Для каждой должности установлены определенные требования куровню образования кандидата. К особенностямпрохождения государственной службы в Германии можно отнести продолжительные сроки стажировки и подготовительной службы. Аттестация государственного служащего на соответствиеего занимаемой должности проводится один раз втри года на основе разнообразных критериев. Оценка качества выполняемой служащим работыосновывается на балльной системе. Франция также относится к государствам, вкоторых конкурсные начала замещения должностей госслужбы являются приоритетными, в томчисле и при наборе на службу в полицию. При найме на государственную службу во.
Франции действует принцип равного доступавсех граждан, запрещается дискриминация по половому признаку. В то же время, если политические взгляды кандидата несовместимы с должностью, на которую он претендует (например, резкая критика политики правительства), ему будетотказано в приеме на службу. В данном случаепрослеживается явное сходство с требованиями, предъявляемыми к кандидатам на поступление нагосслужбу в Великобритании. В целом же можно выделить пять основныхусловий допуска к участию в конкурсе на замещение должности государственной службы:
наличие французского гражданства, обладаниеполитическими правами, соблюдение законов, положительное отношение к законам о службе вармии, а также физическая пригодность для данной работы. В обязанности национальной полиции Франции входит охрана общественного порядка иобеспечение общественной безопасности. Полиция Франции относится к исполнительной ветвигосударственной власти. Сотрудникам полицииприсваиваются специальные звания, и они наделяются государственно-властными полномочиями в осуществляемой сфере деятельности. Результаты работы государственного служащего оцениваются по двадцатибалльной шкале наосновании изучения его способностей и профессиональных компетенций. К оцениваемым способностям государственного служащего относятсяпрофессиональные знания и умения, коммуникабельность, способность работать в коллективе, способность к профессиональному развитию и саморазвитию, освоению новых функций, а такжеспособность к управленческой деятельности. В кадровой политике зарубежных государствважное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования государственных служащих. В качестве примера можно привести Францию, в которой создана стройная система подготовки, переподготовки и повышения квалификациигосударственных служащих, включающая:
университетскую подготовку;
— подготовку кадров специализированнымиинститутами;
— подготовку без отрыва от производства, которая представляет собой традиционный вид обучения, который каждый служащий проходит вконтакте с руководством и коллегами по службе;
— подготовку путем стажировки, осуществляемую в ходе работы на конкретной должности поопределенной программе под руководствомопытных специалистов. Неотъемлемым элементом данной системыявляется также самостоятельная подготовка государственных служащих, включающая в себя изучение специальной литературы и нормативнойправовой базы в свободное от службы время. В Российской Федерации в результате проводимой административной реформы конкурсныеначала при приеме на службу, в том числе с учетомзарубежного опыта, получили развитие и оформление в действующем законодательстве. К основополагающим нормативным правовым актам в даннойсфере можно отнести Федеральный закон от 27 мая2003 года № 58-ФЗ «О системе государственнойслужбы Российской Федерации», а также Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342"О службе в органах внутренних дел Российской.
Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".Кроме того, приказом МВД России от 29 марта2013 г. № 174 утверждены Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности в органах внутренних дел Российской Федерации. В США государственные служащие проходятаттестацию ежегодно. Каждый служащий информируется о предъявляемых к занимаемой им должности требованиях. На основании его работы принимаются решения опереподготовке, обучении, награждении, понижении, оставлении на прежней должности или смещении. При аттестации государственных служащих вСША особое внимание обращается на нравственныекачества аттестуемых. Согласно кодексу этикислужбы на государственного служащего возлагаетсязначительный объем обязанностей, к которым относятся защита Конституции США и законов, недопущение совершения противоправных деяний, борьба с коррупционной составляющей государственной службы, а также ряд других обязанностей. Важно учитывать тот факт, что проверка на соответствие замещаемой должности осуществляется независимыми кадровыми комиссиями с обязательнымиспользованием полиграфа. В Японии к государственным служащим относятся чиновники, лица, работающие нагосударственных предприятиях, служащие государственных железных дорог, работники телевидения, государственных школ, военнослужащие, а также сотрудники полиции. Действует принцип равного доступа гражданк государственной службе. Претендовать надолжность государственного служащего можеттолько гражданин Японии. Назначение на государственную службу производится на основе конкурсных экзаменов, которые могут проводиться как в письменной, так и вустной форме. При повышении по службе чиновники в Японии также сдают экзамены, подтверждающие их профессиональную квалификацию. Ежегодно каждый руководитель оценивает деятельность государственных служащих, находящихся у него в подчинении, и в обязательном порядке на каждого из них составляетсямотивированное заключение.
