п.Способ поиска и подбора персонала.
Усредненные временные затраты на поиск и подбор
Общее время на поиск1. Поиск через средства массовой информации.
Выход объявления о поиске персонала в печатных СМИ через 5−7 дней, а в электронных СМИ — в день подачи объявления. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов — 5−7 дней.
7−14 дней2. Поиск через друзей и знакомых.
Опрос соответствующих друзей, знакомых и коллег — 3−5 дней.
5−7 дней3. Поиск внутри собственной компании.
Анализ возможных кандидатов из числа штатных сотрудников компании — 2−3 дня2−3 дня4. Поиск через государственные центры занятости.
Доведение информации до ответственных сотрудников соответствующих центров занятости — 5−7 дней. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов — 5−7 дней.
10−14 дней.
Указанные временные затраты не включают время на непосредственное проведение собеседований с отобранными по резюме кандидатами и время на принятие решения о приеме отобранных кандидатов на работу. Как видно из анализа приведенной таблицы, минимальные (до 7-ти дней) временные затраты соответствуют 3-му и 2-му способам поиска. Временные затраты на другие способы поиска и подбора персонала примерно соизмеримы и, как правило, лежат в пределах 2-х недель. Однако, с учетом времени на проведение собеседований с потенциальными кандидатами, времени на принятие решения по отобранным кандидатам, а также времени, необходимого на увольнение нового сотрудника с предыдущего места работы, — общие временные затраты на поиск и подбор служащих практически для всех видов поиска примерно соизмеримы и составляют 20−30 дней и более. Практически отсутствуют прямые финансовые затраты на реализацию 2, 3, 4 способов. Непрямые финансовые затраты, как правило, оцениваются на уровне приблизительно 1500−4500 рублей при поиске специалиста на одну вакантную должность. Прямые финансовые затраты на реализацию 1 способа относительно невелики и составляют, как правило, не более 2000 рублей за одноразовое объявление в печатных СМИ о найме на работу. 2.5 Характеристика неопределенностей и рисков решения.
Определение потребности в персонале является начальной ступенью кадровой работы, т. е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Залог успешной системы функционирования — выбор эффективного персонала. Отдел кадров ГУ МЧС России по Москве при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность. В качестве основных причин возникновения вакансии в ГУ МЧС России по Москве можно назвать следующие: — введение дополнительной единицы в штатное расписание;
сотрудника;
сотрудника на другую должность;
отпуск;
временных сотрудников. Рассмотрим основные этапы бизнес-процесса подбора персонала в ГУ МЧС России по Москве. К ним относятся: подготовка процесса, поиск кандидатов, подбор персонала, принятие решения.Рис. 4. Этап «Подготовка процесса подбора служащих"Рис. 5. Этап «Поиск кандидатов"Рис. 6.
Этап «Подбор служащих"Рис. 7. Этап «Принятие решения"Риски:
Контроль — существует риск того, что контроль может быть не эффективен, ответственное лицо не сможет проконтролировать весь процесс;
Риск набора неквалифицированного персонала. Эффективность решения и контроль над его реализацией.
Оценим эффективность системы управления кадрами в ГУ МЧС России по Москве. Рассмотрим в табл. 9 эффективность использования источников подбора персонала ГУ МЧС России по Москве при помощи выше перечисленных методов. Таблица 9 — Эффективность источников подбора персонала ГУ МЧС России по Москве.
Источник набора.
Результат источника набора кандидатов.
Результат суммы всех источников набора (%)Коэффициент принятия разосланных предложений.
