Целостная картина о претенденте, помогающая принять решение о его соответствии незамещенной должности, формируется из нескольких источников информации (таблица 3).Таблица 3 — Информация о кандидате.
Источник информации.
Содержание и значение информации.
Заявление о приеме на работу.
Создает общее впечатление о кандидате.
Личная анкета.
Содержит важную систематизированную информацию о кандидате.
Биография кандидата.
Показывает процесс становления и развития личности кандидата.
Документы об образовании.
Дают представление об успехах кандидата в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации.
Трудовая книжка.
Подтверждает данные об опыте работы, указанные в биографии. Может содержать описание квалификационной характеристики.
Рекомендации с последнего места работы.
Позволяют оценить профессиональные и личные качества.
Собеседование с кандидатом.
Дополняет информацию о соискателе недостающими сведениями, формирует личное представление о кандидате.
Результаты тестирования.
Характеризуют некоторые личностные (интеллект, черты характера) и профессиональные качества.
Медосмотр на профпригодность.
Определяет физическую пригодность кандидата к воспитательно-образовательной деятельности.
С успехом прошедшим отбор считается кандидат, получивший самое большое количество положительных откликов членов комиссии по отбору персонала на педагогические должности. Решение о приеме работника на работу выносит руководитель ДОУ на базе сопоставления представленных отчетов по итогам отбора претендентов на педагогическую должность, фиксированных в форме оценки кандидата (таблица 4).Таблица 4 — Форма оценки кандидата.
УровеньПрофессиональная компетентность.
Личностные качества.
Стремление профессионально совершенствоваться.
Доброжелательность, умение слушать других людей, терпение.
Выдержка и само-обладание.
Творческий потенциал, грамотность, эрудиция.
Самостоятельность и инициативность.
Высокий Средний Низкий 2.
3. Адаптация сотрудника ДОУПрограмма адаптации охватывает вопросы, связанные непосредственно с рабочим местом, осуществляется в разных формах и включает последующие вопросы:
1. Функции подразделения или же возрастной группы: программа, по которой строится работа в дошкольном учреждении, цели и приоритеты работы с этим возрастом детей, взаимоотношения с другими педагогами и специалистами, отношения внутри группы, подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность: детализированное описание текущей работы и прогнозируемых итогов, объяснение значимости этой работы и ее действие на имидж дошкольного учреждения в общем, график работы и расписание занятий, дополнительные ожидания (к примеру, замена отсутствующего сотрудника).
3. Необходимая отчетность и основная документация. 4. Процедуры, правила, предписания: правила, отличительные исключительно для этого вида работы, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности, гигиенические стандарты, правила поведения на рабочем месте, обед, телефонные переговоры индивидуального характера в рабочее время, применение оборудования и методической литературой.
5. Представление работников.
Для наблюдения за действием адаптации новых сотрудников в период испытательного срока заводится карточку контроля адаптации. В течение 1 недели руководитель ДОУ совместно с заместителем по учебно-воспитательной работе разговаривает с новым работником, интересуясь успехами и помогая решить образующиеся трудности. Эти беседы позволяюткак можно ранее составить представление о новом работнике: о его слабостях, плюсах, исполнительности. В МАДОУ «ЦРР ДС «РАДУГА» педагог-психолог в помощь вновь принятому на работу воспитателю организует тренинги и мастер-классы по созданию подходящего климата в детском коллективе. Заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе гарантирует методическое сопровождение воспитателя, может помочь в подготовке практических занятий, родительских собраний и пр. Различие адаптации молодых сотрудников, не имеющих профессионального опыта, в том, что они не только усваивают информацию об организации, но и учатся именно работе с детьми. Начинающего воспитателя желательно поставить в пару с более опытным педагогом, который может брать на себя роль наставника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В комплексе всех трудностей прогрессивного реформирования образования на первый план (как в практике работы общественных и государственных структур, так и в теоретическом осмыслении) выходит проблема управления. До заключительного времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике образовательных учреждений отсутствовало. Но в настоящее время многие прогрессивные руководители сходятся во мнении, что каждая проблема компании — это проблема управления человеческими ресурсами.
Составляющие системы управления персоналом в ДОУ имеют последующий вид: в первую очередь, это — субъекты — руководители разного уровня. Так же, объекты — работники (педагоги и т. п.). Тут надлежит обратить внимание на отличительные черты персонала ДОУ. По социально-демографическим показателям персонал ДОУ — это в основном женщины в возрасте 30−50 лет с педагогическим образованием (около 80%). Персонал ДОУ в сравнении с основной массой компаний характеризуется увеличенной однородностью по профессиональному показателю. Кроме того, технологии управления персоналом.
В случае если рассмотреть ситуацию с управлением персоналом в ДОУ по классическим его направлениям, то получится последующее: планирование, поиск и подбор персонала. Имея цель формирования кадрового потенциала, организации процесса найма персонала в МАДОУ «ЦРР ДС «РАДУГА» было создано положение о порядке замещения должностей педагогических работников. Поиск специалиста в дошкольное образовательное учреждение исполняется лишь при наличии вакантных рабочих мест согласно со штатным расписанием ДОУ. Операция поиска и отбора претендентов на педагогические должности ведется специальной комиссией, в которую вместе с руководителем и специалистом отдела кадров входят помимо прочего заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе и педагог-психолог. Создается комиссия на основании надлежащего приказа. Подбор персонала осуществляется по следующим источникам:
сети Интернет;
целенаправленного (прямого) поиска;
публикации объявлений в газетах;
государственных центров занятости населения;
внутреннего кадрового резерва;
резерва учебных заведений высшего и среднего профессионального образования. Отбор персонала выполняется при помощи собеседований и тестирования. При потребности кандидат проходит профессиональный отбор, предусматривающий психологическую и профессиональную диагностику, исполнение оценочных процедур (профессиональных проб, деловых и ролевых игр).Во время испытательного срока выполняется адаптация персонала. В ходе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой сотрудник получает информацию о новой ситуации в общем, о аспектах оценки разных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления или же формального вступления — на данном рубеже сотрудник переориентируется, признавая основные составляющие новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие собственные установки.
3. Стадия ассимиляции, когда исполняется полное приспособление сотрудника к среде, идентификация с новой группой. 4. Идентификация, когда индивидуальные цели сотрудника отождествляются с целями трудовой организации. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКБухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. — М.: Инфра-М, 2009.
— 192с. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. — М.: Эксмо, 2010.
— 240с. Вострякова С. А. Развитие сельского детского сада — М.: Сфера, 2008.
Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. — Петрополис, 2008.
— 216сКибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. — М.: Кнорус, 2010. — 368сКонаржевский Ю. А. Менеджмент и внутришкольное управление — М.: Педагогический поиск, 2005.
Лукина Л. И. Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ — М.: Сфера, 2010.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия — Москва — Новосибирск, 2001.
Руководство педагогическим коллективом. Модели и методы // В. С. Лазарев, Т. П. Афанасьева и др. — М., 2000.
Фалюшина Л. И. Технологии менеджмента и маркетинга в системе дошкольного образования — М.: Аркти, 2006ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ НА ДОЛЖНОСТЬ ВОСПИТАТЕЛЯ.