Заключение
состоитиз двух частей, в первой части оцениваетсяспособность служащего к работе с документами, исполнительская дисциплина, инициативность и качественность отработки материалов, втораяпредставляет собой характеристику аттестуемого, вкоторой руководитель дает личную оценку профессиональной пригодности служащего, находящегосяу него в подчинении. Интерес представляет система оценок служащих правоохранительных структур в зарубежныхстранах:
1) личностные рейтинговые оценки или оценкиличностного профиля;
2) рейтинговые оценки поведенческого характера;
3) квалификационно-профессиональная оценка. Следует иметь в виду, что государственнаяслужба в рассматриваемых странах являетсяпрестижной и значимой и имеется большой конкурс среди устраивающихся на работу, что позволяет предъявлять высокие требования к кандидатам.
3.2. Направления совершенствования подготовки государственных служащих.
Необходимо отметить, что важным условиемразвития института государственной службы и вРоссийской Федерации, и в зарубежных государствах является реформирование с целью сокращения количества государственных служащих, снижения бюрократизма, а также экономии денежных средств, выделяемых из бюджета. Это является общемировой тенденцией, которой следует иРоссия. Изучив опыт правовых демократическихгосударств по приему на службу и аттестациигосударственных служащих, в том числе сотрудников органов внутренних дел, мы приходим квыводу, что в настоящее время существуют тринаиболее развитых системы подбора и аттестации кадров: американская, основой которой выступает индивидуализм как главный механизмсоциальных связей американцев, японская, базирующаяся на коллективизме и признании превосходства групповых ценностей над индивидуальными, и западноевропейская, являющаясясимбиозом американской и японской систем. Названные системы имеют много общего:
каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации. В то же время этим системам присущи своиособенности, обусловленные спецификой развития стран и менталитетом их граждан. В вышеперечисленных государствах приприеме на службу и проведении аттестации государственных служащих важное значениеимеют психологические качества сотрудников, их стрессоустойчивость, способность действовать в сложных, критических ситуациях и ужезатем выявляются и тестируются профессиональные и личностные компетенции служащих. В Российской Федерации при наличии определенных положительных сдвигов в данной сфереэти показатели при проведении аттестации в органах внутренних дел не оцениваются, психологи не выносят мотивированного решения. Иэто при том, что деятельность государственныхслужащих, а в особенности сотрудников полиции, в значительной мере связана с элементамиэкстремальности. Считаем необходимым ввести в состав аттестационной комиссии штатного психолога. С учетом того, что сотрудники полиции ежедневно подвержены психологическим стрессам, только квалифицированный психолог можетопределить пригодность сотрудника для дальнейшего прохождения службы.
Заключение
психолога должно в обязательном порядкепредставляться на заседание аттестационнойкомиссии наряду с отзывом руководителя аттестуемого и учитываться при проведении аттестации. Также, в качестве эксперимента, попримеру иностранных государств возможнопроведение аттестации ряда категорий государственных служащих независимыми кадровымиагентствами для получения объективнойоценки профессиональных и личностных качеств служащих. Руководствуясь изложенным, можно сделать вывод, что во всех демократических правовых государствах научно проработанная, четкорегламентированная нормативно процедураприема на службу и аттестации служит формированию высококвалифицированного кадрового состава государственных служащих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Государственная гражданская служба регламентируется широким перечнем нормативно-правовых актов, что обусловлено множеством ее видов: государственной гражданской, военной и службы иных видов. Базовым для всей системы госслужбы является Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», который содержит общие положения государственной службы, но не касается вопроса содержания и структуры правового статуса (положения) государственных гражданских служащих.
Одной из важных предпосылок государственной службы является уровень интеллектуального потенциала гражданской службы. Решение этой задачи состоит в повышении качества образования государственных служащих, какую бы должность они не занимали. От самого государственного аппарата требуется новое, современное понимание сущности государственного управления, изменение его предназначения, деятельности и поведения, в том числе уход от командно-административного стиля управления и переход на рыночную систему отношений. Важными являются два направления, по которым следует повышать профессионализм и активность государственных служащих. Первый из них — это специализация в области функционирования управляемых объектов, а второй — организация субъектов государственного управления (государства, государственной власти, государственного аппарата), т. е. знание всего, что на сегодняшний момент связано с государственным управлением и управлением персоналом. Сегодня для управления обществом требуется не эмпирический, а рациональный способ мышления государственных служащих, основанный на знаниях. В настоящее время РФ присуще проблема высококачественной подготовки государственных и муниципальных служащих.