Интернет-сайт2730,06,40Публикация объявлений в прессе3640,01,16Публикации объявлений в Интернет1415,61,99Рекомендации сотрудников88,91,50Набор внутри компании55,610,07ИТОГО:
90 100,0Таким образом, наиболее эффективным источником подбора кандидатов ГУ МЧС России по Москве является подбор сотрудников внутри компании. То есть сначала открывается конкурс среди сотрудников компании, и только потом рассматриваются кандидаты «со стороны». При этом в конкурсе участвуют не только сотрудники, которые опубликовывали объявления, но и те, чей опыт соответствует требованиям открытой вакансии. Высок показатель привлечения сотрудников и через Интернет сайт компании. Это также оценивается как подбор персонала, осведомленного о деятельности ГУ МЧС России по Москве, и повышает значимость и эффективность принимаемого персонала. Большое количество резюме компания получает по результатам опубликованных объявлений в прессе — 40%, однако показатель принятия предложения среди кандидатов весьма низкий, так как при выяснении подробностей деятельности в ГУ МЧС России по Москве сотрудники отказываются принимать предложение о работе. Из анализа обеспеченности персоналом мы увидели, что в ГУ МЧС России по Москве острая нехватка персонала. Для привлечения кандидатов, необходимо дать объявление в СМИ с указанием требуемых вакансий, номера телефона и сайта учреждения. На данный момент на сайте для ознакомления с вакансиями необходимо скачать документ в формате MicrosoftOffice, что крайне неудобно ввиду следующих причин: 1. Не всегда удается скачать этот файл; 2.
Не все кандидаты готовы скачивать неизвестный файл; 3. Не у всех установлена программа для просмотра этого файла. Для упрощения доступа кандидатов к списку вакансий необходимо изменить сайт следующим образом: 1. Вынести ссылку «Вакансии» на главную страницу, для упрощения нахождения ссылки; 2.
Вместе с перечнем вакансий указать требования к ним; 3. Указать почтовый ящик для приема резюме. 4. В разделе вакансии необходимо разместить анкету из 25 вопросов, которую соискатели должны будут обязательно заполнить для того чтобы на собеседование прийти уже с заполненным бланком. В результате чего, специалисту по кадрам не придется ждать пока кандидаты заполнят анкету. Это сократит время работы с каждым из кандидатов на 20 минут. Затраты на проведения мероприятия: 1. Размещение объявления в СМИ — 6000 руб.
2. Внесение изменений на сайте — 2000 руб. 68 Предложенное мероприятие позволит сократить время на отбор кандидатов, так как неподходящие кандидаты будут отсеиваться на этапе просмотра требований к вакансии и во время изучения присланных резюме специалистом по кадрам. Таблица 10 — Затраты времени на отбор персонала ГУ МЧС России по Москве.
Затраты времени До внедрения мероприятия, мин. После внедрения мероприятия, мин.
Затраты времени начальника отдела кадров на одного кандидата:
1. Изучение резюме 10 102.
Анкетирование 20−3. Собеседование с кандидатом 3030.
Представленные в таблице данные говорят о том, что после внедрения мероприятия начальник отдела кадров будет тратить на отбор одного кандидата на 20 мин. меньше, чем до внедрения. И таким образом увеличится эффективный фонд рабочего времени. Среднее количество кандидатов в 2016 году составило 350 чел. Для того чтобы рассчитать экономию рабочего времени необходимо: Тэ = К* Тз, где Тэ — экономия рабочего времени начальника отдела кадров; Кколичество принимаемых кандидатов; Тзвремя которое экономит начальник отдела кадров после внедрения мероприятия, час. Тэ = 350*0,33= 115,5 человеко-часов экономит начальник отдела кадров после внедрения мероприятия. Для наибольшей эффективности процесса поиска и подбора персонала отдел кадров ГУ МЧС России по Москве должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации подбора кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
1) всегда проводить подбор кандидатов внутри организации2) использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
2.7. Обоснование выбора решения.
