому работнику постоянный коэффициент квалификационного уровня;

Установить каждому работнику коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности организации.

Заключение

.

По результатам исследования были сделаны следующие выводы:

Цена труда — это комплексная категория, формирующаяся несколькими экономическими элементами: денежное выражения вознаграждения за труд, затраты на социальное развития рынка труда (социальное страхование и социальное обеспечение), реальное — натуральное выражение покупательной способности оплаты труда (реальный уровень оплаты и возможность поддержание жизнедеятельности собственника труда и его семьи), затраты на государство в форме налогов на фонд оплаты труда, входящих в состав издержек предпринимателя на рабочую силу и соответственно переносящиеся на цену труда.

Понятие «стоимость рабочей силы» включает все издержки процесса воспроизводства собственника труда — работника и его семьи, а понятие «цена труда» включает конкретные проявления «стоимости рабочей силы» на «рынке труда», и может быть выше или ниже действительной стоимости.

Все факторы ценообразования на труд можно сгруппировать в два раздела:

Первый («Макроэкономический») — концентрирует внимание на основных особенностях механизма формирования заработной платы, определяющих теоретические и практические выводы для общей ситуации на рынке труда.

Второй («Микроэкономический») — рассматривает разные модели поведения менеджмента при формировании заработной платы с точки зрения их рациональности для развития предприятий.

Проведя анализ системы цены труда на предприятии ООО «АРТ» можно сделать ряд выводов. Положительные моменты следующие: своевременно выплачивается заработная плата; заработная плата индексируется каждый год.

Вместе с тем действующая на предприятии система оплаты труда еще не совершенна, так как при ней не ведется учет стажа работы, сроков исполнения заказа и других факторов.

Основными резервами оптимизации цены руда в ООО «АРТ» можно считать следующие: снижение непроизводительных выплат по зарплате; ликвидация необоснованного увеличения расценок; уменьшение оплаты различных отклонений в работе предприятия; снижение трудоемкости продукции; изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой; введение обоснованной системы вознаграждений; выбор обоснованной и эффективной системы оплаты труда; улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В целом действующая на предприятии ООО «АРТ» система оплаты труда удовлетворительна, однако, нужно разработать новую политику по оплате труда работников, учитывая современные требования, а именно используя бестарифную систему оплаты труда.

Были предложены рекомендации по совершенствованию. Они заключаются в следующем:

Мероприятие 1: сформировать фонд оплаты труда от валового дохода компании.

Мероприятие 2: переход на бестарифную систему оплаты труда Мероприятие 3: реорганизации системы мотивирующего вознаграждения за труд.

Данные мероприятия будут способствовать улучшению организации заработной платы как выражения цены труда и повышению ее стимулирующей роли.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2012.

Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».

Оплата труда: Сборник нормативных актов / Сост. Г. В. Прохорчик и др., Мн., Амалфея, 2009, 304 с.

Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы — ожидание и реальность // Экономист. 2013. № 4. С. 25−28.

Ахинов Г. А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2010. 224 с.

Бовыкин В. И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. — М.: «Эксмо», 2011. — 480 с.

Владимирова Л. П. Экономика труда. — М.: Дашков и К, 2010. — 220 с.

Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. — 2010. — № 4. — С. 75−79.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2013. 416 с.

Гончаров В. И. Менеджмент: уч. пособие — Мн.: Мисанта, 2009.-624 с.

Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И. И. Столярова. М.: Дело, 2010. 312 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 720 с.

Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010. 575 с.

Зайкин А.Д., Ремилов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2010. 116 с.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156−159.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2014. № 10. С. 90−92.

Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2015. № 2. С.42−49.

Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. — 2008. — № 3. — С. 69.

Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. № 19. С. 22.

Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 85−91.

Материалы ООО «АРТ» — Машинопись: Текущий архив предприятия, 2015 .

Сайт Росстата:

http://www.gks.ru/.

Сайт Министерства труда и социальной защиты РФ :

http://www.rosmintrud.ru/.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 с.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 48 с.

Владимирова Л. П. Экономика труда. — М.: Дашков и К, 2010. — 39 с.

Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 85−91.

Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 85−91.

Зайкин А.Д., Ремилов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2010. 46 с.

Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. — 2008. — № 3. — С. 69.

Сайт Министерства труда и социальной защиты РФ :

http://www.rosmintrud.ru/.

Сайт Росстата:

http://www.gks.ru/.

Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2015. № 2. С.42−49.

Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2015. № 2. С.42−49.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2014. № 10. С. 90−92.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2014. № 10. С. 90−92.

Е.

S.

D.

L.

W.

Где:

W — уровень реальной заработной платы.

L — число наемных работников и вакансий.

S — функция предложения труда (количество наемных работников) S=f (W).

D — функция спроса на труд (количество вакансий) D=f (1/W).

LЕ.

WЕ.

Отдел логистики.

Основной персонал.

Основной персонал.

Ремонтномонтажная служба.

Проектный отдел.

Основной персонал.

Основной персонал.

Основной персонал.

Зам. ген. директора по экон. и комм.

Первый заместитель.

Отдел оптовых и ровничных продаж Отдел аутосоринга.

Отдел персонала Ген. директор

Оценка влияния государственного регулирования.

Определение потенциальных конкурентов.

Уточнение маркетинговой стратегии.

Анализ конкуренции.

Определение потенциальных покупателей.

Уточнение финансовых целей фирмы.

Анализ внутренний.

Сегментный анализ рынка.

Оценка внешних факторов Окончание процесса формирования ценовой политики оплаты труда.

Оценка затрат.

Основной персонал.