Актуальность представленного вопроса ориентирована на увеличении гражданских служащих, которые недостаточно владеют профессиональными знаниями, повышение общественной средой требований к государственным и муниципальным служащим, умения принимать целесообразные и эффективные управленческие решения в ситуациях, когда стремительно все меняется. В связи с этим, в силу утвердившегося поведения и профессиональной деятельности, достаточному количеству гражданских служащих проблематично в современных условиях проводить экономико-политические и организационные преобразования. Следовательно, требуется повышение уровня их квалификации, с расчетом на дальнейшую компетентность в вопросах, касающихся совершенствования государственного муниципального управления. На сегодняшний день в практике государственного и муниципального управления в центре внимания находится вопрос, касающийся новых подходов и механизмов, направленных на повышение эффективности в государственном и муниципальном секторе экономики, совершенствование инфраструктуры и сферах предоставления услуг населению путем профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. В силу значительных сложившихся обстоятельств появилось множество проблем, требующих незамедлительного решения. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫФедеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс Закон Республики Башкортостан от 18 июля 2005 года № 206-з «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан» // СПС Консультант.
ПлюсУказ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653 // СЗ РФ. 17.
12.2012. № 51. Ст. 7170.
Об утверждении временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих федерального агентства по управлению государственным имуществом: Приказ Росимущества от 1 июня 2009 г. № 148 // Доступ из справ.
правовой системы «Консультант.
Плюс". Административное право Российской Федерации: учебник для бакалавров / Ю. И. Мигачев, Л. Л. Попов, С. В. Тихомиров. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Юрайт, 2016. — 447 с. Антипова В.
М. Компетентностный подход к организации дополнительного педагогического образования в университете II Педагогика. 2016. № 8. С.57−62.Балкаров А. Я. Кадровый резерв как институт реализации сотрудниками органов внутренних дел права на продвижение по службе // Труды Академии управления МВД России, 2015. №.
4 (36). С. 86−89.Барциц И. Н. Подготовка кадров для государственного управления: от бакалавра до доктора // Государственная служба. — № 1 (93).
— 2015. — С.
40−47.Бахрах Д. Н. Административное право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2015. — 768 с. Беляев А. В., Герасимов В. М. Аттестация государственных служащих: юридико-психологический аспект. —.
М.: ИТПИ, 2015. — 34 с. Бобиенко О. М. Теоретические подходы к проблеме ключевых компетенций II ТИСБИ [Электронный ресурс]. URL:
http://www.tisbi.ru/science/ vestnik/2003/issue2/cult3.html (датаобращения: 24.
03.2018).Вукович Г. Г., Беляева Т. А., Задорожная Л. И., Бортникова О. С. Оценка перспектив роста инвестиционной привлекательности промышленного сектора краснодарского края // Современная экономика: проблемы и решения. 2015. № 9(57). С. 115−127.Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учебник. — 3-е изд.
перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2015. — 544 с. Губанов А. В.
Полиция Запада. — М., 2014.
Гукова Ж. А. Совершенствование административно-правового статуса государственных гражданских служащих. // Актуальные проблемы российского права. — 2016. — №.
4. — С. 78−83.Иванов Д. И.
Компетенции и компетентностный подход в современном образовании II Завуч. 2016. № 1. С. 4−24.Митрохин В. В. Административно-правовой статус сотрудника органов внутренних дел как федерального государственного служащего и проблемы его реализации // Доступ из справ.
правовой системы «Консультант.
Плюс".Набиев В. В. Формирование кадрового резерва в системе государственной службы в ОВД // Наука и практика, 2016. № 2 (67). С. 166−168.Шишкарев С. Н. Полицейская система Франции: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.
00.14. — М., 2014. — 29 с. Шушкевич И. Ч. Система подготовки кадров для правоохранительных органов зарубежных стран: теоретический и организационно-правовой аспекты: автореф. дис. … канд. юрид. наук. — СПб., 2014.
Яковлев И. Г. Особенности государственной кадровой политики за рубежом // Управление мегаполисом. — 2016. — № 6. — С.24—42.