Для оценки эффективности методов отбора служащих ГУ МЧС России по Москве проведём: — опрос служащих, работающих вучреждениименее 1 года;
— беседу с начальником отдела кадров и специалистами, отвечающими за отбор служащих в ГУ МЧС России по Москве;
— расчеты затрат, связанные с увольнением и подбором. Опрос — метод непосредственного или опосредованного сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные в соответствии с целями и задачами исследования. В настоящее время метод опроса является наиболее распространенным способом получения первичной социологической информации. Были опрошены 12 человек, работающих в ГУ МЧС России по Москве. Цель опроса: выявления эффективности существующей системы отбора. В качестве опрашиваемых были выбраны служащие, недавно принятые на службу. Результаты опроса служащих ГУ МЧС России по Москве представлены в таблице 11. Таблица 11 — Результаты опроса.
ВопросабвгдПочему ВЫ выбрали данную организацию процессе поиска работы45 210.
Как Вы оцениваете деятельность специалистов по отбору кадров на данном учреждении291Насколько быстро Вы смогли адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу?32 412.
Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?43 221.
Какие методы использовались во время Вашего отбора?1 911.
Насколько хорошо Вы справляетесь со своими обязанностями?831Как складываются у Вас отношения с коллегами по работе?741Сколько претендентов на вакантное место было при Вашем отборе?12 540.
Собираетесь ли Вы увольняться в ближайшее время?111Насколько хорошо и подробно во время собеседования Вам объяснили Ваши права и обязанности в случае найма Вас на вакантное рабочее место?12 711.
Полученные результаты представим на диаграмме (рисунок 8) Рис. 8. Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в ГУ МЧС России по Москве при поиске работы? Беседа с начальником отдела кадров и сотрудниками, отвечающими за отбор. По данным ГУ МЧС России по Москве, указанным в таблице 12, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие через консультативныефирмы. Таблица 12 — Источники найма кадров ГУ МЧС России по Москве за 2015;2016 год.
Наименование источника найма.
Удельный вес, %Рекомендации друзей и родственников.
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала.
Объявления, реклама.
Инициативные письма-обращения о приеме 38 151 035.
Всего100Данные таблицы представим на диаграмме (рисунок 96) Рис. 9. Структура источников найма слуащих в ГУ МЧС России по Москве.
Рассчитаем экономический эффект отбора служащих ГУ МЧС России по Москве. Затраты связанные с привлечением и движением кадров:
затраты, связанные с привлечением кандидатов на существующие вакантные рабочие места:
ЗПК = ЗПК 1 го р. * Чт (1.)ЗПК — среднедневные затраты на привлечение 1 го кандидата, руб. Чт — число выбывших, чел. ЗПК 2014 = 500 * 5 = 2500 руб.
ЗПК 2015 = 500 * 4 = 2000 руб.
ЗПК 2016 = 500 * 6 = 3000 рубпотери вызванные перерывами в работе:
Ппр = В *Т * Чт (2.) В — среднедневная выработка на 1-го работника, руб. Т — среднедневная продолжительность перерыва, м/уувольнениями и принятием, дней.
Ппр2015= 650 *5 * 5 = 16 250 руб.
Ппр2015 = 550 *4 * 4 = 8800 руб.
Ппр2016 = 720 *3 * 6 = 12 960 руб.
Потери связанные с перерывами в работе на конец анализируемого года сократились по сравнению с 2015 годом. Это связано с уменьшением среднедневной продолжительностью перерыва, между увольнениями и принятиемколичество времени, затраченное на процесс отбора.
КВ = КВ 1-го * Чт (3.)КВ2014 =5 * 5 = 25; КВ2015 = 4 * 4 = 16; КВ2016 = 3 * 6 = 18Количество времени, затраченное на процесс отбора также сокращается, что связано с сокращением количества времени, затраченного на процесс отбора одного сотрудника. Перевод в денежную форму:
КВД = В * КВ / 8(4.)КВД2014 = 650 * 25 / 8 = 2031 руб.
КВД2015 = 550 * 16 / 8 = 1100 руб.
КВД2016 = 720 * 18 / 8 = 1620 рубобщая сумма затрат:
Зобщ = ЗПК + Ппр + КВД (5.)Зобщ2014 = 2500 + 16 250 + 2031 = 20 781 руб. Зобщ2015 = 2000 + 8800 + 1100 = 11 900 руб. Зобщ2016 = 3000 + 12 960 + 1620 = 17 580 руб. Таким образом, расчеты показывают, что вучреждении ГУ МЧС России по Москве сокращаются и количество времени затрачиваемое на процесс отбора сотрудников, и уменьшаются затраты связанные с процессом отбора персонала. В ГУ МЧС России по Москве можно выделить ряд недостатков:
не уделяется должного внимания профессиональному росту сотрудников;
— в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам нет утвержденных положений и рекомендаций. Также можно отметить и положительные моменты:
в ГУ МЧС России по Москве существует собственная методика подбора персонала;
— руководство уделяет должное внимание к процессу подбора персонала.
Заключение
.
Государственное решение представляет собой выбор и обоснование определённого проекта действий государственных органов, которые направлены на достижение общественных целей. Процесс принятия управленческого решения является весьма сложным и ответственным действием, поскольку принимаемые муниципалитетом правовые акты затрагивают права и законные интересы граждан местного сообщества. От их целесообразности, своевременного принятия, предметности могут зависеть создание условий жизнедеятельности, благосостояние как отдельных лиц, так и муниципального сообщества в целом. Поэтому управленческое решение должно быть направлено на достижение поставленных органом местного самоуправления целей и задач. Управленческое решение представляет собой результат процесса, имеющего определенную структуру и развивающегося во времени. Процедура разработки и принятия управленческого решения на государственной и муниципальной службе обычно осуществляется в таком порядке:
идентификация проблемы, — анализ ситуации, — выделение критериев выбора, — выбор альтернатив, согласование проекта решений, управление реализацией, контроль и оценка результатов. К руководителю в государственном и муниципальном управлении предъявляются высокие требования, не только к профессиональным, но и личностным качествам, поскольку решение поставленных перед руководителем задач требует принятие управленческих решений и применение определенных технологий, что позволит вывести на качественно новый уровень. Эффективность государственных и муниципальных органов зависит от рационализации управленческого труда, включающего в себя: распределение обязанностей, внедрение технических и организационных технологий (нововведений) и.т.д. Список использованной литературы.
Международной конвенции о защите прав всех трудящихся мигрантов и членов их семей. Принята резолюцией 45/158 Генеральной Ассамблеи от 18 декабря 1990 года. [Электронный ресурс] // Conventions. URL:
http://www.conventions.ru/ (дата обращения 25.
12.2017). Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 N 11-ФКЗ) // СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
Коран. Перевод смыслов и комментарии Иман Валерии Пороховой. — 11-е изд. — М.: РИПОЛ классик, 2016. -.
800 с. Рекомендация N 86 Международной организации труда «О трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году)». Принята в г. Женеве 01.
07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ. [Электронный ресурс] // Консультант.
Плюс. URL:
http://base.consultant.ru/ (дата обращения 24.
12.2017). Доклад по целям развития тысячелетия Узбекистан 2015/под общ.
ред. Г. Саидовой. — Ташкент: Центр экономических исследований, 2016. — 100 с. Доклад по целям развития тысячелетия Кыргызская Республика 2015 [Электронный ресурс] // Официальный сайт программы развития ООН в Кыргызской Республике URL:
http://www.kg.undp.org/ Рогожина Н. Г. Первый принцип Панчасила и современное рабство в странах ЮВА // ЮВА: актуальные проблемы развития. 2015. № 27. URL:
http://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 24.
12.2017).Международная организация труда: В поисках достойной работы — права работников-мигрантов — 137с. Федеральный закон от 12.
01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 31.
01.2016 № 7- ФЗ) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» //СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148; 2016.
№ 5. Ст. 559. Федеральный закон от 25.
07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 30.
12.2015 № 466-ФЗ) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 10.
01.2016) // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032; 2016. № 1(ч.1).
Ст. 86. Центр тестирования по русскому языку в Московской области для граждан и мигрантов [Электронный ресурс] // URL: //.
http://rustester.ru/dlyraboti (дата обращения: 30.
05.2017). Tajikistan: Slowing Growth, Rising Uncertainties. Tajikistan Economic Update No. 1. Spring 2015 [Электронныйресурс] // World Bank GroupURL:
http://www.worldbank.org (датаобращения24.
12.2017).Упразднение и ликвидация ФМС России — последние новости 2016 года: присоединение ФМС к МВД, передача функций ГУВМ МВД. // Сайт «MigrantMedia» [Электронный ресурс]. URL:
http://migrantmedia.ru/uprazdnenie-likvidatsiya-fms-rossii-poslednie-novosti-2016;goda-prisoedinenie-fms-kmvd-peredacha-funktsiy-guvm-mvd (дата обращения: 24.
12.2017). «О совершенствовании государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции»: указ Президента Российской Федерации от 05.
04.2016 № 156. // Собрание законодательства Российской Федерации, 11.
04.2016, № 15, ст. 2071.
Присоединение ФМС России к МВД. // Сайт «Единый центр кадров» [Электронный ресурс]. URL:
https://eck.ru/blog/migracionnye-novosti/prisoedinenie-fms-rossii-k-mvd (дата обращения: 24.
12.2017). Присоединение ФМС к МВД в 2016 году: что будет с ФМС после реформы переподчинения МВД. // Сайт «За штатом» [Электронный ресурс]. URL:
http://zashtatom.ru/novosti/prisoedinenie-fms-k-mvd-v-2016;godu-chto-budet-s-fms-posle-reformyperepodchineniya-mvd (дата обращения: 07.
06.2017). Реакция на перевод ФСКН и ФМС в систему МВД. // Сайт информационного агентства России «ТАСС» [Электронный ресурс]. URL:
http://tass.ru/politika/3 179 159 (датаобращения: 24.
12.2017). &# 171;Концепция государственной миграционной политики в период до 2025 года: заявленные планы и реальная жизнь": доклад Комитета гражданских инициатив. -.
М., 2015. — с. 4−5.Амелин В. В. Состояние межэтнических и религиозных отношений и госуправление / ред. Тишков В. А., Амелин В.
В., Степанов В. В. М.; Оренбург, 2015.
Балдин К.В., Воробьев С. Н. Управленческие решения: Теория и технологии принятия: Учебник для вузов.
М. Проект, 2015. — 163 с. Васильев А. А. Муниципальное управление: Конспект лекций. Н. Новгород, 2016. — 64 с. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование — планирование. Теория проектирования экспериментов.
— М.: ООО НПЦ Крылья, 2015. — 400с. Гуджоян О. Л. и др.
Методы принятия управленческих решений: Учебное пособие. — М., 2016. — 102 с. Иванов А. И., Малявина А. В. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.
М.: МАЭП, ИИК «Комета», 2016. — 116 с. Карданская Н. Л. Принятие управленческого решения. М.: ЮНИТИ, 2006. — 345 с. Кузнецов Д.
В. Принципы организации и основные направления развития «Центров социальной адаптации трудовых мигрантов» // Об основных задачах реализации Концепции государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года в части создания инфраструктуры социальной адаптации трудовых мигрантов в субъектах Российской Федерации. Материалы регион. науч.
практ. конф. 2−3 дек. 2013 г. Оренбург, 2013.
Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. — М.: Дело, 2016. -.
392с.Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. — М., 2016. — 315 с. Панкова Л. А., Петровский А. М., Шнейдерман М. В. Организация экспертиз и анализ экспертной информации. ;
М.: Наука, 2015. — 120 с. ПРИКАЗ от 15 апреля 2016 г. N 192. Об утверждении Положения о Главном управлении по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений. Учебник.
М.: ЮНИТИ, 2016. — 265 с. Фомина В. П. Разработка управленческого решения: Учеб.
пособие — М.: МГОУ, 2015. — 240с.
